服装店铺员工管理ppt
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门店员工管理
主要任务
门店员工招聘 门店员工培训 门店员工激励 门店员工考核 门店员工奖惩 用人与留人
案例导入：酒店员工的招聘与配置
潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理， 公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地， 每年的营业额以25%以上的速度递增。
就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理 卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留， 仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部 经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责 人讨论了几天，也没有达成一致的意见。
为确保新店培训顺利正常进行，城市公司HR组织了两个店的管 理人员召开培训启动会时。迟迟未到场的澎湖店管理人员参会的仅 有四人，会议过程中走开了三个，而留下的一个人一直在埋头看DM 邮报。HR培训负责人要求澎湖店认真做好带训工作，为区域的其他 新店成功开业提供支持，保证公司的整体利益。澎湖店负责人很直 接表明态度，刚结束开业大战，目前的工作量很大，怎么能够兼顾？ 而对于莞庆店的负责人和HR方面而言，要尽快处理的就是剩下 员工的情绪与新招人员流失之后的补给问题，以及如何才能确保新 店员工的带训工作保质保量地进行。 【问题】门店应该如何正确开展新员工培训工作？
对于莞庆店管理人员而言，之前也出过一件事儿：有天 晚上，澎湖店让几个新店过来参加实训的管理人员晚上加班 协助整理仓库，但干到凌晨3点，这些莞庆店的管理人员发现 仓库内只剩下包括他们在内的没几个人在干活，而澎湖店的
很多人已经悄悄走了。在某一个场合，澎湖店管理人员无意 间说起，因为他们自己的工作量很大，开业后的善后工作也 需要一个月左右时间，因此对莞庆店员工的带训，其实更多 是为澎湖店提供了免费的临时劳动力。
（二）外部招聘具体途径：
1、通过本公司员工介绍 2、张贴店头海报（POP）广告 3、登报广告 4、亲友介绍 5、校园招聘 6、职业中介机构招聘 7、网络招聘
带训店与新员工培训
刚刚开业的澎湖店成功打了一场漂亮仗，在面对着销售 颇佳的成绩面前，区域的管理者以及店里的管理人员都 在心里挥了挥拳头，着实吐了口气，多少天的奋战终于 有了个好结果。 准备开业的莞庆店在此时也已经进入了开业战斗的倒计 时。店内找到的一批管理人员与新招员工陆续到位，为 了避免已经录用的人员因长时间待岗而流失，公司HR决 定按照以往的操作习惯，将这批新招人员提前放到一家 店内进行实训。这批人员进入了声誉颇佳的澎湖店。
wenku.baidu.com
潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做 事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结 合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但 潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表 现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。 这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的 市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机 会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后， 觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难 得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地 开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫 伤本公司市场部门人员的积极性。
待遇：底薪每月1200元，奖金提成为个人营业额的2% 报名截止日期：11月10日 报名地址： 联系电话： 联系人： 【问题】假如你要开一家服装专卖店，你会如何设计招聘广告？"
1.4 招聘渠道
门店人员招聘的方式大体可分为内部招聘和外部招聘两类。 （一）内部招聘具体途径： 1、在临时人员或兼职人员中择优录用。 2、主管推荐。通过主管等额或差额提出候选人。 3、张榜公示。将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应 聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、招聘日 程安排等。
一星期后，按照公司既定的培训计划，莞庆店的员工 和管理人员开始军训，军训通知由澎湖店的人事进行了传 达。但当天早上，莞庆店的负责人冒火地发现，军训时间 已到，但现场一个人都没有。最让他吃惊的还在后面，当 新店管理者进抵达澎湖店打算与本部门新招人员谈心的时 候，发现很多员工并不在岗位上，而澎湖店管理者与门店 人事也不能清楚说出这些人的去向。当莞庆店负责人火急 火燎地通知门店人事与这些人电话联系时，得知他们居然 已经很早就在澎湖店离职了。
潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替
卞亚的职位。但这个想法却遭到其他
人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强 的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势， 甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市 场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程 度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历 的人来担任经理他们会服气吗？” 销售部负责人也插言："韩少干得的确不错，但是过分 的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进 行正确而实际的市场调查和研究工作。"
其实从莞庆店员工进入澎湖店实训开始，城市公司HR就不 断收到实训员工的不满，抗议他们到澎湖店后没人带训、 没有实训计划，也没人通知他们何时休息，每天只是被安
排拉大米、拉食用油，清洁货架、冷柜、蔬果框等，而他 们在做这些工作的时候，澎湖店的一些员工却在聊天、打 手机。更让他们不能接受的是，当他们在澎湖店实训一段 时间后，某天早晨上班时却被防损阻拦不能进入卖场，原 因是当天公司领导前来巡店，恐怕他们的工作表现影响到 公司领导对澎湖店的印象。
【问题】如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果
选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？
1.门店员工招聘
任何一个组织的成员都不会一成不变的， 门店搞好员工招聘工作是有效进行人力资 源管理的前提和基础。
1.1 员工招聘工作的要求
保证综合素质 坚持公正录用 招聘 要求
努力降低招聘成本，提高招 聘的效率
遵守政策法令
1.2 确定人员需求
1.3 员工招聘的程序
XX服装专卖店招聘启事
国际顶级服装品牌XX在国内的第一家连锁店，将于12月1日再广州市北京路 广州百货闪亮登场，现诚聘店员8名，待遇从优。要求如下： 性别：女 年龄：20-28岁 学历：高中以上
身高163cm以上，相貌端正，形象气质佳，工作勤奋，为人诚恳，有两年以上品 牌服装售经验。
主要任务
门店员工招聘 门店员工培训 门店员工激励 门店员工考核 门店员工奖惩 用人与留人
案例导入：酒店员工的招聘与配置
潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理， 公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地， 每年的营业额以25%以上的速度递增。
就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理 卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留， 仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部 经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责 人讨论了几天，也没有达成一致的意见。
为确保新店培训顺利正常进行，城市公司HR组织了两个店的管 理人员召开培训启动会时。迟迟未到场的澎湖店管理人员参会的仅 有四人，会议过程中走开了三个，而留下的一个人一直在埋头看DM 邮报。HR培训负责人要求澎湖店认真做好带训工作，为区域的其他 新店成功开业提供支持，保证公司的整体利益。澎湖店负责人很直 接表明态度，刚结束开业大战，目前的工作量很大，怎么能够兼顾？ 而对于莞庆店的负责人和HR方面而言，要尽快处理的就是剩下 员工的情绪与新招人员流失之后的补给问题，以及如何才能确保新 店员工的带训工作保质保量地进行。 【问题】门店应该如何正确开展新员工培训工作？
对于莞庆店管理人员而言，之前也出过一件事儿：有天 晚上，澎湖店让几个新店过来参加实训的管理人员晚上加班 协助整理仓库，但干到凌晨3点，这些莞庆店的管理人员发现 仓库内只剩下包括他们在内的没几个人在干活，而澎湖店的
很多人已经悄悄走了。在某一个场合，澎湖店管理人员无意 间说起，因为他们自己的工作量很大，开业后的善后工作也 需要一个月左右时间，因此对莞庆店员工的带训，其实更多 是为澎湖店提供了免费的临时劳动力。
（二）外部招聘具体途径：
1、通过本公司员工介绍 2、张贴店头海报（POP）广告 3、登报广告 4、亲友介绍 5、校园招聘 6、职业中介机构招聘 7、网络招聘
带训店与新员工培训
刚刚开业的澎湖店成功打了一场漂亮仗，在面对着销售 颇佳的成绩面前，区域的管理者以及店里的管理人员都 在心里挥了挥拳头，着实吐了口气，多少天的奋战终于 有了个好结果。 准备开业的莞庆店在此时也已经进入了开业战斗的倒计 时。店内找到的一批管理人员与新招员工陆续到位，为 了避免已经录用的人员因长时间待岗而流失，公司HR决 定按照以往的操作习惯，将这批新招人员提前放到一家 店内进行实训。这批人员进入了声誉颇佳的澎湖店。
wenku.baidu.com
潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做 事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结 合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但 潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表 现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。 这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的 市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机 会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后， 觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难 得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地 开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫 伤本公司市场部门人员的积极性。
待遇：底薪每月1200元，奖金提成为个人营业额的2% 报名截止日期：11月10日 报名地址： 联系电话： 联系人： 【问题】假如你要开一家服装专卖店，你会如何设计招聘广告？"
1.4 招聘渠道
门店人员招聘的方式大体可分为内部招聘和外部招聘两类。 （一）内部招聘具体途径： 1、在临时人员或兼职人员中择优录用。 2、主管推荐。通过主管等额或差额提出候选人。 3、张榜公示。将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应 聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、招聘日 程安排等。
一星期后，按照公司既定的培训计划，莞庆店的员工 和管理人员开始军训，军训通知由澎湖店的人事进行了传 达。但当天早上，莞庆店的负责人冒火地发现，军训时间 已到，但现场一个人都没有。最让他吃惊的还在后面，当 新店管理者进抵达澎湖店打算与本部门新招人员谈心的时 候，发现很多员工并不在岗位上，而澎湖店管理者与门店 人事也不能清楚说出这些人的去向。当莞庆店负责人火急 火燎地通知门店人事与这些人电话联系时，得知他们居然 已经很早就在澎湖店离职了。
潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替
卞亚的职位。但这个想法却遭到其他
人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强 的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势， 甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市 场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程 度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历 的人来担任经理他们会服气吗？” 销售部负责人也插言："韩少干得的确不错，但是过分 的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进 行正确而实际的市场调查和研究工作。"
其实从莞庆店员工进入澎湖店实训开始，城市公司HR就不 断收到实训员工的不满，抗议他们到澎湖店后没人带训、 没有实训计划，也没人通知他们何时休息，每天只是被安
排拉大米、拉食用油，清洁货架、冷柜、蔬果框等，而他 们在做这些工作的时候，澎湖店的一些员工却在聊天、打 手机。更让他们不能接受的是，当他们在澎湖店实训一段 时间后，某天早晨上班时却被防损阻拦不能进入卖场，原 因是当天公司领导前来巡店，恐怕他们的工作表现影响到 公司领导对澎湖店的印象。
【问题】如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果
选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？
1.门店员工招聘
任何一个组织的成员都不会一成不变的， 门店搞好员工招聘工作是有效进行人力资 源管理的前提和基础。
1.1 员工招聘工作的要求
保证综合素质 坚持公正录用 招聘 要求
努力降低招聘成本，提高招 聘的效率
遵守政策法令
1.2 确定人员需求
1.3 员工招聘的程序
XX服装专卖店招聘启事
国际顶级服装品牌XX在国内的第一家连锁店，将于12月1日再广州市北京路 广州百货闪亮登场，现诚聘店员8名，待遇从优。要求如下： 性别：女 年龄：20-28岁 学历：高中以上
身高163cm以上，相貌端正，形象气质佳，工作勤奋，为人诚恳，有两年以上品 牌服装售经验。