人力资源管理课程全集ppt课件

一分钟精华
二、人力资源管理的地位与作用
企业现代人力资源开发与管理核心职能
目 的
先
人力资源规划
导
招募甄选
用工制度
留选
用育
核
职位分析
动
心
职位价值评估
力
基于战略的企业人力资源运行系统
– 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
– 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评 价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI 指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基 于职业生涯的培训开发系统
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
中国企业人力资源管理的典型问题
• 冗员与人才短缺
• 新老创业者的矛盾／ 空 降部队与地面部队的矛 盾
• 超前理念与人力资源推 进系统滞后的矛盾
• 理性与人性的矛盾／创 业型企业家与职业经理 人的矛盾 绩效考核体系的困惑
– 机制、制度、流程、技术
– 价值评价与价值分配（考核与薪酬）
– 文化管理
人力资源开发与管理系统四大支柱
• 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理 性权威
• 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状 态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约 束机制
• 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力 资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程 与企业其他核心流程的关系
农业经济问题 推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的 研究 主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。
1960年在美国 经济学会年会
上的演讲
各国经济现代化的一个组成部分是农田和其他资本的经济 重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。
对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收 益率。
直线管理人 员 的角色与责 任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任承担图
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
人力资源管理的四大机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制， 它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约 束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核 体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价 体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范
人的生命周期是有限的 人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低
人力资本的价值量永远处在变动之中 人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮
人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量 人力资本具有内部与外部两种效应
只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入 人力资本投资与时代进步密切相关
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
人力资源管理的四大机制
二、激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工 去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个 人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内 在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构 具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪 酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分 权与授权系统。
➢ 人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形 态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人， 而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所 以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳 动年龄外参加社会劳动的人口。
• 富有竞争力的薪酬体 系
• 职业通道狭窄 • 知识型员工的管理 • 经营者的激励与约束 • 职业忠诚与企业忠诚 • 人力资源开发的困惑 •
一分钟精华
三：人力规划、工作分析、素质模 型、招聘与面谈技术
人力资源规划
人力资源规划
• 人力资源规划的含义 1、企业环境变化、组织对人力资源供求也发生
变化，因此要规划 2、从组织目标出发，根据企业生产技术条件和
人口、劳动力和人力资源的关系
人口
丧失劳动 能力者
人力资源
学生、 失业者
劳动力
普通劳动者 人才资源
人力资源的特点
➢ 人力资源的主动性、主导性； ➢人力资源是高增值性资源; ➢人力资源是特殊的资本性资源; ➢人力资源的时效性; ➢人力资源的可再生性。
现代人力资本理论
西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）
4、裁员 退岗修养、技术 培训再就业、工作转换
• 第四阶段：人力资源规 划的评价
工作分析
工作分析的基本内容
• 工作分析的内容： 1、该项工作具体的内容 2、工作责任权限 3、工作必要条件 4、培训重点 5、绩效衡量方法 6、工作重要性与报酬标准
工作分析关键术语
• 任务：指特定目标，打印一份文件 • 职责：任务要求负担的责任 • 职位：完成任务和职责的数量要求 • 职务：由职责相同的一组职位所组
人力资本的所有者仅限与体现它的人 人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入
企业财富新概念
人力 资本 64％
货币 资本 16%
资本 20%
人力资源管理与人力资本管理
• 人力资源管理：选、育、用、留 • 人力资本管理：人力资源规划、继任计
划、职业发展规划
人力资本理论是企业实践的指导意义
• 第一，要重视人力资本的作用与价值。“人”是一种 可以开发、也必须开发的“资源”。
工作分析基本方法的运用
1、工作实践法：应用于对象简单，直观可判断的工
作； 2、观察法：现场观察－纪录－系统分析，多次观察
数据采集 • 观察内容； • 观察时间； • 观察位置，可全角度观看不影响操作者。 • 观察法不适用范围
工作分析基本方法的运用
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化
人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）
企业人力资源价值链图
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
•谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 •依据战略要求对价值贡献 排序
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
• 第二，加大人才培训等人力资本投资力度。 • 第三，抓紧人力资源规划，及时调整人力资源的不平
衡状况。 • 第四，建立起良好的人力资本激励机制。
人力资本入股
• 人力资本入股指人力资本所有者以其经 过科学计算的贡献、通过科学技术、经 营管理等创造的价值作为生产要素，加 入生产过程，成为创造财富的主体，形 成人力资本产权，从而参与收益分配， 达到创造财富者拥有财富，创造价值者 实现价值。
• 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术， 运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理 的效率
人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
人力资源管理的四大机制
一、牵引机制:
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能 够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努 力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能 力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表 达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的 文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。
人力资源管理的最高境界是文化管理
• 他律管理到自律管理（自我开发与管理） – 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的 劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输 导建立企业 与员工的心理契约.
– 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业 对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾， 使个人与企业同步成长。
高层管理者的 角色与责任
实证研究 教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比 例为33％
现代人力资本理论
西奥多·舒尔茨人力资本概念
• 一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人 的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神 等，一句话，表现为人的素质；
• 二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企 业家型的人力资本是稀缺的；
人力资源规划编制的四个阶段
• 第二阶段：人力资源规划编 制的目标与政策
1、掌握人力资源政策，还必须 获得企业高层管理者的支持
• 第三阶段：人力资源规划方 案设计
1、匹配A 根据雇员技能和知识 能力，寻求满足工作需求的 活动
2、匹配B 根据工作岗位特点， 尽量满足雇员自我发展需求
３、要点是雇员参与管理
• 三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形 成的资本，这种投资支出是生产性的；
• 四是人力资本像一切资本一样应当获得回报； • 五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。
人力资本的特征
特征 依附性 时效性 可变性 外在性 可投资性 产权特征
人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值 高层次人力资本的价值量会部分，甚Fra Baidu bibliotek全部脱离对人的依附
人力资源管理的四大机制
四、竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不 断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须 有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发 展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场 的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资 源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业 的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗 与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度
人力资源管理与开发
2008年3月9/30东莞
张怀老师简介
2006中国十大华人培训大师
清华大学客座教授、亚洲商学院签约专家
主讲课程：执行力、领导力、中干、 TTT及HR系列
课程内容
• 一、从人力资源到人力资本 • 二、人力资源管理的地位与价值 • 三、人力资源规划、工作分析、胜任素
质与目标选材 • 四、职业生涯规划与人才培育 • 五、绩效管理体系与实务 • 六、员工激励与人才挽留
生产资料，对企业人力资源质量、数量、结 构作出合适配合 3、满足企业目标，也满足个利益 4、人力资源与组织动态适应与协调
人力资源规划的三个基本方向： 数量、素质、结构
人力资源规划制定的四个阶段
第一阶段：需求预测 1、历史资料 2、社会未来人力资源状况 3、未来可能劳动生产率 4、作规划的组织结构
申明
• 版权所有、侵权必究。 • 根据行业惯例案例练习及老师点评问题
解答仅供现场分享，不纳入下发材料， 请谅解。 • 学习过程中谢绝录音录像。 • 本资料有参考价值、请保留，禁止外传。
一、企业财富新概念： 从人力资源到人力资本
什么是人力资源？
人力资源含义
➢ 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和 社会发展、具有劳动能力的人口总和。
成 • 工作簇：相同或相似职系 • 职业：职业跨组织与职务不同 • 职业生涯：可以理解为一个人的履
历。
工作分析的六个W
• WHAT 工作内容 • WHO 责任者 • WHERE 工作岗位 • －－制定工作说明书 • WHEN 工作时间 • HOW 怎样操作 • WHY 为什么要做 • －－制定工作规范