人力资源培训与开发培训课程-精品文档
人力资源六大模块解读及流程图教学文案
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划— HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
培训与开发习题学习资料
培 训 与 开 发 习 题一、单项选择题中明确。
．参加培训后如果浮现违约的补偿条款普通要在( A )1．培训奖惩制度培训风险管理制度 D．培训服务制度条款 C.．培训服务协约条款 BA．规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培 2。
训制度是(B )．培训奖惩制度培训评估制度 D．培训服务制度 B．人职培训制度 C.A。
．下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是(C )3对企业领导的激励 D．对企业本身的激励对部门及其主管的激励 C.．对员工的激励 B_A。
．企业进行培训的最终目的是( B )4．企业文化的形成员工行为的改变 D．企业绩效的提高 C.A．员工的技能的提高 B由此而生并被广泛运用。
．为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，( A )5．培训档案制度培训补偿制度 D．培训制约制度 C.A．培训服务制度 B。
．培训评估目的大多是为了( D )6．提．关注参加培训人员的学习态度 D．对参加寻常的培训效果的评估 CA．关注培训参加情况 B高培训管理水平考虑培训成本的分摊与补偿。
7．企业防范培训风险，可根据( A )．利益均等原则利益分摊原则 D．利益获得原则 BA．利益补偿原则 C.．培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或者某 8。
一项培训需求上，这说的是( C )．培训制度的合用性 B．培训制度的长期性 C．培训制度的战略性 D．培训制度的灵便性A是培训管理的首要制度。
．( A )9．岗位培训制度．培训奖惩制度 C．培训风险制度 DA．培训服务制度 B作为培训环境的重要组成部份，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，．企业( A )10促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
．培训规范的实施．培训政策的制定 C.培训机制的运行 DA．培训制度的设计 B。
．以下关于培训制度的说法错误的是( B)11．培训风险管理制度是培 A．人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则 B训管理的首要制度．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能浮现的各种优劣结果的奖惩标准C．设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径D。
人力资源管理培训课件(完整版)
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
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1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
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1.3.2 人力资源管理的意义
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
培训需求说明书
E-HR培训学习平台项目业务需求说明书人力资源及行政管理中心2014年11月修订文档历史记录目录1引言 (5)1.1编写目的 (5)1.2背景 (5)1.3定义 (5)1.4参考资料 (5)2项目概述 (5)2.1项目目标 (5)2.2假定和约束 (5)3业务组织结构 (5)3.1业务组织结构 (5)3.2岗位职责 (5)4业务流程 (5)4.1业务流程图 (5)4.2业务流程说明 (9)5性能需求 (9)6数据安全需求 (11)7报表及使用说明 (11)8业务各阶段成果物清单 (11)1引言1.1编写目的为打通员工职业发展通道，充分发挥人力资源管理在人才“选、用、育、留”中培育员工、发展员工的作用，特提出本需求。
1.2背景●项目名称： E-HR系统培训学习平台●项目提出部门：合生人力●使用部门：全集团●全员覆盖：全集团所有公司所有人员都纳入系统管理；全流程覆盖：员工从新入职培训到在岗培训所有培训、培养环节都纳入系统管理。
全方位的、多角度的帮助所有员工提升管理和专业能力，提升公司整体管理能力和组织绩效。
1.3定义无1.4参考资料无2项目概述2.1项目目标实现员工培训与学习的信息化、可视化管理。
2.2假定和约束列出进行本项目工作的假定和约束，例如经费限制、开发期限等。
3业务组织结构3.1业务组织结构全集团所有在职员工3.2岗位职责培训学习平台中包括系统管理员、集团培训管理员、地区培训管理员、讲师、学员等角色，权限设置由系统管理员配置。
4业务流程4.1业务流程图4.1.9试题库管理时及积分规定。
同时，依据员工入职时管线不同，匹配相应管线的制度、组织架构、部门职责分工的学习。
3、员工通过个人账号登陆后进行学习。
学习期间设置自动提示，5分钟不点鼠标则提示，2分钟后自动下线，课程可重复学习。
4、员工学习后，需要参加在线考试，考试时间为20分钟。
考试后，自动核算分数，进入学员积分管理系统。
5、员工在试用期间所修课程及考试成绩，一方面保留在培训学习平台上，直接反馈至E-HR 系统培训记录模块中。
培训指南_精品文档
培训指南
培训指南是一份详细规划和指导一个培训计划的文档。
它通常包括以下内容：
1. 培训目标：明确培训的目标和预期结果。
2. 受众分析：确定受众的培训需求、背景和水平。
3. 培训内容：明确培训课程的具体内容和学习材料。
4. 培训方法：选择适合受众和内容的培训方法，例如面对面培训、在线课程、实践演练等。
5. 培训安排：规划培训的时间、地点、持续时间和频率。
6. 培训资源：确定需要的培训资源，如讲师、辅导员、教材、设备等。
7. 培训评估：制定培训评估方法，以便评估学员的学习成果和培训效果。
8. 培训预算：估算培训所需的费用，包括场地租赁、讲师费用、材料费用等。
9. 培训落地计划：规划培训结束后的跟进活动，如培训后的支持、知识分享等。
编写培训指南时，应根据实际情况和受众需求进行灵活调整。
同时，培训指南应具有条理性、清晰性和可操作性，以便于培训组织者和
学员理解和执行。
人力资源培训与开发培训课程
评估过程实施
确定评估目标
明确评估的目的和范围，确定评估的具体指标和 标准。
设计评估方案
根据评估目标制定具体的评估方案，包括评估方 法、时间安排、人员分工等。
实施评估
按照评估方案收集数据，确保数据的真实性和完 整性。
评估结果反馈与改进
结果分析
对收集到的数据进行统计分析，得出评估结果，明确培训效果的 优势和不足。
培训需求分析
02
组织分析
01
02
03
组织目标与战略
评估组织的长期和短期目 标，以及实现这些目标所 需的战略，以确定培训需 求。
组织文化
了解组织的文化、价值观 和理念，以便确定哪些培 训内容能够促进员工对组 织文化的认同。
组织变革
分析组织变革的必要性， 以及变革对员工技能和知 识的要求，从而确定培训 内容。
方向。
培训与开发需求分析
03
根据职业目标和发展路径，分析员工所需的培训和技能提升需
求。
员工能力提升计划
1 2
培训课程设计
根据员工能力提升需求，设计针对性的培训课程 和计划。
培训实施与跟踪
组织培训活动，确保员工参与并获得预期的培训 效果。
3
培训效果评估
对培训效果进行评估，及时调整和优化培训计划。
员工辅导计划实施与管理
反馈意见
将评估结果及时反馈给相关人员，包括受训者和培训组织者。
改进措施
根据评估结果制定针对性的改进措施，优化培训内容和方式，提高 培训效果。
员工发展规划与职业
06
辅导
员工职业发展规划
职业目标设定
01
协助员工根据个人兴趣、能力和市场需求，制定明确的职业目
【精品PPT资料】世界500强人力资源管理 - 绩效管理培训教程(中英文实战共88页
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
【精品PPT资料】世界500强人力资
源管理 - 绩效管理培训教程(中英文实
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制来的。 ——马 克罗维 乌斯
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
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30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
战
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学习曲线
高 学 习 效 果
高原平台
低
时间
三维学习立方体
欧洲学者费奥和博迈森提出了一个 学习立体模型，有助于我们分析与比较 上述各类管理教学法。
自主
D G
F
H
实践
A
B
交往
C
E
上图中，横轴为实践性，纵轴为交往性，立轴 为自主性。
科学有效的培训流程
培训需求分析
培训计划制定
培训方案的组织与实施
培训效果反馈与评估
2 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
2.1 培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展 状况和员工的资质水平进行系统的调查分析， 从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训 方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的 前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之 一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作 实务环境
职业生涯的发展阶段（施恩）
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 成长阶段（0—20岁） 进入工作世界（16—25岁） 基础培训阶段（16—25岁） 早期职业的正式成员资格阶段（17—30岁） 职业分析阶段（25岁以后） 职业中期危险阶段（35—45岁） 职业后期阶段（40—退休） 衰退与离职阶段 退休阶段
人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训与开发规划 培训方法 培训评估 职业生涯管理
本章重点与难点
• 重点 – 社会学习理论 – 培训需求分析 – 培训方法 – 生涯理论 • 难点 – 三维学习立方体
培训与开发概述
定义: 由组织有计划地提供的，为 了使员工获得或改进知识、能力、 态度和行为，达到提高组织工作绩 效、员工和组织共同发展的目的而 进行的、系统化的教育训练与开发 活动。
• 职业生涯: 一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是 客观职业的总和。 • 职业生涯管理： 组织通过帮助成员设计职业发展计划，并从 组织中给予这种计划实现的保证，达到满足其成 员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的 质量要求，进而实现组织发展目标与个人发展目 标的协调和相互适应，实现组织与员工的共同成 长、共同收益。
4.2 脱产培训（ Off the Job Training）
讲授法 角色扮演法 案例分析法案例分析法 影视培训法 远程培训法 虚拟培训法
5 培训评估
• 培训评估内容 • 培训评估的标准 • 培训评估的方法
5.1 评估培训的内容
1）培训者评估 2）培训本身评估
3）培训效果评估
择其他人力资源 管理方式
2.2 培训需求分析的内容
2.3 培训需求分析的方法
1、整体分析法——组织层面分析法 2、任务分析法——工作说明书和工作规范 3、观察分析法 4、绩效分析法——缺陷分析法 5、自我分析法 6、问卷分析法员工培训需求调查表.doc 7、前瞻性培训需求分析
3 培训与开发规划
自己的人生目标分析
我适合往哪一 路线发展？ 智慧、技能、 情商、学历、 性格
自己与他人的 优劣分析
我可以往哪一路 线发展？ 组织环境、社会 环境、经济环境、 政治环境
挑战与机会分析
目标取向
能力取向 职业趋向 生涯路线确定！
机会取向
员工个人职 业生涯设计
6.1 职业生涯的概念及其理论
• 职业：人们所从事的有稳定收入的社会劳 动。
培训与开发规划设计准则 培训与开发的内容 培训与开发规划的制定 培训经费预算
3.1 培训与开发规划设计准则
• • • •
制定实用的培训政策 制定系统的培训规划 培训与开发规划应有广泛的适应性 培训与开发规划的设计应讲求实效
3.2 培训与开发规划的内容
• • • • • • • • 培训对象 培训内容 培训方式 学员规模 培训工具 培训时间 培训场所 培训费用预算
培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺
分析的内容 有哪些？
组织分析 个人分析
需求分析结果 需要哪 些培训
受训者要学习什
么？
谁接受培训？
工作业绩差
新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准
任务分析
培训类型 培训次数 购买或自行开发
谁需要培训
培训项目决策
借助培训还是选
新的工作 培训需求分析过程
3.3 培训与开发规划的制定
远期培训规划的制定 年度培训规划的制定 单项培训规划的制定
3.4 培训经费预算
1. 2. 3. 4.
比例法 需求法 推算法 人均法
4 培训方法
6.4.1 在职培训（On the Job Training,OJT） 1）一对一培训法（学徒制）
2）教练法 3）工作轮换法
培训与开发的原理
——社会学习理论
1）社会学习理论 人们通过观察他们认为值得信赖的 且知识渊博的人（示范）的行为而进行 学习。
学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通 过信息处理、理解行为与结果之间的联系来 学习。
2) 有效学习的六个前提
效果 分析 目标 明确
评估 反馈
学 习
树立 榜样
实践 操作
事实 材料
5.2 培训评估的标准
1. 反应标准 2. 行为标准 3. 业绩标准
5.2 培训评估的标准
5.3 培训评估方法
1. 2. 3. 4.
访谈法 对比法 自我评估法 行为观察法
6 职业生涯管理
• 职业生涯的概念及其理论 • 职业生涯管理工作 • 职业生涯设计
我想往哪一路 线发展？ 价值、理想、 成就动机、 兴趣
• 职业锚：人们对自己职业意向的定位，是 在选择职业时所看重的那一部分，也是在 选择职业和自我职业发展时围绕的中心。
职业锚的分类
技术型职业锚。技术型职业锚的人大多数对管理工作不感 兴趣，喜欢探讨和钻研技术，如果有充分的自我选择条件， 他们一般选择技术性工作
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作 独立型职业锚。独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的 发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。 创造型职业锚。创造型职业锚的人有强烈的创造欲，他们 一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业 安全型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定性 和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定 的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从 事何种职业