我国企业员工心理契约的构建

我国企业员工心理契约的构建
罗文怡西南大学经济管理学院
【摘要】心理契约是联系员工与组织的心里纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。

本文对心理契约的涵义，心理契约在组织中的影响等方面进行了分析，并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。

【关键词】企业员工心理契约期望
一、心理契约的涵义心理契约这一概念于２０世纪６０年代被引入管理学研究的领域。

美国组织行为学家Ａｒｇｙｒｉｓ（１９６０）在其所著《理解组织行为》一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，他强调如果雇主采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现，若组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。

美国著名管理学家斯盖恩（Ｓｃｈｅｉｎ）认为心理契约是组织成员和组织之间每时每刻都存在的一种不成文的期望，这种期望包括员工认为的组织责任和员工责任，并强调心理契约研究应该从个体和组织这两个层面进行。

Ｓｃｈｅｉｎ指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。

科纳兹（Ｋｒａａｔｚ）认为，根据存在的主体不同，员工和企业间的心理契约可以分为员工心理契约和组织心理契约两大类。

在每一类别的心理契约中又分别含有“组织对员工的责任”和“员工对组
织的责任”，分别简称“组织责任”和“员工责任”。

综上所述，可以将心理契约定义总结为：心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的心理期望和承诺。

心理契约在建立以后会处于一种不断变更与修订的状态。

二、心理契约在组织中的影响１．员工满意度方面。

“心里契约”是构成组织内部关系的重要部分，是联系员工与组织之间的“纽带”，它在一定程度上能够影响员工满意度。

员工满意度与心理契约之间的关系非常密切。

雇用双方心理契约的一致性越高，员工对组织满意感越大。

员工满意度能够决定员工是否产生心理契约的违背。

通常，一个雇佣双方满意度较高的组织较易形成良好心理契约，良好心理契约反过来也易引起员工和组织之间的满意，两者相互作用、相互影响。

员工满意度越高，心理契约越牢固。

对企业有较深厚的忠诚感和依赖感，且工作投入并且关心集体利益。

如果员工对企业的心理契约关系比较脆弱，那么他们对企业就缺乏忠诚感，对工作采取消极的态度。

只有员工的期望得到适当的、合理的满足，才有利于心理契约的建构。

２．离职倾向方面。

Ｍｏｂｌｅｙ，Ｈｏｒｎｅｒ＆Ｈｏｌｌｉｎｇｓｗｏｒｔｈ（１９７８）认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作的倾向与找到其他工作可能性之总和表现。

Ｓｈｏｒｅ＆Ｂａｒｋｓｄａｌｅ（１９９８）的研究发现，组织责任高，员工责任高的心理契约类型较其它类型的员工有着更高的组织承诺
和更低的离职意向。

Ｔｕｒｎｌｅｙ（１９９９）的研究也发现了心理契约的违背对员工离职意向有不同程度的正向解释力。

具有良好心理契约的员工会认为，企业不仅能够提供较好的薪酬。

还能提供提良好的组织环境及发展机会，那么，员工就不容易产生离职倾向。

同时，当员工能够在组织提供的这样环境的下工作时，他们会认为自己的行为肯定是符合组织所要求的，这种情况下离职倾向也不容易产生。

３．组织和员工的关系方面。

组织与员工存在利益共生的关系。

组织是构建心理契约的基础。

一个良好的组织需要员工具有良好的心理契约，心理契约能够很好的将组织和员工紧密的联系在一起，促进组织和员工间利益的协调一致。

此外，组织可以凭借其所掌握的资源，积极影响或干预组织成员的激励过程，使每一个员工在致力于达到个人期望的同时去实现组织目标。

若组织成员可以感受得到满意度和组织对其的信任，那么员工的努力就会得到强化，员工的心理契约将会得到很好的发展。

三、如何构建员工有效的心理契约１．建立具有竞争力的薪酬体系。

薪酬体系是影响员工心里契约构建的一个重要方面，一个公平合理、有竞争力的薪酬体系往往会促成员工形成良好的心理契约。

员工会对自己在企业中的价值及自己应该得到的收入有估价和期望。

根据公平理论，员工常常把自己和企业内外部相同岗位的员工进行比较，当自己的收入（付出）大于（小于）别人的收入（付出）时，员工会
感受公平，反之，则是不公平。

因此在建立薪酬制度时要注意内部公平性和外部一致性。

当员工能够得到符合自己期望的回报时，就会认为组织认同了自己价值。

随之而来的就是员工归属感的产生和忠诚度的提高。

２．进行有效的职业生涯管理。

良好的心理契约离不开科学的职业生涯管理。

员工在选择即将要服务的企业时，往往以该企业的发展前景或者自己在企业中的发展前景为前提条件。

他们在追求经济利益的同时，更注重自身的职业发展前景。

员工只有寻找到符合自己个性和发展目标的工作，才会降低离职意愿。

所以，企业应该对员工进行科学的职业生涯规划，合理分配岗位，尽可能的做到人与岗位的匹配，让员工在企业中看到自己未来的发展方向。

另外，将企业的发展目标与员工个人职业发展目标相结合，这样，员工在致力于实现个人发展目标的同时，也会为企业目标的实现贡献一份力量。

３．创造“以人为本”的企业文化。

企业文化是一个组织在长期经营过程中所形成的特有的价值观、信念、仪式、处事方式等。

在企业中，企业文化对员工具有重大的心理影响和行为规范作用。

“以人为本”的企业文化建立在以人的能力充分发挥的基础之上，强调在经营管理过程中注重开发员工的潜能和发挥人的能力，从而实现人尽其才、人尽其用。

企业要为员工提供充分发挥其才干的舞台，员工则要把正确、充分发挥自己的能力作为主要目标，积极努力，不断进步，为企业创造财富。

实现企业与个人的“双赢”。

“以人为本”的企业文化能够给员
工带来归属感，把企业和员工紧密的联系在一起，最终形成企业和员工都满意的、积极的心理契约。

４．组建畅通的信息交流平台。

企业要建立一个与员工互动沟通的信息平台来开展企业内部管理活动。

“心里契约”一直处于动态的、不断修订的状态。

通过企业与员工进行持续、有效的沟通，可以及时获取员工的需求、能力等内在信息。

同时，企业需要采取积极的措施来满足需求，发挥能力，以获得员工对企业的认可及支持，防止出现心里契约的违背。

加__________强组织和员工之间的理解和沟通，提高员工的心理契约水平，对降低员工尤其是核心员工的离职率及改善组织绩效有重要作用。

四、结语总之，企业要了解员工心理契约的涵义，明确其对企业经营管理活动的重要意义。

建立良好的企业文化及具有竞争性的薪酬体系。

运用科学的管理方法，采取综合激励手段，从人的心理出发，强调公平公正。

加强组织和员工间的沟通交流，动态管理员工，提高员工心理契约水平，最终达到改善组织绩效的目的，促进员工个人和组织共同发展。

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１０９理论探讨 __。