护士绩效管理[1]
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1 量表等级评分法 2 目标考核法 3 工作标准法 4 关键事件法 5 360度评估法 6 评语法 7 强迫选择法
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护士绩效管理[1]
绩效考核的评值一
自我评值：
➢ 客观性管理最普遍的一部分 ➢ 情绪可能受到影响 ➢ 比主管评分倾向显示更多的错误 ➢ 运用在员工发展
同僚的评值：
➢ 与主管评值比较、稳定性大 ➢ 表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力 ➢ 同事有时候拒绝评值别人 ➢ 友谊误差 ➢ 最好使用于行政决策—员工发展 ➢ 贬低其他同事提升自己
护士绩效管理
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2020/11/20
护士绩效管理[1]
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提要
一、绩效考核概述 二、台湾绩效考核 三、推进绩效考核 四、绩效考核成效
护士绩效管理[1]
“绩效”在管理上的含义
资源投入
绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有 效的评估值
执行过程
绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程 度或水平
100% 激励性报酬
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护士绩效管理[1]
绩效考核的过程与步骤
• 业绩责成单位的明确化 • 管理会计和电脑的活用 • 预先规划清楚各部门的损益计算 • 绩效管理指标与业绩评估基准 • 设定目标和做年度预算计划 • 业绩评估 • 分配成果
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
组织绩效的参数
• 人力比
– 编制员额/现行员额 – 该月总收费床日数/（床位数×当月日数） – 基准占床率：前一年全院平均占床率
• 床位占用比
– 该月占床率/基准占床率
• 出勤率比
– 该月出勤率/基准出勤率 – 出勤率计算公式：该月总新患者与转入患者总数/床位数 – 基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、
项记为0分，若出勤实数少，此项可 依基本分数比例折扣计算
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 职务贡献的评核基本分：
– 基层护理人员N
1-2分
– 基层护理人员N1
2-4分
– 基层护理人员N 2
3-5分
– 基层护理人员N 3
4-6分
– 基层护理人员N 4
5-7分
– 副护理长或行政职务代理副护理长 7-9分
指标目标程度的绩效分数。
员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个
人表现分数，由所属主管对员工wk.baidu.com个人表现，依 考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为 员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的 依据。
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护士绩效管理[1]
绩效考核的功能
使团队管理有方向感 使管理者能突破管理瓶颈 改善工作态度，增加职业成熟度 使团队工作有预见性、责任感
组织绩效的具体指标
品质
成本
1.工作绩效:行政能力、专
1.点数积分：职务、奖惩
业计划、目标达成率
学历、资历
2.患者满意度
2.单位成本：加班费
3.员工满意度
人事成本
4.品管作业
绩
仪器设备 预算控制
数量
效 组
时间
1.占床率 2.工作量
成
3.运转率
4.疾病严重度
1.工作时数 2.护理时数 3.出勤时数
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个人绩效考核建立模式
评核前期
➢确立评核目的 ➢选择评核方法 ➢建立评核制度 ➢设计评核表格 ➢沟通评核制度
评核中期
➢观察员工绩效 ➢记录员工绩效 ➢反馈员工绩效 ➢修正评估标准
评核后期
➢评核绩效：绩效面
谈、完成员工发展计划
➢执行员工发展计划 ➢根据结果执行人力
资源决策
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护士绩效管理[1]
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护士绩效管理[1]
绩效考核的关键点
设定指标注意事项
客观、量化 不要好高骛远 有切实可行的步骤 对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质 避免注重短期成效，疏忽长期效果 避免单一，注重多元化
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护士绩效管理[1]
绩效考核的关键点
绩效指标的执行
➢开会+不落实=零 ➢布置工作+不督促检查=零 ➢好思路+不行动=零 ➢抓住不落实的事+追究不落实的人=落实
同质性单位再取一平均值比较
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
组织绩效考核参数
病房类别 一般病房 重症病房 其他
人力比
占床率比
20%
60%
30%
50%
特定指标项目
出勤率比 20% 20%
计算单位产值
特殊单位
治疗人次数：OPD、HD、ER 停滞时间：OR、POR、DR 全院平均产值：CSR
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护士绩效管理[1]
绩效考核的重要性
组织管理和员工工作行为之间的一致性 若以“服务”为重点，员工需要奖励 若以“成本”为考量，员工则以生产力为
主 组织价值观和员工工作行为之间的一致性 强调团队管理及员工间的信任 以培训代替传统的监督
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护士绩效管理[1]
绩效指标考核方法
√ √ √ √√
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√
护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效的参数
分层评核
-督导长 -护理长 -基层护理人员 -行政助理 -护理佐理员
评核方式
✓ 每月评核 ✓ 由上一层级主管初评，
上两级主管复评 ✓ 护理长绩效由护理督导
长和临床部科主任共同 评核
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护士绩效管理[1]
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效的指标
职 学 资 行工 政作 能绩
位 历 历 力效
出工工 患 服 工 工 工 维 专 专 点
勤作作 者 装 作 作 作 护 业 案 数
率
量
品 质
满 意 度
仪 容
态 度
正 确 性
配 合 度
公 务
知 识
计 划
积 分
√ √√
√√√√√√√
√√
√ √√√√√
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护士绩效管理[1]
绩效评值二
部属评值：
➢ 渐普遍的机制，完全采用无记名 ➢ 开放式的沟通渠道以及充足的信任 ➢ 上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议
客户评值： ➢ 在服务业是非常普遍 ➢ 内容客户与外部客户
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护士绩效管理[1]
绩效考核制度的管理与控制
建立高要求的指标 正确的计算公式 奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的
效率重视的是能不能用较少的投入来把一
件事完成
效果重视的是最后的结果好不好
➢在追求组织绩效时，两者均不能偏废 ➢但效果比效率来得更加重要，因为作对的
事永远比很少的资源但做错事来得好，故 方向是对的往往能带来更高的绩效
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护士绩效管理[1]
绩效考核概念
绩效考核: 就是按照一定的标准，采用科学 的方法，对组织员工的品德、工作绩效、 能力和态度进行综合的检查评定，以确定 其工作业绩和潜力的管理方法。
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护士绩效管理[1]
绩效指标分类
依时间分为：长期（五年以上） 中期（一年以上） 短期（一年以内） 即期（一月以内）
依难度分为：例行性 挑战性 突破性
依层级分为：组织绩效 个人绩效
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护士绩效管理[1]
绩效指标分类
组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指
标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成
目 • 将绩效考核与薪酬分配相结合 的 • 打破原有在编护士与合同制护士的身份
制管理 • 形成长效机制，稳步推进优质护理服务
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护士绩效管理[1]
三 推进绩效考核
步骤三 设定员工工作目标、 工作任务与绩效指标
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护士绩效管理[1]
绩效考核的关键点
指标的设定+彻底的执行 绩效指标的设定
设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合
“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理 为支柱，以考评为手段，以激励为引擎， 以培训为跳板。”
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护士绩效管理[1]
绩效考核指标含义
绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效 指标、关键绩效考核指标等，是指评估一 个管理工作成效最重要的指标，是一项数 据化管理的工具，必须是客观、可评估的 绩效指标。
戊
HN
AHN
160
160
160
160
160
13
9
5
7
6
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核表
排号 姓名 出勤时数 职务贡献 工作表现（基本分10分）
主动支援上班、任劳任怨、配合弹性休假 经常被病人、家属、护生称赞
加 积极参加病房活动 分 极富团队合作精神 项 临时指派任务均能圆满完成 目 担任临床教学指导师
护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效
目 ➢员工发展：激发晋升潜力、前程管理
的
➢人力资源决策：薪酬调整、奖金分派 ➢人力资源管理：评估员工任用的成效、评估员工发展
预期 目标
➢激励员工、提升绩效表现 ➢使单位员工具有向心力 ➢落实不同工不同酬的理念
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
其他 经常迟到早退
减 经常忘记刷卡 分 服务态度欠佳 项 财物保管失职 目 工作不完整
其他
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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
护士绩效管理[1]
三、推进绩效考核
• 实施护士岗位管理，实现多劳多得、优 劳优酬，激发护士工作积极性和主动性
员工行为
绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度
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护士绩效管理[1]
“绩效”在实务上的含义
绩效就是把组织交付的任务做得又快又好
Do the things right ×Do the right things
(效率)
× （效果、效能）
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护士绩效管理[1]
“绩效”在实务上的含义
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
X病房护理人员月绩效评核表
项目
姓名
出勤时数
职务贡献
基本分10分
主动支援上班、任劳任怨
工
经常被病人或家属称赞
积极热心参加病房活动
作
极富团队合作精神
表
临时指派任务均能圆满完成
经常迟到早退
现
经常忘记刷卡
服务态度欠佳
财物保管失职
工作不完整
1
2
3
4
5
甲
乙
丙
丁
二、台湾绩效考核
个人绩效的指标
品质
成本
1.工作绩效:行政能力、工作
1.点数积分：职务、奖惩
正确性、专案计划、态度
学历、资历
2.患者满意度
2.单位成本：加班费
3.员工满意度
人事成本
4.品管作业
个
仪器设备 预算控制
数量
人 绩
时间
1.照护病人数
效
2.工作量
3.护理业务量
4.疾病严重度
1.工作时数 2.护理时数 3.出勤时数
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
护理人员点数计算
• 护理人员：125点
• 加护病房护理人员：130点
• 行政助理、护理佐理员：117 点
• 契约门诊护理：82点 • 契约半日门诊：41点
• 产值额=全院基准金额×产值
• 单位总金额=产值额×单位总
点数
计算单位总点数
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护士绩效管理[1]
绩效考核指标的特征
➢ 遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则 ➢ 是具体的且可以评估和测度的 ➢ 是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果 ➢ 不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，
经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”
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护士绩效管理[1]
绩效考核的重要因素
积极作用的两个重要因素： 绩效评估指标的建立
显示实施者的努力方向或目标 激励手段的利用
提供实施者的动机或力量
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护士绩效管理[1]
绩效考核流程图
步骤一 界定医院总目标
步骤六 绩效考核信息之运用
步骤二 设定部门目标、工 作任务与绩效指标
步骤五 持续监督绩效目标与进度
步骤四 执行绩效评估与面谈
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 出勤时数（70%）
– 每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当 月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职 进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务 训练时数的50%所得
– 新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月
– 新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与 上述第一点相同
– 新进人员职前讲习不计为出勤时数
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
工作表现（20%）
• 由单位主管依据实际工作 表现评分，有以下情况时 酌情加分
主动加班，任劳任怨
担任临床指导师
受到病人及家属称赞
积极热心参加病房活动
极富合作精神
其他
• 由单位主管依据实际工作 表现评分，有以下情况可 酌情扣分
• 经常迟到早退
• 服务态度欠佳
• 财物保管失职（含病人、 病室）
• 工作不完整
• 其他
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 职务贡献（10%）
– 实习护理人员此项不计分 – 若当月护理人员出勤实数为0，则此
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绩效考核的评值一
自我评值：
➢ 客观性管理最普遍的一部分 ➢ 情绪可能受到影响 ➢ 比主管评分倾向显示更多的错误 ➢ 运用在员工发展
同僚的评值：
➢ 与主管评值比较、稳定性大 ➢ 表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力 ➢ 同事有时候拒绝评值别人 ➢ 友谊误差 ➢ 最好使用于行政决策—员工发展 ➢ 贬低其他同事提升自己
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提要
一、绩效考核概述 二、台湾绩效考核 三、推进绩效考核 四、绩效考核成效
护士绩效管理[1]
“绩效”在管理上的含义
资源投入
绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有 效的评估值
执行过程
绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程 度或水平
100% 激励性报酬
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护士绩效管理[1]
绩效考核的过程与步骤
• 业绩责成单位的明确化 • 管理会计和电脑的活用 • 预先规划清楚各部门的损益计算 • 绩效管理指标与业绩评估基准 • 设定目标和做年度预算计划 • 业绩评估 • 分配成果
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二、台湾绩效考核
护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
组织绩效的参数
• 人力比
– 编制员额/现行员额 – 该月总收费床日数/（床位数×当月日数） – 基准占床率：前一年全院平均占床率
• 床位占用比
– 该月占床率/基准占床率
• 出勤率比
– 该月出勤率/基准出勤率 – 出勤率计算公式：该月总新患者与转入患者总数/床位数 – 基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、
项记为0分，若出勤实数少，此项可 依基本分数比例折扣计算
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 职务贡献的评核基本分：
– 基层护理人员N
1-2分
– 基层护理人员N1
2-4分
– 基层护理人员N 2
3-5分
– 基层护理人员N 3
4-6分
– 基层护理人员N 4
5-7分
– 副护理长或行政职务代理副护理长 7-9分
指标目标程度的绩效分数。
员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个
人表现分数，由所属主管对员工wk.baidu.com个人表现，依 考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为 员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的 依据。
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护士绩效管理[1]
绩效考核的功能
使团队管理有方向感 使管理者能突破管理瓶颈 改善工作态度，增加职业成熟度 使团队工作有预见性、责任感
组织绩效的具体指标
品质
成本
1.工作绩效:行政能力、专
1.点数积分：职务、奖惩
业计划、目标达成率
学历、资历
2.患者满意度
2.单位成本：加班费
3.员工满意度
人事成本
4.品管作业
绩
仪器设备 预算控制
数量
效 组
时间
1.占床率 2.工作量
成
3.运转率
4.疾病严重度
1.工作时数 2.护理时数 3.出勤时数
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个人绩效考核建立模式
评核前期
➢确立评核目的 ➢选择评核方法 ➢建立评核制度 ➢设计评核表格 ➢沟通评核制度
评核中期
➢观察员工绩效 ➢记录员工绩效 ➢反馈员工绩效 ➢修正评估标准
评核后期
➢评核绩效：绩效面
谈、完成员工发展计划
➢执行员工发展计划 ➢根据结果执行人力
资源决策
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护士绩效管理[1]
绩效考核的关键点
设定指标注意事项
客观、量化 不要好高骛远 有切实可行的步骤 对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质 避免注重短期成效，疏忽长期效果 避免单一，注重多元化
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护士绩效管理[1]
绩效考核的关键点
绩效指标的执行
➢开会+不落实=零 ➢布置工作+不督促检查=零 ➢好思路+不行动=零 ➢抓住不落实的事+追究不落实的人=落实
同质性单位再取一平均值比较
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二、台湾绩效考核
组织绩效考核参数
病房类别 一般病房 重症病房 其他
人力比
占床率比
20%
60%
30%
50%
特定指标项目
出勤率比 20% 20%
计算单位产值
特殊单位
治疗人次数：OPD、HD、ER 停滞时间：OR、POR、DR 全院平均产值：CSR
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护士绩效管理[1]
绩效考核的重要性
组织管理和员工工作行为之间的一致性 若以“服务”为重点，员工需要奖励 若以“成本”为考量，员工则以生产力为
主 组织价值观和员工工作行为之间的一致性 强调团队管理及员工间的信任 以培训代替传统的监督
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护士绩效管理[1]
绩效指标考核方法
√ √ √ √√
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√
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二、台湾绩效考核
个人绩效的参数
分层评核
-督导长 -护理长 -基层护理人员 -行政助理 -护理佐理员
评核方式
✓ 每月评核 ✓ 由上一层级主管初评，
上两级主管复评 ✓ 护理长绩效由护理督导
长和临床部科主任共同 评核
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效的指标
职 学 资 行工 政作 能绩
位 历 历 力效
出工工 患 服 工 工 工 维 专 专 点
勤作作 者 装 作 作 作 护 业 案 数
率
量
品 质
满 意 度
仪 容
态 度
正 确 性
配 合 度
公 务
知 识
计 划
积 分
√ √√
√√√√√√√
√√
√ √√√√√
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护士绩效管理[1]
绩效评值二
部属评值：
➢ 渐普遍的机制，完全采用无记名 ➢ 开放式的沟通渠道以及充足的信任 ➢ 上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议
客户评值： ➢ 在服务业是非常普遍 ➢ 内容客户与外部客户
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绩效考核制度的管理与控制
建立高要求的指标 正确的计算公式 奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的
效率重视的是能不能用较少的投入来把一
件事完成
效果重视的是最后的结果好不好
➢在追求组织绩效时，两者均不能偏废 ➢但效果比效率来得更加重要，因为作对的
事永远比很少的资源但做错事来得好，故 方向是对的往往能带来更高的绩效
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护士绩效管理[1]
绩效考核概念
绩效考核: 就是按照一定的标准，采用科学 的方法，对组织员工的品德、工作绩效、 能力和态度进行综合的检查评定，以确定 其工作业绩和潜力的管理方法。
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护士绩效管理[1]
绩效指标分类
依时间分为：长期（五年以上） 中期（一年以上） 短期（一年以内） 即期（一月以内）
依难度分为：例行性 挑战性 突破性
依层级分为：组织绩效 个人绩效
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绩效指标分类
组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指
标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成
目 • 将绩效考核与薪酬分配相结合 的 • 打破原有在编护士与合同制护士的身份
制管理 • 形成长效机制，稳步推进优质护理服务
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三 推进绩效考核
步骤三 设定员工工作目标、 工作任务与绩效指标
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绩效考核的关键点
指标的设定+彻底的执行 绩效指标的设定
设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合
“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理 为支柱，以考评为手段，以激励为引擎， 以培训为跳板。”
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绩效考核指标含义
绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效 指标、关键绩效考核指标等，是指评估一 个管理工作成效最重要的指标，是一项数 据化管理的工具，必须是客观、可评估的 绩效指标。
戊
HN
AHN
160
160
160
160
160
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二、台湾绩效考核
个人绩效评核表
排号 姓名 出勤时数 职务贡献 工作表现（基本分10分）
主动支援上班、任劳任怨、配合弹性休假 经常被病人、家属、护生称赞
加 积极参加病房活动 分 极富团队合作精神 项 临时指派任务均能圆满完成 目 担任临床教学指导师
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二、台湾绩效考核
个人绩效
目 ➢员工发展：激发晋升潜力、前程管理
的
➢人力资源决策：薪酬调整、奖金分派 ➢人力资源管理：评估员工任用的成效、评估员工发展
预期 目标
➢激励员工、提升绩效表现 ➢使单位员工具有向心力 ➢落实不同工不同酬的理念
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二、台湾绩效考核
其他 经常迟到早退
减 经常忘记刷卡 分 服务态度欠佳 项 财物保管失职 目 工作不完整
其他
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三、推进绩效考核
• 实施护士岗位管理，实现多劳多得、优 劳优酬，激发护士工作积极性和主动性
员工行为
绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度
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“绩效”在实务上的含义
绩效就是把组织交付的任务做得又快又好
Do the things right ×Do the right things
(效率)
× （效果、效能）
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“绩效”在实务上的含义
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
X病房护理人员月绩效评核表
项目
姓名
出勤时数
职务贡献
基本分10分
主动支援上班、任劳任怨
工
经常被病人或家属称赞
积极热心参加病房活动
作
极富团队合作精神
表
临时指派任务均能圆满完成
经常迟到早退
现
经常忘记刷卡
服务态度欠佳
财物保管失职
工作不完整
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二、台湾绩效考核
个人绩效的指标
品质
成本
1.工作绩效:行政能力、工作
1.点数积分：职务、奖惩
正确性、专案计划、态度
学历、资历
2.患者满意度
2.单位成本：加班费
3.员工满意度
人事成本
4.品管作业
个
仪器设备 预算控制
数量
人 绩
时间
1.照护病人数
效
2.工作量
3.护理业务量
4.疾病严重度
1.工作时数 2.护理时数 3.出勤时数
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
护理人员点数计算
• 护理人员：125点
• 加护病房护理人员：130点
• 行政助理、护理佐理员：117 点
• 契约门诊护理：82点 • 契约半日门诊：41点
• 产值额=全院基准金额×产值
• 单位总金额=产值额×单位总
点数
计算单位总点数
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护士绩效管理[1]
绩效考核指标的特征
➢ 遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则 ➢ 是具体的且可以评估和测度的 ➢ 是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果 ➢ 不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，
经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”
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护士绩效管理[1]
绩效考核的重要因素
积极作用的两个重要因素： 绩效评估指标的建立
显示实施者的努力方向或目标 激励手段的利用
提供实施者的动机或力量
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护士绩效管理[1]
绩效考核流程图
步骤一 界定医院总目标
步骤六 绩效考核信息之运用
步骤二 设定部门目标、工 作任务与绩效指标
步骤五 持续监督绩效目标与进度
步骤四 执行绩效评估与面谈
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 出勤时数（70%）
– 每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当 月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职 进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务 训练时数的50%所得
– 新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月
– 新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与 上述第一点相同
– 新进人员职前讲习不计为出勤时数
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
工作表现（20%）
• 由单位主管依据实际工作 表现评分，有以下情况时 酌情加分
主动加班，任劳任怨
担任临床指导师
受到病人及家属称赞
积极热心参加病房活动
极富合作精神
其他
• 由单位主管依据实际工作 表现评分，有以下情况可 酌情扣分
• 经常迟到早退
• 服务态度欠佳
• 财物保管失职（含病人、 病室）
• 工作不完整
• 其他
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护士绩效管理[1]
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 职务贡献（10%）
– 实习护理人员此项不计分 – 若当月护理人员出勤实数为0，则此