组织行为学第4章 个体行为与组织匹配

二、胜任力
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
管理中的应用 5.组织承诺
➢ 组织承诺的基本成分 ➢ 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
➢ 心理契约的内容及类型 ➢ 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
➢ 影响工作满意度的因素 ➢ 工作满意度与工作行为
6.组织公民行为
➢ 组织公民行为对个体行为 的影响 ➢ 组织公民行为在管理实践
中的应用 9.工作—家庭冲突
责任感、适应性／灵活性
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
知识
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
水
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现
上
技能
平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
动机/需要
一般者。
运用
一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
影响
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度 以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型的任 务方面都可产出较高的工作绩效。
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提 高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢其他人的Βιβλιοθήκη Baidu说
当受到尊敬的、有能力的人说服 个体，使其认为自己具有完成某 一项特定任务的能力时，个体的 自我效能感就可以获得积极的 强化，增强其完成任务的信心。
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
——《工作胜任力》
二、胜任力
总的来说，胜任力是指能将某一工作 中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。
它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计数的，并且 能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
二、胜任力
1.胜任力的分类
麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
一、自我效能感
维度 程度
➢ 相信能够完成任务的困难程度
强度
➢ 对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢ 期望能推广至其他情境的程度
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就 ➢行为榜样（他人的成绩） ➢其他人的劝说 ➢生理和心理状态
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就
图：胜任力的冰山模型
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质 2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。 因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的， 这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。
胜任力类群
具体项目
成就类群
成就导向、品质和秩序意识、主动性
服务类群
人际理解能力、客户服务导向
影响力类群
组织意识、关系营造的能力、影响能力
管理类群
指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、
团队领导能力
认识思考／问题解决类群 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、
概括性思考能力
个人效能类群
自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成 一项具有挑战性的任务。 ➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样 等方式，帮助员工提高自我效能感。
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的 自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对 自己能力的保证，在个体遇到失败 和困难时，能够让其保持自信。
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参考 的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成的 任务关联性越强，对观察者的 自我效能感形成过程起到的影响 也越大。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
变革管理者 人力资源
经理 胜任力模型
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
第4章 个体行为与组织的匹配
本章内容
1.自我效能感
➢ 自我效能感的来源 ➢ 自我效能感影响与作用
机制 4.工作幸福感
➢ 工作幸福感的影响因素 ➢ 组织管理中工作幸福感
的培养途径
7.组织支持感
➢ 影响员工组织支持感的 因素
➢ 组织支持感在组织管理 中的应用
2.胜任力
➢ 胜任力分类 ➢ 胜任力模型及其在组织
➢ 影响工作—家庭冲突的 因素
➢ 对工作—家庭冲突的结 果与组织响应
一、自我效能感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出 的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的 框架体系。
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去 处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉 自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这 种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动 起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
一、自我效能感
概念
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的 能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己 完成某项任务的自我评定。