高校中层管理者胜任力模型构建
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现代教育
高校中层管理者胜任力模型构建
郑 颖 李 放 （南京农业大学公共管理学院 江苏 南京 210095）
摘 要：基于胜任力模型基本理论，以高校中层管理者为研究对象，通过编制胜任力特征指标问卷，将调查结果进行统计分析，得出高 校中层管理者胜任力六个维度，分别是个人素养、领导能力、应变能力、表现能力、掌控全局和开拓创新能力、团队管理能力，构建出 高校中层管理者的胜任力模型。 关键词：高校 中层管理者 胜任力模型
三、建议 本文基于胜任力和胜任力模型基本理论，构建了由六个维 度组成高校中层管理者胜任力模型，任何模型都必须结合实际工 作才能体现其价值。胜任力模型可以应用于高校干部的选拔、培 养和考核工作。以胜任力模型为基础的干部选拔和考核较之传统 干部工作最大的进步就是用胜任力模型取代了传统的分析结果， 不再仅仅关注工作职责的履行，而是使选拔和考核更加注重干部 的工作能力和工作表现等；基于胜任力模型的选拔和考核方式能 够对个人成绩进行量化，清晰地使组织和个人看到优势、认清不 足，有利于激励大家不断提高胜任力，为实现工作目标奠定良好 基础。 胜任力模型在实践过程中还有许多的问题需要进行探索和 研究，本研究建立的高校中层管理者胜任力模型实际上是一个 各岗位的通用模型，如果将高校的性质和定位进行细分，可以 分为研究型高校、教学型高校、教学科研型高校等等，如果将 高校的中层管理者按照岗位性质进行细分，可以分为院长、书 记、副院长、副书记等几种不同的类型主体，不同的学校定 位、不同的岗位性质对中层管理者应具备的胜任力因素是不一 样的，今后，将进一步探索不同高校、不同岗位性质的中层管 理者的胜任力模型，为高校干部选拔和考核工作提供一定的理 论和实践指导。
现代 学 术 · 理 论
企业 教育
经过信度分析和效度分析，高校中层管理干部胜任力量表最 ห้องสมุดไป่ตู้确定题目20个，提取公因子六个。
（三）公共因子命名 由以上分析可以得知，20个胜任特征指标可以归为六个公共 因子，根据高校中层管理者的特点和20项胜任特征指标的定义， 对6个公因子进行命名。 公因子1中包含了组织协调能力、知人善任能力、判断决策 力、人际沟通能力和信息获取能力这几项，将其命名为：领导能 力。公因子2中包含了战略思维、大局意识和开拓创新精神这几 项，将其命名为：掌控全局和开拓创新能力。公因子3包含了人格 魅力、关注下属发展和成就意愿这几项，将其命名为：团队管理 能力。公因子4包含了政治素质、责任心、廉洁自律这几项，将其 命名为：个人素养。公因子5包含了压力承受能力、危机处理能 力、工作效率这几项，将其命名为：应变能力。公因子6包含了语 言表达能力、文字表达能力和科研水平这几项，将其命名为：表 现能力。 （四）高校中层管理者胜任力模型 本研究最终得出了高校中层管理者胜任力模型，该模型包含 了6项胜任特征、20个胜任特征指标，分别是个人素养、领导能 力、应变能力、表现能力、掌控全局和开拓创新能力、团队管理 能力。
组织协调能力 知人善任能力 判断决策力 人际沟通能力 信息获取能力
战略思维 大局意识 开拓创新精神 人格魅力 关注下属发展 成就意愿 政治素质
责任心 廉洁自律 压力承受能力 危机处理能力 工作效率 语言表达能力 文字表达能力 科研水平 贡献率 累积贡献率
1 0.856 0.786 0.692 0.666 0.704
29.763 29.763
2
0.835 0.804 0.704
11.521 41.283
Component
3
4
0.814 0.794 0.683
0.631 0.782 0.839
8.694 6.965 49.978 56.942
5
0.801 0.771 0.764 6.110 63.053
6
0.749 0.680 0.769 5.082 68.135
192 现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION
2012年·1月·下期
值为0.825，Bartlett检验卡方值为1732.962（自由度为190），P< 0.001，达到显著，适合进行因子分析。
仍采用主成分分析法对剩余20个胜任特征指标进行因子抽 取，旋转后根据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载 荷高于0.5进行归类，剩余的20个题目可以很好的归因到6个因子 当中，不需要再删减题目。
现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION 193
低。 2、统计分析 （1）信度分析 信度通常是指测量结果的可靠性，目前最常用的信度系数
是Cronbach α信度系数。用软件SPSS15.0进行信度分析，结果显 示，高校中层管理干部胜任力问卷内部一致性Cronbach's α系数为 0.877，可见整个量表信度良好。
（2）效度分析 效度即有效性。在评价高校中层管理干部胜任力量表时， 本研究通过内容效度和结构效度评价其效度。在内容效度方面， 由于问卷主要是以前人的理论研究为基础，参考了大量以往该研 究领域内的研究量表和项目指标，在最终确定胜任特征指标的时 候，采纳了专家的意见，因此，可以判断本研究的问卷设计具有 较好的内容效度。接着采用因子分析方法进行结构效度分析。 （3）因子分析 因子分析是一种研究从变量群中提取共性因子的统计技术。 本研究采用主成分分析法提取共同因素，再以最大变异法进行正 交旋转处理，使转轴后每一个共同因子内各题项因子负荷量大小 相差尽量达到最大，以利于共同因子的辨认与命名；为了保证项 目区分度，根据每一个项目在各共同因子上的因子负荷量来挑选 题项，保留因子负荷量在0.50以上（或接近0.50）的题项以保证题 项的鉴别力，并更清晰的看清因子结构，最后删除题项后重新进 行因子分析。 ①第一次因子分子 在做因子分析之前，首先运用SPSS统计软件提供的检验 方法对原始变量进行KMO及Bartlett's球形检验。量表的KMO值 为0.824， Bartlett’s球形检验的卡方值为1943.187（自由度为 231），P<0.001达到显著，说明适宜进行因子分析。 接着，采用主成分分析法对22个胜任特征指标进行了因子抽 取，对各题目进行极大方差正交旋转，提取特征值大于1的有效因 子。 根据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载荷高于 0.5进行归类，根据每一个题项在各共同因素上的因素负荷量来 挑选题项，保留负荷量在0.50以上的题项以保证题项的鉴别力。 “B20学习能力”指标在公因子5的因子负荷为0.446，“B3工作 原则”指标在公因子4的因子负荷为0.451，小于标准0.5，且与其 在其它因子上的载荷较接近，因此删除“学习能力”和“工作原 则”两项原始变量，此时原有变量修正为20个。 ②第二次因子分析 第一次因子分析后指标删除后的因素结构有可能发生改变， 需再次进行因子分析以检验其结构效度，第二次因子分析KMO
表1 第二次因子分析（旋转后）
③碎石图 碎石图用于显示各因子的重要程度，其横轴为因子序号，纵 轴表示特征值大小。它将因子按特征值由大到小依次排列，从中 可以非常直观的了解到哪些是最主要的因子。前面陡峭的对应较 大的特征值，作用明显，后面的平台对应较小的特征值，其影响 不明显。从第7个因子开始，坡度变缓，说明第二次因子分析后， 剩余题目具有很好的结构效度。
二、高校中层管理者胜任力模型 （一）胜任力指标的确定 胜任特征指标主要通过行为事件访谈法结合文献分析法来确 定。本研究选择了8位大学中层管理者进行访谈，并对文本以高建 设的“胜任特征编码词典”为蓝本进行编码，再根据文本中胜任 特征重要程度，最终确定10个胜任特征指标。 本研究以学术界公认比较权威的学术论文库CNKI为文献检索 平台，有针对性地选择51篇跟高校中层管理者胜任力模型相关的 论文作为本文胜任特征指标的原始材料，并对这些材料进行了统 计，分析、归纳和整理，以此来确定高校中层管理者的胜任特征 指标。 将以上两种方法得到的特征指标进行数据的整理、归纳与 合并后，最终确立了22个胜任指标条目，即：政治素质、人格魅 力、工作原则、责任心、战略思维、大局意识、成就意愿、开拓 创新精神、科研水平、文字表达能力、关注下属发展、工作效 率、信息获取能力、人际沟通能力、压力承受能力、组织协调 能力、知人善任能力、危机处理能力、判断决策力、语言表达能 力、学习能力、廉洁自律。 （二）问卷调查与分析 1、问卷样本情况 本次调查共向江苏省内的六所高校的在校高层管理者、中层 管理者、教师、行政人员和学生发放问卷250份问卷，回收的有效 问卷217份，有效回收率为86.8%。217名研究对象中，研究对象以 21岁-30岁和31-40岁所占的比重最大，分别占35.94%和39.17%； 在受教育程度方面，硕士所占的比重最大，为47.00%，其次为博 士和本科，分别占25.35%和21.66%，高中和专科所占的比重较
一、引言 高校中层管理者是高等学校中重要的社会角色之一，他们是 学校决策的参与者、执行者，采用什么标准来选拔和培养高校中 层管理者，受到了越来越多的关注和重视。上世纪七十年代，胜 任力理论产生并得到了发展，并被广泛应用于各行各业，它不仅 可以为组织发展提供人才培养、选拔和考核的理论依据，还对组 织实行有效管理做出了不小贡献。如果能建立科学的高校中层管 理者胜任力模型，并用于高校干部管理工作中，可以为选拔、培 养和考核管理者提供依据和测量工具，大大提高高校管理水平。 本文以高校中层管理者为对象，以构建胜任力模型为核心。 首先确定高校中层管理者的胜任特征指标；然后根据指标设计调 查问卷，发放问卷，取得相关数据；检验问卷的信度和效度，并 对数据进行探索性因子分析，最终构建高校中层管理者的胜任力 模型，并进行相关分析验证。
注：本文第一作者郑颖是南京农业大学公共管理学院行政管 理专业在读硕士研究生，本文第二作者李放为通讯作者。
图1 高校中层管理干部胜任力量表第二次因子分析碎石图
参考文献： [1]Boyatzis R．The competent manager：A model for effective performance[M]．New York：John Willey&Sons，1982． [2]高建设．高层管理者胜任特征模型构建与应用[M]．北京： 航空工业出版社，2009． [3]黄勋敬．赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理 体系[M]．北京：北京邮电大学出版社，2007：7． [4]李博．大学高层管理者胜任力模型研究[J]．武汉理工大学 硕士学位论文，2008．25－27．□
高校中层管理者胜任力模型构建
郑 颖 李 放 （南京农业大学公共管理学院 江苏 南京 210095）
摘 要：基于胜任力模型基本理论，以高校中层管理者为研究对象，通过编制胜任力特征指标问卷，将调查结果进行统计分析，得出高 校中层管理者胜任力六个维度，分别是个人素养、领导能力、应变能力、表现能力、掌控全局和开拓创新能力、团队管理能力，构建出 高校中层管理者的胜任力模型。 关键词：高校 中层管理者 胜任力模型
三、建议 本文基于胜任力和胜任力模型基本理论，构建了由六个维 度组成高校中层管理者胜任力模型，任何模型都必须结合实际工 作才能体现其价值。胜任力模型可以应用于高校干部的选拔、培 养和考核工作。以胜任力模型为基础的干部选拔和考核较之传统 干部工作最大的进步就是用胜任力模型取代了传统的分析结果， 不再仅仅关注工作职责的履行，而是使选拔和考核更加注重干部 的工作能力和工作表现等；基于胜任力模型的选拔和考核方式能 够对个人成绩进行量化，清晰地使组织和个人看到优势、认清不 足，有利于激励大家不断提高胜任力，为实现工作目标奠定良好 基础。 胜任力模型在实践过程中还有许多的问题需要进行探索和 研究，本研究建立的高校中层管理者胜任力模型实际上是一个 各岗位的通用模型，如果将高校的性质和定位进行细分，可以 分为研究型高校、教学型高校、教学科研型高校等等，如果将 高校的中层管理者按照岗位性质进行细分，可以分为院长、书 记、副院长、副书记等几种不同的类型主体，不同的学校定 位、不同的岗位性质对中层管理者应具备的胜任力因素是不一 样的，今后，将进一步探索不同高校、不同岗位性质的中层管 理者的胜任力模型，为高校干部选拔和考核工作提供一定的理 论和实践指导。
现代 学 术 · 理 论
企业 教育
经过信度分析和效度分析，高校中层管理干部胜任力量表最 ห้องสมุดไป่ตู้确定题目20个，提取公因子六个。
（三）公共因子命名 由以上分析可以得知，20个胜任特征指标可以归为六个公共 因子，根据高校中层管理者的特点和20项胜任特征指标的定义， 对6个公因子进行命名。 公因子1中包含了组织协调能力、知人善任能力、判断决策 力、人际沟通能力和信息获取能力这几项，将其命名为：领导能 力。公因子2中包含了战略思维、大局意识和开拓创新精神这几 项，将其命名为：掌控全局和开拓创新能力。公因子3包含了人格 魅力、关注下属发展和成就意愿这几项，将其命名为：团队管理 能力。公因子4包含了政治素质、责任心、廉洁自律这几项，将其 命名为：个人素养。公因子5包含了压力承受能力、危机处理能 力、工作效率这几项，将其命名为：应变能力。公因子6包含了语 言表达能力、文字表达能力和科研水平这几项，将其命名为：表 现能力。 （四）高校中层管理者胜任力模型 本研究最终得出了高校中层管理者胜任力模型，该模型包含 了6项胜任特征、20个胜任特征指标，分别是个人素养、领导能 力、应变能力、表现能力、掌控全局和开拓创新能力、团队管理 能力。
组织协调能力 知人善任能力 判断决策力 人际沟通能力 信息获取能力
战略思维 大局意识 开拓创新精神 人格魅力 关注下属发展 成就意愿 政治素质
责任心 廉洁自律 压力承受能力 危机处理能力 工作效率 语言表达能力 文字表达能力 科研水平 贡献率 累积贡献率
1 0.856 0.786 0.692 0.666 0.704
29.763 29.763
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0.835 0.804 0.704
11.521 41.283
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0.814 0.794 0.683
0.631 0.782 0.839
8.694 6.965 49.978 56.942
5
0.801 0.771 0.764 6.110 63.053
6
0.749 0.680 0.769 5.082 68.135
192 现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION
2012年·1月·下期
值为0.825，Bartlett检验卡方值为1732.962（自由度为190），P< 0.001，达到显著，适合进行因子分析。
仍采用主成分分析法对剩余20个胜任特征指标进行因子抽 取，旋转后根据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载 荷高于0.5进行归类，剩余的20个题目可以很好的归因到6个因子 当中，不需要再删减题目。
现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION 193
低。 2、统计分析 （1）信度分析 信度通常是指测量结果的可靠性，目前最常用的信度系数
是Cronbach α信度系数。用软件SPSS15.0进行信度分析，结果显 示，高校中层管理干部胜任力问卷内部一致性Cronbach's α系数为 0.877，可见整个量表信度良好。
（2）效度分析 效度即有效性。在评价高校中层管理干部胜任力量表时， 本研究通过内容效度和结构效度评价其效度。在内容效度方面， 由于问卷主要是以前人的理论研究为基础，参考了大量以往该研 究领域内的研究量表和项目指标，在最终确定胜任特征指标的时 候，采纳了专家的意见，因此，可以判断本研究的问卷设计具有 较好的内容效度。接着采用因子分析方法进行结构效度分析。 （3）因子分析 因子分析是一种研究从变量群中提取共性因子的统计技术。 本研究采用主成分分析法提取共同因素，再以最大变异法进行正 交旋转处理，使转轴后每一个共同因子内各题项因子负荷量大小 相差尽量达到最大，以利于共同因子的辨认与命名；为了保证项 目区分度，根据每一个项目在各共同因子上的因子负荷量来挑选 题项，保留因子负荷量在0.50以上（或接近0.50）的题项以保证题 项的鉴别力，并更清晰的看清因子结构，最后删除题项后重新进 行因子分析。 ①第一次因子分子 在做因子分析之前，首先运用SPSS统计软件提供的检验 方法对原始变量进行KMO及Bartlett's球形检验。量表的KMO值 为0.824， Bartlett’s球形检验的卡方值为1943.187（自由度为 231），P<0.001达到显著，说明适宜进行因子分析。 接着，采用主成分分析法对22个胜任特征指标进行了因子抽 取，对各题目进行极大方差正交旋转，提取特征值大于1的有效因 子。 根据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载荷高于 0.5进行归类，根据每一个题项在各共同因素上的因素负荷量来 挑选题项，保留负荷量在0.50以上的题项以保证题项的鉴别力。 “B20学习能力”指标在公因子5的因子负荷为0.446，“B3工作 原则”指标在公因子4的因子负荷为0.451，小于标准0.5，且与其 在其它因子上的载荷较接近，因此删除“学习能力”和“工作原 则”两项原始变量，此时原有变量修正为20个。 ②第二次因子分析 第一次因子分析后指标删除后的因素结构有可能发生改变， 需再次进行因子分析以检验其结构效度，第二次因子分析KMO
表1 第二次因子分析（旋转后）
③碎石图 碎石图用于显示各因子的重要程度，其横轴为因子序号，纵 轴表示特征值大小。它将因子按特征值由大到小依次排列，从中 可以非常直观的了解到哪些是最主要的因子。前面陡峭的对应较 大的特征值，作用明显，后面的平台对应较小的特征值，其影响 不明显。从第7个因子开始，坡度变缓，说明第二次因子分析后， 剩余题目具有很好的结构效度。
二、高校中层管理者胜任力模型 （一）胜任力指标的确定 胜任特征指标主要通过行为事件访谈法结合文献分析法来确 定。本研究选择了8位大学中层管理者进行访谈，并对文本以高建 设的“胜任特征编码词典”为蓝本进行编码，再根据文本中胜任 特征重要程度，最终确定10个胜任特征指标。 本研究以学术界公认比较权威的学术论文库CNKI为文献检索 平台，有针对性地选择51篇跟高校中层管理者胜任力模型相关的 论文作为本文胜任特征指标的原始材料，并对这些材料进行了统 计，分析、归纳和整理，以此来确定高校中层管理者的胜任特征 指标。 将以上两种方法得到的特征指标进行数据的整理、归纳与 合并后，最终确立了22个胜任指标条目，即：政治素质、人格魅 力、工作原则、责任心、战略思维、大局意识、成就意愿、开拓 创新精神、科研水平、文字表达能力、关注下属发展、工作效 率、信息获取能力、人际沟通能力、压力承受能力、组织协调 能力、知人善任能力、危机处理能力、判断决策力、语言表达能 力、学习能力、廉洁自律。 （二）问卷调查与分析 1、问卷样本情况 本次调查共向江苏省内的六所高校的在校高层管理者、中层 管理者、教师、行政人员和学生发放问卷250份问卷，回收的有效 问卷217份，有效回收率为86.8%。217名研究对象中，研究对象以 21岁-30岁和31-40岁所占的比重最大，分别占35.94%和39.17%； 在受教育程度方面，硕士所占的比重最大，为47.00%，其次为博 士和本科，分别占25.35%和21.66%，高中和专科所占的比重较
一、引言 高校中层管理者是高等学校中重要的社会角色之一，他们是 学校决策的参与者、执行者，采用什么标准来选拔和培养高校中 层管理者，受到了越来越多的关注和重视。上世纪七十年代，胜 任力理论产生并得到了发展，并被广泛应用于各行各业，它不仅 可以为组织发展提供人才培养、选拔和考核的理论依据，还对组 织实行有效管理做出了不小贡献。如果能建立科学的高校中层管 理者胜任力模型，并用于高校干部管理工作中，可以为选拔、培 养和考核管理者提供依据和测量工具，大大提高高校管理水平。 本文以高校中层管理者为对象，以构建胜任力模型为核心。 首先确定高校中层管理者的胜任特征指标；然后根据指标设计调 查问卷，发放问卷，取得相关数据；检验问卷的信度和效度，并 对数据进行探索性因子分析，最终构建高校中层管理者的胜任力 模型，并进行相关分析验证。
注：本文第一作者郑颖是南京农业大学公共管理学院行政管 理专业在读硕士研究生，本文第二作者李放为通讯作者。
图1 高校中层管理干部胜任力量表第二次因子分析碎石图
参考文献： [1]Boyatzis R．The competent manager：A model for effective performance[M]．New York：John Willey&Sons，1982． [2]高建设．高层管理者胜任特征模型构建与应用[M]．北京： 航空工业出版社，2009． [3]黄勋敬．赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理 体系[M]．北京：北京邮电大学出版社，2007：7． [4]李博．大学高层管理者胜任力模型研究[J]．武汉理工大学 硕士学位论文，2008．25－27．□