关于中小学校长职级制改革的实践与思考

关于中小学校长职级制改革的实践与思考

【摘要】本文以山东省高密市的改革实践为模型，对探索中小学校长职级制改革的制度框架、方法、路径等基本问题进行梳理分析，并对深化校长职级制改革、构建现代学校制度、加强校长专业化建设提出了建议。

【关键词】校长职级制现代学校制度校长专业化

当前，去除学校行政化管理，加快实施校长职级制改革，推进教育治理体系和治理能力现代化，成为深化教育领域综合改革的重要课题。文章以山东省高密市的实践为模型，对推行中小学校长职级制改革进行了梳理，对其价值意义进行分析，同时，对深化校长职级制改革提出建议，以期引发新的思考和讨论。

一、校长职级制改革的核心

实施校长职级制，关键是去除用行政化管理的办法管理学校，让真正懂教育的人按教育规律来管理学校，最终实现教育专家或教育家办学。实现这样的设计意图，必须打破现行行政管理体制的坚冰，从核心制度层面进行突破。

1.取消校长行政级别

高密市从2004年开始，中小学校长全部摘掉行政“官帽”，教育干部的考核、聘任、管理等人事关系由组织部门移交教育行政部门，由教育局统一进行归口管理，同时要求乡镇机关、政府部门的党政干部不再向学校派遣任职，校长必须从教育专家、学校教职工中选拔聘任，确保学校专业化管理。为稳妥推进改革，高密市按照“分类实施、整体推进”的原则，实行“老人老办法、新人新办法”的策略，原已有行政级别的校长可以保留行政级别，但仅纳入档案管理，以校长身份作为教育干部接受教育行政部门管理，不再参与政府组织的行政序列会议活动，通过任期调整、随年龄增长自然减员、干部更新，这类群体逐步退出，退休后可根据有关规定享有相关行政级别待遇。新任校长由教育行政部门从专业立场对教育管理能力和业务水平提出标准和要求，公开组织考核、聘任、管理，不再设立行政级别，同时加强校长的培训、提高和发展，实现校长身份从行政管理者转为职业领导者。

2.科学设置和评定校长职级

取消行政级别后，对中小学校长实行职级制管理。高密市设计开发了宝塔形校长职级体系，具体划分为四级九档，分别是特级校长、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二档）。评审职级等级根据校长的工作业绩、自身能力素质、教职工评议、校长选聘委员会评议、社会满意度等来评价认定。职级评定采用百分制，其中学校工作业绩占60分（根据年度教育综合督导评估成绩，分办学水平和学校年度发展情况两部分折算得分），社会对学校满意度占10分，教职工评议占10分，校长选聘委员会评议占10分，奖

惩分占10分（采用计点的办法，按校长当年度工作创新、教育理论测试等情况计算点数，按点数计分），引导校长积极作为，办好自己的学校，当社会满意的校长。校长职级实行动态管理，每年一次考核，每四年一次根据考核综合评价进行上下调整。

3.实行校长绩效工资制度

校长的工资随职级确定，充分体现校长的办学水平和业绩贡献，按照“作为决定地位、业绩决定薪酬”的原则，贡献越大，职级越高，工资水平也越高。校长的职级工资不挂靠任职学校，不参与学校教职工绩效工资分配，由教育行政部门单列开支、统一发放。为保障实施，高密市对校长职级工资的构成及标准等作了明确界定，纳入市级财政保障。调离校长岗位的人员，不再实行校长职级工资，按其新确定的职务确定相应的工资待遇。因工作需要交流任职的，一年内享受新岗位职级工资与原岗位职级工资的平均数，优秀校长交流到农村学校或薄弱学校任职的，保留原职级工资三年不变，新任职务不满一年的，享受职级工资与档案工资的平均数。

二、校长职级制改革的价值

通过实施校长职级制改革，改变了政府与学校的关系，深化了教育管理机制改革，推动了教育事业科学发展。

1.推动了教育家办学进程

实施校长任职资格准入制度，公开选拔、系统培养后备人才，建立了科学的人才储备机制和成长机制，缩短了新任校长过渡期和适应期，促进了优秀人才脱颖而出，用制度卡住不适合做校长的人通过各种关系介入管理岗位，实现了“庸者让、能者上”。取消校长行政级别，由教育部门归口管理，最大限度地减少了与教育无关的行政会议、繁琐无止的检查应酬、形形色色的行政审批干预等，让校长真正摆脱了行政束缚，实现了静心办学。扩大办学自主权，赋予校长权责相当的人权、事权、财权，实现了责权利有效统一，解除了体制性障碍，理清了政府和学校的关系，促进了管办评分离，有利于校长自主发挥创造性，深入研究教育教学、规划学校发展，探索实现自己的教育理想，把学校办出特色、办出水平。实施职级制管理和多元化校长绩效考核，推动了校长专业化发展，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，创造了尊重人才、尊重发展、尊重贡献的管理机制，引领更多的校长走向教育专家。

2.推动了校长规范有序交流

原先套用行政管理的做法，校长交流是单线流动，岗位只能上不能下，行政级别只能高不能低，范围只能从农村到城区、不能从城区到农村，只能从三流二流学校到一流学校，不能从一流学校到二流三流学校。取消行政级别实行职级制以后，打破了单线交流的弊端，校长不必再去考虑行政身份的上下高低问题，而是着重研究如何提升自身素质和办学水平，争取更高的校长职级，在哪所学校当

校长都一样，因为考核中有一个指标就是学校发展水平评估，城区学校和乡村学校、优质学校和薄弱学校、不同学段学校的起点和类别不一样，考核指标也自然不同，考核重点体现“从起点看发展，从基础看变化”。高密市专门规定，评定高级及以上职级时，应有在农村或薄弱学校任职、任教的经历，利用发展性指标考量校长改造薄弱学校的成效，让在簿弱学校任职的校长一样通过努力能够获得高级别的校长职级。通过这样的制度导向，激励校长主动志愿到农村学校和薄弱学校任职。校长交流还打破了教育行政部门和学校的界限，贯通了教育行政部门干部和校长的交流通道，教育行政部门干部可以竞聘担任校长，优秀校长也可以提拔到教育局担任干部，实现了能上能下、能进能出、双向交流、有序调配，有效盘活了校长队伍，推动了教育均衡发展。3.提高了校长知名度和社会地位

按照行政级别岗位设置，原先只有高中学段校长有科级、处级行政级别，义务教育阶段的初中、小学校长和学前教育阶段的幼儿园园长没有行政级别，身份截然不同，人为设置了等级障碍，对初中及以下校长和园长不公平。取消行政级别后，推行校长职级制，淡化了校长官本位意识，增强了职业岗位意识，把校长从“行政人”还原为“教育人”，处在了公平竞争、专业发展的平等层面。不论学校大小、学段高低、地理远近，只要办好学校，办出优质教育品牌，就一样赢得社会尊敬，就能成为知名校长。这样就大大提高了优秀校长的社会地位和职业成就感、幸福感，激励更多的校长创先争优，成长为名校长。

4.促进了校长专业化发展

按照校长职级制管理规定，实行校长任期制，保障了校长岗位稳定性，有效地避免了急功近利行为，引导校长专心致志研究办学，对学校进行长远规划，通过聘任中层干部、培养培训教师、规范办学行为、推进教学改革创新、提高办学质量，加快学校内涵发展，来提升办学理念、价值领导力和改革创新能力。因此，促使广大校长回归课堂，带头听课评课，参加教研活动，积极读书学习、反思管理，从管理者变成专业领导者，促进了专业化成长。同时，高密市延长了校长退休年限，最长可达到65周岁，校长从事教育管理时间计入教龄，充分保障校长晋职、退养等待遇，解决了校长的后顾之忧，极大地激发了内生发展动力和办学活力。

三、推行校长职级制改革的建议

尽管推行校长职级制改革取得了一定成效，但必须看到，校长职级制管理背后关联深层次体制问题，全面推行校长职级制改革，需要以更大决心和勇气，争取更广泛的社会共识，做出更多的探索和努力。

1.校长职级制改革需要整体推进

区域性实施校长职级制改革，缺少国家层面的政策支持和法律效力，很容易造成基层矛盾的交叉性冲突和隐性累积。政府部门的审批管理权限、组织部门的人事任命权限、人社部门的教师资源配置和职称管理、财政部门的经费分配和保障能力、教育行政部门的自主裁量权限、学校的自主办学权限等，都应当进行统