第五章 内部劳动力市场

三、内部晋升促进员工的竞争与合作
内部晋升制度的一种有效的激励手段。内 部劳动力市场上的内部晋升有利于员工 间的竞争与合作。一旦员工进入企业就 将个人的职业发展与企业的长期发展紧 密合作起来，最终使企业与员工达到 “双赢”。
四、锦标赛制度
在内部劳动力市场中，企业往往注重从 老员工中提拔一定比例进入到工作 更高 层次，而对于新雇用的劳动力则主要用 于补充较低层次岗位上的人员不足。
五、存在企业内部组织
工会的作用：
工会的努力有助于内部劳动力市场的形成。 内部劳动力市场形成有助于工会的稳定。
第四节 内部劳动力市场的运行 机制
一、内部劳动力市场与外部劳动力市场 的关系 内部劳动力市场作用的发挥和对其劳动力 资源配置的效率也会遇到某些限制条件 的影响，使企业缺乏在变动经济情势下 灵活调整的能力。没有外部劳动力市场 的竞争必将影响内部劳动力市场的效率。
企业应当将企业内部的竞争激励作用和 企业文化以及内部协调作用有机结合。 内部劳动力市场运作机制的完善以及打 通内部与外部劳动力市场的联系，将有 助于减少信息不对称带来的激励偏差问 题。
二、内部劳动力市场的规则 （一）人事、劳务管理上的规则 （二）工资、劳动报酬管理上的规则 （三）教育、培训的规则 （四）劳动关系的规则
第五章 内部劳动力市场
之前分析都是针对企业外部的劳动力市场， 其实，企业很多职位的劳动力供给问题都 可以在内部解决。本章我们就来研究关于 企业内部劳动力市场问题。
课程目标
●内部劳动力市场的基本概念 ●内部劳动力市场的成因 ●内部劳动力市场的运行的特点 ●内部劳动力市场的效率问题
第一节 企业组织与雇佣活动
二、组织原理
组织形成的最本质的原理是其成员属于 组织，建立从属关系。
组织与成员的结合受着价格以外的技术 的、组织的以及制定的等等各种各样的 重要因素的影响。
雇佣关系具有归属于企业组织这种性质的倾向。 通过长时期对组织的所属关系和以这种关系为 中心产生出的组织成员间的人际关系，以每个 人的特点和工作为中心的各种详细的信息随着 时间的推移积累起来。
雇佣关系随着时间信息的积累成为在所属关系 上可以看见的那种本质的、长期的关系。
第三节 内部劳动力市场产生于 存在的原因
新古典经济学认为，资源配置主要通过 外部劳动力市场的竞争，实现劳动力资 源的有效配置。现实经济活动中大量的 劳动力是通过企业内部进行配置和调整 的。实证研究表明，即使在发达国家， 企业内部劳动力的职业稳定性较高，而 且内部劳动力市场也是配置劳动力资源 的重要途径。
第二节 内部劳动力市场的概念及 构成要素
人力资源盘点
企
业
职
外
外部招聘
务
部
空
劳
缺 人 员
动 力
补
市
外部招聘
充
场
wk.baidu.com
模
型
外部招聘
职位空缺
补充渠道？ 内部选拔晋升
新职位空缺 内部选拔晋升
补充渠道？
内部劳动力市场
指组织内部劳动力在不同职位中的配置方式与 规则。 相对于外部劳动力市场而言； 存在内部劳动力的需求； 人员的流动性构成劳动力的现实供给； 劳动力就业再选择过程在组织内部的体现； 竞争机制是内在机理
多数员工争夺少数高级职位的竞赛形成了 内部劳动力市场的锦标制度。
职位层次越高，工资增长幅度越大。
如体育比赛中冠亚季军奖金设置。
五、报酬后置为企业锁定核心员工
这种制度能够激励员工长期为企业服务，且发 自内心的努力提高自身和团队工作业绩，从而 有利于可见，内部劳动力市场上的报酬后置分 配制度提高了雇佣双方的效率，而且有助于建 立一种和谐、稳定的劳动关系。
因此，企业需要通过一定时间的评价才能进 行人员决策，决定劳动力的去留或升降。
三、存在知识专有性和岗位特殊性
岗位与人力资本投资的特殊性
岗位分工的深化导致了岗位专用性提高； 对劳动者而言，通常是掌握几项特定的工作技能，
然后在自己的技能范围内寻找合适的职业。 以上两点决定了不同职业之间的劳动者不具有充分
一、组织结构
企业组织有一定的结构，在组织中有保证企业 活动、协调一定的合作关系的横向联系和按照 服从决策、指挥、命令系统的责任与权限排列 起来的纵向联系。
横向联系主要建立在生产、销售、营业、财务、 人力资源计划、总务、研究开发等不同职能部 门的分工与协作的体制之上。
纵向联系主要建立在同一部门或同一系统由底 层到高层之间产生的一系列关系之上。
第五节 内部劳动力市场的特征 及效率
一、长期雇佣提升雇佣 减少了从外部劳动力市场招聘、筛选、雇
佣和培训新员工的成本 企业对既有员工进行培训中积累的人力资
本，也可以稳定的为企业带来收益 能够得到有关劳动能力和劳动态度等方面
的充分信息
二、工作等级制明确员工的职业生涯路 径
工作等级制可以让新员工明确自身的职业 生涯路径，从而树立自身的事业目标， 有利于员工的成长以及企业对员工的培 训，从而使员工按照既定的工作阶梯实 现个人人力资源效率的充分发挥。
一、劳动力替换成本和潜在风险的存在
存在劳动力替换成本
替换成本的存在影响了外部劳动力市场的效率。根 据“内部人—外部人”理论，劳动力替换成本包括 三个方面：
雇用劳动力和解雇劳动力的直接成本； 由于内部人不愿与新成员合作而破坏与新成员关系所引进
的成本； 劳动替换对劳动力的生产效率造成负责影响而隐含的成本。
的替代性。搜寻成本较高。 企业培训是一种人力资本投资，人员流动意味着人
力资本流失。人员稳定则可提高人力资本投资的回 报。
四、异质性人力资本产权较难计量
异质性人力资本是指具有边际报酬递增生产力 形态的人力资本，主要包括企业家人力资本、 特殊性人力资本和专有性人力资本。
人力资本属于个人才产权属性，只有在长期雇 用合约中不断激励才能使之充分发挥作用。而 这种资本是无形的，无法充分计量定价，而且 使用过程中监督的成本也很大，决定了人力资 本产权交易过程中一次定价非常困难。
企业在生产技术和市场的相对价格一定 条件下，为了达到利润最大化目标，企 业便会以市场上的产品以及生产要素的 各种价格作为判断标准就行最优选择。
但是，现实社会中，企业不仅受到外部 价格的影响，而且企业内部结构或者说 内部因素也会给企业的雇佣决策产生影 响。
因此企业组织就必须考虑这些内部因素 对雇佣决策活动的影响作用。
由于替换成本的存在，企业对劳动力替换总是谨慎 的。降低了人员的流动性。
二、劳动力市场的信息不对称
外部劳动力市场上的信息不对称
外部劳动力市场交易过程在理论上是一种拍 卖机制，建立在信息对称的基础上的。由于
信息不对称，现实中难以实现。 对于信息不对称，企业通常处于劣势。
劳动者易于了解企业的情况及自身收益。 企业不易了解员工素质、工作态度及工作效率。