组织行为学(张德)第五章

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“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个 体的认识更加一致。 • 有效激励必须了解需要层次、所起作用 大小和重要程度如何等，有针对性地给 以满足。 • 领导者应特别注重下属较高层次需要的 满足，防止“受挫——回归”现象发生。
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第四节 麦克利兰成就激励理论
• 成就激励理论是美国管理学家（David C. McClelland）麦克利兰提出的。他把人的高层 次需要归纳为三种：成就、权力和归属需要。 这些需要与激励工作有特别联系。 • 权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想 要影响和控制他人的愿望或驱动力。
• 成就需要：超过或达到一系列标准，希望把事 情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动 力。
–高成就需要者，对成功有一种强烈的要求，同样也 强烈担心失败；宁愿为个人成就而不是成功后得到 的奖赏而奋斗。
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成就需要与工作的关系
• 高成就者:有个人责任、希望获得工作上 的反馈和适度冒险性(成功可能0.5)的环 境,激励水平高。
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（一）群体风气
• 群体风气：群体在长期活动中逐步形成 的行为习惯和精神风貌。 • 群体风气对群体行为的作用-----潜移默 化 、规范 、筛选 、凝聚。
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（二）群体行为习惯
• 群体成员都有其独特行为方式，当某种 行为方式逐渐获得全体或大多数成员的 认同，就会在群体中保留，成为群体的 约定俗成的行为习惯。
成就激励理论的启示
• 高成就需要者喜欢独立负责，希望获得信息反 馈和中度风险的工作环境。独当一面可以被高 度激励，在经营自己的企业、管理组织一个独 立部门以及处理销售业务等方面颇有建树 。 • 对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀 管理者。大型组织的优秀管理者，也未必就是 高成就需要者。 • 通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可 以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训 对ห้องสมุดไป่ตู้己原有的下属进行培养。
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（四）群体的人际关系
• 群体的人际关系是指群体成员对个人的 行为。这些行为有时会起正的、积极的 促进作用，有时又会起负的、消极的作 用。 • 群体成员间如果能形成一种相互尊重、 团结合作，情谊深厚的人际关系，就会 对群体工作和员工心理健康起到非常积 极有效的作用。
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第二节 赫兹伯格双因素理论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
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激励中的三个关系
• 努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到 预期目标的概率较高，就有信心，激发力量。 目标太高，努力也不会见效，失去内在动力， 工作消极。 • 绩效与奖励关系。认为取得绩效能够获得合理 的奖励，产生工作热情，否则没有积极性。 • 奖励与满足个人需要关系。不同的人需要不同， 采用同一奖励办法满足需要的程度不同，激发 的工作动力就不同。
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横向比较与纵向比较
• 横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教 育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与 组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。 • 纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿 的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的 比值进行比较。相等时认为公平。
–高权力欲者喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领 导地位取向的工作环境，力求影响他人，对权威和 影响力的关心胜过有效的业绩表现。健谈好辩、头 脑冷静、善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。
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• 归属需要：从友爱中获得快乐，喜欢保持友善 关系，愿意安慰和帮助危难中的伙伴。
– 高归属需要者注重保持融洽的社会关系，渴望他人 喜爱和接纳，喜欢合作而非竞争性职位。
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期望理论对激励的启示
• 抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施 • 设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖 金与工资调级、先进工作者称号挂钩。 • 适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期 望行为与非期望行为的效价差值。 • 适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适 当，实际概率与效价反向关系。 • 期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心 理，以防挫折，常用方法“目标转移”，将其 目标转移到新领域和下一轮竞赛。
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一.双因素理论的内容
• 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的， 它将组织提供给员工的各种工作条件和要素进 行了归纳，把它们分成了保健因素和激励因素。 • 保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外 界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满 意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防 病治伤，但不能提高体质） • 激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本 身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产 率；处理不好也引起不满，但影响不大。
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第五节
佛隆的期望理论
• 期望理论是佛隆（Victor H. Vroom）1964年在 他的《工作与激励》一书中提出的。其内容是：
–某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 –公式表示：M＝V×E 激励力=效价× 期望值 M—激发力量，个人受激励程度；V—目标效价，对 预期成果（效用）估价；E—期望值，达到预期目 标概率。
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（三）群体的领导方式
• 专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群体成员 爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。领导不在， 群体活动停顿。取得中等效率。 • 民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调 解和仲裁。成员友好，领导者和成员关系自由自在， 领导不在，工作能平稳持续。 • 自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，向 成员提供资料和情报，不进行控制。工作进展不稳定， 效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和讨论浪费 时间。
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2.双因素理论的贡献
• 说明了激励措施并不一定带来满意，更 不等于劳动生产率就能够提高。 • 满足不同需要所引起的激励深度和效果 不一样。 • 要调动人的积极性，不仅要注意物质利 益、工作条件等外部因素，更重要的是 要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。
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3.对双因素理论的借鉴
• 实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者 满足消除不满，后者可产生满意。 • 双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题 尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素， 运用恰当也有激励作用。 • 注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续 时间也短暂。 • 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来 越明显。重要应用“工作丰富化” ，扩大工 作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。
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第三节 奥德弗的“ERG”理 论
• ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗 （Clayton Alderfer）在马斯洛需要层次论的基础上， 通过更接近实际经验研究提出的理论。他认为人有三 种核心需要： • 生存(Existence)、联系(Relatedness)和发展(Growth)需 要 • 区别: (1)人同时可能有不止一种需要起作用；(2)如 果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层 次需要的渴求会更加强烈。 • 马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，“ERG” 理论三类需要可同时起作用，还提出“受挫——回归” 的思想。
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二、群体气氛对群体成员的影响
• 根据卢因的群体动力论，群体中各成员的行为是由其 所处环境与其个性二者之间相互作用的结果。所以， 为了使员工形成有利于组织目标的行为，达到激励的 目的，管理者一方面要在选人、用人、育人、留人等 方面采取有效的方法，另一方面还要在组织中创造良 好的群体环境。 • “环境”概念主要是指群体及其成员所处的政治、经 济、技术等物质环境，将其拓宽还应包括文化或称精 神环境，即群体气氛。 • 群体的气氛主要包括群体的风气、行为习惯、群体的 领导方式以及群体的人际关系等几个方面。
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二.双因素理论的启示
1.双因素理论的局限
• 调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性---工程师、会 计师，不能代表一般职工。 • 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好 结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他 人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。 其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。 • 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是 绝对的，可以相互联系并可以互相转化。
第五章 第五章 群体动力与激励理论
• • • • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 卢因的群体动力论 赫兹伯格的双因素理论 奥德弗的“ERG”理论 麦克利兰的成就激励理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论
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第一节 卢因的群体动力论
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期望理论的综合性
• 效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零； 包含某一结果的绝对值，也包含相对值；不是 指某单项的效价，而指各种效价的总和。 • 同一活动和目标对不同的人效价不同，同一个 人在不同时候，效价也不一样。 • 期望概率不是客观的平均概率（大家都预期 的），而是当事人主观判断的概率，与个人能 力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。 • 效价和平均个人期望概率相互影响。平均概率 小，效价相对增大。
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保健与激励因素列表
• 保健因素（环境） • 薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 • 激励（工作本身） • 工作本身 赏识 进步 成长的可能 责任 成就
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双因素与需要层次论的兼容
• 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的， 而赫氏理论是针对满足这些需要的目标 和诱因而言的。 • 生理、安全、社交以及自尊需要中的地 位为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖 和自我实现需要为激励因素。
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第六节 亚当斯的公平理论
• 公平理论是由美国学者亚当斯（ J.S.Adams） 于60年代提出的，又称社会比较理论，它是研 究报酬对人们工作积极性的影响的理论。 • 基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不 仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。 进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结 果将直接影响今后工作的积极性。 • 主观评价和相互比较的方法来进行考察 个人对自己所得感觉 /对自己投入的感觉==个 人对他人所得感觉/ 个人对他人投入的感觉
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ERG理论
• 生存需要（Existence）—与基本的物质生存 需要有关，它包括马斯洛所提出的生理和安全 需要。 • 联系需要（Relatedness）—对保持重要的人 际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足 是与其他需要相互作用中达成的，是与马斯洛 社交和自尊需要中的外在部分相对应的。 • 发展需要(Growth) —个人谋求发展的内在愿 望，包括自尊需要的内在部分和自我实现包含 的特征。
– 创造性活动更易成功--经营自己的公司；销售，管 理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管 理者。源于自己努力的成败。
• 高权力需要者:希望承担责任，影响他人， 处于竞争性和重视地位。
– 与绩效相比，更关心威望和影响力。是管理有效性 的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系。
• 最优管理者：高权力需要，低归属需要。 22
• 一. 群体动力论 • 二. 群体气氛对群体成员的影响
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一. 群体动力论
• 群体动力论是德国社会心理学家卢因（Kurt Lewin）创立的。他借用物理学中的“磁场”的 概念，提出了“场”理论。以说明群体成员之间 各种力量相互依存和相互作用的关系，说明群体 中个人的行为。 • 卢因首先用“群体动力学”这个术语来表示群体 中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会 秩序，并提出了关于人的行为的“场论”，即个 人、群体的行为不仅受到个体、群体特征的影响。 而且还受到环境的影响。
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• 他提出把人的行为看成是其自身特点及所处环 境函数， 行为=f(个性×环境)。 • 同样，群体行为也可以用上述公式来表示，即 行为=f(群体体征×环境) • 卢因认为：群体的行为不等于群体中各个成员 个人行为简单的算术和，它包含着集体智慧， 因而可能会产生出新的行为形态。 • 群体与个体的关系是：总体不是部分的总和， 因为各部分相互作用的结果，可能大于或小于 总和。