简述国有企业新员工入职培训存在的问题与对策

简述国有企业新员工入职培训存在的问题与对策
作者：薛鹏
来源：《企业文化》2018年第32期
摘要：入职培训是人力资源管理培训工作中不可或缺的重要组成。

但在实践中，常存在党性培训不及时；培训内容过简；培训方案待优化和阶段培训目的不清晰等问题。

人力资源工作者应当结合企业自身的特点，针对性、阶段性的确定培训内容和目的、选择灵活多样的培训形式等，多举措多形式的提高培训的效果。

关键词：新员工；入职培训；问题与对策
一、新员工入职培训的意义
新员工培训既是企业将录用的员工从学生或社会人转变成为企业人的过程，也是员工从个体到组织并成为组织中成员的过程。

员工通过逐渐熟悉、适应组织和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而直接或间接的推动着企业发展。

为快速适应组织并与组织成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二、新员工入职培训存在的问题
（一）党性修养培训不及时
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我党执政兴国的重要支柱和依靠力量。

坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。

但在实践中，企业经常忽视了新员工在入职培训工作中党性修养的重要性，往往是在后期培训或党员培训中才有所涉及。

（二）培训内容过“简”
新员工培训分为基础培训和部门培训两方面。

基础培训包含企业的基本情况、发展历程和未来规划、规章制度、工资福利、卫生与安全等。

部门培训偏重于专业知识与业务操作技能等内容。

基础培训时常会强化企业简介、发展历程和未来规划、规章制度、卫生与安全的灌输，弱化薪资福利、晋升机制的培训。

部门培训只能做到对专业知识和实操技能笼统的培训，忽视了受训者个体的差异、知识结构和能力结构的不同，不能做到因材施教。

（三）培训方案待优化
培训方法的选取决定了培训的成功与否，适合的方法在培训中至关重要。

现在企业常用的是讲授式培训法。

其优势是知识体系较为系统，但其信息量庞大乃填鸭法，短时间很难通体掌握。

培训讲师多为未经TTT培训过的人员，其授课方式较为生硬，课堂互动性及生动性不足，极易造成交流和沟通障碍，甚至当众挑战讲师。

（四）阶段培训目的不清晰
新员工培训只是从了解企业和认知自我的角度解决了新员工的短期入职培训问题，而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考，没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程，不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变。

员工培训要与企业发展阶段相匹配并且不断的适时调整，保持系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控，是整个新员工培养过程中必须考虑的重点。

三、新员工培训的对策
（一）入职培训应当上好第一课
企业应将党性修养培训作为入职培训的第一课，引导新员工正确树立“强信念、讲党性、守规矩、有作为”的理念；明确国有企业深化改革的重大意义及走向市场化的必要性；摒弃“大锅饭”和“铁饭碗”的错误认识，调整好心态，摆正自己的位置，明确自己的工作奋斗目标，同时也为及时发现合格的入党积极分子，为党组织注入新鲜血液打下良好基础。

（二）做好培训需求分析
培训应加强总体战略文化的宣导，将经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系。

针对每次受训者的教育背景、文化程度、个性需求的特点因材施教。

只有在了解受训者的想法，结合在实际工作中易存在的问题加以侧重培训，必将有助于培训得到受训者支持和欢迎，辅以角色演练、现场辅导、专题讲座、拓展训练等多种形式，可使培训达到更好的效果。

（三）多样化培训
入职培训不仅包括集中式教学，还有角色扮演、个案研究法、专题讲座、拓展训练和沙盘演练等多种形式。

不同的方法有着不同的特点，关键是针对培训资源、培训对象等因素特点，合理选择采用，将其灵活组合，方可使其效用最大化。

（四）细分部门培训
新员工的培训不可狭隘的定义与入职的前几天，而应将部门培训工作分解和细化，让培训者在不同的阶段对受训者起到更好的引导和受重视的作用。

第一周：入职阶段，知道。

介绍同事相互认识；明确安排本周工作任务；发现问题及时正面纠正，给予工作肯定及表扬。

第一个月：过渡阶段，梳理。

转变是痛苦且必须的，管理者应帮助新员工完成角色过渡。

熟悉公司环境和各部门人；将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；及时观察其情绪状态，做好及时调整；适时传授工作经验；及时肯定和赞扬，并提出更高期望。

第二个月：加压阶段，接受。

知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

第三个月：交流沟通阶段，关系。

当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

第四个月：融入阶段，主动。

新员工不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐心的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

入职第121-179天：赋予阶段，授权。

帮助员工重新定位；时刻关注新下属；让员工感受到企业的使命，聚焦绩效提升和职业素质；始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，忌放权一步到位。

入职第180天：总结评估并制定发展计划。

每三个月保证至少1次1个小时的正式绩效面谈；明确目的，员工需做自我剖析评价；领导的评价应先肯定后做引导式举例建议；协助下属定目标和措施，做承诺，督进度，助达成；为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

今后的每一天：全方位多视角关注成长。

关注其生活，生活变故、心理迷茫时及时给予支持和帮助；部门集体庆祝生日；定期开展团建活动，增加团队凝聚力。

四、结束语
入职培训仅是新员工培训的第一步，制定完整的培训计划，结合培训课程的系统传授，才是真正的新员工培训之道。