第八章绩效沟通与反馈策略十一章绩效改进

绩效反馈面谈前的准备
选择适宜的时间 做好计划、不宜选择接近下班的时间。
准备适宜的场地 建议面谈位置
准备面谈资料 绩效评估表、各种记录
面谈要点
排除干扰因素 排除紧张气氛 目的与过程 聆听 优点与缺点
问题对本人的影响 着重发展 员工建议 支持但不承诺 征求意见
面谈的步骤
1. 营造一个和谐的气氛 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 3. 根据每项工作目标考核完成的情况 4. 分析成功和失败的原因 5. 考查企业价值观的行为表现 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划 8. 为下一阶段的工作设定目标 9. 讨论需要的支持和资源 10.签字
确定改进优先级的参考： 很具体、很明确，已明白改进方法或改进方向(客 观性)； 上级主管要求必须限期改进(紧急性)； 不改进的话将影响他人、部门或公司的综合绩效 (重要性)； 自身感兴趣也有信心改进(自主性)； 较易达到改进效果(可达性)。
正面反馈的步骤，要求
就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资料； 确认他的表现达到或者超过期望； 提出以<组织目标>为中心的优秀行为态度/绩效成 就，给予肯定赞扬； 一起分析成功的原因，希望得到对方分析； 让员工知道对于以上的成就表示认可； 提出下一阶段相关的目标，任务，认同。
反面反馈的步骤，要求
事先要有准备； 选择合适的时间和环境； 鼓励下属充分参与； 认真聆听； 关注下属长处； 谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。
面谈的内容
围绕员工上个月度的工作谈以下几方面内容： ◆ 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质 量和数量）； ◆ 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是 工作态度）； ◆ 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一月度的工作目标（进行业绩指 导）； ◆ 针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进 行沟通，寻求改进措施。
绩效辅导中的沟通技巧
开始的措施 举例: “你认为什么措施会有效?”
“你能否想一个解决问题的方法？”
举例:
提供观点但不强加于人. “你可以这样...” “不知你有否想过这样...” “你可以选择...”
绩效改进计划
反馈必须是诚实的 和有帮助的
对绩效的反馈
接受人
反馈
接受人必须能够 理解
接受人必须能够 接受
起Open
結 Close
➢說明面談目的 ➢強調討論重要性
➢陳述摘要
➢表達信心激勵部屬
➢整理面談紀錄
績效面談 的四步驟
清 Clarify
O.C.D.C.
論
Discuss & Agree
➢針對討論程序 ➢確認有無意見
➢確認績效目標的衡量值 ➢決定達成目標所需資源 ➢確定後續追蹤方式與頻率
面谈的技能与技巧
第八章 绩效沟通与反馈策略 【绩效改进】
第一节 绩效沟通和反馈的必要性
一、考核表格只是归纳总结的工具 二、绩效沟通的作用 1.绩效沟通不可或缺 2.绩效沟通是提高考核制度效率的基础 3.绩效沟通有助于提高工作效率与满意度
第二节 绩效管理的沟通模式
一、绩效沟通渠道 向下沟通、向上沟通、双向沟通、绩效反 馈
二、绩效沟通的方法
1.正式沟通—定期的七天连锁酒店书面报
告； ----定期的主管【员工面谈】； ----定期的团队会议沟通。
2.非正式沟通
三、绩效沟通的步骤
1.营造和谐氛围，鼓励员工主动交流； 2.阐明管理者的需要； 3.付诸行动； 4.进行协调式沟通；
附---有效的绩效辅导
1)连续的，贯穿全过程的。 2)形式活泼多样，根据下属的不同而不同，并 不限于会议、会谈等形式。 3)从下属处得到反馈并直接参与或过问下属工 作。 4)明确加强对要实现目标的期望值。 5)以正向激励为主，如肯定成绩、表扬、鼓励 等。 6)针对结果目标和行为目标。
第三节 绩效管理的沟通技巧
一、坚持绩效训戒的原则；二慎用评论和批评 三、不用挑衅性提问；4.避免不适当的劝告和 肯定；5.不要贸然提供建议和命令；6.注意语 言使用技巧；7.不要言过其实；8.注意态度的 篇评估9.要言之有物；10.奇妙地处理争执； 11.不要有引导内疚的企图。
举例: 不要这样提问： “你是否认为七天连锁 酒店你目前进行的项目太难了?” ，
因为这样问的回答只能是“是”或“不是”。 应该这样说：
“告诉我，你的新项目进行的怎样了”
绩效管理的沟通技巧
重述
举例:
员工:
一直以来，我可以说服主管给他的员工
不错的回报，但是我并不是总成功。
教练： 你觉得你在控制这些员工这一方面效果 不大?”
保持沉默
总结 举例:“你提出的三项主要问题七天连 锁酒店是...”
附--辅导 & 反馈
缺乏效率的
正式的年度审核和目标 计划 威胁性的 “After the fact” 主观的，缺乏关于 “why”的清晰陈述, 与 完成了什么工作没有关 系
有效的 作为连续过程的一部分 的有意义的计划和审核 “sessions” 激励性的 “No surprises” 真诚的，开放式的, 诚 实的, 甚至是授权式的 - 解决问题
批评人的金点子之—BEST原理
描述行为(Behaviorபைடு நூலகம்description ) 表达后果(Express consequence) 征求意见(Solicit input)
着眼未来七天连锁酒店(Talk about
positive outcomes)
第十一章 绩效持续改进方案
三、确定绩效改进的可行性集合 四、确定企业绩效改进优先权
明确谈话的目的； 使用客观语言，出示搜集的事实，针对发生的行 为或事实； 强调其后果对于公司和员工的影响； 表示相信对方的改进能力； 一起分析失败的原因，征求对方提出改善措施， 双方认同。
批评人的金点子之—“汉堡包”原 理
先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束
接受人必须要采 取某些行动
具体的
提供最近的 范例 描述性的而非评估 性的 在成功与欠成功的行为之间取
得平衡 保证接受人没有成 见 对反馈进行讨 论 将反馈与行为比较并进 行改进 确认正面的行为
二、绩效反馈面谈的目的
对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 支出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准