医药营销团队管理-日常.ppt
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区域销售计划的制订
一、销售人员销售区域的划分及销售任务的分配 二、销售人员销售费用的分配 三、目标客户的选择及任务分配 四、区域性产品流程分析及产品的定位/市场分析 五、SWOT分析 六、行动计划
1·区域性学术讨论会 2·医药代表微观市场促销/情景促销 3·商业计划 4·培训计划
1
办事处的功能
• 公司在当地的代表性和合法性 • 公司的窗口和形象 • 储存作用（资料和样品〕 • 财务和现金管理 • 固定资产管理 • 设备维修和物业管理
—— 有价值 —— 指导/改正
—— 有机会 —— 尊重
—— 归宿感 —— 成就感
15
怎样激励销售人员
• 创造内部竞争促进销售
—— 制订详细计划 —— 反馈系统 —— 建立评估系统 —— 营销人员的家庭参与 —— 新颖/刺激
• 化妆品（Cosmetic）式/预防针式（Prophylactic） • 卫生因子（Hygiene Factor）与激励因子（Motivator）
2
设置办事处的基本原则
• 当地必须有销售经理 • 销量或市场潜力大的省市 • 必须在正规的饭店或写字楼 • 办公室的布局、办公区、会议室、仓库、接待室等
装修标准及格式全国统一（公司整体形象） • 如果当地有库存则必须按财务要求有专人管理 • 尽量与总部通过电子邮件联网
3
办事处的设置及管理
• 当地经销商的管理 • 当地卫生机构及政府部门的公关 • 销售人员/行政人员奖金的评定 • 地区性人员培训 • 地区性客户档案的建议/VIP客户的日常拜访等
12
医药代表的甄选与录用
问题举例（一）：请谈谈你自己 目的——
•自我感观，对他人及过去经验之看法。 •对自我人生及工作有认识及具有叙述能力。 问题举例（二）：过去工作中最不好的上司是怎么样的？为什么？ 目的—— •发现与人相处的能力，了解他人的价值与信念，巧妙和批评他人。 问题举例（三）：如果你的工作中被发现犯了严重的错误，你会如何
• 公司定期大专生招聘会议
• 自我介绍（朋友、亲戚、熟人） • 国家机关/专业单位
14
怎样激励销售人员
• 为什么对营销人员的激励很重要
• 在营销人员的表现中起很重要的作用
• 往往是精神上的鼓励或物质上的奖励
• 需要满足营销人员的十条基本需求
• 十条基本需求
—— 安全感 —— 挑战
—— 承认
—— 沟通
反应？ 目的——
•认错负责的态度，从错误中去学习。不采取消极态度。
13
医药代表的甄选与录用
招聘录用条件：
• 个人简历/申请表格 • 测验 • 高度技术/专业能力 • 主动性 • 工作留用期长
招聘途径与效益：
• 面试谈话 • 正式与非正式之推介 • 增进团队表现 • 人力开发潜力与成长 • 创新力
• 广告（报纸及专业刊物）
4
办事处人员的设置
•如何确定队伍的大小 •销售队伍区域网络的设计 •销售人员的招聘 •劳工法律问题
5
如何确定办事处的大小
• 全市场和分市场的销售预测 • 确定各地区分市场的销售量 • 确定各地区分市场数 • 计算销售队伍所需要的人数 • 顾客数和人群数常用于确定地区数
6
如何确定办事处的合适地点
20
怎样评估销售人员
• 评估面谈准备 • 面谈前
—— 列出你主要的目标、需传达的信息 —— 重点在一百度文库个问题 —— 为他/她可能的反应做准备 —— 对新的管理人员–反复演练 —— 创造良好的气氛 —— 使被评估人进入角色
21
怎样评估销售人员
• 创造良好的气氛
—— 选择合适的会议地点：安静、“ 安全” —— “ 圆桌”会议 —— 批评与自我批评 —— 变成工作的一个部分 —— 使被评估者情绪放松
• 市场潜力 • 政策、规定和政府限制 • 人口、疾病、经济水平 • 竞争 • 交通、费用和成本 • 其它因素
7
营销区域办事处网络的设计
• 按产品或产品群 • 按功能(生产，市场，技术，售后服务) • 按地区 • 按顾客 • 按发展
8
工作职责的明确
• 明确主要职责和期望的要求 • 各时间阶段的确定 • 权限的明确 • 汇报及报告 • 职位的升迁和培训
9
医药代表的甄选与录用
招 聘：是最重要的管理决策！
• 招聘到合适人才的益处是什么？ • 招聘到不合适人才的代价是什么？
面试谈话
• 个性、态度与人生观 • 目标、雄心与激励 • 与公司之适合性未来潜力 • 学校/原工作单位之文化
10
医药代表的甄选与录用
面谈的目的—— 发现应聘人员的：能力、意愿、 意向、心态
• 接受领导管理 • 主动性 • 成熟性 • 销售员特性
面谈主持人种类
• 健谈型 • 询问型 • 被动型（冷淡型） • 笔记型
11
医药代表的甄选与录用
面谈时间的问题 • 资格—— 学历、培训、课程 • 经历—— 主动、成就、失败、离职 • 工作习惯—— 单打或团队、工作时间、加班 • 进取心—— 未来、金钱、权力、竞争 • 兴趣—— 运动、电视、阅读 • 个性—— 长处、短处、哲学思想 • 健康—— 病假、暗疾、压力 • 家庭背景—— 一般状态、限制因素
• 使被评估人进入角色
—— 解释评估是一个双向过程 —— 首先让他/她准备自我评估 —— 提醒他/她评估应以业绩与工作标准做比较
16
怎样评估销售人员
• 正确地评估销售人员能最有效地提高生产力 并发现人才
• 为什么要对销售人员进行评估？ —— 以利于双向沟通 —— 使表现好的销售人员有被认可感 —— 能发现不足 —— 制订员工发展规划
17
怎样评估销售人员
• 标准的评估表格 —— 个人档案 —— 制订个人目标（量化） —— 发展计划 —— 能满足管理者的需要 —— 与平时的各种表格、奖惩计划、竞争 标准相关联 —— 上班的第一天了解评估内容 —— 不搞突然袭击
18
怎样评估销售人员
• 评估应定性与定量相结合
• 怎样评估
—— 销售业绩 —— 团队精神
—— 费用
—— 培训表现
—— 客户拜访 —— 平时报表
—— 产品介绍
—— 协同拜访
19
怎样评估销售人员
• 评估面谈
—— 管理人员最难亦是最重要的任务 —— 告诉销售人员他/她目前的状况并建议/她
以后应到什么水平及应该如何做到 —— 优点/缺陷 —— 制定一发展计划 —— 使他/她就改正缺陷做出承诺 —— 对优点认可、赞扬 —— 聆听他/她的倾诉 —— 使他/她确信你很重视、关心他/她
一、销售人员销售区域的划分及销售任务的分配 二、销售人员销售费用的分配 三、目标客户的选择及任务分配 四、区域性产品流程分析及产品的定位/市场分析 五、SWOT分析 六、行动计划
1·区域性学术讨论会 2·医药代表微观市场促销/情景促销 3·商业计划 4·培训计划
1
办事处的功能
• 公司在当地的代表性和合法性 • 公司的窗口和形象 • 储存作用（资料和样品〕 • 财务和现金管理 • 固定资产管理 • 设备维修和物业管理
—— 有价值 —— 指导/改正
—— 有机会 —— 尊重
—— 归宿感 —— 成就感
15
怎样激励销售人员
• 创造内部竞争促进销售
—— 制订详细计划 —— 反馈系统 —— 建立评估系统 —— 营销人员的家庭参与 —— 新颖/刺激
• 化妆品（Cosmetic）式/预防针式（Prophylactic） • 卫生因子（Hygiene Factor）与激励因子（Motivator）
2
设置办事处的基本原则
• 当地必须有销售经理 • 销量或市场潜力大的省市 • 必须在正规的饭店或写字楼 • 办公室的布局、办公区、会议室、仓库、接待室等
装修标准及格式全国统一（公司整体形象） • 如果当地有库存则必须按财务要求有专人管理 • 尽量与总部通过电子邮件联网
3
办事处的设置及管理
• 当地经销商的管理 • 当地卫生机构及政府部门的公关 • 销售人员/行政人员奖金的评定 • 地区性人员培训 • 地区性客户档案的建议/VIP客户的日常拜访等
12
医药代表的甄选与录用
问题举例（一）：请谈谈你自己 目的——
•自我感观，对他人及过去经验之看法。 •对自我人生及工作有认识及具有叙述能力。 问题举例（二）：过去工作中最不好的上司是怎么样的？为什么？ 目的—— •发现与人相处的能力，了解他人的价值与信念，巧妙和批评他人。 问题举例（三）：如果你的工作中被发现犯了严重的错误，你会如何
• 公司定期大专生招聘会议
• 自我介绍（朋友、亲戚、熟人） • 国家机关/专业单位
14
怎样激励销售人员
• 为什么对营销人员的激励很重要
• 在营销人员的表现中起很重要的作用
• 往往是精神上的鼓励或物质上的奖励
• 需要满足营销人员的十条基本需求
• 十条基本需求
—— 安全感 —— 挑战
—— 承认
—— 沟通
反应？ 目的——
•认错负责的态度，从错误中去学习。不采取消极态度。
13
医药代表的甄选与录用
招聘录用条件：
• 个人简历/申请表格 • 测验 • 高度技术/专业能力 • 主动性 • 工作留用期长
招聘途径与效益：
• 面试谈话 • 正式与非正式之推介 • 增进团队表现 • 人力开发潜力与成长 • 创新力
• 广告（报纸及专业刊物）
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办事处人员的设置
•如何确定队伍的大小 •销售队伍区域网络的设计 •销售人员的招聘 •劳工法律问题
5
如何确定办事处的大小
• 全市场和分市场的销售预测 • 确定各地区分市场的销售量 • 确定各地区分市场数 • 计算销售队伍所需要的人数 • 顾客数和人群数常用于确定地区数
6
如何确定办事处的合适地点
20
怎样评估销售人员
• 评估面谈准备 • 面谈前
—— 列出你主要的目标、需传达的信息 —— 重点在一百度文库个问题 —— 为他/她可能的反应做准备 —— 对新的管理人员–反复演练 —— 创造良好的气氛 —— 使被评估人进入角色
21
怎样评估销售人员
• 创造良好的气氛
—— 选择合适的会议地点：安静、“ 安全” —— “ 圆桌”会议 —— 批评与自我批评 —— 变成工作的一个部分 —— 使被评估者情绪放松
• 市场潜力 • 政策、规定和政府限制 • 人口、疾病、经济水平 • 竞争 • 交通、费用和成本 • 其它因素
7
营销区域办事处网络的设计
• 按产品或产品群 • 按功能(生产，市场，技术，售后服务) • 按地区 • 按顾客 • 按发展
8
工作职责的明确
• 明确主要职责和期望的要求 • 各时间阶段的确定 • 权限的明确 • 汇报及报告 • 职位的升迁和培训
9
医药代表的甄选与录用
招 聘：是最重要的管理决策！
• 招聘到合适人才的益处是什么？ • 招聘到不合适人才的代价是什么？
面试谈话
• 个性、态度与人生观 • 目标、雄心与激励 • 与公司之适合性未来潜力 • 学校/原工作单位之文化
10
医药代表的甄选与录用
面谈的目的—— 发现应聘人员的：能力、意愿、 意向、心态
• 接受领导管理 • 主动性 • 成熟性 • 销售员特性
面谈主持人种类
• 健谈型 • 询问型 • 被动型（冷淡型） • 笔记型
11
医药代表的甄选与录用
面谈时间的问题 • 资格—— 学历、培训、课程 • 经历—— 主动、成就、失败、离职 • 工作习惯—— 单打或团队、工作时间、加班 • 进取心—— 未来、金钱、权力、竞争 • 兴趣—— 运动、电视、阅读 • 个性—— 长处、短处、哲学思想 • 健康—— 病假、暗疾、压力 • 家庭背景—— 一般状态、限制因素
• 使被评估人进入角色
—— 解释评估是一个双向过程 —— 首先让他/她准备自我评估 —— 提醒他/她评估应以业绩与工作标准做比较
16
怎样评估销售人员
• 正确地评估销售人员能最有效地提高生产力 并发现人才
• 为什么要对销售人员进行评估？ —— 以利于双向沟通 —— 使表现好的销售人员有被认可感 —— 能发现不足 —— 制订员工发展规划
17
怎样评估销售人员
• 标准的评估表格 —— 个人档案 —— 制订个人目标（量化） —— 发展计划 —— 能满足管理者的需要 —— 与平时的各种表格、奖惩计划、竞争 标准相关联 —— 上班的第一天了解评估内容 —— 不搞突然袭击
18
怎样评估销售人员
• 评估应定性与定量相结合
• 怎样评估
—— 销售业绩 —— 团队精神
—— 费用
—— 培训表现
—— 客户拜访 —— 平时报表
—— 产品介绍
—— 协同拜访
19
怎样评估销售人员
• 评估面谈
—— 管理人员最难亦是最重要的任务 —— 告诉销售人员他/她目前的状况并建议/她
以后应到什么水平及应该如何做到 —— 优点/缺陷 —— 制定一发展计划 —— 使他/她就改正缺陷做出承诺 —— 对优点认可、赞扬 —— 聆听他/她的倾诉 —— 使他/她确信你很重视、关心他/她