案例：“五位一体”的人才培养与开发
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六、准确完整，确保人力资源信息系统数据质量
按照省公司 2014 年人力资源重点Biblioteka Baidu作要求，定期维护与核查人资 ERP 和管控系统数据， 及时协调省公司修改错误数据，跟踪修改进度，对数据维护不及时、不准确的单位进行考 核，为公司科学决策提供真实、准确的数据支撑。
七、落实责任，强化考核
深入研究省公司《岗位绩效工资实施方案》和《岗位等级序列管理规范》，制定对各职能 部门、实施机构、县供电公司、专业室、班组员工分层制定管理办法，凡不满足所在岗位 要求的学历、职称、技能等级者，其岗位工资等级下浮一级。以此激励员工主动提升自身 学历、职称和技能等级以符合岗位需求。同时将各县公司人才当量密度提升目标与绩效考 核和该单位负责人年度业绩考核挂钩，提升基层单位的重视程度。
在研究分析现有的基于学历、职称、技能等级“三位一体”的人才培养基础上，国网忻州 供电公司构建出一套基于专业技术资格评定、职业技能鉴定、后续学历教育、教培精益化 管理、专家人才培养的“五位一体”的人才培养与开发模式(如图)，并辅以各种考核与激 励手段，使人力资源各管理模块之间密切联系并产生联动。
针对人才当量密度指标大幅落后于兄弟单位的现状，公司多次召开专题分析会，深入研究 指标，预测提升空间，制定提升措施，在初、中级职称认定、职业技能等级鉴定、后续学 历教育认证、核查人资 ERP 和管控系统数据、消除“三无”人员等方面不断夯实基础，深 挖潜力，努力提升人才当量密度指标。
参考文献：
[1]任其敏.管控与提升人才当量密度指标，提高企业竞争力：[J].中国电力教育，2010， 35.
[2]刘俊峰，任中武.提升供电企业人才当量密度的对策：[J].企业改革与管理，2014， (3).
二、加强职业技能鉴定，消灭“三无人员”
公司人资部以强化员工技能鉴定为突破口，提高员工的重视程度，加强员工培训力度，优 化职业技能鉴定认定机制，着力提升一线人员的岗位技能水平，拓宽技能人才成长渠道。
根据省公司《2011 年-2020 年人才发展规划》要求，组织各单位深入排查，对“三无人员” 进行了摸底统计，针对这类员工年龄偏大、文化偏低的特性，通过深入动员、积极宣传、 认真组织，安排其全部参加 2014 年度职业技能鉴定，全年共清理“三无人员”52 人；要 求各单位从实战出发制定培训目标，通过“以老带新、以强带弱”的方式，强化员工实际 操作和理论水平；对参加技师、高级技师鉴定者，报销培训费用，提高员工申报积极性。 2014 年申报人数和通过率均比 2013 年有大幅提升，其中：技师通过率为 64.71%，同比提 高 3.38%；高级工通过率为 60.8%，同比提高 100%；另有 57 人取得中级工资格，9 人取得 初级工资格，有效提高了高技能人才比例。
四、推进教育培训精益化管理，探索人才成长通道
结合教育培训和竞赛调考计划，召开教育培训工作座谈会，精确部署各项重点工作，明确 各部门职责；按照培训预决算制度和培训班“八个一”要求，加大 SG-ERP 培训教育模块 应用力度，严格培训费用管控，实现教培工作精益化管理；积极开展大学生成长成才长效 机制建设研究，广泛调研摸底，积极探索与培养体系配套的用人、考核和薪酬机制；召开 专家人才和竞赛调考工作座谈会，鼓励员工多渠道成长成才。2014 年共完成 59 项教培计 划项目，培训计划完成率达到 100%。
图 “五位一体”人才培养与开发模式
三、加大后续学历教育和认证力度，提升上岗条件
结合薪点工资制度以及职称评审、技能鉴定对学历的要求，提升员工对学历的重视程度； 联系知名学校开展后续学历教育，将学历提升与岗位晋升和增加薪金挂钩，使员工学历水 平跨越到新台阶。全年共 110 人获得研究生、本科、大专等后续学历。
五、以考促培，积极培养专家人才
以“三考”为抓手，通过课题研究、技术革新、科技攻关、管理创新等方式，积极培养并 促进技术能手和专家人才快速成长，为公司晋段跃升发展提供良好的智力支撑和人才保障。 2013 年有 5 人被遴选为省公司专业领军人才，16 人获得优秀专家人才称号；2014 年又新 增 2 名“三晋”技术能手和 3 名国网公司级专家人才。以考促培的方式使公司在 2014 年 参加的省公司及以上级别劳动竞赛中均获得了可喜的成绩。
一、完善初、中级职称认定制度
公司加大了对职称评审标准、制度和流程的宣传力度，对于部分业绩优秀但年龄较大的员 工，适当降低职称英语、计算机考试和论文方面的要求，提高其申报积极性；结合国网人 才评价中心各项评审要求，制作了《专业技术资格申报材料(资料规范样本)》，对申报专 业类别、资格证书、获奖证书、荣誉称号、论文、著作、技术报告、专业技术总结以及签 字盖章等予以详尽说明，在规范申报材料的同时也极大方便了员工申报；梳理统计员工信 息，电话或短信通知各单位负责人、劳资员以及符合申报条件的员工；对职称评审委员会 专家、各单位劳资员进行职称评审制度相关培训；及时对通过评审的员工进行资格认定、 修改人资 ERP 系统数据等。目前已形成了申报者、基层单位、人资部、职称评审委员会、 公司领导层层把关，共同审核和规范申报材料的良好模式。经过努力，2014 年中、高级职 称申报人数较前两年分别提升 60%、52.4%。
案例：“五位一体”的人才培养与开发
2015 年 08 月 31 日
在研究分析现有的基于学历、职称、技能等级“三位一体”的人才培养基础上，国网忻州 供电公司构建出一套基于专业技术资格评定、职业技能鉴定、后续学历教育、教培精益化 管理、专家人才培养的“五位一体”人才培养与开发模式。
国网忻州供电公司是山西省电力公司直属国家大型一类供电企业，是山西和华北电网电力 传输的骨干网架，也是山西省员工数量最多的地市供电公司。
人才当量密度作为供电企业考量员工整体综合素质的重要指标，同员工人数、学历、职称、 技能和专家人才等级等因素密切相关。国网忻州供电公司人才当量密度指标长期徘徊在 0.7 至 0.8 之间，在全省地市供电公司中排名最后且提升缓慢，对同业对标、业绩考核指 标的提升和公司的长远发展造成很大制约，目前的主要问题有：员工基数庞大且学历、职 称和技能等级普遍不高；地方经济落后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化严重； 薪点工资制度实行前不同职称、技能等级的员工在工资收入上的差别非常小；国网公司规 定从 2013 年开始，员工后续学历教育费用一律不再给予报销。这些造成员工申报后续学 历教育、参加职称评审和技能鉴定的积极性普遍较低。
按照省公司 2014 年人力资源重点Biblioteka Baidu作要求，定期维护与核查人资 ERP 和管控系统数据， 及时协调省公司修改错误数据，跟踪修改进度，对数据维护不及时、不准确的单位进行考 核，为公司科学决策提供真实、准确的数据支撑。
七、落实责任，强化考核
深入研究省公司《岗位绩效工资实施方案》和《岗位等级序列管理规范》，制定对各职能 部门、实施机构、县供电公司、专业室、班组员工分层制定管理办法，凡不满足所在岗位 要求的学历、职称、技能等级者，其岗位工资等级下浮一级。以此激励员工主动提升自身 学历、职称和技能等级以符合岗位需求。同时将各县公司人才当量密度提升目标与绩效考 核和该单位负责人年度业绩考核挂钩，提升基层单位的重视程度。
在研究分析现有的基于学历、职称、技能等级“三位一体”的人才培养基础上，国网忻州 供电公司构建出一套基于专业技术资格评定、职业技能鉴定、后续学历教育、教培精益化 管理、专家人才培养的“五位一体”的人才培养与开发模式(如图)，并辅以各种考核与激 励手段，使人力资源各管理模块之间密切联系并产生联动。
针对人才当量密度指标大幅落后于兄弟单位的现状，公司多次召开专题分析会，深入研究 指标，预测提升空间，制定提升措施，在初、中级职称认定、职业技能等级鉴定、后续学 历教育认证、核查人资 ERP 和管控系统数据、消除“三无”人员等方面不断夯实基础，深 挖潜力，努力提升人才当量密度指标。
参考文献：
[1]任其敏.管控与提升人才当量密度指标，提高企业竞争力：[J].中国电力教育，2010， 35.
[2]刘俊峰，任中武.提升供电企业人才当量密度的对策：[J].企业改革与管理，2014， (3).
二、加强职业技能鉴定，消灭“三无人员”
公司人资部以强化员工技能鉴定为突破口，提高员工的重视程度，加强员工培训力度，优 化职业技能鉴定认定机制，着力提升一线人员的岗位技能水平，拓宽技能人才成长渠道。
根据省公司《2011 年-2020 年人才发展规划》要求，组织各单位深入排查，对“三无人员” 进行了摸底统计，针对这类员工年龄偏大、文化偏低的特性，通过深入动员、积极宣传、 认真组织，安排其全部参加 2014 年度职业技能鉴定，全年共清理“三无人员”52 人；要 求各单位从实战出发制定培训目标，通过“以老带新、以强带弱”的方式，强化员工实际 操作和理论水平；对参加技师、高级技师鉴定者，报销培训费用，提高员工申报积极性。 2014 年申报人数和通过率均比 2013 年有大幅提升，其中：技师通过率为 64.71%，同比提 高 3.38%；高级工通过率为 60.8%，同比提高 100%；另有 57 人取得中级工资格，9 人取得 初级工资格，有效提高了高技能人才比例。
四、推进教育培训精益化管理，探索人才成长通道
结合教育培训和竞赛调考计划，召开教育培训工作座谈会，精确部署各项重点工作，明确 各部门职责；按照培训预决算制度和培训班“八个一”要求，加大 SG-ERP 培训教育模块 应用力度，严格培训费用管控，实现教培工作精益化管理；积极开展大学生成长成才长效 机制建设研究，广泛调研摸底，积极探索与培养体系配套的用人、考核和薪酬机制；召开 专家人才和竞赛调考工作座谈会，鼓励员工多渠道成长成才。2014 年共完成 59 项教培计 划项目，培训计划完成率达到 100%。
图 “五位一体”人才培养与开发模式
三、加大后续学历教育和认证力度，提升上岗条件
结合薪点工资制度以及职称评审、技能鉴定对学历的要求，提升员工对学历的重视程度； 联系知名学校开展后续学历教育，将学历提升与岗位晋升和增加薪金挂钩，使员工学历水 平跨越到新台阶。全年共 110 人获得研究生、本科、大专等后续学历。
五、以考促培，积极培养专家人才
以“三考”为抓手，通过课题研究、技术革新、科技攻关、管理创新等方式，积极培养并 促进技术能手和专家人才快速成长，为公司晋段跃升发展提供良好的智力支撑和人才保障。 2013 年有 5 人被遴选为省公司专业领军人才，16 人获得优秀专家人才称号；2014 年又新 增 2 名“三晋”技术能手和 3 名国网公司级专家人才。以考促培的方式使公司在 2014 年 参加的省公司及以上级别劳动竞赛中均获得了可喜的成绩。
一、完善初、中级职称认定制度
公司加大了对职称评审标准、制度和流程的宣传力度，对于部分业绩优秀但年龄较大的员 工，适当降低职称英语、计算机考试和论文方面的要求，提高其申报积极性；结合国网人 才评价中心各项评审要求，制作了《专业技术资格申报材料(资料规范样本)》，对申报专 业类别、资格证书、获奖证书、荣誉称号、论文、著作、技术报告、专业技术总结以及签 字盖章等予以详尽说明，在规范申报材料的同时也极大方便了员工申报；梳理统计员工信 息，电话或短信通知各单位负责人、劳资员以及符合申报条件的员工；对职称评审委员会 专家、各单位劳资员进行职称评审制度相关培训；及时对通过评审的员工进行资格认定、 修改人资 ERP 系统数据等。目前已形成了申报者、基层单位、人资部、职称评审委员会、 公司领导层层把关，共同审核和规范申报材料的良好模式。经过努力，2014 年中、高级职 称申报人数较前两年分别提升 60%、52.4%。
案例：“五位一体”的人才培养与开发
2015 年 08 月 31 日
在研究分析现有的基于学历、职称、技能等级“三位一体”的人才培养基础上，国网忻州 供电公司构建出一套基于专业技术资格评定、职业技能鉴定、后续学历教育、教培精益化 管理、专家人才培养的“五位一体”人才培养与开发模式。
国网忻州供电公司是山西省电力公司直属国家大型一类供电企业，是山西和华北电网电力 传输的骨干网架，也是山西省员工数量最多的地市供电公司。
人才当量密度作为供电企业考量员工整体综合素质的重要指标，同员工人数、学历、职称、 技能和专家人才等级等因素密切相关。国网忻州供电公司人才当量密度指标长期徘徊在 0.7 至 0.8 之间，在全省地市供电公司中排名最后且提升缓慢，对同业对标、业绩考核指 标的提升和公司的长远发展造成很大制约，目前的主要问题有：员工基数庞大且学历、职 称和技能等级普遍不高；地方经济落后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化严重； 薪点工资制度实行前不同职称、技能等级的员工在工资收入上的差别非常小；国网公司规 定从 2013 年开始，员工后续学历教育费用一律不再给予报销。这些造成员工申报后续学 历教育、参加职称评审和技能鉴定的积极性普遍较低。