面试问题的设计PPT
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• 问诊---询问病人和家属，了解疾病的发生与发展 过程，以及目前症状及其它与疾病有关的情况；
• 切诊---切脉和按诊，是切按病人的脉搏和触按病 人的皮肤、手、腹部、四肢及其它部位以诊断疾 病的方法。
12
• 如何问？
• 怎么问？
• 问什么？
“道 问
”？
13
前提之一： 工作岗位分析
基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评
生来就是做这种事
17
• 能做事 • 会做事 • 敢做事 • 做成事 • 做大事
案例：
18
前提之三：结构化面试
• 面试的三种境界：
•半结构化
结构化 非结构化
19
结构化面试五步曲
✓ 周详的准备 ✓ 建立友好的气氛 ✓ 面谈进行中 ✓ 面谈结束前 ✓ 面谈结束后
20
面试提问的技巧
• 开放式提问 • 封闭式提问 • 清单式提问 • 假设式提问 • 重复式提问 • 确认式提问 • 举例式提问
•
39
行为事件 面试方法实例剖析
面试素质： 团队合作 面试问题：请告诉我一件你最近在工 作中与
其他人共同解决问题的事件。
40
行为事件 面试谨防非行为事件描述
• “这样的事情是很多的，我基本上都 是和同事一起完成工作的。我这个人不会 和同事发生争执，基本上都是大家一起做， 也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其 实大家在一起都还是比较愉快的……”
24
2、灵活应变能力(也涉及工作态度)
• 1、 你为何要离开目前服务的这家公司？ •
2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领 域？ 3、 你在选择工作中更看重的是什么？ • 4、 你觉得你在以前类似于我司提供的这个岗位上 的工作经历中有哪些方面做得不足？
25
3、工作兴趣度
• 姓名
申请职位
• 你认为工作（职位）包含什么职责？
7
6:光环效应
8
7:以偏慨全
9
管理学：奥格尔维法则
• 如果我们每个人都 雇佣比我们自己都 更强的人，我们就 能成为巨人公司
（即奥格尔维法则）
10
8:评价标准不一
• 面试官 • 应聘者Fra Baidu bibliotek件证书
11
“望闻问切” 四疹法
• 望诊---观察病人全身或局部的神、色、形、态的 变化；
• 闻诊---凭听觉和嗅觉辨别病人的声音和气味的变 化；
32
结构化面试维度
10、责任感与归属意识 • 1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合
自己的企业文化的特点。 • 2、你的下属未按期完成你所布置给他的任务，如
果你的上司责怪下来，你认为这是谁的责任，为 什么？ • 3、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想 法和行动？
33
结构化面试题库
11、管理能力 领导与指挥 • 1、请问你在求学经历中参加过哪些社团组织或参
• 应聘者长时间等候 • 面试人员缺乏必要的准备 • 面试官心不在焉 • 面试官盛气凌人
• 都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了， 应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样 也是申请者对企业进行挑选的过程。面试 人员应向应聘者推介职位及公司。
4
3：近因效应
• 心理偏袒
• 同学 • 同乡 • 同感 • 同好 • ----
• 1、结构化面试时间控制在30-45分钟； • 2、结构化面试完毕后，若时间充足可进行
非结构化面试(灵活提问)； • 3、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间
给面试者提问。
37
STAR原则
• SITUATION（背景） • TASK（任务） • ACTION（行动） • RESULT（结果）
• 通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向 深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决 策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适 的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，
15
前提之二： 胜任能力（胜任素质） Competency
1973年， 心理学家 麦克利兰 （McClel land）在 《美国心 理学家》 杂志上发 表文章 《测量胜 任特征而 非智力》
16
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
推销自我），获得一个双赢的局面。
38
行为事件 面试法应用技巧
• 从好的事件开始询问：让应聘人员先 非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘 人员详细讲完一个工作事件之前，不要让 其转到别的事件上。
• 引导应聘人员按事件发生的时间顺序 来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳 跃，就提出问题请其提供详细的资料。
准备充分的应聘者对此类问题都能倒背如流。可
以以“介绍一下你的第一份工作，并告诉我你学 到哪三样东西”开始你们的谈话。对后面的工作
也可以采取同样的方式。这样的问题有助于充分
了解应聘者的职业道德、工作态度及主动性。当 然，对着申请表或者简历进行面试，你只是在对
应聘者提供的信息进行核实，而没有对你应该了 解的问题进行深入了解。
•
41
识别对方的非语言信号的暗示
42
43
• 你为什么申请这一工作（职位）？
• 你具有哪些工作的资格条件？
• 你的工资要求是多少？
• 你对我们公司有哪些了解？
• 你为什么要为我们工作？
26
4、当前工作状况
• 你现在有工作吗？ • 你失业多久了？ • 你为什么失业？ • 如果你在工作，为什么申请本职位？ • 你什么时候能开始和我们一起工作？
14
职位说明书的6W1H原则
• 1. Who-工作的责任者是谁？ • 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？ • 3. Why-为什么要做该项工作？ • 4. What-工作是什么？ • 5. Where-工作的地点在哪里？ • 6. When-工作的时间期限？ • 7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？
35
结构化面试维度
授权与激励 • 1、假如你是部门领导，设想你在每半月一次的会
议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向： 直奔主题，还是先给部属打气) • 2、你跟下属在一个月里的业余沟通的频率是多少？ 你目前有几个下属？(待回答完后，问)，简单说 说他们各自的优缺点？
36
结构化面试 注意事宜
加过哪些公益活动，你在其中扮演什么角色？ • 2、在长途旅行的火车或飞机上，你不认识周围的
人，大家都在沉默，你是如何去适应这种陌生环 境的？
34
结构化面试题库
计划与控制 • 1、举个例子来说明一下你曾经做过的一个成功计
划及实施过程。 • 2、假如你今天晚会有一场重要的约会，说说你打
算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了 再随机应变，还是事先做好策划？)
• 面试问题的设计
•
与评判
Judith Wang
1
内容
1、 人力资源部招聘的常见问题 2、 结构化面试过程中提问的关键技巧 3、 设计以胜任力为中心的面试问题 4、 行为面试提问实践应用与评析
2
面试的误区 1:第一印象
• 90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就已经 做出了是否录用的决定
3
2:居高临下
21
面试提问时应关注的问题
• 尽量避免提出引导性的问 题
• 有意提问一些相互矛盾的 问题
• 重点了解应聘者的求职动 机
• 所提问题要直截了当 • 面试中，还要观察他的非
语言行为 22
案例分析（ ） 测试个性倾向和一般通用能力
• 一、简单寒暄
1、□你怎么过来的？交通还方便吧! 2、□从昆山到漕河泾要多长时间？路途辛苦吗？ 3、□以前来过漕河泾吗？对这里的印象如何，跟你所在 的城市有何不同的感受？ 4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、□你来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
结构化面试维度
8. 情绪控制力(压力承受力) • 谈谈你的工作或生活或求学经历中出现的挫折或
低潮期，是如何克服的？ • (如果回答无此经历，问)-------成长中往往伴随着
失败，你觉得自己的成长来自于哪些方面？ • 举一个你亲身经历的事例来说明你对困难或挫折
有一定的承受力？
31
结构化面试维度
9、上进心与自信心 谈谈求学经历中令你感到成功的事例及成功的因素。 • 你认为自己有什么资格来胜任这份工作？ • 说说未来3-5年的职业定位计划。
6. 灵活应变能力(也涉及工作态度) • 为何要离开目前服务的这家公司？ • 跟你的主管或直接上司有没有针对以上问
题沟通过？
29
结构化面试维度
7. 兴趣爱好(知识广博度) 工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手 的？
• 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？ 谈谈对所在兴趣的相关看法。
30
5
4:角色错位
• 主考官夸夸奇谈。应聘 者没有表现机会
• 大多数面试人员总是忘 记，当他们自己滔滔不 绝时，便很难深入了解 应聘人的情况。咨询顾 问告诉我们：面试过程 中，应聘人员的说话的 时间应占80%。自己表 达20%
6
5.不得要害
• 未切中核心问题 如：“请介绍一下自己”作为开场白，
•
“未来五年的计划是什么”，当然，每一位
27
5、工作经历
• 当前/最后雇主 地址 • 就业日期：从XXXX 到XXX • 当前/最后工作名称： • 你的职责是什么？ • 你是否在该公司中一直从事同样的工作 • 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作
的就职时间，及担负的主要责任 •
你的起薪是多少？ 你现在的收入是多少？
28
结构化面试维度
二、观或听：
1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等
23
提问的几个维度 1、口头表达能力
(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
• 1、 请你用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 请你介绍下最近服务的这家公司(由简历而定) 的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 你在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？ 主要的顾客有哪些？
• 切诊---切脉和按诊，是切按病人的脉搏和触按病 人的皮肤、手、腹部、四肢及其它部位以诊断疾 病的方法。
12
• 如何问？
• 怎么问？
• 问什么？
“道 问
”？
13
前提之一： 工作岗位分析
基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评
生来就是做这种事
17
• 能做事 • 会做事 • 敢做事 • 做成事 • 做大事
案例：
18
前提之三：结构化面试
• 面试的三种境界：
•半结构化
结构化 非结构化
19
结构化面试五步曲
✓ 周详的准备 ✓ 建立友好的气氛 ✓ 面谈进行中 ✓ 面谈结束前 ✓ 面谈结束后
20
面试提问的技巧
• 开放式提问 • 封闭式提问 • 清单式提问 • 假设式提问 • 重复式提问 • 确认式提问 • 举例式提问
•
39
行为事件 面试方法实例剖析
面试素质： 团队合作 面试问题：请告诉我一件你最近在工 作中与
其他人共同解决问题的事件。
40
行为事件 面试谨防非行为事件描述
• “这样的事情是很多的，我基本上都 是和同事一起完成工作的。我这个人不会 和同事发生争执，基本上都是大家一起做， 也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其 实大家在一起都还是比较愉快的……”
24
2、灵活应变能力(也涉及工作态度)
• 1、 你为何要离开目前服务的这家公司？ •
2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领 域？ 3、 你在选择工作中更看重的是什么？ • 4、 你觉得你在以前类似于我司提供的这个岗位上 的工作经历中有哪些方面做得不足？
25
3、工作兴趣度
• 姓名
申请职位
• 你认为工作（职位）包含什么职责？
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6:光环效应
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7:以偏慨全
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管理学：奥格尔维法则
• 如果我们每个人都 雇佣比我们自己都 更强的人，我们就 能成为巨人公司
（即奥格尔维法则）
10
8:评价标准不一
• 面试官 • 应聘者Fra Baidu bibliotek件证书
11
“望闻问切” 四疹法
• 望诊---观察病人全身或局部的神、色、形、态的 变化；
• 闻诊---凭听觉和嗅觉辨别病人的声音和气味的变 化；
32
结构化面试维度
10、责任感与归属意识 • 1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合
自己的企业文化的特点。 • 2、你的下属未按期完成你所布置给他的任务，如
果你的上司责怪下来，你认为这是谁的责任，为 什么？ • 3、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想 法和行动？
33
结构化面试题库
11、管理能力 领导与指挥 • 1、请问你在求学经历中参加过哪些社团组织或参
• 应聘者长时间等候 • 面试人员缺乏必要的准备 • 面试官心不在焉 • 面试官盛气凌人
• 都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了， 应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样 也是申请者对企业进行挑选的过程。面试 人员应向应聘者推介职位及公司。
4
3：近因效应
• 心理偏袒
• 同学 • 同乡 • 同感 • 同好 • ----
• 1、结构化面试时间控制在30-45分钟； • 2、结构化面试完毕后，若时间充足可进行
非结构化面试(灵活提问)； • 3、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间
给面试者提问。
37
STAR原则
• SITUATION（背景） • TASK（任务） • ACTION（行动） • RESULT（结果）
• 通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向 深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决 策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适 的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，
15
前提之二： 胜任能力（胜任素质） Competency
1973年， 心理学家 麦克利兰 （McClel land）在 《美国心 理学家》 杂志上发 表文章 《测量胜 任特征而 非智力》
16
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
推销自我），获得一个双赢的局面。
38
行为事件 面试法应用技巧
• 从好的事件开始询问：让应聘人员先 非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘 人员详细讲完一个工作事件之前，不要让 其转到别的事件上。
• 引导应聘人员按事件发生的时间顺序 来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳 跃，就提出问题请其提供详细的资料。
准备充分的应聘者对此类问题都能倒背如流。可
以以“介绍一下你的第一份工作，并告诉我你学 到哪三样东西”开始你们的谈话。对后面的工作
也可以采取同样的方式。这样的问题有助于充分
了解应聘者的职业道德、工作态度及主动性。当 然，对着申请表或者简历进行面试，你只是在对
应聘者提供的信息进行核实，而没有对你应该了 解的问题进行深入了解。
•
41
识别对方的非语言信号的暗示
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• 你为什么申请这一工作（职位）？
• 你具有哪些工作的资格条件？
• 你的工资要求是多少？
• 你对我们公司有哪些了解？
• 你为什么要为我们工作？
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4、当前工作状况
• 你现在有工作吗？ • 你失业多久了？ • 你为什么失业？ • 如果你在工作，为什么申请本职位？ • 你什么时候能开始和我们一起工作？
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职位说明书的6W1H原则
• 1. Who-工作的责任者是谁？ • 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？ • 3. Why-为什么要做该项工作？ • 4. What-工作是什么？ • 5. Where-工作的地点在哪里？ • 6. When-工作的时间期限？ • 7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？
35
结构化面试维度
授权与激励 • 1、假如你是部门领导，设想你在每半月一次的会
议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向： 直奔主题，还是先给部属打气) • 2、你跟下属在一个月里的业余沟通的频率是多少？ 你目前有几个下属？(待回答完后，问)，简单说 说他们各自的优缺点？
36
结构化面试 注意事宜
加过哪些公益活动，你在其中扮演什么角色？ • 2、在长途旅行的火车或飞机上，你不认识周围的
人，大家都在沉默，你是如何去适应这种陌生环 境的？
34
结构化面试题库
计划与控制 • 1、举个例子来说明一下你曾经做过的一个成功计
划及实施过程。 • 2、假如你今天晚会有一场重要的约会，说说你打
算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了 再随机应变，还是事先做好策划？)
• 面试问题的设计
•
与评判
Judith Wang
1
内容
1、 人力资源部招聘的常见问题 2、 结构化面试过程中提问的关键技巧 3、 设计以胜任力为中心的面试问题 4、 行为面试提问实践应用与评析
2
面试的误区 1:第一印象
• 90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就已经 做出了是否录用的决定
3
2:居高临下
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面试提问时应关注的问题
• 尽量避免提出引导性的问 题
• 有意提问一些相互矛盾的 问题
• 重点了解应聘者的求职动 机
• 所提问题要直截了当 • 面试中，还要观察他的非
语言行为 22
案例分析（ ） 测试个性倾向和一般通用能力
• 一、简单寒暄
1、□你怎么过来的？交通还方便吧! 2、□从昆山到漕河泾要多长时间？路途辛苦吗？ 3、□以前来过漕河泾吗？对这里的印象如何，跟你所在 的城市有何不同的感受？ 4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、□你来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
结构化面试维度
8. 情绪控制力(压力承受力) • 谈谈你的工作或生活或求学经历中出现的挫折或
低潮期，是如何克服的？ • (如果回答无此经历，问)-------成长中往往伴随着
失败，你觉得自己的成长来自于哪些方面？ • 举一个你亲身经历的事例来说明你对困难或挫折
有一定的承受力？
31
结构化面试维度
9、上进心与自信心 谈谈求学经历中令你感到成功的事例及成功的因素。 • 你认为自己有什么资格来胜任这份工作？ • 说说未来3-5年的职业定位计划。
6. 灵活应变能力(也涉及工作态度) • 为何要离开目前服务的这家公司？ • 跟你的主管或直接上司有没有针对以上问
题沟通过？
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结构化面试维度
7. 兴趣爱好(知识广博度) 工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手 的？
• 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？ 谈谈对所在兴趣的相关看法。
30
5
4:角色错位
• 主考官夸夸奇谈。应聘 者没有表现机会
• 大多数面试人员总是忘 记，当他们自己滔滔不 绝时，便很难深入了解 应聘人的情况。咨询顾 问告诉我们：面试过程 中，应聘人员的说话的 时间应占80%。自己表 达20%
6
5.不得要害
• 未切中核心问题 如：“请介绍一下自己”作为开场白，
•
“未来五年的计划是什么”，当然，每一位
27
5、工作经历
• 当前/最后雇主 地址 • 就业日期：从XXXX 到XXX • 当前/最后工作名称： • 你的职责是什么？ • 你是否在该公司中一直从事同样的工作 • 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作
的就职时间，及担负的主要责任 •
你的起薪是多少？ 你现在的收入是多少？
28
结构化面试维度
二、观或听：
1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等
23
提问的几个维度 1、口头表达能力
(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
• 1、 请你用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 请你介绍下最近服务的这家公司(由简历而定) 的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 你在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？ 主要的顾客有哪些？