透视富士康现象强化人力资源管理的危机意识

透视富士康现象强化人力资源管理的危机意识陈国杰（中国平煤神马能源化工集团有限责任公司，河南平顶山467000）【摘要】强化人力资源管理的危机意识就必须了解企业人力资源管理的危机意识，保持清醒的头脑。

企业人力资源管理危机意识不强或者缺失，影响巨大，原因复杂。

只有通过各种途径强化人力资源管理的危机意识，防患于未然，才可以减少并化解危机。

【关键词】人力资源管理；危机意识；缺失；强化一、强化企业人力资源管理危机意识的必要性毫无疑问，当本田广东加工厂出现罢工风波的时候，当深圳富士康员工一跳再跳的时候，包括人力资源部门在内的企业管理机构和管理者或许都处在始料未及、茫然失措的状态，也就意味着管理方并没有这样的危机意识，也就没有相关的危机应对机制和预案，才导致事件愈演愈烈，出现“集体异动”，损害企业形象，影响企业正常经营活动，造成严重的社会震动。

事实上，本田广东加工厂罢工事件和深圳富士康的“连环跳”首先损害的就是企业的公众形象，给社会一个企业无视员工利益和缺乏基本的对生命的尊重和关爱，只是为了经济效益而将员工利益放在无关大局的地位上，甚至于将员工视为现代工业化和自动生产线的奴隶。

危机发生后，企业管理方势必需要花费大量的人力物力，被动的将注意力转移到去处理危机、干预事件发展，努力挽回影响上面，企业的正常生产和经营活动就会受到抑制，造成一定时间内的效率和效益低下。

其受损的社会形象势必影响到企业的上下游合作伙伴，甚至会影响企业必要的员工来源。

笔者经调查发现，富士康的北上扩军，用工就出现一定的不良现象，有相当多的人不愿自己或家人进入富士康工作，甚至企业用工有走向借助政府和政策压力的趋势，即由政府出面面对社会为其招徕人力，甚至在某些地区出现政府向社会以及有关机构摊派的现象，既违背社会常理，又不符合市场规律，严重妨碍了劳动力和人才自由流动的要求。

这样招来的“员工”对企业的忠诚度明显存在问题，也许会成为另外一颗埋藏的定时炸弹，一旦引爆，企业将会受到比上述危机更为严重的致命打击。

相反，假如管理方具有一定的危机意识，对于类似的人力资源管理危机具有充分的事前准备，当危机发生的时候马上就会采取相应的应对预案，事情就不会发展到如此地步，完全有可能在事件刚有苗头的时候就大事化小、小事化了，平稳过渡，形成良性循环，于企业、于社会都皆大欢喜。

企业管理方，不仅要强化人力资源管理危机意识，甚至可以说是亡羊补牢，需要先将缺失的人力资源管理危机意识找回来。

二、人力资源管理危机意识缺失的内外部渊源企业人力资源管理危机意识不强或者缺失，影响巨大，原因复杂。

我们必须认清出现这一现象的缘由。

从企业内部来看，危机意识的缺失在于：1．所有者（资方）的不重视。

长期以来，我国境内的企业所有者（资方）关注的往往只是效益问题以及与此相关的企业生产、经营和市场竞争，几乎没有人力资源管理危机的概念，普遍的将企业人力资源管理看作是生产和经营活动的组织机构“执行部门”，对于员工生产积极性、生产的产品数量和质量进行监控或者以此建立员工奖惩依据并实施奖惩的“执法部门”，根据员工表现和可观察到的员工能力进行人力调配和优化组合的“人事部门”，根本没有考虑到人力资源管理会出现危机，也就根本不会有这样的危机意识。

2．管理者不警惕并忽略员工忠诚度问题。

可以判断，我国境内的企业管理者或许从来不曾认真考虑过提高员工忠诚度问题，也就没有善待员工的心理基础，造成人为的劳资对立。

管理方作为资方代理人与员工往往成为利益相左、针锋相对的矛盾，简单的将人力资源管理看作是凭借规章制度以及奖励和惩罚就能够解决问题的小儿科，不愿意站在企业长远发展的角度来培养员工对企业的忠诚，从而将劳动者即员工推向了只求个人利益不顾及企业效益的对立面。

这样，很容易造成严重的对立即罢工等对抗行为。

3．员工维权意识差，工会组织不健全。

我国许多企业，尤其广东省境内的企业，员工来自全国各地，每个人都以打工仔自居，当自身权益受到侵犯或威胁的时候要么忍气吞声，要么一走了之。

当职位有着一定的吸引力的时候，既不愿忍气吞声，又不想放弃现有的职位和薪金待遇，就会以一种怪异的形式表现出来。

据资料显示，富士康的员工待遇优厚，一般员工待遇都高于当地最低工资标准，如果愿意加班就会得到数倍于工资的收入。

于是当压力来临，辞职就意味着失去可观的收入；不辞职就要承受这样的压力。

压力足够大的时候，任何事情甚至于拉长的一个眼神就完全可能会成为压倒骆驼的最后一根稻草。

4．配套的劳动保护法律法规不健全。

我国的劳动保护法律法规并没有关于劳动者休息和娱乐等方面的规定，也没有关于劳动者精神和心理保护的相关内容。

长期以来，由于传统文化的疏离，劳动者群体出现了心理适应性和自我调试能力降低人力资源219企业导报2010年第9期的趋势，即有些人所谓当今时代许多人的心里越来越脆弱。

雇佣与被雇佣关系成为劳资关系的本质和形式之后，劳动法律法规理应成为劳动者休息、娱乐权利保护的生命底线，不能片面的以为劳动者自愿放弃就认为是理所当然而合理合法。

对于劳动者心理和精神的关注也不应存在盲区，劳动法律法规的创新和与时俱进责无旁贷。

也许正由于此，企业人力资源管理才会存在合理合法却不合情而在事实上伤害了员工的利益和感情与心理，以至于最终出现人力资源管理的危机。

富士康现象貌似是“个人问题”，但连续出现“个人问题”就不再是“个人问题”，它已经演变为企业的问题。

问题的症结在于员工是以松散的个人面貌出现，只是为了个人利益而简单的组合在一起。

员工的个人利益被简单化为收入问题，为了增加收入，员工只能牺牲休息和娱乐，拼命加班，没有放松的机会，只能将压力积累起来，积累到难以承受的程度以至于个人崩溃出现极端事件。

企业管理危机意识的缺失实际上是有多方面原因造成，但企业只有具备相关的清醒头脑和较强的危机意识，才会减少此类内耗，全力投入市场竞争，创造良好的社会和经济效益。

三、强化人力资源管理危机意识的途径要找回人力资源管理的危机意识并且有所强化，是全社会的责任，需要多方面的共同努力。

当有危机的苗头出现，资方和管理方也可以有的放矢，提高解决问题和化解难题的效率，降低危机处理的成本。

第一，政府责无旁贷，必须进行劳动法律法规的创新，必要时可以实行类似于克制疲劳驾驶的强制休息的规定，以避免劳动者急功近利的工作狂和企业对于法律许可范围内的权力滥用，违背人道主义基本原则。

第二，企业资方和管理方要增强人力资源管理的危机意识，认识到对劳动者的关爱就是关爱自己的企业，就是为了企业的明天。

第三，企业管理方要清醒的认识到劳动者是有血有肉的活生生的人，不是没有生命的机器，人有喜怒哀乐，也有七情六欲，人的生理和心理都有其极限。

不能竭泽而渔、焚林而猎，将人用到死。

应该向关爱自己的家人一样关爱自己的员工，尽力培养员工的忠诚度。

第四，企业管理方要明确建立员工联谊会甚至工会组织绝不是给自己树立强大的对手，而是人力资源管理的重要帮手。

它可以简化危机处理程序、降低难度和处理成本，并缩减危机冲击程度。

第五，加强舆论和媒体监督，将人性化管理作为人力资源管理的重要管理手段和精神核心，对于违反人性化管理的企业必须使其付出相应的代价。

第六，加强全社会的心理和精神卫生教育，提高民众的心理承受力和精神文明和健康水平，以应对未来可能发生的生活、情感压力和挫折。

总之以本田广东加工厂和富士康为代表，我国境内的企业或许将进入人力资源管理危机的多发期，危机的发生虽与收入有关，其根源却不完全在于员工收入高低，根本来说，应该与企业人力资源管理危机意识的缺失有莫大关系。

只有通过各种途径强化人力资源管理的危机意识，防患于未然，才可以减少并化解危机。

参考文献［１］黄存权．“民工荒”现象的人力资源管理思考．商场现代化．２０１０（１１）［２］袁立波．企业人力资源管理创新．湖南科技学院学报．２０１０（５）［３］张琳．浅析人力资源管理中的激励机制．经营管理者．２０１０（８）［４］乔敏．浅析媒体在自杀报道中应肩负的责任———以对富士康职工自杀事件的报道为例．经营管理者．２０１０（１０）［５］张劲松，朱鸿雁．构建企业人力资源危机预警应急机制．人力资源管理．２００９（８）中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析张文斌（贵州商业高等专科学校，贵州贵阳550001）【摘要】人力资源是企业中最重要的资源，企业与企业间的竞争最终是人力资源的竞争。

中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，是我国国民经济中最富有活力的部分。

但是，中小民营企业的人力资源管理问题已经成为企业发展的“瓶颈”，如何解决中小民营企业人力资源管理存在的问题，建立科学的人力资源管理制度，是中小民营企业发展的关键。

【关键词】中小民营企业；人力资源管理；问题；对策中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，据统计，我国国民生产总值的６０％是民营企业生产，城镇就业岗位的３／４是民营企业提供，民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。

由于中小民营企业自身的缺陷，特别是人力资源管理方面的缺陷，使得中小民营企业的发展出现了“瓶颈”。

只有加强和完善中小民营企业人力资源管理，才能使中小民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、中小民营企业人力资源管理存在的主要问题1．家长制的管理作风。

在民营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的经营者，不存在委托经营的!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!人力资源220企业导报2010年第9期。