企业内部讲师的来源
制造集团内部讲师管理制度
制造集团内部讲师管理制度第一章集团内部讲师及课程的管理一、内部培训师资格与培养1）讲师的来源各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部讲师的主要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源：2）内部讲师的分类内部培训师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲师。
初级讲师：主讲专业领域一年以上工作经验，并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达5个班次。
中级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达10个班次。
高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次30班次以上、60%以上培训场次学员评价在良等以上。
资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次50班次以上、80%以上培训场次学员评价在良等以上。
4）公司级讲师：担任各公司组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。
公司级讲师由各公司管理。
5）内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。
培训师以自主培训和在职培训为主。
企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。
人力资源部每年将为内部培训师不定期的举行"讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。
二、集团内部讲师及课程的资格申报1、集团内部讲师及课程的资格申请，各部门、各制造公司可根据申请情况每季度向集团人力资源部进行申报，集团人力资源部每季度进行一次资格审核和认证。
2、凡有意成为集团内部讲师的员工或新开发新改进课程均可进行申报。
3、申报集团内部讲师及课程须先向所在公司人力资源部（办公室）提出申请，填写《*******集团内部讲师资格申请表》，申请内容包括：申请人背景、申报课程资料等。
4、各制造公司人力资源部（办公室）汇总员工申请后，进行资格及资料汇总，填写《*******集团内部讲师资格申请汇总表》。
内部培训师管理办法
内部培训师管理办法1、内部培训师（简称内训师）的定义、来源、组织分工1.1内训师的定义及分类：在公司内部职员中，经过师资甄选，能够结合公司发展要求，研究开发公司实际需要的培训项目，并能运用现代培训理念和手段实施培训的人员。
1.2内训师的来源：公司在职员工。
1.3组织分工：内训师在行政上归属于所属部门管理，在培训业务上归属培训部门管理。
内训师是集团员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作2、内训师的权责2.1内训师的权利✧参与制订集团年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。
✧优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。
✧内训师享受根据授课时间享受内训津贴。
内训津贴不以现金形式体现，仅限用于内训师个人培训学习支持，内训师个人津贴额度内参与外训，对应额度内费用支持免除与公司签订培训服务协议义务。
✧内训师授课方式分为课堂教学和部门1V1辅导（部门导师）两种方式，不同类型学员的具体授课方式由培训部拟定，内训师负责执行。
任一授课方式在提交培训签到记录、测试成绩等记录表单后，按该课程平均课时核算。
2.2内训师的责任✧参与课程的前期培训需求调研，协助分析集团员工的培训需求。
✧协助培训部编制年度培训计划。
✧开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，定期改进以上资料并上报培训部存档。
✧负责培训学员的考勤和考核工作。
通过培训后阅卷、后期培训跟进，达到预定的培训效果。
✧对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。
✧积极学习，努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。
✧学习、消化公司所提供外训课程，将其引入企业，进行知识再分享。
✧根据培训部/本部门设计的培训方案和计划进行授训，并确保培训质量。
✧在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训。
✧协助参与公司年度培训效果总结。
3、内训师的资质及考核3.1集团内训师划分为四个等级：部门导师、铜章、银章、金章；集团总监以上自本制度下发之日即自动成为特聘内训师候选，进入内训师资库。
公司内部讲师选拔方案
公司内部讲师选拔方案一、背景与目标随着企业的发展壮大，培养和提升员工的能力已经成为企业的重要任务。
为了更好地满足员工的学习需求，公司计划选拔一批优秀的内部讲师，同时提升他们的培训能力和专业素养，以便能够更好地进行内训工作。
二、选拔条件1.公司内部员工，年龄在25-45岁之间；2.工作稳定，综合素质较高，形象优秀；3.具备良好的沟通能力和表达能力；4.具备一定的专业知识和相关工作经验；5.具备较强的组织能力和执行力；6.有教学或培训经验者优先考虑。
三、选拔流程1.信息发布公司通过内部通知、邮件群发等方式，公布讲师选拔计划及相关要求，同时鼓励员工积极参与。
2.报名申请符合条件的员工填写申请表格，并提交相关证明材料，包括个人简历、学历证明、培训经历等。
3.资格初审由选拔组对报名人员的申请材料进行初步审核，筛选符合条件的人员进入下一环节。
4.面试通过面试环节，选拔组对报名人员进行综合评估。
面试环节主要分为以下几个方面：（1）个人素质评估：评价报名人员的形象气质、态度和语言表达能力等；（2）专业知识评估：考察报名人员的相关专业知识水平和工作经验；（3）教学能力评估：通过模拟教学、教学案例分析等方式，考察报名人员的教学能力和培训经验；（4）组织管理能力评估：评估报名人员的组织能力、执行力和抗压能力等。
5.培训与考核选定的内部讲师将进行一系列培训，包括教学技能培训、讲师素质提升等，以提高其教学能力和专业素养。
培训结束后，对讲师进行考核，确保其能够胜任内部培训工作。
6.正式任职经过培训与考核后，选拔组将根据考核结果和岗位需求，决定最终的内部讲师名单，并将其任命为公司内部讲师，配备相关培训资源和支持。
四、激励措施为了激励内部讲师的积极性，公司将实施以下措施：1.提供培训和学习机会，提升内部讲师的专业技能和知识水平；2.建立良好的师徒制度，让讲师能够与高级导师进行交流和学习；3.给予内部讲师一定的职称和薪酬待遇的提升；4.优先考虑内部讲师参与重要的培训项目，提高其知名度和影响力。
公司内部讲师选拔方案
公司内部讲师选拔方案目录一、公司内部讲师选拔计划方案说明二、公司内部讲师选拔计划目的三、公司内部讲师选拔计划目标四、内部讲师选拔流程五、内部讲师申报条件六、内部讲师申报方式及要求七、职责八、内部讲师选拔周期九、内部讲师培养过程跟踪《2013年公司内部讲师选拔计划方案》 一、公司内部讲师选拔计划方案说明：为推动公司各层别、各类别培训工作，有效传承企业相关的技术和知识，特开展内部讲师队伍的选拔和培养工作。
内部讲师作为公司内部知识管理的载体，既有助于将知识沉淀和转化，又有助于将知识传播和分享。
特制订本计划方案。
二、内部讲师选拔计划目的： 1、选拔公司内部讲师队伍； 2、提升公司内部整体授课能力； 三、内部讲师选拔计划目标：1、选拔出5-10位合格的内部讲师；2 、整理出5门以上标准的专业培训教材（专业技能类、安全类、环境类、质量类、管理类等）； 四、内部讲师选拔流程：五、内部讲师申报条件：内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）1、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。
2、具有较好的语言表达能力和感染力。
3、有意愿和精力投入培训工作中。
4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与发文通知组织报名组织评委审核报名材料确定内部讲师名单颁发聘书及公示 组织现场评审培养与激励经验。
六、内部讲师申报方式及要求：1、人事行政部预选设定课程体系及课题范围如下表，在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员填写《内部讲师申请表》提交人事课进行报名。
课程体系序号课程体系要求相关课题1 职业化素养知识与公司发展匹配，公司经营所需职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧压力与情绪管理等2 通用管理公司匹配的基础管理执行力、领导力、分权与授权、项目管理等标与计划管理3 专业技术类公司所需，具有推广意义6S、GMP、环境、安全、OFFICE办公、生产、工艺规范、网络使用技能、公文写作技巧等备注：具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验，也可纳入申报范围。
企业内训师的选拔方案
企业内部培训讲师选拔方案一、背景分析：随着公司的跨越式发展，终端管理人员和终端员工的水平也参差不齐，需要通过建立更系统、专业、深入的培训，才能提升公司在行业内的竞争力。
因此，建立一支强有力的内讲师队伍势在必行。
二、建立内部培训讲师的目的：1、全面提升员工的专业知识及业务操作能力；2、为公司挖掘和培养更多的高素质人才；3、成就更多员工，实现自身价值，增强自我荣誉感；4、增强企业凝聚力和战斗力，打造学习型组织三、内部讲师的竞聘（或评审）与选拔流程：1、内部讲师的申报条件1.1专科及以上学历，司龄半年以上，直属上级可根据员工表现，进行举荐；1.2在门店管理、实战销售等方面具备较为丰富的经验，业绩突出；1.3具有较强的语言表达能力和感染力；1.4有意愿和精力投入培训工作中；1.5愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验；2、内部讲师的选拔形式：2.1申报人填写自荐表至相关负责人，评审小组对申报人员条件进行筛选；2.2条件不够直接淘汰，并给予申报人回复；2.3符合条件的申报人，参与竞聘；2.4选拔合格通过，颁发证书及公示，正式任命，调整岗位补贴。
四、内训师的聘用和激励公司针对合格优秀的内训师颁发《内训师聘用证书》，每年也将发展一定数量的内训师，实行公平公正的优胜劣汰制度。
内训师将享受以下权益：1、教学相长：内训师通过培训实践可提高个人综合能力，利于职业生涯发展。
2、内训师可优先获得相关专业的培训和交流机会 以鼓励其积极参与培训活动，不断提高专业知识和水平。
3、人力资源中心负责对内部讲师的授课数量、质量、成长情况等进行建档作为定薪、晋升的参考依据。
对于综合表现优异的内部讲师，将在内部晋升时予以优先考虑。
4、公司每年年终进行优秀内训师评比，优秀内训师将颁发荣誉证书并获得相应奖励。
5、设定三级岗位补贴，月度岗位津贴分为XX元，XX元，XX元三个档次，正式任命后统一定为初级内训师，具体考核及晋级规则如下：五、内训师职责1、积极配合培训部下发的培训计划，将知识、经验、技能传授给公司区域员工，每月组织培训不得少于XX 场，且课时不低于XX小时；（不包含培训部统一规定内容）2、每场培训组织实施完毕后，必须及时进行课堂效果反馈，对于培训出勤，课堂效果进行总结，并于培训结束XX日内完成培训总结及培训数据的提交。
企业内部讲师管理制度
企业内部讲师管理制度企业内部讲师管理制度1一、内部讲师职责1、熟识相关培训课程的业务，日常应当注意图表、数据、案例等工作经验的收集，并把知识编入培训教材。
2、依据参训员工的不同需求和人力资源部门培训计划，编写培训教材、考卷，交由人力资源部门统一组织培训；3、有义务依据参训员工需求开展业务培训，营造良好的培训氛围，培养员工的学习乐观性，保证培训的顺利进行；4、应当依照人力资源部的布置，定时开展培训，不能无故拖延或借故推脱，内部讲师一年内应当完成不少于两次的培训工作（不含因内部讲师自身原因发生的延时）；5、对人力资源部的`培训效果、培训方法、培训内容等提出合理化建议，帮助人力资源部完善公司培训体系；6、内部讲师培训的相关课件等资料应交予人力资源部，由人力资源部上传到公司内部网站，供员工传阅学习；7、有义务学习、消化外部培训课程，并引入企业。
二、内部讲师规划每一项培训都由三类培训人员构成培训队伍，分别为第一讲师、第二讲师、培训率领人。
职责如下：第一讲师：负责培训教材的组织制作、内训的组织实施及培训工作；第二讲师：参加培训教材制作，培训执行；培训率领人：参加培训教材制作，培训后跟踪率领及新入职员工入职培训的率领或新晋升员工的培训率领。
其中新入职和新晋升主管的培训率领人为分管副经理或经理，经理或主管工作的部门副经理率领人为分管副总。
三、内部讲师的选聘1、选聘原则：内部讲师选聘本着公开、公平、公正的原则；2、内部讲师任职资格：（1）乐观乐观，品德优良，为人师表、工作敬业、认真严谨，具有良好的团队合作精神；（2）具有良好的语言表达本领和沟通本领，具有相关专业的知识背景和理论功底（3）能开发针对性强、逻辑性强、生动形象的培训课件；（4）应聘内部讲师需在本公司或本岗位工作半年以上（含）。
3、内部讲师选聘程序：（1）确定当然内部讲师人员：依据内部讲师规划要求，有些岗位是当然的内部讲师，由评审小组直接任命（默认为初级内部讲师）。
公司内部讲师选拔方案
公司内部讲师选拔方案一、背景描述随着公司业务的发展，提升员工的专业能力和知识储备已成为公司的重要任务之一、为此，我们希望选拔出一批具有优秀专业能力和良好教学能力的内部讲师，负责员工的培训工作，提高公司整体的竞争力和员工的职业发展能力。
二、目标设定1.培养出一批具有专业水平和教学能力的讲师，提供符合公司需要的培训课程。
2.通过内部讲师的培训，提高员工的专业能力和知识储备，提升公司整体竞争力。
3.建立健全的内部讲师队伍，为公司未来的发展提供持续的人才支持。
三、选拔程序1.提名阶段：员工可以自愿提名或由其直属上级提名作为潜在的内部讲师候选人。
2.评估阶段：a.面试：通过面试了解候选人的专业水平、交流能力、教学经验等情况。
b.教学演示：候选人需要进行一次教学演示，通过讲授一个相关的课程来展示其教学技巧和能力。
d.学员评价：公司将邀请部分员工作为学员参与讲师候选人的课程，在课程结束后，学员将进行匿名评价。
四、选拔标准1.专业能力：候选人需要具备深厚的专业知识和广泛的实践经验，能够为员工提供高质量的培训内容。
2.教学能力：候选人需要具备良好的教学技巧和表达能力，能够生动有趣地传授知识，并引导学员进行实践操作。
3.个人品质：候选人需要具备较强的责任心和团队合作精神，能够与员工建立良好的互动关系，激发他们的学习热情。
4.学员评价：学员对讲师的评价将作为选拔的重要依据之一，综合考虑其对讲师教学效果、态度和专业水平等方面的评价。
五、选拔结果及后续培养1.选拔结果：根据面试、教学演示、资料审核和学员评价的综合考量，选出一批优秀的内部讲师候选人。
2.培养计划：为选出的内部讲师候选人制定培养计划，包括教学观摩、培训讲师、讲师沙龙等多个环节，提升其教学能力和专业水平。
3.内部讲师库：建立内部讲师库，对培训过程中表现突出的候选人进行确认，并为其授予讲师资格证书。
4.定期评估：对内部讲师进行定期评估，评估内容包括教学效果、学员评价、讲师自身学习进步等，以确认其继续担任内部讲师的资格。
企业内部讲师选拔与培训方案
企业内部讲师选拔与培训方案
一、内部讲师选拔：
1、报名条件及要求：
（1）、内部讲师可以是各个层级的员工；
（2）、在专业知识上有研究以及丰富的经验；
（2
（5
（2）、评审组人员根据《讲师资格评审表》（见附件二）中内容对试讲人员进行打分；（3）、评审员半数以上认为可以胜任讲师资格且总分达到65分的，将被选入培训讲
师队伍；
（4）、同一方向或者相似课题的，则再进行分数比对，择优录取；
4、讲师职责：
（1）、积极参与公司或部门组织的培训，保质保量完成课前准备、授课，辅助完成
培训现场管理、培训效果评估等工作。
?（2）、积极参与课程开发和课件编写，如培训教材、辅助材料、PPT演示文档、试卷及标准答案等。
随着公司培训的发展优化培训内容。
（4
1
（1
（2
（3
每一个讲师掌握培训基本技能。
3、讲师奖励：
（1）、每次培训结束后，人力资源部对培训效果满意度进行调查。
（2）、年底通过调查累计，选出优秀培训讲师，在年会上颁发“优秀培训讲师”证
书，并将名单公布在OA系统上。
附件一：
企业内部讲师推荐表
附件二：
讲师资格评审表。
内部讲师选拔及培养方案
内部讲师选拔及培养方案一、引言内训是企业发展的重要组成部分，通过内部讲师的培养和选拔，可以提高企业内部员工的专业能力和领导能力，帮助企业实现战略目标。
本文将提出一个内部讲师选拔及培养方案。
二、内部讲师选拔方案1.定义选拔标准：确定内部讲师的基本条件，包括专业知识、教学能力、沟通能力、团队合作能力、表达能力等。
2.发布选拔通知：向全体员工发布内部讲师选拔通知，并明确申请条件和申请流程。
3.简历筛选：由人力资源部负责对申请人提交的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人。
4.面试评估：选拔委员会组织面试，评估候选人的专业素养、教学能力、领导能力等，通过综合评估确定拟任讲师名单。
5.公示拟任名单：将拟任讲师名单公示，接受员工的反馈和异议，然后再做最终确定。
三、内部讲师培养方案1.制定培养计划：根据内部讲师的特点和需求，制定个性化的培养计划，明确培养目标和培养内容。
2.提供专业培训：为内部讲师提供专业知识和教学方法的培训，以提高其教学能力和专业水平。
3.辅导指导：安排内部高级讲师或外部专家对内部讲师进行一对一辅导指导，提供实践经验和教学技巧。
4.培训实践：组织内部讲师进行实践教学，通过实践积累经验，并通过评估和反馈不断优化教学方法。
5.定期评估：定期对内部讲师进行评估，评估其培训效果和发展潜力，以针对性地调整培养计划和提供个性化的发展建议。
四、内部讲师激励机制1.薪酬激励：对于表现优秀的内部讲师，给予适当的薪酬激励，激发其积极性和工作热情。
2.职称晋升：设立内部讲师职称制度，根据内部讲师的表现和贡献，给予不同级别的职称晋升。
3.参与决策：给予内部讲师更多的决策权和参与权，使其能够参与企业发展的重大决策，增强其自豪感和归属感。
4.晋升机会：为内部讲师提供晋升的机会，例如晋升为培训经理或其他管理岗位。
五、结语通过选拔和培养内部讲师，企业可以培养出一支专业、高效的培训队伍，提高员工的专业素养和组织发展的竞争力。
以上提出的内部讲师选拔及培养方案，可以为企业制定相关政策和措施提供一些参考。
公司内部讲师体系.doc
公司内部讲师体系1嘉汇文具内部讲师体系一、目的为打造最优秀的企业员工团队，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立公司内部培训讲师管理体系。
建立公司内部培训讲师团队具有以下两个层面的意义。
（一）对公司的意义建立内部培训资源，节约培训费用，培养后备干部，避免人才短期内流失，营造企业培训文化课程研发质量（二）对内部讲师的意义提升表达能力，更多的培训学习的机会，找到了解决问题的途径，提升自己综合能力，掌握一定的技能二、讲师团队的构成讲师来源：一是各部门管理人员；二是各部门业务精英。
团队结构：储备讲师→初级讲师→中级讲师→高级讲师→特级讲师三、讲师选拔人资部负责组织评审团，负责讲师选拔，评审团建议由人资部牵头组建，后勤代表，店长代表，以及公司高层领导组成，设置组长和副组长。
（一）选拔条件1、入职一年以上，认同公司企业文化，工作表现优异。
2、在本岗位任职半年以上, 具有丰富的理论知识和实际工作经验3、乐观开朗，乐于分享自己的知识和经验；具备较强的语言表达和文字组织能力，熟练使用办公软件。
4、大专及以上学历，专业技能非常突出者可适当放宽要求。
（二）选拔流程1、申请：填写《内部培训讲师评定资格申请表》至人力资源部。
2、初审：人力资源部审核申请人学历、入职时间、岗位等基本信息。
3、试讲：申请人按要求准备课件并进行试讲。
4、复审：人资部对申请人的各项能力进行评估。
5、入选：复审通过的申请人入选讲师团队，成为储备讲师公司主管及以上管理人员可直接进入讲师团队，无需进过选拔，讲师级别根据职级确定。
管理人员职级与讲师级别对照表如下：（三）内部讲师职责1、承担本岗位相关业务知识、技能教学授课任务。
2、总结本岗位及相关业务领域的管理、操作经验，优化课件，编写教材。
3、学习外部培训课程，并引入公司。
4、跟踪培训效果并不断提高自身综合素质。
四、考核与晋升（一）考核1、内部讲师主要从培训课时、培训效果、培训考核，课件开发创新四方面进行考核，总分100，分布如下：2、一个月为一个考核周期，当月授课津贴与考核成绩挂钩，即当月应发授课津贴=授课课时数*对应级别课酬*考核系数，各考核成绩对应系数如下：考核成绩低于60分者表示考核不达标。
华为培训师管理
深圳市华为技术有限公司人力资源管理部文件华为人字【2000】 22号签发人:徐立新华为培训教师管理办法培训是企业开发员工潜力、提高工作绩效、传播企业文化、促进员工职业化的最重要的途径，培训活动的开展在一定程度上关系着员工的素质培养、公司的效益提高以及企业的未来发展，而培训教师在培训活动的开展效果方面起着决定性作用。
因此，建立一支高素质稳定的教师队伍尤为重要，为此特制定出华为公司培训教师的管理办法。
一、内部兼职教师兼职教师是指在公司内部除已负责一定范围的工作外，还承担部分培训课程教学的培训讲师。
（一）兼职教师的来源1、各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；2、优秀骨干或技术尖子：技术部门的优秀骨干、尖子或职能部门的优秀专业人员将是员工业务培训的主要教师来源；3、特殊优秀专业员工：曾经从事教学或具有教学能力的员工。
（二）兼职教师的分类兼职教师分为公司级兼职教师和部门级兼职教师。
1、公司级兼职教师1凡担任由公司统一组织的培训课程(包括新员工引导培训、各级干部培训等)以及各一级部门或培训中心组织的干部培训课程的教师，公司级的兼职教师分为：临时讲师、讲师、中级讲师、高级讲师和资深讲师。
2、部门级兼职教师指担任由各部门组织的基层员工的培训课程，包括新员工的上岗培训和老员工的业务培训的教师。
部门级兼职教师分为临时讲师、讲师、中级讲师和高级讲师。
（三）兼职教师的任职资格要求和课酬标准（见附表一）（四）兼职教师的职责1、兼职教师有义务承担相关的教学任务,并负责内容的优化、资料的收集、教材的编写以及教学水平的提高等；2、兼职教师在授课中除了本身的授课内容外，还要注意思想教育即教书育人，不违背华为企业文化及行为准则；3、兼职教师必须根据培训部门设计的培训方案和教学过程进行教学，如有改动必须事先征得培训部门的同意。
（五）兼职教师的评审部门和程序1、凡内部兼职教师必须由培训部门填写《内部兼职教师评审表》(见附表二)，交人力资源管理部，并与人力资源管理部一起对兼职教师进行资格审查，达到任职条件者，聘任为相应的兼职教师。
公司内部讲师体系
嘉汇文具内部讲师体系一、目的为打造最优秀的企业员工团队，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立公司内部培训讲师管理体系。
建立公司内部培训讲师团队具有以下两个层面的意义。
（一）对公司的意义建立内部培训资源，节约培训费用，培养后备干部，避免人才短期内流失，营造企业培训文化课程研发质量（二）对内部讲师的意义提升表达能力，更多的培训学习的机会，找到了解决问题的途径，提升自己综合能力，掌握一定的技能二、讲师团队的构成讲师来源：一是各部门管理人员；二是各部门业务精英。
团队结构：储备讲师→初级讲师→中级讲师→高级讲师→特级讲师三、讲师选拔人资部负责组织评审团，负责讲师选拔，评审团建议由人资部牵头组建，后勤代表，店长代表，以及公司高层领导组成，设置组长和副组长。
（一）选拔条件1、入职一年以上，认同公司企业文化，工作表现优异。
2、在本岗位任职半年以上, 具有丰富的理论知识和实际工作经验3、乐观开朗，乐于分享自己的知识和经验；具备较强的语言表达和文字组织能力，熟练使用办公软件。
4、大专及以上学历，专业技能非常突出者可适当放宽要求。
（二）选拔流程1、申请：填写《内部培训讲师评定资格申请表》至人力资源部。
2、初审：人力资源部审核申请人学历、入职时间、岗位等基本信息。
3、试讲：申请人按要求准备课件并进行试讲。
4、复审：人资部对申请人的各项能力进行评估。
5、入选：复审通过的申请人入选讲师团队，成为储备讲师公司主管及以上管理人员可直接进入讲师团队，无需进过选拔，讲师级别根据职级确定。
管理人员职级与讲师级别对照表如下：（三）内部讲师职责1、承担本岗位相关业务知识、技能教学授课任务。
2、总结本岗位及相关业务领域的管理、操作经验，优化课件，编写教材。
3、学习外部培训课程，并引入公司。
4、跟踪培训效果并不断提高自身综合素质。
四、考核与晋升（一）考核1、内部讲师主要从培训课时、培训效果、培训考核，课件开发创新四方面进行考核，总分100，分布如下：2、一个月为一个考核周期，当月授课津贴与考核成绩挂钩，即当月应发授课津贴=授课课时数*对应级别课酬*考核系数，各考核成绩对应系数如下：考核成绩低于60分者表示考核不达标。
内部讲师选拔方案
内部讲师选拔方案随着公司的不断发展，内部员工的各种技能技能培训也变得越来越重要。
为了提高员工的能力和素质，建立一个优秀的员工培训机制是必要的。
内部讲师选拔方案是其中不可或缺的一部分。
内部讲师，指的是公司内部具备较高资质和专业能力的员工，具有一定的教育培训能力和经验，能够为公司内部员工提供专业的培训服务。
内部讲师选拔程序分为以下几个步骤：第一步：选择候选人公司可以从在职员工中选择具有相关专业背景、工作经验和业绩的员工作为内部讲师候选人。
选拔标准包括但不限于：•在该领域拥有至少三年以上的工作经验。
•工作业绩优秀，在团队中有一定的领导能力，并且获得过客户或上级的认可。
•有一定教育培训经验和能力，能够有效传递知识，解决问题等。
•具有良好的沟通能力、表达能力和演讲能力，能够激发员工的兴趣和热情，有效促进学习成效。
第二步：甄选筛选在选择合适的候选人后，公司需要对其进行初步的甄选筛选，包括一系列的测试、考核和面试。
主要的筛选标准包括：•综合测试评估。
通过一些综合性的测试、问卷调查、自我介绍等方式，评估候选人的个人能力和个性特点。
•模拟讲课。
由公司企业人力资源部组织，候选人进行模拟讲课演示，评估候选人的教学能力和方法。
•面试环节。
由公司相关部门负责人组织，评估候选人的面试表现、沟通能力、职业素质等方面。
第三步：内训考核通过前两步的选拔和甄选之后，公司可以确定合适的讲师人选，并对候选人进行一定程度的内部训练和考核。
这主要包括以下内容：•实操培训。
由公司内部教育培训部门组织相关培训，针对讲师的讲课技巧、课件制作、操作演示等方面进行实操培训。
•制作课程。
候选人需要制作公司内部的教育培训课程，通过课程的旁听、评估等方式进行考核。
•模拟讲课。
公司可以组织一些模拟讲课的场景，并安排专业人员进行对候选人的评估和反馈。
第四步：发放证书通过以上步骤的考核和培训，公司可以评选出具备良好讲师能力的员工，并颁发内部讲师证书作为表彰。
该证书的作用是证明员工在公司内部拥有对相关领域的详细了解和丰富经验，具有一定的教学能力，可以为其他员工提供专业的培训服务。
企业内部讲师管理办法
企业内部讲师管理办法第一章：前言为了鼓励和吸引公司优秀员工担任内部讲师，承担知识传授和资源共享的责任，同时规范内部讲师的选拔与管理，特制定本管理办法。
本办法适用于公司内部讲师的管理。
第二章：职责第一条：行政人事部负责公司一级内部讲师的选拔、培养、聘任、授课业绩评估、级别评定和日常监督管理，并负责指导各单位建立二级内部讲师团队。
第二条：各单位负责为公司推荐相应领域内的一级内部讲师，并负责本单位二级内部讲师的选拔、聘任、授课业绩评估、级别评定和日常监督管理。
第三条：各培训主办单位负责制定培训计划、组织开展培训，并负责收集内部讲师培训评价，按相应要求备案。
第四条：各层级管理干部负责配合公司及所在单位开发相应培训课程并讲授。
第三章：定义第一条：一级内部讲师（以下涉及的皆称内部讲师）：指由行政人事部统一选拔和管理，可以面向全公司授课的内部讲师。
第二条：二级内部讲师（以下涉及的皆称二级讲师）：指主要由各单位内部选拔和管理，一般仅向本单位内部授课的内部讲师。
第三条：新员工培训：主要指新员工（含应届大学生）在试用期转正前所接受的各类培训。
第四条：级别讲师：指按内部讲师级别管理规则而评定的内部讲师。
第五条：特聘专题讲师：指针对高端管理、前沿技术与尖端科技等开发难度大、技术含量高的专题课程而特别聘请的内部讲师。
第四章：内部讲师的申报、选拔与聘任第一条：内部讲师的来源1.中层干部及储备干部皆担负有培养员工的责任，是内部培训的主要承担者，必须配合培训组织部门的工作。
2.各单位主管、技术专家必须承担培训责任，是培训师资的重要来源。
3.具备2年以上与课程主题内容相关专业工作经验的优秀员工也是师资来源之一。
第二条：内部讲师基本条件1.普通话和语言表达能力较好；2.有较强的自学能力，能主动学习新知识，不断创新进取；3.对所培训的内容有较深的理论或实践功底；4.具备奉献精神，有教学的愿望和培训的热情；5.有较强的时间管理能力，能协调好本职工作与授课的关系；6.有耐心，有责任心，高度认同公司企业文化。
培训计划中的师资来源
培训计划中的师资来源一、引言师资是培训的核心和关键。
优秀的师资来源能够为培训提供更好的教学质量和学习体验，因此在培训计划中，师资来源的选择和管理是非常重要的。
本文将探讨师资来源的种类和来源，以及如何选择和管理师资来源，以达到培训的最佳效果。
二、师资来源的种类1.内部师资来源内部师资来源是指来自于企业内部的员工、管理者或专家。
这些师资来源熟悉企业的文化和需求，具有丰富的实践经验和专业知识，能够更好地结合公司的实际情况进行培训。
内部师资来源通常包括培训部门的员工、业务部门的专家和管理者等人员。
2.外部师资来源外部师资来源是指来自于企业外部的专业人士、教育机构或咨询公司等。
这些师资来源拥有更全面的知识和经验，能够为企业带来更多的创新和新的视角。
外部师资来源通常包括教育机构的教师、专业顾问、行业专家等。
三、师资来源的选择和管理1.内部师资来源的选择和管理在选择内部师资来源时，需要考虑其专业背景、教学经验和表达能力等方面。
对于公司内部的员工和管理者，可以通过评选、选拔和培训等方式来提升其教学能力和教学水平。
同时，需要建立内部师资来源的管理体系，包括定期评估和反馈机制，以确保其教学质量和效果。
2.外部师资来源的选择和管理在选择外部师资来源时，需要考虑其教学经验、专业背景和口碑等方面。
可以通过招标、评审和协商等方式来选择合适的外部师资来源。
同时，需要建立外部师资来源的合作与管理机制，包括合同签订、培训管理和质量监控等，以确保其教学质量和服务效果。
四、师资来源的培训和发展1.内部师资来源的培训和发展对于内部师资来源，可以通过内部培训、外部参训、专家指导等方式来提升其教学能力和专业水平。
同时，可以建立内部师资来源的学习和交流平台，包括教学案例、经验分享和研讨会等，以促进其教学水平和团队合作。
2.外部师资来源的培训和发展对于外部师资来源，可以通过专门的培训计划、专场会议和讲座等方式来提升其教学能力和服务水平。
同时，可以建立外部师资来源的评估和反馈机制，包括客户满意度、教学评价和教学总结等，以不断改进其教学质量和服务效果。
企业大学之七选拔内部讲师
企业大学之七选拔内部讲师
企业大学是企业内部培训的重要渠道，而内部讲师则是企业大学的主要教师。
为了筛选出优秀的内部讲师，公司决定举办一次选拔活动，以下是具体流程和要求。
一、选拔活动流程：
1. 员工自愿报名，提交申请表和讲师授课计划书；
2. 筛选出符合条件的候选人，安排面试；
3. 面试，评选优秀的内部讲师；
4. 培训优秀的内部讲师，准备授课。
二、内部讲师的条件要求：
1. 拥有扎实的专业知识和丰富的实践经验，可以以身作则，带领员工学习；
2. 具备出色的表达能力和人际沟通能力，能够与学员进行良好互动，让学员受益匪浅；
3. 教学方法灵活多样，能够针对不同人群进行个性化授课，以达到最佳学习效果；
4. 具备教学热情和耐心，能够耐心解答学员提出的问题，并能够给予学员充分的关注和指导。
三、内部讲师的评选标准：
1. 专业知识得分占比30%；
2. 教学经验得分占比25%；
3. 表达能力和互动效果得分占比20%；
4. 教学方法和个性化授课得分占比15%；
5. 教学热情和态度得分占比10%。
四、内部讲师的培训安排：
1. 培训时间为2周，培训形式包括理论讲解、案例分析和模拟授课等；
2. 培训内容包括教学方法、课程设计、教学评估等；
3. 培训结束后，根据评选结果，评选出内部讲师名单，并给予证书和奖励。
以上是企业大学选拔内部讲师的流程和要求，通过严格的选拔和培训，将有力地提高企业内部培训的效果和质量，为企业的发展打下坚实的基础。
内部讲师方案
内部讲师方案（草案）一、目的为促进福茵集团知识创新与传递，优化技能提升方式，为员工提供一个能够展示自我的平台制定定本方案二、范围本方案适用于福茵集团全体员工三、名词解释员工：指福茵集团范围内除董事会成员以外的所有在职人员。
内部讲师：指履行福茵集团讲师义务，享受讲师权利的员工。
课时：1课时≈1小时，不足一小时则向下取整。
跨部门巡讲：指根据业务需要受上级部门或兄弟部门委托，向非本部门人员进行培训。
四、内容1、讲师来源福茵集团内部讲师来源于福茵集团内部员工。
凡有意愿成为内部讲师的员工在经过培训与评定后可担任；根据公司或部门要求，指定员工通过集团培训与评定后担任内部讲师；员工晋升领班级别须能够对至少1门课程进行讲授，经过培训与评定后可担任内部讲师；员工晋升主管（含）以上级别须至少自行开发并主讲1门课程，经过培训与评定后可担任内部讲师。
2、讲师培训福茵集团内部讲师培训由集团人资行政部开发讲师培训课程（TTT课程、PTT课程等）并根据培训计划与部门实际需求开展培训；经审批后可外请专业讲师对内部讲师技能提升进行培训或将待培训员工委托给专业机构外出培训（外出培训见“福茵集团培训管理办法增订版”）3、讲师评定由需求部门发起，人资行政部主导，会同部门所在公司总经办负责人（集团为集团人资行政部负责人）、员工所在部门负责人三方对讲师进行评定；初次评定员工可担任讲师，讲师晋级方式见“讲师等级”；员工被评定为“讲师”1个月（“中级讲师”为3个月）后，可参加下一等级评定，晋级成功后次月享受相应等级待遇。
3、培训课程福茵集团培训课程由三部分构成：既有课程：指在经营管理过程中形成的行业标准课程、经营理念课程、能力/意识提升课程等；新开发课程：指为满足经营管理需要，由业务部门或人资行政部自行开发的对员工行为、意识进行规范提升的课程；引进课程：指为满足经营管理需要，引进或外出培训，并由参加培训人员归纳整理后形成的课程。
福茵集团课程由集团人资行政部负责管理、维护，详细见“培训资料管理方案”。
如何从企业内部寻找培训讲师
如何从企业内部寻找培训讲师假如从企业内部查找培训讲师，CEO是最佳人选。
假如把中国之行当作是给国内企业治理者上的一堂关于领导力、战略制定或治理团队组建的培训课的话，这无疑是费用最昂贵的一堂课。
而如此的课程关于杰克。
韦尔奇来说，或许差不多是驾轻就熟了。
因为给GE的治理者讲课是他工作职责的一部分。
在担任GE领导人的21年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔治理学院，与将近1.8万名经理人员进行过直截了当沟通。
某种意义上说，韦尔奇靠着如此的培训与他的遍及全球的经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。
这是GE的一个治理手段，克罗顿维尔的授课教师中大约85%差不多上GE的高层治理者。
然而，韦尔奇只有一个。
大多数企业的高层治理人员既不能就战略问题向整个公司“言传身教”，也不能就治理细节“循循善诱”，也没有创建一个像克罗顿维尔治理学院那样的“学习熔炉”和“知识工厂”。
现在在中国公司所建立的企业大学里，鲜见CEO的身影。
倒是在各个知名的EMBA班里，经常看见他们忙碌的身影，也许他们觉得在那个地点才能学到“从优秀到杰出”的要诀。
不仅仅是单纯的培训企业大学能够成为一种思想园地和活力中心。
假如运用好的话，“喜爱公布而广泛交流”的韦尔奇说，“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，关心所有人相互取长补短。
”有一段时刻，“执行力”的话题在企业界阻碍甚广。
一家在香港上市的国内大企业也想请人给中层经理们培训一下，其人力资源经理从网上搜出上千名执行力课程讲师，并联系上一位显现频率颇高的（他的手机号码在网上公布）。
但培训终止后这位经理却后悔不迭：该培训师讲的东西专门空泛，毫无实战体会，只只是把别人的观点重复了一遍（还制作了执行力课程光盘）；即使他比别的专家一天能廉价几千元钱，领导也不中意——因此，领导本人更擅长训话而不喜爱讲课。
既然“外来的和尚”的“经”好坏与否专门难操纵，那么许多企业大学更期望能有一套良好的机制，来挖掘企业内部的培训资源，期望企业高管运用其体会和能力来支持培训课程。