客户经理的考核与激励机制

1.7
保函
担保费收入
40
续前表
编号 1.8 1.9 1.10 1.11 1.12 项目 资产评估 财务顾问 指标 评估费收入 顾问费收入 计算方法
投资监理和预 手续费收入 结算 金融咨询 咨询费收入 政府贷款代理 代理费收入
1.13
2 2.1
其他
模拟利润减项 贷款损失
其他收入
2.1至2.4累加 呆帐准备金 按有关规定提取再乘以一定比例
涵义 作用 （1）吸引保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）内部协调 （4）塑造银行形象
21
薪酬水平决策类型
1）薪酬领袖政策 2）市场追随政策 3）拖后政策 4）混合政策 1）所在银行的效益、成本承受力 2）社会支付水平 3）同类银行（含外资银行）的水平
薪酬水平决定因素
22
2.2.3薪酬结构与薪酬模式
差 异 性 Ⅱ.提成 奖金 Ⅲ.保险 刚性
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴 Ⅳ.福利
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式 （2）高稳定模式 （3）折中模式
23
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
基本薪酬 佣金奖金
目标值
6万元/年 没有
目标年薪
6万元/年
24
2.纯佣金制
薪酬构成 佣金计算方法 佣金占利润额的 百分比 5% 基本薪酬：没有 实际完成利润年 目标的百分比 目标佣金：6万 0~100% 元/年 每月根据实际业 绩浮动计发 100%以上 目标年薪：6万 元/年上不封顶
2
朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学




术论文，其中有： 1、劳动合同制简论，22万字，天津科学技术出版社，1990 年3月 2、企业集团概论，25万字，中国经济出版社，1991年5月 3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年 4月 4 、金融概论（第三版）， 32.5 万字，立信会计出版社， 2001年8月 5、国际金融学，参编，本人编著 10.5万字，百家出版社， 2001年2月 6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版 社，2002年7月 7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著 25万字，上海教育出版社，2003年3月
19
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求 特点： 1.工作时间的灵活性 2.工作方式 的 创造性 3.工作业绩的风险性 4.工作业绩衡量的复杂性 要求： 1.业务量（市场份额）增长指标 2.利润指标 3.客户满意度和忠诚度 4.风险控制
20
2.2.2薪酬水平设计 薪酬水平与外部竞争性
47
谢 谢 各 位！
48
35
4.2.3绩效考评标准
绝对标准 相对标准 客观标准 绩效考评指标体系与设置 （1）指标级次与指标数量 （2）关键指标选择 （3）各指标权重确定
36
案例一
考核指标体系设计
实施要点
1）指标设置 2）权重的确定 3）考核指标 4）关键指标选择 利润指标（0.4）
存款利润＝日均存款额 ×（银行资金收益率 － 存款利率） 贷款利润＝日均贷款额 ×（贷款利率－资金平均成本率） 业务费收入
人才市场机制
人才培育机智 人才激励机制 人才管理机制 现代商业银行酬管理特点
对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬
敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手 段。 建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。 杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。
细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
28
5.选择何种模式
固定薪酬模式
高佣金（提成）+低固定
高固定+低佣金/奖金
29
2.2.4薪酬控制与调整
1.薪酬预算 1.1薪酬预算两大目标 合理控制员工流动率 有效影响员工行为 1.2薪酬预算实施要点 2薪酬控制 2.1薪酬控制含义及作用 2.2薪酬控制难点 2.3薪酬控制途径
30
3.客户经理约束机制
3
专业领域：
货币金融理论
银行经营管理 财务会计
4
1.客户经理的激励机制
1.1员工激励的原理 1.1.1什么是激励 所谓激励，即激发、强化人的行为动机。
加强
刺激 动机 行为 结果
削弱
5
动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机
（内驱力）必然 以某种需要为基础。
需要，感知某种必要生活或发展条件不适时 的心理状态。激励又总是以满足人的各种
100%以上
6%
27
4.基本薪酬加佣金加奖金制
薪酬构成 奖金计算的方法 模拟利润指标完成 奖金比例（相当于佣 金的%） 情况 0 50%以下
基本薪酬：4万元/年
佣金：每月发放，相 当于模拟利润的5%
奖金：按季发放
50%~80%
80%~100% 100%以上
10
20 30
目标年薪：6万元/年 上不封顶
17
2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业 银行的核心竞争力 （1）人力资源与银行业竞争
（2）人力资源与银行发展
（3）人力资源与数字银行（网上银行）
18
现代商业银行的人才机制
目标管理法（与预定目标相比较）
1简单排序法
顺序 1 等级 最好 客户经理姓名 王某
2
3 4 5
较好
一般 较差 最差
钱某
张某 赵某 李某
43
2.一一比较法
王
王 钱 张 赵 李 得分 0 + + 2
钱
+ 0 + + + 4
张
+ 0 + 2
赵
+ 0 1
李
+ 0 1
44
3.强制分配法
等级
比例 员工
最好
2.2
2.3
应收欠息
营销费用
应收欠息
营销费用
（本年新发生欠息-本年收回以前 欠息）*一定比例
2.4
其它
总计
其它支出
年总得分=（模拟利润增额-模拟利润减额）/人均年模 41 拟利润*100%*60%
4.3绩效考评的方法
相对评价
绩效评价 方法
比较法（人与人相比较
量表法（与客观标准比较
绝对评价
描述法
42
12
报酬的分类
外在报酬 内在报酬
无
经济 性报 酬 非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔 参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作与工作 任务 上级、同事的认可与 内部地位 多员化活动 就业的保障性

创造性
工作纪律 总得分
15
10 100


0.75
0.5 4.7
46
5.客户经理考评与薪酬管理的基础工作
5.1责任中心设置 成本中心 费用中心 利润中心 模拟利润中心 5.2内部资金转移价格 制定内部资金转移价格的意义 定价的原则 定价的方法 5.3成本核算 成本核算对象（分部门、分客户、分产品…） 成本核算方法（含作业成本法介绍）
客户经理的考核 与激励机制
主讲人：上海理工大学 金融系教授
上海理工大学中小银行研究中心主任
朱耀明
1
简历： 百度文库 1963年—1967年

上海财经大学 会计统计
系 本科 1967年—1978年 上海电化厂（现氯碱股 份公司） 财务科、计调科 工作 1978年—1981年 中国人民大学 工业经济 专业研究生 获得优秀研究生称号 1981年—— 中国纺织大学（现东华大 学）、上海理工大学 任教 1991年—1995年 国家教委管理专业教学 指导委员会 委员
15
2.1.4薪酬管理的流程
组织与人力资源战略 薪酬战略 薪酬调查 组织结构 职业设计 绩效管理战略 绩效管理
职业分析
职位评价
薪酬决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬沟通与预算控制 薪酬结构
16
2.1.5薪酬管理主要内容
1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.特殊群体的薪酬
6.薪酬政策
3.1激励与约束对称原则 3.2“约束”手段或形式 行政处理 经济处罚 退出机制 3.3劳动争议与处理 员工诉愿制度 3.4末位淘汰制讨论
31
4.客户经理绩效考评
4.1绩效概述 4.1.1什么是绩效 组织绩效 员工个人绩效 所谓绩效就是指经过评价的工作行为、方式及其后果 绩效包含工作行为、方式及其结果 绩效是一个过程 绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果 研究绩效必须考虑时间因素。
9
自我实现需要 地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛“需求等级 论”
10
1.2 客户经理制基石：激励机制的成功运用。
2.客户经理的薪酬管理
11
2.1.薪酬管理概述
2.1.1薪酬的概念与其功能
报酬与薪酬 360度报酬概念 某一员工，由于为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为 有价值的东 西，统统可称为报酬。
10%
较好
20%
一般
40%
较差
20%
最差
10%
姓名
45
4.量表法
评价对象：王双 部门： 考评人： 考评日期：
评价指标
工作数量 工作质量 专业知识 水平 合作精神 忠诚度
权重
10 15 15 20 15
优秀 （5）

良好 （4）

满意 （3）
尚可 （2）
不满意 （1 ）
得分
0.5 .6 0.6 1.0 0.75
8%
25
关于佣金计算
直接佣金 存贷款余额或累积额的 百分点 中间业务收入的百分比 模拟利润或标准业务量 的百分比
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间接佣金 将各种业绩转化为一定 的分值（或点值），然 后再乘以分值的单价， 计算出佣金数额。
3.基本薪酬加佣金制
薪酬构成 基本薪酬：3万 元/年 目标佣金：3万 元/年 每月根据实际业 绩浮动计发 目标年薪：6万 元/年 佣金计算的方法 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比 0~100% 4%
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2.1.2薪酬的功能
员工方面：
1.经济保障功能
2.心理激励功能
银行方面：
1.控制经营成本
2.改善经营业绩
3.社会信号功能
3.培育企业文化
4.支持银行改革
14
2.1.3薪酬管理原则
1. 公平性原则
（外部公平、内部公平、员工公平）
1. 竞争性原则 2. 激励性原则 3. 经济性原则
4. 合法性原则
32
4.1.2绩效的性质 多因性 多维性 动态性 4.1.3影响绩效的主要因素 技能 激励 环境 机会
33
技能 内因 激励 绩效
环境
外因
机会
34
4.2绩效考评的内容与标准
4.2.1绩效考评内容 德 能 勤 绩 4.2.2绩效考评原则 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 可接受性与可操作性 公正性与客观性 导向性与相对稳定性
需要为目标的。
6
1.1.2激励的重要性
人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激 励、开发 其中“激励”是核心
7
1.1.3需要的多样性与层次性
1. 生理需要
2. 安全需要
3. 社交需要 4. 荣誉需要 5. 自我实现需要
8
1.1.4激励理论的发展
激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论 “经济人”假设 、刺激性报酬制度 2.行为科学理论 “社会人”假设、马斯洛需求等级理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.综合激励理论
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业务指标（0.3） 新增贷款 新增存款 票据业务 国际业务 代理业务 消费信贷业务
……
38
管理指标（0.3） 不良贷款控制率 综合业务归行率 新增客户及其帐户管理 客户满意度情况 经验调整指标（±0.2
39
案例二 某银行模拟利润计算表
编号 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 项目 模拟利润增项 本外币对公存 款 本外币对公贷 款 国际结算 结售汇 外汇买卖 银行承兑 模拟利润 模拟利润 手续费净收 入 手续费净收 入 手续费净收 入 手续费收入 指标 计算方法 1.1至1.13项累加 本年存款积数*（模拟收购利率-存款实 际利率） 本年贷款积数*（贷款实际利率-模拟卖 出利率）