有效的员工面谈ppt课件
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作环境，园区伙食如何？上下班是否方便等等，找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关 心员工。差不多的时候，就要进入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始：“今天我找你来，是…..”或： “今天我想向你了解一下……”
2、面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问，并记下答案，有疑问要及时提出并重
不轻不重，是难以达到效果的。
4、心平气和：和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时，肯定会遭遇抵抗，这时候一定要冷静，千万不可动
★与谁面谈（Who）
①最近表现很好的员工？ ②表现很差的员工？ ③情绪低落的员工？ ④被其他部门投诉的员工？ ⑤提出离职的员工？ ⑥希望提升的员工？ ⑦在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问？
★何时何地（When & Where） ①面谈在何时何地进行？在你办公室还是员工们办公室？还是其他地方？
②它可能被打断吗？ ③在一天的什么时间进行？ ④面谈前可能发生什么？ ⑤你在这件事中处于什么位置？ ⑥需要了解事情的全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况？
第一节 面谈前的准备
5W1H原则 分析员工出现的问题
诊断问题产 生的根源
面谈的目的（what）：
① 信息的传播 ② 寻求信念或行为的改变 ③ 解决问题和寻找对策 ④ 探求与发现新信息
举例：调查、批评、表扬、普通交流、违纪……
亚鸿集团
YAHONG GROUP
准备好面谈的问题：
★为什么（Why）
①面谈的主要类型是什么？ ②究竟希望实现什么？ ③你寻求或传递信息吗？如果是，那么是什么类型的信息？ ④该面谈寻求信念和行为的转变吗？ ⑤要解决问题的性质是什么？
亚鸿集团
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面谈需要如何准备（how）：
★收集证据、核对标准
①公司的制度 ②违纪的证据 ③绩效考核评定的结果及评分的依据
★了解背景资料
①爱好 ②性格 ③家庭背景 ④朋友圈 ⑤工作表现
亚鸿集团
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第二节 面谈技巧的掌握
面谈的方式 和步骤：
1、让员工感到轻松愉快。 2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因 3、在问对方的意见时，应给予员工足够的时间进行解释 4、真实地表达出你个人的看法 5、分析问题的严重性和后果 6、共同制定出解决问题的办法 7、表达对员工改正错误和施行解决问题的信心 8、提供对员工的支持和帮助
亚鸿集团
YAHONG GROUP
面谈的提问方式：
提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员
说
工思考的技术。 反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型
的反应，是开启员工“行动”的技术。
亚鸿集团
YAHONG GROUP
（1）开放式问题： ①最近你的工作怎么样？
②接手调度后的工作怎么样？
适用场合： ①了解被面谈者优先考虑的事情 ②让被面谈者无拘束地讨论员工的看法 ③弄清被面谈者表述能力怎样
人力资源内训之
亚鸿集团
YAHONG GROUP
－有效的员工面谈
员工容易出现的十大问题
亚鸿集团
YAHONG GROUP
一事不满 立刻辞职
频频抱怨 组团骂娘
虚与委蛇 两面三刀
十大问题
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
头疼
问题背后的的八大原因
亚鸿集团
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工作环境： 作业环境、 上班路程、 人际关系
（2）封闭式问题 ①你觉得当制作员好还是当调度好？ ②你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？
适用场合： ①节省时间、精力 ②维持、控制面谈的形势 ③从被面谈者处获取非常特定的信息 ④鼓励被面谈者完整描述一个特定事件 ⑤鼓励腼腆的人说话 ⑥避免被面谈者泛泛而谈
面谈的聆听技巧：
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
工面谈，是管理工作的重点。员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理 人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表 扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工 明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚 才对。有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制 止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在 萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层 的消息，利于我们管理的提升与改善。
新确认：“你刚才是说……吗？”“我这样理解对不对？……”如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系， 需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候打断：“对不起，我还想问你下一个问 题……”员工提出无礼要求，可巧妙回答：“你提的问题我没法回答，这不在我的职权范围内，我向领导反映 一下，改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题”。 也可根据实际情况直接拒绝：“对不起，公司的制度你是知道的，我不可能答应你。但是，如果你……” 随时留有余地，保持和面谈员工的关系，以继续面谈。
亚鸿集团
YAHONG GROUP
积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。
邀请
让对方看到我为了积极倾听已经做好了准备。
倾听
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
尊重
向对方表示我已经理解对方所说的意思
面谈的过程控制： 亚鸿集团
1、面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，是Y否AH适ONG应GR工OUP
3、面谈结束：标志性语言：“今天我要了解的就这么多，非常谢谢你提供的情况……”
面谈的其他注意事项：
1、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。
亚鸿集团
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2、建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。
3、语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人，或
个人突发事件 或家庭变故
客观
公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
个人兴趣 与工作内容不匹配
问题背后的的八大原因
亚鸿集团
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受离职同事 影响Baidu Nhomakorabea
主观
遭遇猎头或 挖角
能力不够， 技能不足， 不能胜任
安于现状， 没有动力
培训目的
亚鸿集团
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作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员
2、面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问，并记下答案，有疑问要及时提出并重
不轻不重，是难以达到效果的。
4、心平气和：和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时，肯定会遭遇抵抗，这时候一定要冷静，千万不可动
★与谁面谈（Who）
①最近表现很好的员工？ ②表现很差的员工？ ③情绪低落的员工？ ④被其他部门投诉的员工？ ⑤提出离职的员工？ ⑥希望提升的员工？ ⑦在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问？
★何时何地（When & Where） ①面谈在何时何地进行？在你办公室还是员工们办公室？还是其他地方？
②它可能被打断吗？ ③在一天的什么时间进行？ ④面谈前可能发生什么？ ⑤你在这件事中处于什么位置？ ⑥需要了解事情的全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况？
第一节 面谈前的准备
5W1H原则 分析员工出现的问题
诊断问题产 生的根源
面谈的目的（what）：
① 信息的传播 ② 寻求信念或行为的改变 ③ 解决问题和寻找对策 ④ 探求与发现新信息
举例：调查、批评、表扬、普通交流、违纪……
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准备好面谈的问题：
★为什么（Why）
①面谈的主要类型是什么？ ②究竟希望实现什么？ ③你寻求或传递信息吗？如果是，那么是什么类型的信息？ ④该面谈寻求信念和行为的转变吗？ ⑤要解决问题的性质是什么？
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面谈需要如何准备（how）：
★收集证据、核对标准
①公司的制度 ②违纪的证据 ③绩效考核评定的结果及评分的依据
★了解背景资料
①爱好 ②性格 ③家庭背景 ④朋友圈 ⑤工作表现
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第二节 面谈技巧的掌握
面谈的方式 和步骤：
1、让员工感到轻松愉快。 2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因 3、在问对方的意见时，应给予员工足够的时间进行解释 4、真实地表达出你个人的看法 5、分析问题的严重性和后果 6、共同制定出解决问题的办法 7、表达对员工改正错误和施行解决问题的信心 8、提供对员工的支持和帮助
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面谈的提问方式：
提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员
说
工思考的技术。 反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型
的反应，是开启员工“行动”的技术。
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（1）开放式问题： ①最近你的工作怎么样？
②接手调度后的工作怎么样？
适用场合： ①了解被面谈者优先考虑的事情 ②让被面谈者无拘束地讨论员工的看法 ③弄清被面谈者表述能力怎样
人力资源内训之
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－有效的员工面谈
员工容易出现的十大问题
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YAHONG GROUP
一事不满 立刻辞职
频频抱怨 组团骂娘
虚与委蛇 两面三刀
十大问题
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
头疼
问题背后的的八大原因
亚鸿集团
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工作环境： 作业环境、 上班路程、 人际关系
（2）封闭式问题 ①你觉得当制作员好还是当调度好？ ②你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？
适用场合： ①节省时间、精力 ②维持、控制面谈的形势 ③从被面谈者处获取非常特定的信息 ④鼓励被面谈者完整描述一个特定事件 ⑤鼓励腼腆的人说话 ⑥避免被面谈者泛泛而谈
面谈的聆听技巧：
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
工面谈，是管理工作的重点。员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理 人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表 扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工 明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚 才对。有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制 止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在 萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层 的消息，利于我们管理的提升与改善。
新确认：“你刚才是说……吗？”“我这样理解对不对？……”如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系， 需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候打断：“对不起，我还想问你下一个问 题……”员工提出无礼要求，可巧妙回答：“你提的问题我没法回答，这不在我的职权范围内，我向领导反映 一下，改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题”。 也可根据实际情况直接拒绝：“对不起，公司的制度你是知道的，我不可能答应你。但是，如果你……” 随时留有余地，保持和面谈员工的关系，以继续面谈。
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积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。
邀请
让对方看到我为了积极倾听已经做好了准备。
倾听
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
尊重
向对方表示我已经理解对方所说的意思
面谈的过程控制： 亚鸿集团
1、面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，是Y否AH适ONG应GR工OUP
3、面谈结束：标志性语言：“今天我要了解的就这么多，非常谢谢你提供的情况……”
面谈的其他注意事项：
1、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。
亚鸿集团
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2、建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。
3、语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人，或
个人突发事件 或家庭变故
客观
公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
个人兴趣 与工作内容不匹配
问题背后的的八大原因
亚鸿集团
YAHONG GROUP
受离职同事 影响Baidu Nhomakorabea
主观
遭遇猎头或 挖角
能力不够， 技能不足， 不能胜任
安于现状， 没有动力
培训目的
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作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员