组织行为理论

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24、第三个必要条件：信息的交流
共同目的源于共识并形成信念。 信息的不对称。（如瞎子摸象） 治理一个国家从统一概念入手。
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25、信息交流的重要性
组织的结构、广度与范围。（信息交流的深度与 广度） 组织运行的效率，减少摩擦与协调成本。（组织 内部交易成本）
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26、信息交流的复杂性
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8、管理哲学和管理科学
哲学的任务……企业作为一个整体……图像。 MBA管理工具……管理世界图像……真相、成因、对策。 理性……数量、信仰、制度。 科学的任务……检验确定的知识。
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9、组织和组织行为
组织中的人……行为关系。 把行为研究纳入科学研究领域……笛卡尔--人类行为可用科 学加以解释……斯宾诺沙（ 花13年时间，写成《伦理学》 1662～1675年）……用几何学方法，用“点-线-面”概念类 比人的“思想-感情-欲望” ，进行系统演绎，确立伦理学知 识体系。
内部结构的复杂化。（层级组织） 信息交流的技术与能力。（信息化）
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27、信息交流的难点
共同的概念； 共同的语言； 共同的经历； 共同的价值观； 共同的信念； 心灵的沟通； 看山是山。
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28、三者的相互关系
信息的交流－－共同的认识－－共同的目标 共同的目标－－贡献的意愿－－有效的协同 有效的协同－－共同的成长－－信息的交流 信息的交流－－贡献的意愿－－共同的目标
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4、巴纳德的协同理论
个体行为——在责任与能力基础上的自律行为。 （自由意志与自我节制） 协同行为——超越个人承担责任的能力，寻求与他 人的协作。 协同体系——两个以上的人的协同行为。 正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系”。
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5、从“协同行为”到“协同体系”
如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身 将构成一种体系，即“协同体系”。 由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机 与目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难； 因此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依 靠协同体系本身，去克服多样性的个体动机与行 为所带来的障碍。 这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、 共同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产 生。
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17、贡献意愿的强度
个人作贡献的意愿强度存在差异。 组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓 社会性惰化。 这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普 遍的不wk.baidu.com与不足。 满足感是主观的、个性化的。
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18、社会性惰化
心理学的假说。 犯罪现场假说。 四个酒鬼老头的故事。
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7、斯隆的著作
1875年生于美国康涅狄格州的纽海文。 1895年毕业于麻省理工大学。 1918年加盟杜兰特领导的通用汽车公司。 1923年继杜邦之后任美国通用汽车公司总裁。 1964年发表《我在通用汽车公司的岁月》…… 应对德鲁克 1946年《公司的概念》……组织过程：技术/经济……社会 /心理。 京华出版社2004年版……〖美〗艾尔佛雷德·P·斯隆 《我在通用汽车公司的岁月》
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7、巴纳德的“正式组织”
组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活 动的“非个性行为体系” 组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标， 进行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身 动机与目的的“贡献行为”
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8、组织管理理论的发展路径
现代组织理论的确立
古典管理理论 的终结
巴纳德 组织协同理论
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9、组织是什么
是人的协同活动体系。 是由人的行为构成的协同体系。 是依靠内生力量，有意识地协调两个以上的人的 活动一个协同体系。
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10、组织的定义
是一种关系； 是一种行为关系； 是一种协同行为关系； 是一种协调的协同行为关系。
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11、组织不是什么
组织是一种重力场或电磁场的构成体； 物体是环境或协作体系的一部分； 物体不是组织的一部份。
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15、组织存在的三个必要条件
构成各自愿意作出贡献 。 （贡献的意愿—社会性惰化—诱因不足） 有共同的非个性化的协作目标。 （共同的目标—组织与个人目标—环境） 彼此能够互相进行信息交流。 （信息的交流—共同经历—心灵的沟通）
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16、第一个必要条件：贡献的意愿
构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是 人手。 个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织 的行为。
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3、古典管理理论的终结
市场竞争……利润来源不仅仅取决于生产作业过程及其效 率……福特流水生产线。 科学管理……经济人假设……非人化。 对工作和工厂主的仇恨……疲劳研究……心理学的应用…… 霍桑试验……人际关系学派。 政治社会学的影响……社会经济领域……社会过程组织…… 组织理论……企业是一个社会实体。 白领阶层进入企业……现代组织理论……劳资关系……不同 利益群体……利益、事业、命运共同体。 巴纳德、德鲁克、西蒙、斯隆……经典著作。
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2、叔本华的“自由意志”
自由意志所追求的满足，永无止境。 满足是短暂的。 满足之后就是空虚与焦虑。 自由意志本身就是痛苦。
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3、巴纳德的“自律行为”
尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志 等支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的 经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环 境因素。因此，可以认定个人行为本质上是有节 制的，是一种在“责任”与“能力”基础上的自 律行为。 每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种 障碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是 个人行为责任者必然要求与他人的合作，通过 “协同”，克服障碍，实现目标。 “协同”就是为实现单个人不能实现的目标而采 取的一种“行为”。
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22、确立共同目标的难点
共同目的是外在的、非个人的、客观的事物。 （尽管个人对它的解释是主观的） 共同的目的对个人来说没有直接的意义。（对个 人有意义的是付出与回报关系） 个人目的是内在的、个性化的、主观的事物。
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23、组织与个人动机的差异
个人动机或个人目标、个人需求。（生理、心理、 社交、金钱、权力） 组织动机或组织目标。（永续经营、百年企业、 与时俱进）
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6、德鲁克简介
1909年 生于维也纳。 1929年 为英国某银行的通讯员（自由撰稿人）。 1937年 移居美国，担任通用汽车、IBM等公司顾问。 1942年 本宁顿学院政治与哲学教授。 1950年 纽约大学工商研究院的管理学教授。 以写作为生60年29本书…… 1939年《经济人的终结》、 1942年《工业人的未来》、 1946年《公司的概念》、 1950年《新社会》、1966年 《有效的管理者》……据说 亚里士多德40年170本著作（每年4本）。 1974年 《管理》。 中国社会科学出版社1987年版……〖美〗P·德鲁克《管 理：任务、责任、实践》。
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6、从“协同体系”到“正式组织”
每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上 的制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将 对每个成员产生影响，使个人独立人格有了“新” 的侧面，这就是按照协同体系，或协同成果的要 求，重新塑造“人格”。 如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与 成果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种 情况下，协同体系就有了“正式组织”。 所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以 上的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。
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12、价值立场或偏见
企业帝国不是天才创造的奇迹（神秘）。 也不是商学院教授的复杂范式（科学）。
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1、时代背景（一种信念）
时代的进步，终究会使人们明白“组织起来”的 力量，源于“个人自由意志”基础上的协同行为。 （“现代”组织的产生） 手工/机械化/自动化。（带来的是“专业化分工” 与知识劳动者对企业组织的渗透） 社会机构化/职工社会化。（分工协作体系的深化） 人格等级被否定。（并非英雄创造历史，企业领 导人只是一个组织者；抱怨职工没有积极性的原 因，是企业领导人不相信员工组织起来的力量； 蒙牛故事的启示：责任与利益边界）
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19、诱因列举
非物质的诱因。（显示优越、威信、个人权力、 获得支配地位的机会） 基于某种理想状态的诱因。（个人技艺上的自豪， 以健全感情为基础的工作关系，有挑战性、有活 力的工作，有效的组织） 2000年度MBA最佳教师奖（奖金或奖状）--2000 年度MBA最佳教师奖。（奖状，误认为礼品制造 商）
目录
绪论：古典管理理论的终结 第一讲 现代组织理论的确立 第二讲 组织决策理论的贡献 第三讲 组织行为理论的影响 第四讲 现代组织理论的发展 第五讲 寻求组织的存在价值 第六讲 确立组织的系统原则 第七讲 谋求组织的发展前途 第八讲 提高组织的运行效率 第九讲 提高组织成员的成就
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1、经济学的缺陷
见物不见人。 组织理论的缺位……经济人假设。 组织与管理的关系。
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2、泰罗的科学管理
计件工资制……停工待料、磨洋工。 工时定额……时间研究和动作研究……工具。 降低单位时间的劳动消耗……稳定工资支付率……科学管 理……劳资两利。 没有消除劳资冲突。
前言西蒙语
我们为什么要研究一个组织？ 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的 工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作 非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序而忽视人的情感。 释义：不仅要重视“组织理性”，更要关注确立 基于“社会－心理”系统的“公理”，扩展“人 的理性”。 中国企业缺乏“组织理性”，也缺乏“人的理 2 性”。
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4、巴纳德简介
1886年生于美国马萨诸塞州。 1906年考入哈佛……3年后退学……进AT&T。 1927年任下属新泽西子公司总经理。 1938年《经理人员的职能》。 中国社会科学出版社……1997年版……〖美〗C·I·巴纳 德《经理人员的职能》。
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5、西蒙简介
1916年生于美国密尔沃基。 1943年在芝加哥大学或博士学位。1949 年在卡内基—梅 隆大学计算机科学与心理学教授。1961年－1965年任美 国社会科学院、研究委员会主席。 是本世纪文理兼通的奇才，开创了人工智能、认知科学和 信息处理心理学……1975年美国计算机学会图灵奖、 1983年美国管理科学院学术贡献奖、1993年美国心理学 会终生贡献奖、1995年国际人工智能协会杰出研究奖。 1947年出版《管理行为》，获1978年诺贝尔经济学奖。 机械工业出版社2004年版（原书第4版）……〖美〗赫伯 特A·西蒙《管理行为……组织中决策过程的研究》。
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20、组织诱因不足的原因
提供各种诱因，需要高度发展的管理才能与领导 技能。 要求在不同时间、向不同成员提供组合的诱因。
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21、第二个必要条件：共同的目的
不教而诛。 必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来。 否则无法要求个人如何作贡献。 无法预测未来的成果。 无法告诉个人可望获得何种满足。
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10、基本命题
Organizational Behavior：OB。 一个企业何以能够存在下去？ 一个企业存在下去的动力何在？
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11、基本方法
历史与逻辑相结合……历史：避免“教条主义”……逻辑： 避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
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12、组织存在的根本
组织不是老板们挣钱的机器。 协同作为一种“行为关系”，是组织存在与否的 根本。
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13、人们为什么要加入一个组织
人身依附。 职业球星转会。 职业经理人阶层的产生。
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14、现代组织的内在矛盾
1. 2. 3. 现代组织的内在矛盾： 权威 / 自治 独立 / 从属 支配 / 服从 老板炒员工的鱿鱼。 员工炒老板的鱿鱼。