中国平安团险增员流程-早会晨会培训课件专题
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7
第二步：明确增员渠道
渠道
优点
缺点
1、广告招聘 （报纸、电视、 杂志、网络）
传达范围广 在很短时间内可获得较多的应聘者
成本较高 合适的应聘者可能会很少 不稳定，随时关注新的应聘机会
2、人才市场 3、校园招聘
应聘者渴望得到工作，工作热情高 面对面的沟通 在很短时间内可获得较多的应聘者 成本较低
在一个地方有很多适合的候选人 应聘者处于学习过程，更易于培训 应聘者渴望开始工作，工作热情高 应聘者年轻，更有精力投入工作 工资要求低于有销售经历人员
内部会有批评的意见 可能缺少适合并且有意愿的人选
5、猎头公司
经验丰富，易于找到合适的人选
应聘者是老手，不需进行销售技能 培训
应聘者对销售职业有很好的理解
应聘者一般会带来工作热情，他们 的愿望可能是改变公司的业绩
应聘者有很强的优越感 雇用费用高 可能有些地方没有猎头公司
9
明确增员渠道（续二）
渠道
优点
应聘者养成了特定的理念和工作 方式，难以融合和培训
对现有人员造成冲击
10
团险招聘业务人员（增员）渠道（续三）
渠道
优点
缺点
7、他人推介 8、目标市场增员
对应聘者有所了解 一般愿意努力工作以在销售职业中取 得成绩 工作热情高，愿意学习
培训差旅费25 × 200=5000元； 培训费25×110 ×5=13750元 （食、宿、讲课、场地等费用共为110元/天/人，共5天）
减：向学员收取培训费25 × 150 =3750元（向每人收取150元） 半年工资25 ×600 ×6=90000（设全部合格办理入司手续，取B类地区试用业务员工资标 准）
一个试用业务员的“身价”
在平安团险，试用业务员的脱落率长期居高不下，多数机构试用业务员的转正率不到 50%，由此导致试用业务员的成本奇高。以下结合实例说明一个转正的试用业务员的“身 价”：
注：试用业务员人均身价指公司投资于每位转正的试用业务员的固定投入。
一）以“一次公开招聘后有25人参加培训”为例， 媒体广告费、面试差旅费合计20000元；（许多分公司以整个分公司为单位，在全省范围 招聘）
合适的应聘者可能会很少
应聘者缺少工作经验，可能并不 完全理解销售工作的要求 应聘者可能在一定程度上不成熟 比有销售经历人员有更高的销售 拒绝率 更希望转为内勤管理人员 8
明确增员渠道（续一）
渠道
优点
缺点
4、公司内部
熟悉公司运作 熟悉保险 对销售职业有很好的理解 应聘者具有可供评价的销售记录 比外部招聘成本低 了解应聘者的能力和工作习惯
总公司组织的回炉培训费用：1000 × 25=25000元
（食、宿、讲课、场地等费用共为1000元/人，共一周）
半年工资25 ×600 ×6=90000（设全部合格办理入司手续，取B类地区试用业务员工资标 准）
以上合计：241600元
试用业务员留存率40%，留存试用业务员 10人，所以，
试用业务员人均身价 241600/10=24160元/人/半年。
以上合计：125000元
3
试用业务员留存率20%，留存试用业务员 5人，所以，
二）以“一次公开招聘后有25人参加总公司组织的培训”为例，
媒体广告费：5000元；
培训差旅费：1600元；
总公司组织的培训费用：25×160 ×30=120000元
（食、宿、讲课、场地等费用共为160元/天/人，共一个月）
缺点
6、同业挖角
应聘者是老手并了解他们的“老东 家”
应聘者了解购买公司产品的客户的 类型
应聘者对团险销售有实际的理解
应聘者已建立了客户群并可能带来 客户
应聘者具有可供评价的销售记录
应聘者可能对公司产品有所了解
打击同业的士气，造成慌乱和不满
雇用费用高
应聘者可能并不忠实于平安，你 能挖过来，别人也能将他们挖走
团险直销业务系列增员流程
1
三高团队建设的需要和团险直销队伍的现状
来自百度文库
2001年10月底的团险直销业务人员职级结构
单位：人
试用 业务 初级 业务 高级 业务 高级 客户 业务员 主办 业务主任 主任 业务主任 经理 业务经理 经理 小计
1110
434 182 117 69 37
11
13 1975
高级业务经理
5
增员标准化流程 •确定增员条件 •明确增员渠道 •收集增员名单 •初审与异议处理 •体检 •培训与观摩 •总公司核准与试用通知 •回炉训练
6
第一步：确定增员条件
业务人员应具备的基本条件： 1、年龄在22周岁以上，身体健康、品行端正、具有进取精神。 2、大专以上学历（条件优秀者，学历可放宽至中专以上），具有经济、金融、财税 等 相关知识。 3、具备较强的协调、公关能力。 4、公司规定的其它条件。 团险增员不能仅仅局限于基本条件。 成功销售人员的五个人格特征： 1、外向性 友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的 2、调整性 情绪稳定的、不沮丧的 3、愉悦性 谦恭的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的 4、责任心 可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的 5、好问 好奇的、富有想象力的、敏感性的、 另外，增员时，还应根据团队角色理论，充分考虑团队的健康发展。如一个团队都是 主席，没有开路先锋、工兵、智多星、八爪鱼、保姆等角色，团队很难健康发展。 考虑到关系展业的现实环境，增员对象的社会关系、家庭背景也是需要加以重视的。
除了考虑用于试用业务员的直接成本外，还应考虑机会成本、员工士气等因素。
4
许多人对团险展业流程（寻找潜在客户、准客户评估、接近
客户关键人物、讲解及展示、计划书制作、拒绝处理、促成合约、
售后服务）了解很深，孰不知增员也有流程。所谓流程 是指根据其内在规律总结归纳出来的成系统的实践模 式。通过熟练运用这一模式，我们的实践活动就能事 半功倍的达到期望的效果。我们探索团险增员的标准 化流程，就是希望按照流程去做，及时发现流程中各 环节存在的问题，改进增员工作，做到有效增员。
高级业务主任
1%
3% 业务经理
客户经理
业务主任
2%
1%
6%
初级业务主任
9%
业务主办 22%
试用业务员 56%
三高团队：
高技能、高生产力、高凝聚力
20%高绩效业务 员
40%中绩效业务 员
通过有4效0%增低员绩、效考业核务、激 励、培员训和辅导，改善人 员结构。首先从有效增员 做起！
2
任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的方式给予最高程度的重视。
第二步：明确增员渠道
渠道
优点
缺点
1、广告招聘 （报纸、电视、 杂志、网络）
传达范围广 在很短时间内可获得较多的应聘者
成本较高 合适的应聘者可能会很少 不稳定，随时关注新的应聘机会
2、人才市场 3、校园招聘
应聘者渴望得到工作，工作热情高 面对面的沟通 在很短时间内可获得较多的应聘者 成本较低
在一个地方有很多适合的候选人 应聘者处于学习过程，更易于培训 应聘者渴望开始工作，工作热情高 应聘者年轻，更有精力投入工作 工资要求低于有销售经历人员
内部会有批评的意见 可能缺少适合并且有意愿的人选
5、猎头公司
经验丰富，易于找到合适的人选
应聘者是老手，不需进行销售技能 培训
应聘者对销售职业有很好的理解
应聘者一般会带来工作热情，他们 的愿望可能是改变公司的业绩
应聘者有很强的优越感 雇用费用高 可能有些地方没有猎头公司
9
明确增员渠道（续二）
渠道
优点
应聘者养成了特定的理念和工作 方式，难以融合和培训
对现有人员造成冲击
10
团险招聘业务人员（增员）渠道（续三）
渠道
优点
缺点
7、他人推介 8、目标市场增员
对应聘者有所了解 一般愿意努力工作以在销售职业中取 得成绩 工作热情高，愿意学习
培训差旅费25 × 200=5000元； 培训费25×110 ×5=13750元 （食、宿、讲课、场地等费用共为110元/天/人，共5天）
减：向学员收取培训费25 × 150 =3750元（向每人收取150元） 半年工资25 ×600 ×6=90000（设全部合格办理入司手续，取B类地区试用业务员工资标 准）
一个试用业务员的“身价”
在平安团险，试用业务员的脱落率长期居高不下，多数机构试用业务员的转正率不到 50%，由此导致试用业务员的成本奇高。以下结合实例说明一个转正的试用业务员的“身 价”：
注：试用业务员人均身价指公司投资于每位转正的试用业务员的固定投入。
一）以“一次公开招聘后有25人参加培训”为例， 媒体广告费、面试差旅费合计20000元；（许多分公司以整个分公司为单位，在全省范围 招聘）
合适的应聘者可能会很少
应聘者缺少工作经验，可能并不 完全理解销售工作的要求 应聘者可能在一定程度上不成熟 比有销售经历人员有更高的销售 拒绝率 更希望转为内勤管理人员 8
明确增员渠道（续一）
渠道
优点
缺点
4、公司内部
熟悉公司运作 熟悉保险 对销售职业有很好的理解 应聘者具有可供评价的销售记录 比外部招聘成本低 了解应聘者的能力和工作习惯
总公司组织的回炉培训费用：1000 × 25=25000元
（食、宿、讲课、场地等费用共为1000元/人，共一周）
半年工资25 ×600 ×6=90000（设全部合格办理入司手续，取B类地区试用业务员工资标 准）
以上合计：241600元
试用业务员留存率40%，留存试用业务员 10人，所以，
试用业务员人均身价 241600/10=24160元/人/半年。
以上合计：125000元
3
试用业务员留存率20%，留存试用业务员 5人，所以，
二）以“一次公开招聘后有25人参加总公司组织的培训”为例，
媒体广告费：5000元；
培训差旅费：1600元；
总公司组织的培训费用：25×160 ×30=120000元
（食、宿、讲课、场地等费用共为160元/天/人，共一个月）
缺点
6、同业挖角
应聘者是老手并了解他们的“老东 家”
应聘者了解购买公司产品的客户的 类型
应聘者对团险销售有实际的理解
应聘者已建立了客户群并可能带来 客户
应聘者具有可供评价的销售记录
应聘者可能对公司产品有所了解
打击同业的士气，造成慌乱和不满
雇用费用高
应聘者可能并不忠实于平安，你 能挖过来，别人也能将他们挖走
团险直销业务系列增员流程
1
三高团队建设的需要和团险直销队伍的现状
来自百度文库
2001年10月底的团险直销业务人员职级结构
单位：人
试用 业务 初级 业务 高级 业务 高级 客户 业务员 主办 业务主任 主任 业务主任 经理 业务经理 经理 小计
1110
434 182 117 69 37
11
13 1975
高级业务经理
5
增员标准化流程 •确定增员条件 •明确增员渠道 •收集增员名单 •初审与异议处理 •体检 •培训与观摩 •总公司核准与试用通知 •回炉训练
6
第一步：确定增员条件
业务人员应具备的基本条件： 1、年龄在22周岁以上，身体健康、品行端正、具有进取精神。 2、大专以上学历（条件优秀者，学历可放宽至中专以上），具有经济、金融、财税 等 相关知识。 3、具备较强的协调、公关能力。 4、公司规定的其它条件。 团险增员不能仅仅局限于基本条件。 成功销售人员的五个人格特征： 1、外向性 友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的 2、调整性 情绪稳定的、不沮丧的 3、愉悦性 谦恭的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的 4、责任心 可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的 5、好问 好奇的、富有想象力的、敏感性的、 另外，增员时，还应根据团队角色理论，充分考虑团队的健康发展。如一个团队都是 主席，没有开路先锋、工兵、智多星、八爪鱼、保姆等角色，团队很难健康发展。 考虑到关系展业的现实环境，增员对象的社会关系、家庭背景也是需要加以重视的。
除了考虑用于试用业务员的直接成本外，还应考虑机会成本、员工士气等因素。
4
许多人对团险展业流程（寻找潜在客户、准客户评估、接近
客户关键人物、讲解及展示、计划书制作、拒绝处理、促成合约、
售后服务）了解很深，孰不知增员也有流程。所谓流程 是指根据其内在规律总结归纳出来的成系统的实践模 式。通过熟练运用这一模式，我们的实践活动就能事 半功倍的达到期望的效果。我们探索团险增员的标准 化流程，就是希望按照流程去做，及时发现流程中各 环节存在的问题，改进增员工作，做到有效增员。
高级业务主任
1%
3% 业务经理
客户经理
业务主任
2%
1%
6%
初级业务主任
9%
业务主办 22%
试用业务员 56%
三高团队：
高技能、高生产力、高凝聚力
20%高绩效业务 员
40%中绩效业务 员
通过有4效0%增低员绩、效考业核务、激 励、培员训和辅导，改善人 员结构。首先从有效增员 做起！
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任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的方式给予最高程度的重视。