事业单位同工不同酬现象思考

2.事业单位同工不同酬现象的存在与单位现行分配制度的不完整有关。事业单位现行的分配制度还未能充分实现以岗定薪的改革，各项配套的政策还未出台。以笔者所在单位内部津贴、奖金分配办法的制定为例，职务津贴、地方生活补贴、住房补贴、兑现奖励等的分配都与员工的身份、职务、级别、用工的形式有关，没有充分考虑工作岗位与工作业绩的大小，薪酬高低还是在围着职务与职称搞论资排辈，很难调动职工的积极性，进而影响工作效率的提高。
一、同工不同酬现象分析
随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应社会发展的需要，社会进入转型时期。从九十年代初到二十一世纪初，我国的事业单位进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革，为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。在这种机制下，事业单位的人员供养途径一般分为事业编制人员与编外聘用人员。事业编制人员受政府人事部门编制数控制，同级财政部门依据事业单位类型给予一定财政补助；编外聘用人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决。由于没有财政补助，编制外人员的工资及福利待遇水平要低于同岗位事业编制人员。以笔者所在单位为例，编制外人员的薪酬体系为单一工资制，即每一个岗位对应一个薪资标准，如：小车司机每月900元、大车司机每月1200元等，与同岗位编制内人员相比收入相差三倍左右。由于编制外人员的工资结构不完整，没有编制内人员的津贴和奖金，缺乏正常的工资增长机制，福利措施不完善，没有职称评定、绩效考核、社会保障等方面的配套制度，吸引不了较高素质的社会人才，导致现有的编制外人员年龄结构不合理，知识、能力、专业等结构不适应单位通航事业的发展要求。同时，由于编制外人员待遇普遍偏低，导致这部分人员无归属感、出工不出力、责任心不强、不履行劳动合同、任意跳槽、不辞而别等现象经常发生，增加了用人单位的管理难度。
三、解决同工不同酬问题的思考
同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记，而同工同酬则是消除身份印记的重要标志。然而，同工同酬的实现还有很长的路要走。要实现真正意义上的按劳分配，同工同酬，需要做到以下几点：
1.事业单位彻底改革分配体制，坚持按劳分配。同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管理，而不是岗位管理。因此，事业单位要实现同工同酬，必须改革现有的身份管理体制，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，岗变薪变，按劳分配。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效激励机制和公平公正公开的岗位薪酬评价机制。同时，由于没有身份上的区别，事业单位的人员支出经费就应属于全体工作人员共同支配，分配制度上实现同工同酬将得到重要保障。
4.同工不同酬造成的不公平会严重挫伤编制外人员的积极性和创造性，甚至激发人性中恶的一面。事业单位的分配方式与员工的身份等级挂钩，是不尊重员工劳动的表现，也容易使一些人养成不劳而获的习惯，让高薪员工产生优越感，失去进取心；而低薪员工则会产生自卑感，失去积极性。发展机会缺乏，晋升空间有限，没有归属和认同感的编外人员心理上容易失去平衡，对单位无主人翁意识可言，更不会为单位长远利益着想。于是，投机钻营风气蔓延，能力小的，会想尽办法搞一个正式编制，以期捧上铁饭碗；能力大、关系广的则会努力搞到一官半职，以期过上“呼风唤雨”的生活；没有能力的，则会对政府和社会产生仇视心理，造成人格扭曲。
Байду номын сангаас
同工同酬一直是人类社会的美好愿望，在我国的宪法和法律中，也早已有同工同酬的规定。同工同酬，是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现平等权的具体体现。要想实现同工同酬，首先必须确立“人人生而平等”的理念和主张“社会正义”的价值取向，然而当前事业单位中同工不同酬现象并不少见。笔者所在的事业单位是交通部设置在湖北宜昌负责三峡河段通航行政管理的专业机构，目前，单位职工平均年龄老化，自然减员逐年加速，面临许多空缺岗位的人员急需补充的问题。但由于受交通运输部人才引进政策的限制和编制人数的控制，编内人才引进对象仅限于高层人才，不能满足用工的需要。因此，近年来对编制外用工的引进数量不断增长，截至目前，全局编制外用工人数已达140人，占编制内人数的20%，涉及岗位十几种之多，在后勤保障等方面发挥了重要作用。但由于编制外用工无正规渠道的经费来源，同工不同酬现象在单位内普遍存在，严重制约单位的合理用人和通航管理工作的正常开展。
总之，同工不同酬不但有悖于法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内虽能为用人单位减少费用开支，却无益于用人单位事业的长远发展。
二、同工不同酬现象存在的主要原因及影响
1.事业单位同工不同酬现象存在主要原因是由现行的身份管理体制造成的。目前，我国不少事业单位为了降低成本，将员工分成三六九等，人为制造不公。这种“按身份分配”的做法违背了按劳取酬原则，构成了对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们的正当权益。按照我国现有法律政策规定，不管是什么人，人格尊严、政治地位一律平等，进了单位都是员工，没有什么正式、非正式之分。按身份而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配收入，这是典型的等级社会的做法，也违背了市场经济的内在要求。因此不改变这种管理体制就不能从根本上解决同工不同酬的问题。
2.事业单位管理者必须从思想上认同同工同酬，制定出公平的分配制度。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，要实现同工同酬，必须加强立法工作，完善法律法规，明确“同工同酬”的内涵，规定具体实施办法，同时增加对违法单位的处罚力度，营造同工同酬的社会氛围，进而影响管理者对收入分配问题的研究与决策。
3.事业单位必须实行以岗位聘用制为基础的绩效工资分配制度。绩效工资是建立在岗位聘任制基础之上的分配制度，主要考虑岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素。岗位聘任制则是强调以岗定薪，岗变薪变，淡化人员身份。只要劳动者在相同的岗位上提供相同的劳动数量和劳动质量，用人单位就应给予同等的劳动报酬，确保实现分配公平。
3.同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工的双轨制，用人单位管理者往往把编制外人员看作自筹资金负担的人员，工资和福利待遇根据单位效益自行决定，主观意识里没有把他们当作单位的主人，而是当作雇工管理，致使在分配制度制定时予以区别对待。而在基本权利保障上，用人单位的管理者也没有把编制外人才当作“自己人”，在诸如选举、评优、表决以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法。