霍桑实验

照明度与作业效率没有单纯的直接关系。
第二阶段：继电器装配室试验（福利 实验）（1927年8月-1928年4月）
第三阶段：大规模访谈与普查 （访谈实验）（1928-1931）
生产效率的决定因素不是福利，而是职工的 士气和心理满足感。
影响生产力的关键因素是员工的情绪。
第四阶段：电话线圈装配工试验 （群体实验）（1931-1932）
大部分成员都自行限制产量，工人对不同级别 的上级持不同态度，存在非正式组织。
3.人际关系学说的主要观点
•应把工人看成“社会人”而不是单纯的“经济人”。 •正式组织中存在着“非正式组织”。 •生产效率主要取决于职工的工作态度以及与周围人的关系。
4.人际关系学说的主要贡献
导致了人们对组织中的人的重新认识，使 西方管理思想在经历了科学管理理论阶段 之后进入了行为科学理论阶段。
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• 霍桑实验中的电话线圈装配工试验是为了研究 ）： • （1）员工满意度对生产效率的影响； • （2）工作环境的物质条件对生产效率的影响； • （3）非正式群体对生产效率的影响； • （4）正式群体对生产效率的影响。
• 霍桑实验中的电话线圈装配工试验是为了研究 ）： • （1）员工满意度对生产效率的影响； • （2）工作环境的物质条件对生产效率的影响； • （3）非正式群体对生产效率的影响； • （4）正式群体对生产效率的影响。
霍桑实验
行为科学理论
梅奥的人际关系学说
1、乔治·埃尔顿·梅奥(Georg Ehon Mayo，18801949) 美国心理学家和管理学家 美国艺术与科学院院士 代表作：《工业文明中人的问题》 主要试验：霍桑试验(1924-1932年) 主要贡献：创建人际关系学说
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2.霍桑试验的四个阶段
Leabharlann Baidu
第一阶段：照明试验（1924-1927）
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