招聘测试与甄选的方法

斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
用等级相关公式：
r 1
6 D 2 N ( N 2 1)
式中 N-------测评结果的总个数（被测人数） D--------对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被 减数 例如，10 个被测接受了一次技能水平的评定，名次分别是： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为了检验可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定， 10 个被测得到的对应名次分别 是： 2 3 1 4 7 6 10 9 8 5 10 个被测的等级差分别为： -1 -1 2 0 -2 0 -3 -1 1 5 代入公式有：r=0.72 经统计检验，相关系数达到显著水平，因此第一次测评结果比较可靠
四、测试的基本类型：
智力测验
一般能力倾向测验
认知（能力）测验 能力倾向测验 特殊能力倾向测验
成就测验
性格 需要 兴趣 气质 需要 等
人格测验（非能力测验）
认知测验
被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它 是指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用 特定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其 智力的高低。
一、甄选的重要性 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除 不当人选（人力招聘） 从成本角度考虑，应有效甄选 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行 工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。 内容 有用信息 对一些客观问题（硬件）加以判断。 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 过去的工作稳定性 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成 功可能性等。
明尼苏达机械拼和测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达书面形式拼板测验 机械理解能力测验：指理解实际生活情景中的机械原理 的能力。如本耐特机械是理解测验最常见的工具。 文书能力倾向测验 如明尼苏达文书测验 成就测验
成就指个体经过一定的教学或训练后所掌握的知识 水平或达到的能力水平，是对过却学习经验的总结。
第五章
雇员甄选与测试Leabharlann Baidu
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并
配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人
进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、 测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、 面谈等。 一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员
实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论
的主题之一。
第一节 甄选与测试
信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试 对同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。
r
N x
N xy x y
不平衡 （兴奋占 优） 灵活 平衡
灵活性
特性组合 的类型
气质类型
强
胆汁质 不可抑制 型 （兴奋型） 活泼型 多血质
不灵活
安静型
粘液质
弱
不平衡 （抑制占 优）
弱型 抑郁质 （抑制型）
黑旋风李逵
浪子燕青
豹子头林冲
林黛玉
胆汁型
多血型
黏液型
抑郁型
投射测验（技术）
投射指个人对客体特征的想象式解释。 投射技术的基本方式是向受测者提供预先编制的 一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境， 让受测者在不受任何限制的情况下，自由的对刺 激情境做出他的反应，然后通过分析受测者的反 应，推断受测者的人格特征。
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效 （效标）的一致性程度。 内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。 为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
证明测试效标效度的方法：效标效度 1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
气质类型测试
气质（temperament）是 表现在心理活动的强度、 速度、灵活性与指向性等 方面的稳定的心理特征。
气质 类型
胆汁 型
典型特征
精力充沛，情绪发生快而强， 言语动作急速难于自制，内心 外露，率直，热情，易怒，急 躁，果断。
多血 气质学说最先源于古希腊 型 医生希波克里特的体液说。 后来，人们将气质分为四 黏液 种类型： 型
投射测验的特点： 1) 测验材料没有明确的结构和确切的意义。
2) 受测者对测验材料的反应不受限制，可以根据
自己对测验材料的理解做任何想象式解释。
3) 测验的目的具有明显的隐蔽性
4) 对测验结果的解释重在对受测者的人格特征活
的整体性的了解
5) 相对于自陈量表，投射测验的最大局限性在于 计分上的困难
投射测验的信度和效度：
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征
效度
对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。（人力资源招聘） 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
16种特性是： A：乐群性。 L：怀疑性。 B：聪慧性。 M ：幻想性。 C：稳定性。 N：世故性。 E：兴奋性。 O： 忧虑性。 F：恃强性。 Q1：实验性。
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律性。 I ：敏感性。 Q4：紧张性 16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根 据实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推 算出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环
有的图都是没有意义或情节内容的。并确定了计分方 法和解释测验结果的原则。
测验时，让被试对它们逐一进行自由联想，请他们回
答在图上看到了什么，然后再进一步询问被试某些问 题，了解图中的哪些内容引起被试的反应。 该测验的评分与解释主要依据以下4个线索： （1）被试注意的是墨迹图的局部还是全部；
现有的研究产生了相互矛盾的研究结果。其重要 原因是投射测验本身的性质决定了难以获得确切的新 度和效度资料，也难以在不同的测验结果之间进行有 效的比较。
投射测验的类型：
根据刺激的内容与形式分为 1) 图形投射：罗夏克墨迹投射、主体统觉投射等 2) 语言投射：词语联想投射、句子完成投射、创作投射、 故事投射、问题投射等 3) 动作投射：游戏投射、娱乐投射等
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩 第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性 2、同步检验法
证明测试内容效度的方法：
第一步：进行全面的工作分析 第二步：组建一个熟悉工作的专家小组 第三步： 每位专家组成员对每个测试项目是否有效 进行评价 0=对于工作来说不必要 1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要 第四步：对于每个测试项目， 计算内容有效性比率 CVR=(2NE-N)/N 其中，NE 代表专家组成员中对该项目评级为 2 的 人数，N 代表专家组成员的总数 第五步：计算录用测试的内容有效性指数。 内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的 有效性比率 CVR 的平均值
能力倾向测验
能力倾向是指个体在不同能力因素上潜在的优劣 倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练 易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去， 而在于预测未来。
一般（多重）能力倾向测验
同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB） 这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验， 用于测量9种能力倾向因素。
境的能力、创造力等。
16PF由187个题目组成，每个题目后有3个答案，让 受测者选择其中的一个。
《霍兰德职业兴趣自我指导问卷》（简称SDS） 其基本思想是先测定自己的兴趣特性（人格特 点），然后根据自己的兴趣特性查找适合的职业。霍 兰德把人格分成6种类型：现实型、研究型、艺术型、 社会型、企业型、传统型。每个人的人格都是这六个 纬度按不同程度组合而成。 霍兰德职业兴趣测量量表 其他常见的职业兴趣问卷： 《斯特朗——坎贝尔兴趣问卷》 《库德职业兴趣调查表》
x 756
82
75
y 837
81
89
82
x
89
2
57352
88
84
y
80
2
70245
87
xy 63369
N=10，带入公式：可得 r=0.48 经统计检验相关系数未达到显著水平，因此该品德测评不太可靠
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
根据投射的具体方式分为：联想投射、构造投射、完成 投射、选择排列投射、表演投射等。
具体介绍：
联想投射：接受刺激后，说出第一感想，如词语联想、 单字、墨迹引起的联想。
罗夏克墨迹投射
罗夏克墨迹测验（Rorschach Inkblot Test是由瑞士精 神病学家罗夏克在20世纪20年代创立的一种著名的投射 测验。他在大量筛选基础上选定了10张墨迹图作为刺激 材料，其中5张是浓淡不同的墨色图，2张是浓淡变化的 墨色再加红色斑点，3张是由几种颜色构成的彩图，所
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
一般智力 言语能力 数的能力 空间关系理解力 形状知觉能力 文书知觉能力 动作协调能力 手指灵巧性 手部灵巧性
特殊能力倾向测验
针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。 即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事 编制的
人格测验
人格(或性格):个人在与环境的相互作用过程中形成的 相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织。 自陈量表 《卡特尔16种人格因素量表》（简称16PF）
美国伊利诺州立大学教授雷蒙德.B.卡特尔制定。 16PF在国际上广为流行，被许多国家修订。可在约45分中 的时间内测量出16种主要的人格特质。适于初中以上文化 程度各年龄段。
活泼爱动，富于生气，情绪发 生快而多变，表情丰富，思维 言语动作敏捷，乐观，亲切， 浮躁，轻率。
沉着冷静，情绪发生慢而弱， 思维言语动作迟缓，内心少外 露，坚忍，执拗，淡漠。 柔弱易倦，情绪发生慢而强，
抑郁 易感而富于自我体验，言语动 型 作细小无力，胆小忸怩，孤僻。
神经系统的特性及类型
强度 平衡性
2 2
x N y 2 y
2


式中 N------两次测评结果数据配对总数 X------被分析的测评结果（分数） Y-------重复测评得到的测评结果（分数） 结果 r 越接近 1 则说明测评结果（x）越准确可靠，否则说明测评结果越不准确，不可信 例如：与对某品德测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了 10 个被测的分数，分别是： X 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 再次测评后，10 个被测的分数，分别是： Y-