绩效考核--培训PPT

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律
一本书的读后感、思维 导图、演讲解说等。 乐于助人、心地善良。
听话照做、服从安排。
归结总结、复盘能力。
引导案例－－拉绳实验
消除社会人懒惰的途径
➢明确每个人的贡献---个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。 ➢增加任务的重要性和趣味性。任务越令人厌倦，社会懒惰就越严重。
（工作再设计） ➢根据个体对团体的贡献提供报酬，以增强组织成员对团体的关心。
（从按劳分配到按贡献分配）） ➢利用惩罚，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。
• 资产料品库：开满足客户需求
发 • 打造热销：卖点讲解
三、砍 价能力
• A、BOM表 、配件表
• B、材料把控：包材、成品物料
•ຫໍສະໝຸດ BaiduC、熟悉生产工艺、流程
采购 能力
专
业自 度信
心
有 底
气
四、合作 共赢
共同目标： 客户至上
积极解决问
题的能力
反
馈
自 评
他评
五、 建议 提出 建议
解决问 题
不提 建议
6.绩效标准缺乏超越的空间
不可量化的指标——关键任务（KO）
KO的概念：Key Objective,用关键任务考核。 KO的选择：体现企业战略。 例：人事\财务等职能部门岗位
推行的绩效考核向绩效管理改变的目标： A：所有非营主管均已接受理念； B：考核体系已纳入目标管理。
3K指标
KSA的概念：Knowledge、Skill、 Ability, 即知识、技能和能力。
解决内部管理问题
谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动
建立员工认同的标准
奖励与惩罚 晋升与降职
调薪整合
注重绩效过程管理
在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程 。
绩效管理绝不是在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价那么简 单，而是要体现在管理者的日常工作中，成为一种经常性的工作 ，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是这一过程的一个 总结。
为什么要进行绩效考核
什么是绩效考核：
绩效考核是一种正式员工评估制度。 绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等 员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营 目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个 人发展的"双赢"。
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为什么要进行绩效考核
例：绩效主管 1、沟通协调能力； 2、2016年拿到中级职称。
行为考核法
行为考核法：对于职能性不好量化的岗位，列出岗位的一些好的行为，用行为考核。 行为观察量表：是行为考核的一种打分方法，通过被考核者是否高效率保持好行为进行考核。
例：前台，考量的行为: 1、三次铃响接听电话的行为； 2、微笑接待； 3、主动招呼； 打分：偶尔，有时，经常，总是。
关键业绩指标——KPI
KPI（Key Performance Indication）,即关键业绩指标 ，是通过对组织内部工作绩效特征的分析，提炼出的最能代 表绩效的若干关键指标体系的一种目标式量化管理指标。
能体现企业战略的业绩指标是关键业绩指标 KPI可以做到量化
关键业绩指标——KPI
KPI设计原则（：SpSeMAcRiTf原ic则）明确性: 目标要清晰、明 S 确，让考核者与被考核者能够准
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体
活动方式
引导案例－－拉绳实验
“拉绳实验”中出现 1+1小于2 的情况，说明人都有与生俱 来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则 把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个 普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。
人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人 员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“ 财富 ”。
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从绩效考核走 向绩效管理
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讲解人：****
主要内容
为什么要进行绩效考核 注重绩效过程管理 关键业绩指标——KPI 行之有效的绩效考核方法
引导案例－－拉绳实验
➢随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。
➢即是社会懒惰现象。
➢德国科学家林格尔曼在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉 力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时 每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
注重绩效过程管理
如何进行员工绩效过程跟踪?
➢ 基层管理者和下属进行沟通，分解绩效 目标，共同制定计划（年/季/月）； ➢ 员工根据绩效改进计划，拟定具体的 工作计划时间节点； ➢ 经理对计划进行审核、提出修订意见
绩效考核的方法 3K + 行为考核 = KPI +KO + KSA + 行为考核
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关键业绩指标——KPI
指标选择的常见问题：
考核体系引入过程中的常见问题：
1.错误的增值指标 2.工作产出项目过多 3.绩效指标无法被证明和评估 4.评估指标不够全面
1.对考核结果的认识不清晰 2.很难找到合适的考核标准 3.对团队的考核难度较大 4.忽视对考核指标的审核
5.对绩效指标跟踪和监控耗时 过多
解决企业策略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下
员工责任感 企业核心凝聚力
工作效率
员工目标与企业目标保持一致
为什么要进行绩效考核
解决员工发展问题
谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识
员工职业路线 能力特点 能力提升
帮助先进持续发展，鼓励落后者前进
为什么要进行绩效考核
绩效面谈：
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 1. 检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2. 把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3. 展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标
采
一、
购
交期 • 订单跟进表：采购产品 保质、保量、按时。
员
来
试生
二、新 料
产产