日本的人力资源管理模式及对我国的借鉴

Human Resources
人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业71
日本的人力资源管理模式及对我国的借鉴
谢风来 河南省劳动干部学校 河南郑州 450044
摘要:战后,日本经济迅速崛起,在经济迅速发展的背后,形成了独特的日本企业文化,特别在人力资源管理发面,被认为是东方模式的代表。

以终身雇佣为基础的企业内部培训是日本人力资源管理开发的重要组成部分。

我国经济正在快速发展,根据我国国情,借鉴日本的发展经验,为我国建设中国特色社会主义市场经济体系有着现实的意义。

关键词:企业内部培训;日本;启示
一、人力资源概念的提出
近年来,劳务管理,人事管理或者是人事劳务管理这些变得不再那么流行,而人力资源管理却越来越普遍。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得!德鲁克于1954年提出的。

他在《管理的实践》一书中,提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员以及管理员工及他们的工作。

讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念。

他指出和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是“人”,并且是经营者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

马克思的《资本论》中写到,在资本主义社会,不仅是财产和服务,劳动力也是可以买卖的。

但是劳动力和卖家劳动者是不可分的,购买的劳动力要靠劳动者的意志来行使,不是购买者可以随意支配的,这点和其他一般商品有很大不同。

因此为了企业能正常运转,高效率利用劳动力,人力资源管理是很必要的。

至今,人力资源的概念已被提出半个多世纪,且得到了普遍认同,在全球化,信息化快速发展的今天,人力资源管理越来越受到重视。

人力资源管理包含人的行动模式,组织论,劳动关系法,人力资源计划及人力资源开发等几个方面。

而企业内部培训属于人力资源开发中很重要的一部分。

二、日本人力资源管理中的企业内部培训
日本的人力资源管理被形象的称为“人的资源管理”。

战后,日本经济快速崛起,形成了日本特色的人力资源管理模式,而这种模式也很大程度的推动了经济的快速发展。

众所周知,终身雇佣制度、年功序列制度以及企业内工会被称为日本式经营的“三大支柱”,推动了日本经济的崛起。

在经历了泡沫经济崩坏之后,日本的经济受到了很大的冲击,为了促进经济发展,小泉纯一郎首相提出了非正规雇佣等,这些在很大程度上改变了日本固有的人力资源模式。

但是和欧美及中国等国家相比,现在日本国内的还是比较重视终身雇佣,年功序列等的。

企业内部培训指的是企业的上司或者前辈通过具体的工作,连续的有计划的对工作必要的知识,技能,技术等进行指导,培养业务处理能力等的活动。

日本的企业内部培训,最初是从美国导入,在终身雇佣的基础上,以企业固有的职业能力的学习为中心展开的。

日本企业内部培训真正开始是在战后1950年左右,为了促进经济发展,导入美国的管理模式。

经过1960年到1970年前期的高度成长期,企业内部培训渐渐系统化。

根据调查(日本能力开发调查),日本有2/3的企业回答实施企业内部培训。

同调查中,回答重视企业全体员工素质提高的企业达到56.6%。

可见日本企业是十分重视企业内教育培训的。

三、对我国的借鉴
2008年美国的次贷危机导致全球经济的不景气。

我国的失业率,特别是大学生失业率持续增高。

在日本,虽然近年来失业率也有所增高,但是终身雇佣,年功序列的思想依然根深蒂固。

就职于某个
企业之后就会尽心尽力为这个企业服务,把自己的命运和企业联系在一起。

这样就增加了对企业的忠诚度,促进了企业的发展,这是我们应该从日本的人力资源管理模式中学习的一点。

21世纪的竞争,归根结底是人才的竞争。

我国现在的教育现状是越来越重视学校教育,比如说普及九年制义务教育,施行三免一补政策,这些大大的提高了升学率。

但是对于企业这方面的教育培训却不够重视,在学校学习的书本知识和实际工作中遇到的问题是有一定差距的,这些就要求我们在就业以后继续学习。

为了使企业能够更好的发展,首先要加大对教育培训的投入的力度。

对职工的教育培训不仅能够提高职工个人能力和素质,也有助于提高职工对企业的忠诚度,可以促进企业的发展。

在求职过程中,我们发现,我国的大部分企业会优先采用有相关工作经验的求职者,比如说应届毕业生等这些没有相关工作经验的求职者就会遇到求职难的问题。

日本在招聘新员工的时候,比较倾向于优先采用一些优秀的毕业生,他们认为跳槽过来的职员可能不具备他们所需要的技能和知识,而且认为从别的企业跳槽过来的人员对企业的忠诚度不会太高。

他们会花费大量的精力的时间去培训这些新的入职者。

我国每年的应届毕业生数在增多,就业率却不断降低,根据报道这种就业难现象已经渐渐的蔓延到北京等大城市的优秀高校毕业生。

这种现象的出现对经济的发展是不利的,这就需要各个企业在采用人才的时候能够优先采用一些应届毕业生,在就职后大力培训教育,使他们成为对企业有用的人才。

但日本的经验不一定都能够采用,比如说终身雇佣能调动员工的积极性及献身精神,能够增加企业的凝聚力,但是也会削减职员的进取心。

日本企业的员工提拔与任用是通过资历,入职年份等来评价的,与有突出贡献就能得到提拔的制度相比,会降低一些职员的积极性。

而对员工的任用大多数是内部提拔,所以很少任用外部人员,外部的优秀人才也很难进入企业内部,可能会造出企业人才损失。

日本的人力资源管理模式,见证了日本经济的崛起,高速成长。

但是这些模式并不能照搬,要结合我国的国情,对日本的经验进行综合分析,选择性的借鉴。

参考文献:
[1] 杨瑞建,周家娟,赵扬 《美日人力资源管理比较及对我国的借鉴》《山东冶金》2005年2月
[2] 杨曦,薛洋 《文化视角下日美企业管理思想差异分析及启示》《中国商贸》2011年5月
[3] 陈颖,孙晔,沈海龙 《日本企业人力资源管理模式分析及对我国的借鉴》《中小企业管理与科技》2009年4月
[4] 蒲济生,史凌 《美国与日本企业人力资源管理比较分析及对我国的启示》《东方企业文化》2007年7月
[5] 谷内笃博 《企业内教育的现状及今后的展望》《经济论集》第12卷第1号 2002年
——以企业内部培训为中心。