2-2016版中国人寿基本法宣导
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培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
小结
直辖类待遇 ▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴 培育类待遇 ▲培育组经理奖 ▲培育组津贴 关注指标 月FYC 月举绩人力 月举绩人力 关注指标 培育前6个月FYC 培育后各月FYC
4 20
4 20
20
20
FYC
直接 累计 20
62Q
1
62Q
2
FYC
直接 累计
50Q
50Q
1
50Q
1 2
培育处
拟组建团队有效人力
注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
二、基本法记忆关键是人力数 1、共同部分：
A、团队及个人业绩指标
B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变 2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
4 10Q 2
8Q 1
8Q 1 2
培育组
拟组建团队有效人力
4（直 接推 荐2 ）
注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q; 主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 FYC 直接 累计 组 处 有效人 力
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
新锐加强版
2015版
签约时间 年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专及以上学历
新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000
新秀版
4500 3000 2200
新锐版
4700 3200 2400
新锐加强版
5000 3500 2700 1900 1300
主管直辖处月举绩人力 达到70人（含） 达到50人（含） 达到30人（含） 达到20人（含）
达到10人（含）
10人以下
70
0
培育处团队
培育处津贴：
直接培育处津贴＝直接培育处经理（新处经理）直辖处当月 FYC×直接培育处津贴比例
间接培育处津贴＝间接培育处经理（新处经理）直辖处当月 FYC×间接培育处津贴比例
处经理
• 组经理相比，直辖处利益变化
责任津贴
郝发展
直辖组津贴
上升
8%—26%
培育组津贴
培育组经理奖
不变
新增
直 辖 处津 贴
2%—7%
新增
责任 津 贴
1000-2000
直辖处团队
直辖组津贴：
直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质 系数
当月直辖组FYC（元） 50000（含）以上 30000（含）－50000 15000（含）－30000 8000（含）－15000 5000（含）－8000 5000以下
业务员
√
业务 主任
√
业务 经理
√ √
高级业 务经理
√ √
各档组经理 组经理 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 高级 组经理 √ 资深 组经理 √
各档 处经理
√
√ √ √ √ √
新主管特别津贴
处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴
调整系数：0-1.2 考核指标： 类别 有效人力占比 增员 三晋率 出席 指 标 直辖团队有效人力占比情况 直辖团队增员情况 直辖组内新人三个月晋升率 直辖团队会议出席情况 权 重 40% 35% 15% 10%
（一）直辖团队有效人力情况（权重40%）
根据各级主管直辖团队季度有效人力情况调整品质管理系数：
主管群体所享受的基本法投入是业务系列的5倍，主管人均所享受的基本法利益是 业务系列所享受的近30倍。 从制度分类支出来看，管理培育类利益始终占整体投入的3/4左右，是基本法利益投 入的绝对主体。
我司与同业标杆团队规模及主管收入对比
（二）、委 托
报
酬—增员
新 人 姚增员
推 荐 人 郝发展
新人 津贴
直辖组津贴比例
各档处经理
26% 22% 18% 16% 11% 8%
职级更高，比例更高！
直辖处团队
培育组津贴：
直接培育组津贴＝直接培育组经理（新组经理）直辖组当 月FYC×直接培育 组津贴比例 间接培育组津贴＝间接培育组经理（新组经理）直辖组当月 FYC×间接培育组津贴比例
项目
直接培育组 间接培育组
结论：记住人数，一切OK
五、快速晋升
1、高级组经理快速晋升=组经理+1个组经理
2、资深组经理快速晋升=高级组经理+1个组经理 3、处经理快速晋升=资深组经理+两个组经理 4、高级处经理快速晋升=处经理+1个处经理
（三）、考核指标—品质
考核时间：每季度考核，本季度考核结果影响下个季度各职级主
管委托报酬中管理利益的发放系数。
自总公司2006年加强制度统一管控以来，从制度上保证营销队伍 的长期利益，逐年加大基本法制度的投入，每次制度升级都带来 切实利好。
26亿元 20亿元 15亿元
2015年前两 季度23.6亿， 占比41%
2014年31亿， 占比41%
说明： 1.制度成本水平=制度投入/FYC，换算成实际投入2006版基本法每年实际投入约15亿元，2010版基 本法每年实际投入约20亿，2013版基本法每年预计投入约26亿。 2.以上制度投入含保障制度投入，2006版保障制度投入约为4%，2010版保障制度投入约为5.3%
处 1Q 4 10Q 2 3 20
高处 1Q 4 10Q
资处 1Q 4 10Q
职级 任上一职级时间 个人FYC 直辖组 培育组 直辖处 有效人力 FYC 直接 累计 有效人力
处 满3个 月 2Q 4 12Q 3 4
高处
资处
满6个月 2Q 4 12Q 2Q 4 12Q
直辖 组
培育 组
管辖
直辖 处 培育 处
7%
6% 5.5% 5% 4.5% 3%
处经理独享待遇
直辖处团队
责任津贴：
责任津贴＝责任津贴基数×举绩人力系数×主管管理品质系数
当月直辖处FYC（元） 100000（含）以上 50000（含）－100000 15000（含）－50000 责任津贴基数（元） 处经理 高级处经理 资深处经理 1500 1800 2000 1200 1500 1800 1000 1200 1500 举绩人力系数（%） 150 130 110 90
1300 1300
2000 1500
1600 1600
新秀版
年龄小于25岁， 或大于40岁
1000（含）-2500
1500（含）以上 2000（含）以上
潜力新人奖
新人签订代理合同后第7—9个月和第10—12个月达到 以下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照 以下标准向该新人计发潜力新人奖。
第1年
14% 4%
第2年及以后
8% 4%
直辖处团队 培育组经理奖：
发放对象：新晋升组经理的培育者
培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
直辖处团队
处经理直辖津贴：
处经理直辖津贴＝直辖处当月FYC×处经理直辖津贴比例× 主管管理品质系数
在第13个月发
15 × 增员拿大奖
一个一千五 红包 1500元
推荐新人奖
A版 新人入司 时间 新人FYC区间 计发比例 4000（含） 以上 12%
第1-6月
0-4000
3000（含） 以上 0-3000
10%
12% 10%
第7-12月
（二）、委 托
报
酬—主管
佣金、推荐新人奖、伯乐奖之外，
还有……
3、其他指标：综合测评和培训考试
晋升成长薪速度
组经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 直辖组 FYC 直接 累计
组 2Q 3 7Q (5Q)
高组 2Q 4
资组 2Q 4 直辖组
职级 任上一职级时间
组
高组 满3个月
资组
个人FYC
有效人力 FYC 培育组 直接 累计
3Q
4Q
4 10Q 1
4Q
郝发展
姚增员
直辖组
▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴
培育组 小明
▲培育组经理奖
▲培育组津贴
间接培育组
直辖团队
直辖组津贴：
直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管 理品质系数
当月直辖组FYC（元） 组经理 高级组经理 资深组经理
直辖组津贴比例 直辖组津贴比例 直辖组津贴比例 22%
19% 16% 14% 9%
50000（含）以上
30000（含）－50000 15000（含）－30000 8000（含）－15000 5000（含）－8000
23%
20% 17% 15% 10%
24%
21% 17% 15% 10%
5000以下
6%
7%
7%
直辖团队
绩优组经理奖：依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本 人），按下表发放绩优组经理奖。
（二次入司可以享受）
月 份
第7-9月 第10-12月
FYC
3000 3000
累计直接推荐 举绩人力
1人 2人
潜力新人奖
1000 1500
推荐时间:新人入司即可推荐 累计直接推荐举绩人力：按照发放当 期内举绩人力计算
合计 2500元
推荐人收益
条件: 新人累计7-12月累计FYC达到6000元 (和潜力新人奖一致) 最近一次考核业务主任职级维持（二次入司不享受）
2016版基本法宣导
2016/3/12
1
个人营销机制的两项基本制度
佣金制度
特点
基本法委托报酬
以招募关系为基础； 谁增员谁管理谁受益
下不保底、上不封顶， 按业绩取酬
公司实现 的目标
对销售最直接的激励， 拓展市场，提高业绩
激励增员扩充组织，通 过组织扩张实现业绩Biblioteka 长直接佣金支出2
附加佣金支出
2
总公司对基本法的投入将越来越高
项目 直接培育处 间接培育处 第1年 5% 3% 第2年及以后 4% 2%
小结
直辖类待遇 关注指标
直辖组津贴 培育组经理奖 培育组津贴 处经理直辖津贴
责任津贴
月FYC
月举绩人力
培育类待遇
关注指标
培育后各月FYC
培育处津贴
（三）、考核指标—职级 一、考核的要素：
1、人力指标：直管、间管、所辖
2、业绩指标：FYC、件数、综合持续率
当月直辖处FYC（元）
处经理直辖津贴比例
处经理 高级处经理 资深处经理
500000（含）以上
300000（含）－500000 150000（含）－300000 100000（含）－150000 50000（含）－100000 50000以下
6%
5% 4.5% 4% 3.5% 2%
6.5%
5.5% 5% 4.5% 4% 2.5%
管辖关系
高级区
区经理 资深处
高级处 资深组
晋升路线
处经理 高级组 组经理
•空间更大
•管理更科学 •晋升更容易
各级营销员可享受的委托报酬如下表：
项目名称
佣金 展业津贴 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
培育团队 培育组津贴：
直接培育组津贴＝直接培育组经理（新组经理）直辖组当 月FYC×直接培育 组津贴比例 间接培育组津贴＝间接培育组经理（新组经理）直辖组当月 FYC×间接培育组津贴比例
项目
直接培育组 间接培育组
第1年
14% 4%
第2年及以后
8% 4%
培育团队
培育组经理奖：
发放对象：新晋升组经理的培育者
√
√
√
√ √ √
基本法投入更多倾斜向主管
随着职级升高，个人收入中基本法收入比重越来越高
基本法主管收入构成图例 ①主要投入对象是各级主管 基本法中超过80%的成本 投入对象是主管 ②主管职级越高，基本法收 入占其总收入比重越大 初级主管80%收入为佣金， 而最高阶主管96%的收入 为基本法收入
收入远远 大于保费
新锐版
年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专以下学历
1－3个月
2400（含）-5000
1200（含） -2400 1400 1600 新人津贴最高 5000元 600（含）-1200 800 1000
2500（含）以上
4－6个月 7－9个月 10-12月
1500 1000
1100 1100
1700 1200
基本法是什么？
《基本法》是利益保障 《基本法》是前程规划 《基本法》是行为准则
《基本法》的制度结构
1、组织架构：决定收入 2、委托报酬：按劳取酬 3、考核指标：收入依据
（一）、组 织 架 构
如何收入最大化之依据
• 《基本法》组织架构 • 《基本法》考核指标
《基本法》两大核心
收入
基本法职级架构
直辖组当月举绩人数（含本人） 绩优组经理奖（元） 达到12人 达到9人 达到6人 1200 800 400
新主管特别津贴：当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋 升当月起12个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管 特别津贴。
直辖组当月举绩人力（含本人） 新主管特别津贴（元） 4人及以上 注：新主管特别津贴与“绩优组经理奖”不重复发放 400
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
小结
直辖类待遇 ▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴 培育类待遇 ▲培育组经理奖 ▲培育组津贴 关注指标 月FYC 月举绩人力 月举绩人力 关注指标 培育前6个月FYC 培育后各月FYC
4 20
4 20
20
20
FYC
直接 累计 20
62Q
1
62Q
2
FYC
直接 累计
50Q
50Q
1
50Q
1 2
培育处
拟组建团队有效人力
注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
二、基本法记忆关键是人力数 1、共同部分：
A、团队及个人业绩指标
B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变 2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
4 10Q 2
8Q 1
8Q 1 2
培育组
拟组建团队有效人力
4（直 接推 荐2 ）
注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q; 主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 FYC 直接 累计 组 处 有效人 力
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
新锐加强版
2015版
签约时间 年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专及以上学历
新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000
新秀版
4500 3000 2200
新锐版
4700 3200 2400
新锐加强版
5000 3500 2700 1900 1300
主管直辖处月举绩人力 达到70人（含） 达到50人（含） 达到30人（含） 达到20人（含）
达到10人（含）
10人以下
70
0
培育处团队
培育处津贴：
直接培育处津贴＝直接培育处经理（新处经理）直辖处当月 FYC×直接培育处津贴比例
间接培育处津贴＝间接培育处经理（新处经理）直辖处当月 FYC×间接培育处津贴比例
处经理
• 组经理相比，直辖处利益变化
责任津贴
郝发展
直辖组津贴
上升
8%—26%
培育组津贴
培育组经理奖
不变
新增
直 辖 处津 贴
2%—7%
新增
责任 津 贴
1000-2000
直辖处团队
直辖组津贴：
直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质 系数
当月直辖组FYC（元） 50000（含）以上 30000（含）－50000 15000（含）－30000 8000（含）－15000 5000（含）－8000 5000以下
业务员
√
业务 主任
√
业务 经理
√ √
高级业 务经理
√ √
各档组经理 组经理 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 高级 组经理 √ 资深 组经理 √
各档 处经理
√
√ √ √ √ √
新主管特别津贴
处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴
调整系数：0-1.2 考核指标： 类别 有效人力占比 增员 三晋率 出席 指 标 直辖团队有效人力占比情况 直辖团队增员情况 直辖组内新人三个月晋升率 直辖团队会议出席情况 权 重 40% 35% 15% 10%
（一）直辖团队有效人力情况（权重40%）
根据各级主管直辖团队季度有效人力情况调整品质管理系数：
主管群体所享受的基本法投入是业务系列的5倍，主管人均所享受的基本法利益是 业务系列所享受的近30倍。 从制度分类支出来看，管理培育类利益始终占整体投入的3/4左右，是基本法利益投 入的绝对主体。
我司与同业标杆团队规模及主管收入对比
（二）、委 托
报
酬—增员
新 人 姚增员
推 荐 人 郝发展
新人 津贴
直辖组津贴比例
各档处经理
26% 22% 18% 16% 11% 8%
职级更高，比例更高！
直辖处团队
培育组津贴：
直接培育组津贴＝直接培育组经理（新组经理）直辖组当 月FYC×直接培育 组津贴比例 间接培育组津贴＝间接培育组经理（新组经理）直辖组当月 FYC×间接培育组津贴比例
项目
直接培育组 间接培育组
结论：记住人数，一切OK
五、快速晋升
1、高级组经理快速晋升=组经理+1个组经理
2、资深组经理快速晋升=高级组经理+1个组经理 3、处经理快速晋升=资深组经理+两个组经理 4、高级处经理快速晋升=处经理+1个处经理
（三）、考核指标—品质
考核时间：每季度考核，本季度考核结果影响下个季度各职级主
管委托报酬中管理利益的发放系数。
自总公司2006年加强制度统一管控以来，从制度上保证营销队伍 的长期利益，逐年加大基本法制度的投入，每次制度升级都带来 切实利好。
26亿元 20亿元 15亿元
2015年前两 季度23.6亿， 占比41%
2014年31亿， 占比41%
说明： 1.制度成本水平=制度投入/FYC，换算成实际投入2006版基本法每年实际投入约15亿元，2010版基 本法每年实际投入约20亿，2013版基本法每年预计投入约26亿。 2.以上制度投入含保障制度投入，2006版保障制度投入约为4%，2010版保障制度投入约为5.3%
处 1Q 4 10Q 2 3 20
高处 1Q 4 10Q
资处 1Q 4 10Q
职级 任上一职级时间 个人FYC 直辖组 培育组 直辖处 有效人力 FYC 直接 累计 有效人力
处 满3个 月 2Q 4 12Q 3 4
高处
资处
满6个月 2Q 4 12Q 2Q 4 12Q
直辖 组
培育 组
管辖
直辖 处 培育 处
7%
6% 5.5% 5% 4.5% 3%
处经理独享待遇
直辖处团队
责任津贴：
责任津贴＝责任津贴基数×举绩人力系数×主管管理品质系数
当月直辖处FYC（元） 100000（含）以上 50000（含）－100000 15000（含）－50000 责任津贴基数（元） 处经理 高级处经理 资深处经理 1500 1800 2000 1200 1500 1800 1000 1200 1500 举绩人力系数（%） 150 130 110 90
1300 1300
2000 1500
1600 1600
新秀版
年龄小于25岁， 或大于40岁
1000（含）-2500
1500（含）以上 2000（含）以上
潜力新人奖
新人签订代理合同后第7—9个月和第10—12个月达到 以下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照 以下标准向该新人计发潜力新人奖。
第1年
14% 4%
第2年及以后
8% 4%
直辖处团队 培育组经理奖：
发放对象：新晋升组经理的培育者
培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
直辖处团队
处经理直辖津贴：
处经理直辖津贴＝直辖处当月FYC×处经理直辖津贴比例× 主管管理品质系数
在第13个月发
15 × 增员拿大奖
一个一千五 红包 1500元
推荐新人奖
A版 新人入司 时间 新人FYC区间 计发比例 4000（含） 以上 12%
第1-6月
0-4000
3000（含） 以上 0-3000
10%
12% 10%
第7-12月
（二）、委 托
报
酬—主管
佣金、推荐新人奖、伯乐奖之外，
还有……
3、其他指标：综合测评和培训考试
晋升成长薪速度
组经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 直辖组 FYC 直接 累计
组 2Q 3 7Q (5Q)
高组 2Q 4
资组 2Q 4 直辖组
职级 任上一职级时间
组
高组 满3个月
资组
个人FYC
有效人力 FYC 培育组 直接 累计
3Q
4Q
4 10Q 1
4Q
郝发展
姚增员
直辖组
▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴
培育组 小明
▲培育组经理奖
▲培育组津贴
间接培育组
直辖团队
直辖组津贴：
直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管 理品质系数
当月直辖组FYC（元） 组经理 高级组经理 资深组经理
直辖组津贴比例 直辖组津贴比例 直辖组津贴比例 22%
19% 16% 14% 9%
50000（含）以上
30000（含）－50000 15000（含）－30000 8000（含）－15000 5000（含）－8000
23%
20% 17% 15% 10%
24%
21% 17% 15% 10%
5000以下
6%
7%
7%
直辖团队
绩优组经理奖：依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本 人），按下表发放绩优组经理奖。
（二次入司可以享受）
月 份
第7-9月 第10-12月
FYC
3000 3000
累计直接推荐 举绩人力
1人 2人
潜力新人奖
1000 1500
推荐时间:新人入司即可推荐 累计直接推荐举绩人力：按照发放当 期内举绩人力计算
合计 2500元
推荐人收益
条件: 新人累计7-12月累计FYC达到6000元 (和潜力新人奖一致) 最近一次考核业务主任职级维持（二次入司不享受）
2016版基本法宣导
2016/3/12
1
个人营销机制的两项基本制度
佣金制度
特点
基本法委托报酬
以招募关系为基础； 谁增员谁管理谁受益
下不保底、上不封顶， 按业绩取酬
公司实现 的目标
对销售最直接的激励， 拓展市场，提高业绩
激励增员扩充组织，通 过组织扩张实现业绩Biblioteka 长直接佣金支出2
附加佣金支出
2
总公司对基本法的投入将越来越高
项目 直接培育处 间接培育处 第1年 5% 3% 第2年及以后 4% 2%
小结
直辖类待遇 关注指标
直辖组津贴 培育组经理奖 培育组津贴 处经理直辖津贴
责任津贴
月FYC
月举绩人力
培育类待遇
关注指标
培育后各月FYC
培育处津贴
（三）、考核指标—职级 一、考核的要素：
1、人力指标：直管、间管、所辖
2、业绩指标：FYC、件数、综合持续率
当月直辖处FYC（元）
处经理直辖津贴比例
处经理 高级处经理 资深处经理
500000（含）以上
300000（含）－500000 150000（含）－300000 100000（含）－150000 50000（含）－100000 50000以下
6%
5% 4.5% 4% 3.5% 2%
6.5%
5.5% 5% 4.5% 4% 2.5%
管辖关系
高级区
区经理 资深处
高级处 资深组
晋升路线
处经理 高级组 组经理
•空间更大
•管理更科学 •晋升更容易
各级营销员可享受的委托报酬如下表：
项目名称
佣金 展业津贴 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
培育团队 培育组津贴：
直接培育组津贴＝直接培育组经理（新组经理）直辖组当 月FYC×直接培育 组津贴比例 间接培育组津贴＝间接培育组经理（新组经理）直辖组当月 FYC×间接培育组津贴比例
项目
直接培育组 间接培育组
第1年
14% 4%
第2年及以后
8% 4%
培育团队
培育组经理奖：
发放对象：新晋升组经理的培育者
√
√
√
√ √ √
基本法投入更多倾斜向主管
随着职级升高，个人收入中基本法收入比重越来越高
基本法主管收入构成图例 ①主要投入对象是各级主管 基本法中超过80%的成本 投入对象是主管 ②主管职级越高，基本法收 入占其总收入比重越大 初级主管80%收入为佣金， 而最高阶主管96%的收入 为基本法收入
收入远远 大于保费
新锐版
年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专以下学历
1－3个月
2400（含）-5000
1200（含） -2400 1400 1600 新人津贴最高 5000元 600（含）-1200 800 1000
2500（含）以上
4－6个月 7－9个月 10-12月
1500 1000
1100 1100
1700 1200
基本法是什么？
《基本法》是利益保障 《基本法》是前程规划 《基本法》是行为准则
《基本法》的制度结构
1、组织架构：决定收入 2、委托报酬：按劳取酬 3、考核指标：收入依据
（一）、组 织 架 构
如何收入最大化之依据
• 《基本法》组织架构 • 《基本法》考核指标
《基本法》两大核心
收入
基本法职级架构
直辖组当月举绩人数（含本人） 绩优组经理奖（元） 达到12人 达到9人 达到6人 1200 800 400
新主管特别津贴：当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋 升当月起12个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管 特别津贴。
直辖组当月举绩人力（含本人） 新主管特别津贴（元） 4人及以上 注：新主管特别津贴与“绩优组经理奖”不重复发放 400