经营战略调整属于客观情况发生重大变化吗——刘小根

经营战略调整属于客观情况发生重大变化吗

刘小根

【基本案情】徐某于2004年1月30日入职本市一家人寿保险公司，入职时岗位为客户经理，月基本工资为6630元，双方签订最后一份劳动合同系无固定期限，起始时间为2010年1月31日。

2009年9月，经中国保险监督管理委员会批准，某国有银行对公司进行股权收购。2009年12月，公司进行了相应更名。徐某之前所在的市场营销部的部门定位相应发生改变。双方经协商签订《职位变更协议书》约定，徐某自2011年5月起至上海业务总部个人业务部担任培训师工作。交行收购股份后，公司进行相应改革，主营业务渠道发生变化，由个人及代理公司代为销售产品转变为主要通过银行渠道代为销售产品。

2012年4月11日，公司以客观情况发生重大变化为由，解除双方劳动合同，并按徐某月均工资标准及工龄，支付了徐某未提前30日通知解除劳动合同的替代工资及经济补偿金等共计74416.9元。2012年8月1日，徐某提出仲裁申请，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额65773元。

【争议焦点】公司主张，2011年11月21日，公司下发《关于上海业务总部内设架构调整的通知》，通知决定撤销徐某所在个人业务部。同日，公司下发《关于上海业务总部部分岗位竞聘的通知》，通知推出包括培训师在内的4类职位7个岗位，供总公司及上海业务总部符合竞聘上岗条件的员工报名竞聘。此次竞聘，共有9名员工报名，经过竞聘，有7名员工重新上岗。但徐某收到上述通知后未报名参加竞聘。2011年12月8日，公司邮件通知徐某在内的待岗员工于2011年12月12日上午9点至人力资源部报到进行待岗培训。徐某以未参加此前竞聘因而不存在落选之说为由，邮件回复公司不参加此次培训。2012年2月3日，公司对未上岗员工再次下发《关于印发〈交银康联人寿保险有限公司上海业务总部部分岗位竞聘〉的通知》，并于2012年2月6日对包括徐某在内的符合条件员工召开宣导动员

会。但徐某2012年2月7日以此次竞聘无适合自己岗位为由，书面回复公司无法参加竞聘。经过此次竞聘，有1名员工重新上岗。2012年2月24日，公司下发《关于上海业务总部待岗人员岗位安排的通知》，对包括徐某在内的4名未上岗员工直接安排上岗的岗位，徐某被安排的岗位为交行渠道客户经理（外勤）。2012年2月29日，徐某书面回复公司称所安排岗位不适合自己，并拒绝参加公司2012年3月1至2日的新岗位培训。鉴于公司业务模式的变化及徐某的拒绝应聘等行为导致原合同无法履行，公司向公司工会送达《公函》，征求工会对公司拟解除徐某在内的三名员工劳动合同的意见。2012年4月6日，工会回复《公函》称同意公司解除方案。2012年4月11日，公司向徐某送达《解除劳动合同通知书》，公司据此主张，其解除行为合法，不同意支付徐某赔偿金差额。庭审中，公司提供了上述所有相关证据，其中部分证据为复制件，证据内容与公司陈述一致。

徐某对非原件证据的真实性一概不予认可，认可部分原件证据的真实性，但以未见过为由表示无关联性，以未见过难以确认真实性为由不认可部分原件证据的有效性，认可徐某书面回复签字的真实性，但表示书面回复内容非徐某所写。

对于几次岗位竞聘和安排，徐某解释为：公司第一次竞聘是针对全公司而非专门针对被撤销部门员工，且公司未与徐某协商一致，故徐某未参加该次竞聘。徐某参加了2011年12月8日的培训，但没有培训老师，仅是让学员自学。第二次竞聘岗位为外勤岗位，故徐某亦未参聘。公司最后安排的岗位未与徐某协商一致，而徐某已是培训师，故未接受最后一次岗位安排并未参加最后一次培训。从公司推出竞聘岗位中包含培训师情形来看，公司竞聘是流于形式，诸多岗位为内定。

徐某另主张，公司的部门撤并较为随意，撤并后部门功能并未发生变化，仅为部门名称变化。而劳动合同法中客观情况发生重大变化，系指发生了订立合同时不可预测的不可归责于双方当事人的情形，而非公司部门名称的变化。公司2009年业务已经发生变化，至2011年时，所有变化都应当可以预测。因此，不存在公司当庭所陈述的客观情况发生重大变化之说。对于解除理由，公司亦未在解除通知中加

以写明，这应当被认定为违法解除劳动合同，还应支付相应赔偿金差额。

【裁决结果】仲裁委员会经审理后认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。徐某虽不认可公司提供的部分证据的真实性或有效性，但未提供充分有效反证，应当承担举证不能的法律后果，仲裁委员会对其主张难以认可。公司提供的一组证据能够形成证据锁链，能够相互印证，故仲裁委员会对公司所提供证据的真实有效性予以确认。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。公司作为市场经济实体，有权根据市场变化撤并公司内部部门以应对市场风险。徐某所在部门被撤销属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。证据显示徐某的所在部门被撤销后，公司安排了多次岗位竞聘及岗位安排但均遭徐某拒绝。由此可以看出，双方未能就变更劳动合同内容达成协商一致。公司据此解除劳动合同并支付未提前30日通知解除劳动合同的替代工资及经济补偿金的行为合法。鉴于此，对徐某认为公司解除行为违法并据此追索赔偿金的请求，仲裁委员会难以支持。

【分析点评】本案双方的争议焦点在于公司被银行收购股权后，经营战略作相应调整，相应部门进行撤并，岗位削减和调整是否属于客观情况发生重大变化。对此，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项未作进一步规定。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条有过相应规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、