[VIP专享]2013.12现代人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理---复习资料
人力资源开发与管理---复习资料人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。
2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和魔方的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
二、填空题/选择题1、个人关于人的基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%。
5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发。
*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。
6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。
7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F 难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
自考《人力资源管理开发与管理》资料
是指一定范围内的人口总体所具有劳动力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力人群的总称。
是对人力资源进行有效开辟、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
既包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选与录用、合理配置及使用。
还包括对人员的智力开辟、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等.弹性冗余原理是人力资源管理的基本原理，在人力资源管理过程中必须使人力资源具有一定的伸缩空间,保持弹性，不能满负荷运行，此为弹性冗余原理。
—-是通过把个人行为结果与经济利益联系起来，用经济利益的增减来调节人的行为的一种管理手段。
是人力资源管理的基本手段。
是指通过对法律法规、政策的宣传和理想、道德的教育，提高人们的法律意识和思想道德水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法.就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
(它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培养、使用与配置等诸多环节，通过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力,挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能,促进经济和社会的发展。
)是指对尚难具有劳动能力的人进行的初始性开辟，为使其具有某种知识和技能所进行的教育和培训如早期教育、幼儿教育、基础教育以及对缺乏就业能力的人员所进行的职业技能培训等。
—是指对具有某种能力的人所进行的更新补充知识、提高素质和能力的开辟。
如对在职人员所进行的各种各样的教育和培训。
--是指全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动,是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
在现代人力资源管理工作中,工作分析是其所有职能工作的基础和前提.—是指安排某一职工完成某一项具体的工作它可由一个或者多个工作要求组成.如指派人员写出部门或者单位的工作总结。
是工作分析的重要术语。
(完整word版)人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料一单项选择题1. 一般认为公务员制度的理论基础是④ ④政治与行政两分论2、现代“人力资本理论之父”为：②西奥多•舒尔茨3、政治与行政二分论是______ 首先提出的：②伍德罗•威•尔逊4、国家公务员的职业道德准则是：③③政治中立原则5. 公共部门人力资源管理的重要策略是------ 的管理。
③③以员工为中心6•当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略是：③灵活性与弹性化7•公职人员的双重身份是指。
②公民和公职人员8. 有关战略形成过程的最具影响力的观点是：① ①设计学派在战略制定过程中认为环境居于支配地位的学派是9. 将组织和组织周围环境的状态描述为结构，将战略形成看作一个转变的过程的学派是：③结构学派10. 竞争情报活动的主要任务是：④A 对行业系统及竞争者情况的基本了解B 界定竞争者的劣势领域C 界定竞争者的人力资源战略有无对我方不利的因素D发觉竞争者可能会采取的，对我方组织产生不得影响的行为④ABD11. 对人力资源的实话最关键的宏观支持条件是：②②政策支持和资源配置12. 分等法的优点在于①①简单、费用低13. 工作分析、职位评价的思想源于③③泰勒14. 工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预测组织未来的（），进而推出对人员的需求。
④④工作量15. 比率预测法是通过某种因果因素与（）之间的比率来推测组织未来的人员需求。
③③人员需求数目16. 竞争原则要求录用在（）范围内公开竞争，通过考试。
②②全社会17. 根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为（）③③动作模拟测试18. 下面不属于公共部门职位管理演变阶段的选项是：①恩赐制度下的职位管理②公务员制度下的职位管理③法律制度下的职位管理④人力资源管理下的职位管理19. 下列属于最古老、最广泛使用的绩效评估形式是：①①书面评估报告20. 被用作等级评估技术的一种补充的方法是：②②关键事件法21. 人力资源培训与开发就其性质而言，属于：③22. 初任培训的对象是：①老员工② 新录用人员③ 管理人员④专业人员23. 课堂讲授法成为大多数培训的首选方式的原因是：②②比较经济24. 女职工产假为天。
人力资源开发与管理复习资料
一、单项选择题（分布广）1.XY理论的提出者是？X理论是人性恶2.工作分析也称职位分析或岗位分析3.人力资源管理的基石是工作分析4.工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5定编定员的方法（判断）6.选聘人才的黄金法则是员工匹配7.心理暗示法8.心理剧技术9.职业生涯发展阶段10.劳动合同的期限11劳动合同具体条款解读二、多项选择题（分布广）1.人力资源的特性？2.人力资本的特性?3.人力资本投资的主要途径？4.人力资源管理的职能体现在那几个方面？5.人力资源规划的特点及其作用？6.人力资源规划与企业战略的关系？7.工作分析的方法及其优缺点的区别8.岗位设计的原则9.定编定员的原则10.工作说明书最重要的信息是工作描述和工作规范11.胜任特征的构成要素P9212.招聘渠道的选择有哪些？13.员工培训的形式14.心理培训的具体方法15. 职业生涯分类16.绩效的性质17.绩效管理的三个关键环节P17518.薪酬的分类19.劳动合同遵循三项根本原则P263三、简答题1.何谓人力资源？何谓人力资本，各有何特点？2.人力资源管理的角色？3.人力资源管理发展的阶段？4.XYZ理论的基本内容及其应用5.人力资源规划的含义？6.人力资源外包的作用及其风险分析P417.工作分析的作用P518.一套工作分析的流程9.岗位设计的方法及其优缺点10.岗位评价的4W是？11.岗位评价的实施步骤12.内部招聘与外部招聘各自的优缺点？13.出现“三个两”现象时，企业需要考察那几个层面的问题？14.企业何时需要心理培训15.培训需求分析内容16.员工培训的方法及其各自的优缺点17. 职业生涯发展的具体步骤18. 职业生涯管理流程19. 职业生涯高原的影响因素20.绩效管理的意义21.绩效管理的辨析22.薪酬的功能23.员工关系管理的具体内容24.员工关系管理的目标25.提升员工关系管理的主要途径26.员工忠诚度管理27.劳动合同解除的条件28.人力资源战略规划分为那几个基本步骤?29.一份工作说明书包含的内容30.简述绩效管理成功与否的决定因素31.简述劳动合同的主要内容32.简述影响企业绩效水平的因素33. 企业和员工产生劳动争议的主要表现有哪些？34.面试有何特点？35.简述心理测验的优缺点四、论述题1.人力资源规划的基本步骤?2. 员工招聘的流程的流程及管理3.招聘的实施过程。
《现代人力资源开发与管理》期末复习
现代人力资源开发与管理复习指导2012.12考试说明：1.考试形式：半开卷；时间：90分钟2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分）（2）判断改错题（6道，共18分）（3）简述题（4道，共24分）（4）论述题（2道，共30分）（5）案例分析题（1道，14分）一、多项选择题1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE ）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量2、提高生产率的措施( ABCD )A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作丰富化E、严格的监督3、工作生活质量的内容包括（ ABCDE ）A、改善与员工交往的渠道与质量B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛4、中国人口发展有以下哪些趋势（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加5、合理的报酬包括以下一些内容 ( BCDE )A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果6、建立QWL小组的原则如下（ BCDE ）A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领导人可以是正式群体的领导人。
也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE )A、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种9、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）A、在人力资源方面确保实施企业的目标B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰10、工作描述具包括以下哪几个方面（ ABCDE ）A、职务名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境11、内部调用应遵循以下原则（ CDE ）A、唯才是用B、有利于提高生产率C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员E、聘用一些临时的全职人员13、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ）A、追求新颖B、准确C、吸引人D、内容详细E、条件清楚14、人力资源计划的类型主要有（ ACDE ）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划15、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则16、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用17、内部提升应遵循以下原则（ BCD ）A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意18、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以比较E、比较公平20、情景模拟的优点是（ ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通21、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ ABC ）A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方法23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ）A、新进员工自然而然会胜任工作B、流行什么就培训什么C、高层管理人员不需要培训D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ）A、可以节省很多招聘时间B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDE ）A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制E、针对标准评价培训结果26、信度可以分为以下几类（ BCD ）A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度27、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观29、评估中的失误包括（ ABCDE ）A、晕轮效应误差B、近因误差C、感情效应误差D、暗示效应误差E、偏见误差30、追求卓越要做到几个方面的工作（ ABCD ）A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作E、注重人际关系31、工作表现可以从以下几方面来衡量（ BCD ）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度E、工作时间32、面试的缺点有（ BCDE ）A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值E、员工方面的问题34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE ）A、意愿B、知识和技术C、防止误差D、气氛E、奖励35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要E、满足个人的需要36、培训效果测定的几个层次是（ ABCD ）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次E、量化层次37、控制压力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄B、咨询C、培养自己的抗压能力D、培养业余爱好E、确立适当的追求目38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ ACDE ）A、起步晚B、员工工作态度差C、规模小D、人力资源拥有量少E、观念落后39、下面不是公共福利的是（ D ）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险E、伤残保险40、员工在工作引起的压力有（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人际关系压力41、绩效评估的常规方法有（ ACD ）A、排序法B、量表评估法C、两两比较法D、等级分配法E、关键事件法42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ ABC ）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准D、设计问卷E、分析数据43、下面不是心理压力的是（ D ）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病E、挫折感44、下面的心理测试从内容上划分的有（ B ）A、纸笔测试B、个性测试C、投射法D、心理试验法E、仪器测试法二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
现代人力资源开发与管理(课内复习资料)
现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著名的管人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；人力资源和人才资源的开发，使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。
人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总总和。
人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。
世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。
唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。
育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。
人力资源的特征：1、这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）2、人力是“有意识的”）3、不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）心。
来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具更具有战略性、整体性和未来性）、为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。
第二章人力资源战略战略：（Strategy）一词来自希腊语，其含义为将军。
到了中世纪，它演变成为一个军事术语，指对战争全局的筹划和谋略。
人力资源战略的含义：P17人力资源战略可以分为三种：1形成一支稳定的高素质的员工队伍。
2人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技术人才。
这种战略注重员工的开发与培训。
3在工作中享有自主权，管理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
这种战略的组织很重视团队建设、自我管理和授权管理。
优秀人才是现实和未来人力资源管理的关键和人才战略的核心。
析、社会文化法规分析和自然因素分析。
现代人力资源开发与管理复习
现代人力资源开发与管理复习第一、二章导论+人力资源1、“人力资源”概念是由彼得·德鲁克提出的。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为组织带来可观的经济价值。
2、人力资源包括四方面内涵：（1）人力资源是具有劳动能力的人的要素的总和。
（2）人力资源是多种层次的人员的集合。
（3）基础层—人力资源层；关键层—人才资源；核心层—智力资源。
（4）人力资源管理与开发的重点是人才资源，方向是智力资源。
3、人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
4、劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
5、创造性、进步性、社会历时性构成了人才的本质。
6、人力资源在开放和使用的角度上看，具有主动性、创造性和能动性。
7、人力资源的高增值性：人类的智力具有继承性，人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。
（正项）8、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标两个方面。
最终目标就是要实现组织的整体目标。
具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量；（2）为价值创造营造良好的人力资源环境；（3）保证员工价值评价的准确有效；（4）实现员工价值分配的公平合理。
9、人力资源管理的主体包括人力资源管理者和别管理者两个方面。
人力资源管理者，即组织的首席执行官（CEO）、各级直线经理与人力资源管理经理（Human Resource Manager）等。
10、人力资源管理的客体/对象主要包括三个方面：1）人力资源管理的主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。
2）人力资源管理的重点：一般性管理和开发性管理。
3）人力资源管理的内容：a—个体人力资源的管理与开发、b群体人力资源的管理与开发、c组织资源的管理与开发11、现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
人力资源管理与开发复习资料
第一章人力资源概述1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。
3.影响人力资源数量的因素：①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移第二章人力资源开发与管理理论1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。
2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。
3）教育投资是人力资本投资的主要成分。
4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。
2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。
3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。
第三章人力资源规划1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。
2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。
4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。
人力资源开发与管理复习资料
⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记：⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。
识记：⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性；2、能动性；3、再⽣性；4、增值性；5、社会性。
识记：⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。
可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。
理解：⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素：1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况；2、⼈⼝的年龄结构。
3、⼈⼝迁移；4、社会和经济发展状况。
理解：⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。
综合运⽤：现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化；2、迎接新技术；3、变化管理；4、开发⼈⼒资本；5、成本抑制。
理解：现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变；2、由雇佣型向合作型转变；3、由静态的管理向动态的管理转变；4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变；5、由传统策略型激励向战略型激励转变。
第⼆章识记：⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划，它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源，使其发挥出最⼤竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。
识记：⼈⼒资源战略的类型（⼀）建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略；2、效⽤型战略；3、协助型战略；（⼆）建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略；2、投资战略；3、参与战略。
理解：⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础；2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。
识记：⼈⼒资源战略的因素分析（⼀）外部环境：1、政治法律环境；2、社会⽂化环境；3、经济环境；4、科学技术环境；5、⼈⼝环境；6、⾏业环境；（⼆）组织结构；（三）内部环境：1、现有组织的⼈⼒资源状况；2、组织战略；3、组织⽂化；4、组织的其他部门。
现代人力资源开发与管理复习范围
现代人力资源开发与管理复习范围一、名词解释（每题3分，12分）1、工作生活质量2、人力资源计划3、工作分析4、企业员工的培训与开发5、招聘决策6、投射法7、信度8、效度9、因岗设人10、系统仿真11、培训控制12、受训者先测13、成就动机14、职业管理15、职业锚16、职业策划17、职业咨询18、360°绩效评估19、心理压力20、心理咨询21、集体咨询22、交往23、人力资源会计24、空职成本25、人力资源的取得成本26、情景模拟27、高科技28、人力资源的离职成本29、心理测试30、观察法二、判断题（判断对错，正确的在后面的括号中打“✓”错误的在后面的括号中打“✗”并改正。
每题3分，共15分）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
2、育人是人力资源开发与管理的第一步。
3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。
4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。
5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。
6、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。
7、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
8、反馈中最重要的一点是要及时。
9、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
10、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
11收集信息是人力资源计划的第一步。
12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。
13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。
16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
18、美国斯坦福大学的心理学家威廉 冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
现代人力资源开发与管理复习范围资料
现代人力资源开发与管理复习指导2011.6考试说明：1.考试形式：半开卷；时间：90分钟2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分）（2）判断改错题（6道，共18分）（3）简述题（4道，共24分）（4）论述题（2道，共30分）（5）案例分析题（1道，14分）一、多项选择题（见网上课堂）二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
2、育人是人力资源开发与管理的第一步。
3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。
4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。
5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。
6、收集信息是人力资源计划的第一步。
7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。
8、失业率是指正在工作的人员与正在寻找工作的人员的百分比。
9、反馈中最重要的一点是要及时。
是要保持信息的真实性。
10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。
13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。
16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
18、美国斯坦福大学的心理学家威廉 冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。
20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2% 。
21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
“现代人力资源开发与管理(简答题整理)
“现代人力资源开发与管理(简答题整理)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：一、简答1、人力资源规划有哪几个阶段？答：人力资源规划的主要过程可分四个阶段：（1）调查分析准备阶段，包括外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状这几个方面。
（2）预测阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。
（3）制订规划阶段，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。
（4）规划实施、评估与反馈阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。
2、简要说明人员选拔过程？答：人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人员加以测量、评估，不断“过滤”的过程。
但一般总是经由初选——精选——作出录用决策这样的途径来决定人员的取舍。
3、薪酬管理的一般流程是什么？答：典型的薪酬管理流程由七个环节或步骤构成：制定本企业的薪酬战略、职务分析、职务评价、制定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制。
二、辨析1、霍桑试验证明应把人当成“经济人”来看待。
（×）答：梅奥通过著名的霍桑试验而发现人际关系的重要性，证明要把人当作“社会人”来看待。
强调人际关系的相互作用、相互尊重；注重员工之间的合作关系和组织领导者与员工之间的和谐关系，注重人的社会和情感的需求。
2、人力资源专职管理人员是人力资源管理的主要责任者。
（×）答：现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理做好工作。
3、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的主要是战略性的长期规划。
（×）答：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化，组织的战略目标是人力资源规划的基础。
人事上岗证复习
现代人力资源开发与管理复习1.现代人力资源概念的提出人力资源是一种特殊的资源，它必须有效的激励机制才能开发利用并组织带来可观的经济价值。
2.人力资源的三个层次基础层：人力资源关键层：人才资源核心层：智力资源3.人力资源的概念人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的综合，或者说是指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
4.人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性1）根本特征自有性：人力资源属于人自身所有、具有不可剥夺性。
生物性：本人的生物特征、基因遗传等自然生理特征紧密相关再生性：属于可能再生性资源2）增值性连续性：智力型人力资源时效性：可以不断开发，基于生命周期的阶段性和知识与技术的时间性，更具有时效性高增值性：创造机器和工具（不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）5.人力资源管理的主体、主题主体：人力资源管理者和被管理者两方面。
主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。
6.现代人力资源管理的起源现代人力资源管理源于英国的劳公管理，并经由美国的认识管理演变而来。
7.现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别两者有本质上的差异，现代人力资源管理更具战略性、主动性、效益性、人本性8.人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）人力资源的总体规划：按照影响的范围，分为人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划人力资源的业务计划：1.调配计划 2.补充计划3.晋升计划 4.培训开发计划5.薪酬激励计划 6.职业生涯计划补充计划：人事政策的具体体现，即拟定补充的政策，目的在于使组织能够合理的、有目的地在中长期内把所需的人员填补到可能产生的职位空缺上。
可以改变组织内人力资源结构不合理的状况，但是这种改变必须与其他计划相配合。
晋升计划：组织晋升政策的一种表达方式，实质就是根据组织的人员分布状况和层次结构拟定人员的提升政策。
这既是组织的一种重要职能，也可以满足员工的自我实现的需求，从而是组织获得更大的利益。
现代人力资源管理复习资料五篇范文
现代人力资源管理复习资料五篇范文第一篇：现代人力资源管理复习资料现代人力资源管理复习资料一．填空1．人力资源规划的目标是确保组织在______和______获得适当人选，这种适当必须体现在数量，质量，层次和结构上。
2．配备职员的组织工作的核心是______。
3．根据现代心理学提出的动机激发循环的概念，把______，______和______三个互相影响，互相依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。
4．劳动管理的主要依据是______级与之配套的______。
5．通过一定的组织对这个组织的成员所面临的某种风险提供保障，为公民提供______，______和______并帮助其找到工作，叫做劳动保障。
6．我国1992年4月颁布的《工会法》第二条规定：“工会是职工______的工人阶级的群众组织。
7．根据《劳动法》规定，我国处理劳动争议的机构是______，______和______.8．______是管理的永恒主题。
9．人力资源总供给是国民经济运动的______。
10．农业劳动者向非农业劳动者转移是一种经济发展的______。
11动力时常是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得他需要的______，水利实现企业的______。
12．从人力资源管理到企业竞争优势通常有两条路：______和______。
13．人员选拔中的许多工作都涉及到通过对人的______进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。
14．绩效的性质中值得强调的是它的______，______和______。
15．工会的法律地位集中体现在______＿＿及____________。
二．单项选择1．影响人力资源管理的三大竞争性挑战不包括（）。
A.全球化挑战 C.满足利益相关群体需要的挑战 B.投入与收入的挑战 D.高效率工作系统的挑战2．劳动分工是与一定的经济发展水平相适应的，它的好处是（）。
A.减少成本B.提高质量C.提高生产效率D.提高材料利用3．用来测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，叫做（）。
《现代人力资源开发与管理》复习要点
第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。
2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。
（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。
5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。
6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。
第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。
3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。
4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。
5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
更具有主动性、效益性、人本性。
现代人力资源开发与管理复习资料
现代人力资源开发与管理复习资料作者: 日期:《现代人力资源开发与管理》复习指导（整理过的） 13年12月考试说明:1.考试形式：机考，半开卷； 时间：90分钟2.考试题型： （1） 单项选择题（10道，共20分）（2） 多项选择题（10道，共20 分）（3） 判断改错题（15道，共30 分）注意；考试为机考，电脑自动组卷，考试时选项序号会变化，请 务必记住选项内容。
机考时每位同学周围同学的选项序号都是不 同的。
一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案） B39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（ 角色扮演法）。
150D13、对某特定的工作职位作出明确规定， 并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是 （工作分析）3921、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（ 卡特 ）94 A 、冯特 B、高尔根C 、D 、克曼41、根据职业发展阶段理论， “在组织和职业中塑造自我”属于（ 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，嘴拙舌、不善辞令。
评估者的这种主观失误属于（偏见误差 ）。
229 59、工资调查的最后一步是（ 分析数据）。
24567、 个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（ 68、 个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，动是（自卑感）274不能胜任感）274从而产生一种轻视自己的情绪活H48、 衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（ 绩效评估）。
200J43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（ 制定个人评估）。
18846、具分析能力、人际能力、 感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。
49、 绩效评估标准的总原则是（ 体现工作成果和组织效率 ）20750、 绩效评估时必须把握的原则是（ 恰当和实际）20914、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）3840、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（ 工作目标 ）。
人力资源开发与管理复习资料整理
人力资源的薪酬与福利
A、薪酬管理：薪酬的影响因素、主要薪酬理论概述、薪酬管理的界定、薪酬的形式、薪酬制度中的设计 B、员工福利：员工福利的内涵与外延、法定员工福利、企业福利、员工福利的制订与管理、员工福利的发展趋势
职业生涯规划管理
A、职业生涯规划概述：职业概述、职业选择、职业生涯规划的含义、职业生涯规划的意义 B、职业生涯相关理论：职业选择理论、职业发展理论 C、职业生涯规划与管理：职业生涯规划的含义与特征、影响因素，制订职业生涯规划的原则、制定个人职业生涯规划 的方法、制订职业生涯规划的步骤
第四章 人力资源战略规划
含义
人力资源规划概述
作用
影响因素
人力资源开发与 管理的理论基础
人力资源预测 的技术和方法
人力资源需求预测技术 人力资源供给预测技术 人力资源规划的结果及处理方法
人力资源计划的 制订、执行与反馈
人力资源规划的原则 人力资源规划的内容 人力资源规划的制订与执行
1、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的任曦及预测，采取职 务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。 2、人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义：
人力资源开发与管理复习资料整 理
人力资源 开发与管理
总论 管理 开发
人力资源管理 及其价值
A、人力资源概述：概念、特点、地位和作用 B、人力资源管理及战略性人力资源管理概述：含义和特征；战略性人力资源管理；战略性人力资源管理系统
人力资源开发 及其战略
A、人力资源开发的概述：概念、类型、特点 B、人力资源开发方法：自我开发、职业开发、组织开发 C、人力资源开发战略及其价值：提出背景及其概念界定、作用、内容与实施
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是（工作分析）39
21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特 ）94
A、冯特
B、高尔根
G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38
40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标 ）。166
C、
41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（ 职业早期阶段 ）。175
56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工
笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（ 偏见误差 ） 。229
59、工资调查的最后一步是（分析数据）。 245
67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274
68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪
活动是（自卑感）274
H 48、衡量、评价、影ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200
J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188
46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。
49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207
注意；考试为机考，电脑自动组卷，考试时选项序号会变化， 请务必记住选项内容。机考时每位同学周围同学的选项序号都 是不同的。
一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）
B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（ 角色扮演法 ）。150
D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程
《现代人力资源开发与管理》复习指导（整理过的）13 年 12 月
考试说明： 1.考试形式：机考，半开卷； 时间：90 分钟 2.考试题型：（1）单项选择题（10 道，共 20 分）
（2）多项选择题（10 道，共 20 分） （3）判断改错题（15 道，共 30 分） （4）论述题（1 道，共 18 分） （5）案例分析题（1 道，12 分）
D、克曼
2006年经省农业厅，南平市政1府94批1准年，毛南泽平东农在校《与改建造阳我农们业的工学程习学》校一合文署中办，学把，这强句强原联指合治，学实态行度一的套话班古子为，今两用个，校从区哲的学管的理高体度制做，了从新而的使分学析校，的深办化学了规对模实，事办求学是实的力理都解有，长并足为的其发提历展出史，了的逐一经步个验发经教展典训成的告为注诉有释我着，们广指：泛出什发：么展“时空‘候间实坚和事持良’实好就事发是求展客是前观，景存党的在和闽着国北的家唯一的一切事一事业所物就集，会文第‘顺理一是利、个’发农问就展工题是；商，客什实贸实观么事为事事时求一求物候是体是的背是，地内离一面看部实个向待联事老全我系求话国们，是题招的即，，生学规党实和校律和事就。性国求业职，家是的业‘的一，教求事一语办育’业、，学明就就实出规显是会事自模不我遭求东最同们遇是汉大于去挫地班、高研折看固师等究。待所资教”同学著力育。时校《量和毛，、汉最中泽只学书雄学东有生河厚教对坚和间、育中持学献办，国实校王学不社事当传质同会求前》量点、是工。和就中，作书办在国党以中学于革和及称声职命人存赞誉业的民在刘高教分的的德的育析事问“综所无业题修合有不才学性工贯能好国作穿顺古家和着利，级任实前实重何事进事点事求，求中情是一是专都的旦。和必精背”省须神离其级靠。实意文自因事思明己而求是学完他是根校成才就据。。能必实而找然事这到遭求些中到索成国挫真绩革折理的命甚。取的至得规倒是律退得，。益制实于定事学出求校适是党合是政中马领国克导国思的情主坚的义强路世领线界导方观，针的得政根益策本于，要全指求体导，党中是员国马干革克部命思和走主教向义职胜的工利精的，髓辛实。勤事工求作是和是共中同国努革力命的实结践果经，验但的最高主度要总的结一和条概是括得，益中于国学革校命始和终建坚设持的实经事验求表是明的，原实则事，求可是以是说胜，利坚之持本实，事只求要是坚原持则实是事我求们是学，校我各们项党事就业会健永康远、立稳于定不和败谐之发地展。的重要保证。
50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209
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2006年经省农业厅，南平市政府19批41准年，毛南泽平东农在校《与改建造阳我农们业的工学程习学》校一合文署中办，学把，这强句强原联指合治，学实态行度一的套话班古子为，今两用个，校从区哲的学管的理高体度制做，了从新而的使分学析校，的深办化学了规对模实，事办求学是实的力理都解有，长并足为的其发提历展出史，了的逐一经步个验发经教展典训成的告为注诉有释我着，们广指：泛出什发：么展“时空‘候间实坚和事持良’实好就事发是求展客是前观，景存党的在和闽着国北的家唯一的一切事一事业所物就集，会文第‘顺理一是利、个’发农问就展工题是；商，客什实贸实观么事为事事时求一求物候是体是的背是，地内离一面看部实个向待联事老全我系求话国们，是题招的即，，生学规党实和校律和事就。性国求业职，家是的业‘的一，教求事一语办育’业、，学明就就实出规显是会事自模不我遭求东最同们遇是汉大于去挫地班、高研折看固师等究。待所资教”同学著力育。时校《量和毛，、汉最中泽只学书雄学东有生河厚教对坚和间、育中持学献办，国实校王学不社事当传质同会求前》量点、是工。和就中，作书办在国党以中学于革和及称声职命人存赞誉业的民在刘高教分的的德的育析事问“综所无业题修合有不才学性工贯能好国作穿顺古家和着利，级任实前实重何事进事点事求，求中情是一是专都的旦。和必精背”省须神离其级靠。实意文自因事思明己而求是学完他是根校成才就据。。能必实而找然事这到遭求些中到索成国挫真绩革折理的命甚。取的至得规倒是律退得，。益制实于定事学出求校适是党合是政中马领国克导国思的情主坚的义强路世领线界导方观，针的得政根益策本于，要全指求体导，党中是员国马干革克部命思和走主教向义职胜的工利精的，髓辛实。勤事工求作是和是共中同国努革力命的实结践果经，验但的最高主度要总的结一和条概是括得，益中于国学革校命始和终建坚设持的实经事验求表是明的，原实则事，求可是以是说胜，利坚之持本实，事只求要是坚原持则实是事我求们是学，校我各们项党事就业会健永康远、立稳于定不和败谐之发地展。的重要保证。