薪酬管理-薪酬管理3 精品002
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作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。如美国3级看护为第五 职等，1级内科医生也属于第五职等。
9
职等
15 14 13
12
11
10 9 8 7 6
5
4 3 2 1
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
A10
B7
A9
B6
A8
B5
B4 A7
B3
A6
B2
B1 A5
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
C10 C9
类型 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－次高—次低……） 3、配对比较法（矩阵对比－两两比较）
价值高 价值低
直接排序法举例
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
价值高 价值低
交替排序法举例
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员
清洁工
最高 次高
职位说明书 构成要素
构成要素的具体内容
1.职位标识
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意 义何在。
3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑职位整体
要素比较法
排序法
要素计点法
分类法
职位评价的步骤
挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职位评价委员会 对职位评价人员进行培训 对职位进行评价 与员工交流，建立申述机制
一、排序法的定义及其类型
定义 排序法是根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对 于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
薪酬福利管理
——职位薪资体系
第一节 职位薪资体系与职位分析
职位薪酬的特点
优点
缺点
1、同工同酬，按劳分配。 2、降低管理成本。 3、晋升和基本薪酬增加之间的
1、加薪与职位晋升直接挂钩，员工积极性 容易受打击。
连带性加大了员工提高自身技 能和能力的动力。
2、薪资相对稳定，不利于及时地激励员工 和对外部经营环境做出迅速的反应。
工作分析中的相关概念
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。如开启机 床
任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动，如打字员打 字。
——要素集合 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务，如打字员的
责任包括打字、校对、机器维修等任务。——任务集合 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。如对生产信息
或者职业的集合或者总称。 职系（职种或工作族）：指职责繁简难易、轻重大小及所
需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如人 事行政职系。每个职系就是一个职位升迁的系统。
8Biblioteka Baidu
工作分析中的相关概念
职组（职群）：工作性质相近的若干职系的集合。如：人事行政和
社会行政可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专 业行政职组。我国现有27个职组43个职系。
职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。如行政职门包括普
通行政职组和专业行政职组。
职级：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有
职位的集合。对同一职级的岗位实行同样的管理与报酬。 如人事专员 和培训专员处于同一职级。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工
5.工作范围
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系
职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工 作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权。 职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职
责集合。职位通常被称之为岗位或工作。
7
工作分析中的相关概念
职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责 平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
职位分析
职位描述/ 职位规范
职位评价
职位/薪 酬等级
Ⅱ
副高职
副高职
Ⅰ
Ⅰ
正高职
正高职
助教
助教
助助理理师工工程程师
讲师
讲师
工工程程师师
副教授
副教授
高高级级师工工程程师
教授
教授
实实验验员员
助助理理实实验验师 师
实实验验师师
高高级级实实验验师 师
图图书书、、资资料 料、、档档案案
管管理理员员
助助理 理 馆馆院 院
馆馆员员
副副研研究究馆馆员 员
研研究究 馆馆员员
C8
C7
C6
C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5 E4 E3 E2 E1
D
E
职组2
职系
10
职系、职组、职级、职等之间的关系举例（1）
职等 职职级等
职职组组
职级
职系职系
高等教育
高等教育
教师
教师
科科研研 人人员员
实实验验 人人员员
Ⅴ
Ⅴ
员级
员级
Ⅳ
Ⅳ
助级
助级
Ⅲ
Ⅲ
中级
中级
Ⅱ
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位名称
职位A －
6
总裁
职位B －
5 副总裁/首席建筑师
职位C －
3
高级技师
职位D －
1
技师
职位E －
职位分析的内涵
è要回答两个大问题：
➢“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么
要做？”
➢“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”
♦职位分析得到两类信息：
➢第一类称为职位描述（job description） ➢第二类称为职位规范（job specification）
职位说明书的内容
第二节 职位评价技术
职位评价的定义及其作用
è定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从
而为组织建立一个职位等级结构的过程。
è作用：有力的沟通和管理工具，向员工传递以下信息：
è承担不同工作的员工对于组织的成功应当扮演何种角色； è什么样的行为和结果会得到加薪。
职位评价方法分类
所使用的比较方法
9
职等
15 14 13
12
11
10 9 8 7 6
5
4 3 2 1
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
A10
B7
A9
B6
A8
B5
B4 A7
B3
A6
B2
B1 A5
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
C10 C9
类型 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－次高—次低……） 3、配对比较法（矩阵对比－两两比较）
价值高 价值低
直接排序法举例
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
价值高 价值低
交替排序法举例
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员
清洁工
最高 次高
职位说明书 构成要素
构成要素的具体内容
1.职位标识
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意 义何在。
3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑职位整体
要素比较法
排序法
要素计点法
分类法
职位评价的步骤
挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职位评价委员会 对职位评价人员进行培训 对职位进行评价 与员工交流，建立申述机制
一、排序法的定义及其类型
定义 排序法是根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对 于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
薪酬福利管理
——职位薪资体系
第一节 职位薪资体系与职位分析
职位薪酬的特点
优点
缺点
1、同工同酬，按劳分配。 2、降低管理成本。 3、晋升和基本薪酬增加之间的
1、加薪与职位晋升直接挂钩，员工积极性 容易受打击。
连带性加大了员工提高自身技 能和能力的动力。
2、薪资相对稳定，不利于及时地激励员工 和对外部经营环境做出迅速的反应。
工作分析中的相关概念
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。如开启机 床
任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动，如打字员打 字。
——要素集合 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务，如打字员的
责任包括打字、校对、机器维修等任务。——任务集合 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。如对生产信息
或者职业的集合或者总称。 职系（职种或工作族）：指职责繁简难易、轻重大小及所
需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如人 事行政职系。每个职系就是一个职位升迁的系统。
8Biblioteka Baidu
工作分析中的相关概念
职组（职群）：工作性质相近的若干职系的集合。如：人事行政和
社会行政可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专 业行政职组。我国现有27个职组43个职系。
职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。如行政职门包括普
通行政职组和专业行政职组。
职级：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有
职位的集合。对同一职级的岗位实行同样的管理与报酬。 如人事专员 和培训专员处于同一职级。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工
5.工作范围
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系
职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工 作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权。 职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职
责集合。职位通常被称之为岗位或工作。
7
工作分析中的相关概念
职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责 平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
职位分析
职位描述/ 职位规范
职位评价
职位/薪 酬等级
Ⅱ
副高职
副高职
Ⅰ
Ⅰ
正高职
正高职
助教
助教
助助理理师工工程程师
讲师
讲师
工工程程师师
副教授
副教授
高高级级师工工程程师
教授
教授
实实验验员员
助助理理实实验验师 师
实实验验师师
高高级级实实验验师 师
图图书书、、资资料 料、、档档案案
管管理理员员
助助理 理 馆馆院 院
馆馆员员
副副研研究究馆馆员 员
研研究究 馆馆员员
C8
C7
C6
C5 C4 C3 C2 C1
C
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D7
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D5
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D1
E6
E5 E4 E3 E2 E1
D
E
职组2
职系
10
职系、职组、职级、职等之间的关系举例（1）
职等 职职级等
职职组组
职级
职系职系
高等教育
高等教育
教师
教师
科科研研 人人员员
实实验验 人人员员
Ⅴ
Ⅴ
员级
员级
Ⅳ
Ⅳ
助级
助级
Ⅲ
Ⅲ
中级
中级
Ⅱ
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位名称
职位A －
6
总裁
职位B －
5 副总裁/首席建筑师
职位C －
3
高级技师
职位D －
1
技师
职位E －
职位分析的内涵
è要回答两个大问题：
➢“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么
要做？”
➢“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”
♦职位分析得到两类信息：
➢第一类称为职位描述（job description） ➢第二类称为职位规范（job specification）
职位说明书的内容
第二节 职位评价技术
职位评价的定义及其作用
è定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从
而为组织建立一个职位等级结构的过程。
è作用：有力的沟通和管理工具，向员工传递以下信息：
è承担不同工作的员工对于组织的成功应当扮演何种角色； è什么样的行为和结果会得到加薪。
职位评价方法分类
所使用的比较方法