HR师认证复习资料-企业员工招聘与配置PPT课件

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招 聘 与 配 置 -----特殊政策条款
特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难 或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现 役的军人等。
《禁止使用童工规定》——《劳动法》第15条规定：“禁止用人单 位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用 未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续， 并保障其接受义务教育的权利。”
胜任特征 是“能将某一工作（或组织、文化）中有卓 越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。包 括三方面：深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和 效标参照群体的优劣标准。关键胜任能力的因素：认知 能力、工作风格、人际交往能力。（基准性、鉴别性）
《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录 用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以 性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位 吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组 织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和 岗位。”
《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须 具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国 内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部 批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
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招 聘 与 配 置 --------概念阐释
Fra Baidu bibliotek
离职：
是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与 所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同）
问卷调查法
通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗 位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时 间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、 工作环境等。 工作分析问卷内容：职位概述、特殊要求和工具设备 优点：快速、有效获得工作信息； 缺点：时间长、精力大、描述不全面、正确
离职面谈：
包括以下内容：建立融洽关系、明确面谈的目的、 征求对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工 作的比较，改进意见，结论等。
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招 聘 与 配 置 --------基本原理
工作分析的方法
• 问卷调查法 • 观察法 • 面谈法 • 员工记录法 • 综合方法
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招 聘 与 配 置 -----工作分析方法
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招 聘 与 配 置 -----特殊政策条款
《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在 招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”
《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府 接收安置。”
《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地 用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、 港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当 人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内 招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招 聘3周以上，仍招聘不到所需人员。
● 心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺 激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为 作出评价。
● 操作性测验：多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。 多用于个别施测。
● 问卷调查：（内部招聘，360度评估）
● 投射测验（TAT图片测验）:刺激没有明确意义，问题模糊，对被 测评者的反应也没有明确规定。
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招 聘 与 配 置 --------概念阐释
招聘方法
● 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
● 面试（结构化面试）：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心 设计好的明确的目的和程序的谈话，通过测评者与被测评者的双方面对 面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状 况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
招 聘 与 配 置 --------关键概念
• 工作分析 • 胜任特征 • 招聘方法 • 招聘渠道 • 面试（结构化面试） • 特殊政策 • 离职，离职面谈
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招 聘 与 配 置 --------概念阐释
工作分析 是指确定完成各项工作所需技能、责任和知 识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的 任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。
面试提问的技巧：开放、封闭、清单、假设、重复、确认、举例。
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招 聘 与 配 置 --------概念阐释
● 情境模拟：是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实 际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种测试其心理 素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
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企业人力资源管理师 职业资格认证培训
第二讲
招聘与配置
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招聘与配置
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招
聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊
政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
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● 结构化面试：是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确 定了答案的一系列与工作相关的问题。所谓结构化：指一是面试程序的 结构化（测评者要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会 有精心的策划；二是面试题目的结构化；三是面试结果评定的结构化。
● 行为描述面试（BD面试）：两个假设前提：一是一个人过去的行为最能 预示未来的行为。一个人的行为具有连贯性，二是说和做是截然不同的 两码事。
观察法
通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、程序、目 的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明， 主要针对体力劳动者。