管理学_作者_朱荣_八章_激励理论
激 励 理 论_管理学基础（第2版）_[共13页]
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第八章 管理激励1876．时效性原则时效性原则指激励必须要及时，不能拖延。
管理者要善于把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将员工的激情最大限度地激发出来，使其创造力连续有效地发挥。
7．物质激励和精神激励相结合的原则员工存在着物质需要和精神需要，管理者应该相应地采取物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。
精神激励是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展等进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。
物质激励是基础，精神激励是根本。
在具体的管理实践中，管理者要在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
8．正激励与负激励相结合的原则正激励是指对员工的符合组织目标的行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；负激励是指对员工违背组织目标的行为进行约束和惩罚，以使这种行为不再发生。
没有正激励的作用就难以引发员工行为的内在动力，难以保证员工的工作积极性；同时如果没有相应的约束和惩罚，就会助长员工的惰性，削弱正激励的作用。
因此，在组织中，正负激励的实施都是必要而且有效的，正激励与负激励必须相结合，以正激励为主，负激励为辅。
此时激励不仅作用于当事人，而且对其他人也有间接的影响作用。
第二节 激 励 理 论管理学中激励理论的建立主要基于心理学、行为科学、社会学等领域对人的需要、动机以及行为的研究成果，已经形成了较为完整的理论体系。
当前的激励理论主要有三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。
一、内容型激励理论（一）需要层次论马斯洛需要层次理论（Maslow’s Need-hierarchy Theory ）是行为科学的理论之一，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow ）教授在 1943 年出版的《人类的动机理论》一书中首次提出的，并于1954年在其名著《动机与人格》中做了进一步阐述。
高校《管理学》“激励理论”说课稿
《管理学》“激励理论”说课稿尊敬的各位老师：上午好！我今天说课的题目是“激励理论”，我选择的教材是《管理学基础（第二版）》。
《管理学基础》是经管专业的基础课，下面我将从教材分析、学生情况分析、教学目标、教学内容、教法学法、教学过程设计等方面来对本次课进行说明。
一、教材分析在教学过程中我所选用的教材是“21世纪高职高专规划教材”，李军主编，清华大学出版社，北京交通大学出版社出版，2010年第二版。
该教材以适应高职高专教学改革需要为出发点，以全面反映新知识、新信息为主要特色。
在内容上：它把管理学所探索研究的中心下移，即：注重基层、注重事务、注重技能的培养。
在编写方式上：力求探索一种“讲解、阅读、研究、练习”一体化的教材模式，以尽可能适应教师精讲、学生多练、“能力本位”的新型教学方式的需要。
在方法上，突出以学生为中心的现代教学理念。
老师的“教”完全是服从于、服务于学生的“学”。
这同样也是适应教师精讲、学生多练、“能力本位”的新型教学方式的需要。
二、学生情况分析由于《管理学基础》这门课程是专业基础课，我校把这门课程同其他专业基础课一起开设在第一学期，也就是说教学对象是大一新生。
在知识掌握上新生还没有一定的专业基础所以需要以讲授为主。
同时，因为授课内容是第六章知识，所以学生前期已经学了一部分的管理知识；结合大一新生的心理和生理特点，他们注意力容易分散，对事情会有自己的见解和分析，所以在教学中要运用多媒体教学，引发学生兴趣。
同时创造条件让学生发表自己的见解，发挥学生的积极主动性。
三、教学目标1、知识与能力目标：通过本章的学习，使学生了解激励的概念和激励模式的一般原理，掌握需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、归因理论等激励理论，能运用激励理论分析组织中的激励问题，提出解决办法和方案。
2、过程与方法目标：通过案例分析、课堂讨论等方式培养学生有条理的思考与表达能力，提高逻辑思维能力。
3、情感、态度与价值目标：让学生感受和体会激励理论在解决具体问题的意义，能够认识到激励的重要性，增强学生的创新能力和应用所学知识的能力，能在生活学习中运用各种方法激励周围的人去实现预定的目标。
管理学激励ppt课件
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美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的
（在什么情境中产生什么样的需要）
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• （1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
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•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
当 时的主导需要决定的； • （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激
励作用。
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只 有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需 要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行 为。 越是高20级19需/9/3要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
11331008马万里的《管理学》第8章“激励”的学习总结
《管理学》第八章“激励”的学习总结马万里第一节：激励理论一、激励的含义激励的原意是指人在外部条件刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励的作用激励的最主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地实现组织目标而努力特点：驱动性自觉自愿性及时性要素：动机需要外部刺激行为二、激励理论（1）内容型主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”（2）过程型重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和斯金纳的“强化理论”三、马斯洛的需要层次论启示：找到人们的迫切需要自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要四、激励和保健因素保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司企业的政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到认可和赞赏与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战意味和兴趣与同级之间的人事关系工作职务上的责任感与下级之间的人事关系工作的发展前途工作环境或挑战个人成长、晋升的机会酬金个人的生活职务、地位工作的安全感五、双因素论对管理实践的启示（1）充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位（2）在对员工的工作设计上尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味（3）正确的发放工资和奖金六、期望理论（弗鲁姆）基本内容是只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为联系判断 （1）努力—— 绩效的联系（2）绩效—— 绩效水平（3）奖赏—— 个人目标的联系七、激励公式 激励力量（M ）=效价（V ）X 期望值（P ）启示 提高个人与奖赏的符合度（针对性、动态性） 组织目标实现的概率 不宜太高也不宜太低(目标合适 给予支持)八、公平理论 亚当斯主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 横向比较 将自己与别人比较纵向比较 自己的目前与过去的比较 XX P P I Q I Q 1.人们借以做比较的标准是由个人造定的，公平与否的感觉实际上只是一种主观判断2.人们在做比较时，通常会通过过高地估计自己投入和他人的报酬，就容易形成不公平和不满足启示 1.要重视了解员工的公平感（对症下药管理）2.建立赏罚分明的制度（清除组织不合理现象）3.实行量化管理，增加透明度（减少员工主观猜测）4.战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育（无法绝对公平降低负面影响）九、强化理论 是由美国心理学家斯金纳首先提出的，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。
管理学 第八章激励
（二）公平理论的启示
1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有 报酬的相对值 。 2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的 不公平感。 3、在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的疏导，引导其树立正确的公平观。
三、波特和劳勒的综合激励理论 （一）波特和劳勒的期望模式
所想取得的公平报酬
从事一个 特定任务 的能力 努力 工作成就 外在报酬 内在报酬
效价
满足
期望值
对任务本 身的理解
（二）综合激励理论的启示 1、努力来自于个人对某项奖酬效价的主观看法 及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估 计。 2、绩效取决于个人所作的努力程度、个人能力 的大小以及对所需完成任务理解的深度的影响。 3、奖励要以绩效为前提。 4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者 认为获得的报酬是否公平。 5、满意将导致进一步的努力。
由此假设所产生的管理措施为：管理 人员不能只把目光局限在完成任务上， 而应当注意对人关心、体贴、爱护和尊 重，建立相互了解、团结融洽的人际关 系和友好的感情；管理人员在进行奖励 时，应当注意集体奖励，而不能单纯采 取个人奖励。
3、自我实现人的假设
又称Y理论，也是由麦格雷戈提出来的。 （1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作 就如同游戏和休息一样自然。 （2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人 们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责， 而且还会主动寻求职责。 （4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问 题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造 性。 （5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组 织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 （6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到 了一部分的发挥。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学 激励理论
管理学激励理论在管理学的领域中，激励理论占据着至关重要的地位。
它犹如一盏明灯，为管理者照亮了引导员工积极工作、提升绩效的道路。
激励理论旨在探究如何激发员工的内在动力，使其以更高的热情和效率投入到工作中，从而实现组织的目标。
激励理论的发展可以追溯到早期的管理学研究。
在这一漫长的进程中，诞生了众多具有影响力的理论和观点。
其中，马斯洛的需求层次理论是最为经典的之一。
马斯洛认为，人类的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。
在工作场所中，这意味着管理者需要了解员工所处的需求层次，并提供相应的激励措施。
例如，对于刚刚进入职场、主要关注生理和安全需求的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予他们更多的自主权和具有挑战性的项目，则更能激发其积极性。
赫茨伯格的双因素理论同样具有重要的启示意义。
他将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如公司政策、工作条件、薪资待遇等，如果处理不当会导致员工不满，但即使做得再好，也只能消除不满，不能带来激励效果。
而激励因素如工作的成就感、认可、晋升机会等，则能够真正激发员工的工作热情。
这提醒管理者，不能仅仅关注保健因素，而要更加注重创造激励因素，以提升员工的工作动力。
期望理论则从另一个角度解释了激励的作用机制。
该理论认为，员工的工作积极性取决于他们对努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间关系的预期。
如果员工认为自己的努力能够带来良好的绩效，良好的绩效能够获得期望的奖励，而奖励又能够满足个人目标，那么他们就会充满动力地工作。
因此，管理者需要明确设定工作目标，让员工清晰地了解努力的方向和可能的回报，同时确保奖励与绩效紧密挂钩，并且奖励是员工真正渴望的。
公平理论强调了员工对公平的感知对于激励的影响。
员工会将自己的投入与产出和他人进行比较，如果感觉不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性。
管理学案例分析-激励理论ppt课件
激励理论
管理学案例分析
汇报人：林文武 陈玲玲 柯著 文 朱铭芳
1
激励理论的定义
目录
2
激励理论的
分类
3
需求理论
4 5
激励 方法案例分析Fra bibliotek此次讲解先对激励理 论进行定义，在对其 分类分析，提出在激 励理论中普遍运用的 马斯洛需求理论。在 介绍企业的激励方法， 最后进行各家公司的 案例分析。
激励理论Introduction
凭心而论，董明珠对自己公司员工利益的 关心是有目共睹的，除了一次次承诺给员工分 房建房外，最近几年给员工每人每月加薪1000 元，就已经有好几次了。而之所以给员工高福 利，这是因为董明珠有强烈的危机感，其最终 目的还是为了留住员工、留住人才。格力作为 一家知名品牌企业，其员工难免成为同行及其 他人眼中的“宝贝”。为此，有人经常去格力 家门口挖人，这让董明珠感到很头疼。最近几 年，董明珠多次抱怨格力员工被人挖走。2015 年6月，经济之声《央广财经评论》就曾报道，
案例分析3
阿里巴巴受限制 股份单位计划： 4年分期授予
无论是在曾经上市的 阿里巴巴网络，还是在 未上市的阿里巴巴集团， 受限制股份单位计划都 是其留住人才的一个重 要手段。
“本质上就是(股票) 期权。”该人士指出， 员工获得受限制股份单 位后，入职满一年才可 以行使期权。而每一份 受限制股份单位的发放 则是分4年逐步到位，每 年授予25%。而由于每年 都会伴随奖金发放新的
激励理论是指通过特定的方法与管理体系 ，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动 人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的 目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积 极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做 出最大成绩。激励理论，即研究如何调动人的 积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率 与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则 取决于需要的满足程度和激励因素。
《管理学通论》课件PPT第八章：激励
固定工资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是 很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是 日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这 份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练 的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只 属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉， 他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几 十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推 销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额， 也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐 上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前
激励的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影 响人们的内在需要或动机，从而强化、引 导或改变人们行为的反复过程。
人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决 定的。一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大 还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动 机及动机的强弱。 动机的来源：动机是驱使人产生某种行为的内在 力量，它是由人的内在需要所引起的。 动机的形成：动机是个体需要和环境相互作用的 结果。
（1）当生存需要基本得到满足，人最主要 ower ） 归属需要（Need for affiliation） 成就需要（Need for achievement）
权力的需要
具有高度权力需要的人特别重视影响力的 发挥和控制。这种人一般都追求得到领导 的职位。他们往往是健谈者，还常常是好 议论的。他们性格刚强，敢于发表意见， 头脑冷静和敢于要求，而且他们爱教训别 人和公开讨论。
案例
某公司的一个工作人员发明了生产选择型打字机零部件更好的 方式,在公司的同意下,他开始自己经营一家小公司,为该公司提供零 部件.10年内,这家公司发展很快,但是公司的主人发现自己处在棘 手的局面,每年的生活费用上涨,迫使他提高薪水去吸收新的雇员,但 他没有相应提高原有雇员的薪水.这样,随着情况的发展,一些新人实 际所得比已经在公司工作了几年的雇员.可是,因为雇主有保守秘密 的规定,原有雇员不知道这种情况.一天,公司的主人读了一篇行为科 学家的文章,该文章主张,如果薪水处于保密状态，就不可能激励雇 员改善他们的表现.公司的主人就把薪水公布在布告栏中,当工作间 休息时,没有人重新工作,大家都在争吵不休,甚至有两个人吵起架来. 问题:1.如果你公司的主人,你应该如何对待新老雇员. 2.薪水公布后,雇员们争吵的原因是什么? 3.该案例说明了什么问题?
管理学激励课件
管理学激励课件激励是管理学中的一个重要概念，指的是通过某种手段或方式激发员工的工作动力和积极性，以达到提高工作效率和质量的目的。
在管理学中，激励理论主要包括需求理论、期望理论、公平理论等。
需求理论认为，员工的工作动力来源于其内在的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。
管理者应该根据员工的不同需求，采取相应的激励措施，以激发员工的工作动力。
期望理论认为，员工的工作动力取决于其对工作成果的期望值。
管理者应该通过明确的工作目标、有效的反馈机制和公正的奖励机制等方式，提高员工对工作成果的期望值，从而激发员工的工作动力。
公平理论认为，员工的工作动力与报酬的公平性有关。
管理者应该通过公正的奖励机制和晋升机制，保证员工在工作中获得公平的回报，从而提高员工的工作动力。
激励在管理学中有着广泛的应用。
以下是一些常见的应用场景：薪酬是激励员工最直接的方式之一。
合理的薪酬制度可以有效地提高员工的工作积极性和效率。
在设计薪酬制度时，管理者应该考虑员工的工作性质、绩效表现等因素，以确保薪酬与员工价值相匹配。
晋升是激励员工的重要方式之一。
通过晋升，员工可以获得更多的权力和责任，从而激发其工作动力。
在设计晋升制度时，管理者应该注重员工的能力和绩效表现，以确保晋升与员工的实际能力相匹配。
培训是提高员工能力和素质的重要途径之一。
通过培训，员工可以获得更多的知识和技能，从而增强其自信心和工作动力。
在设计培训计划时，管理者应该注重员工的实际需求和未来发展方向，以帮助员工实现自我提升和职业发展。
情感激励是通过员工的生活和工作状况，以及与员工的沟通和交流等方式，来激发员工的工作动力。
情感激励可以包括对员工的关心、支持和鼓励等。
通过情感激励，管理者可以增强员工的归属感和忠诚度，从而提高工作效率和质量。
在实践中，管理者应该根据实际情况采取相应的激励措施。
以下是一些实践建议：管理者应该深入了解员工的需求和期望，以便采取针对性的激励措施。
管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
一、激励的概念
激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥 内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地 说，激励就是调动人的积极性（见图）。
图:激励示意图
二、激励的作用
从管理的角度来讲，激励的最主要作用在于借 此激发、鼓励、调动人的积极性，从而使工作更有 效率，取得更大的工作成绩。激励有如下重要作用 （见图）。
图：弗洛姆的期望理论
读故事悟管理8-4： 中秋月饼
中秋节又到了，为了让员工们感受到公司的温暖， 工会决定给每位员工发两盒月饼、两箱可乐。为了把这 些 物品发到每位员工手中，工会的老张和小李没少费 心，一个电话一个电话地打，一份一份地发，有时发到 六点半都无法下班。没想到中秋节刚过完没几天，公司 里流传着各种各样的议论。有的说：不知道哪个家伙出 的馊主意，这月饼有啥吃头啊。有的说：月饼还好，那 可乐我可不喜欢。有的说：都21 世纪了，还发实物， 发钱又省事又实惠。有的更不好听了：肯定是工会那几 个人想捞回扣，要是没点好处傻瓜才会干呢。听到这些， 老张和小李简直气炸了！真是好心不得好报。
图: 行为类型
四、激励的基本过程
激发人的动机的心理过程模式可以表示为： 需要引起动机、动机引发行为，行为又指向 一定的目标。 需要、动机、行为、目标，这四者之间的关系 （见图）。
图:需要、动机、目标与行为的关系
从心理学的角度分析激励过程，实质上就是处理 好三种变量之间的相互关系的过程。这三种变量，如 表所示。
表:分析过程中的三个变量
变量
含
义
刺激变量
是指有机体对反应发生影响的刺激条件，其中
包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激
机体变量
是指有机体对反应有影响的特性，这些都是激
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学中，组织行为学是一个至关重要的领域，而激励理论则是组织行为学中的核心组成部分。
理解这两个方面的基础知识，对于我们深入研究管理学、应对考研以及在未来的管理实践中都具有重要意义。
组织行为学主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
它旨在解释、预测和引导组织成员的行为，以提高组织的绩效和效率。
个体层面，它关注个体的特征如性格、能力、价值观等对工作行为和绩效的影响。
比如说，性格外向的人可能在需要频繁与人沟通的工作中表现出色，而性格内向的人可能在需要专注和独立思考的任务中更具优势。
能力的差异也会导致工作绩效的不同，具备高认知能力和特定技能的个体在相应的工作中往往能取得更好的成果。
价值观则会影响个体对工作目标的追求和工作满意度。
在群体层面，组织行为学研究群体的结构、规范、凝聚力以及团队协作等方面。
一个结构合理、规范明确、凝聚力强的群体通常能够更高效地完成任务。
例如，在项目团队中，成员之间明确的分工和良好的沟通协作机制能够大大提高项目的成功率。
组织层面则涉及到组织结构、组织文化和组织变革等内容。
一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调创新和学习的组织文化能够激发员工的创造力和积极性。
激励理论是组织行为学中的关键部分，旨在解释人们的行为动机和如何激发人们的积极性。
需求层次理论由马斯洛提出，他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
在管理中，管理者需要了解员工所处的需求层次，针对性地提供激励措施。
例如，对于处于生理和安全需求层次的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予挑战性的工作任务和发展机会则更能激发其积极性。
双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如工资待遇、工作条件等，只能消除员工的不满，但不能带来真正的激励；激励因素如工作成就、认可、晋升等，则能够激发员工的工作热情。
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学的范畴中，组织行为学和激励理论是至关重要的组成部分。
它们不仅对于理解组织内部的人员行为和管理策略具有关键意义，也是解决实际管理问题、提升组织绩效的重要理论依据。
组织行为学是研究组织中人的行为和态度的学科。
它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
个体层面，涉及到个体的人格、价值观、能力、知觉、态度等因素如何影响其工作表现和职业发展。
比如，一个性格外向、善于沟通的人可能在需要频繁与人打交道的工作岗位上表现出色；而一个注重细节、严谨认真的人可能更适合从事财务审计等工作。
群体层面，组织行为学研究团队的形成、发展、冲突管理以及团队绩效等。
一个高效的团队通常具有明确的目标、合理的角色分工、良好的沟通机制和相互信任的氛围。
例如，在项目管理中，团队成员之间的协作和配合直接影响项目的进度和质量。
组织结构层面，则关注组织的设计、层级关系、权力分配以及组织文化等对员工行为和组织效能的影响。
一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调等级制度的组织结构可能更注重执行效率和控制。
激励理论则是组织行为学中的一个核心内容，旨在解释和引导人们的行为动机。
激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
内容型激励理论关注的是引起人们行为动机的内在需求。
其中，马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
例如，当员工的基本生活需求得到满足后，他们会更渴望在工作中获得尊重和自我实现的机会。
赫茨伯格的双因素理论提出了激励因素和保健因素。
激励因素如工作的成就感、认可和晋升机会等，能够真正激发员工的积极性；而保健因素如工作环境、薪酬待遇等，只能消除员工的不满，但不能带来激励。
这意味着管理者不仅要关注保健因素，更要注重提供激励因素来激发员工的工作热情。
第八章激励职能
《管理学》
（三）工作激励
• 工作适应性：工作性质和特点与从事工作的员工的条件 与特长相匹配；
• 工作的挑战性：人追求实现自我价值、渴望获得别人尊 重。因此，向员工说明工作意义，增加工作挑战性，使 员工更加重视和热衷于工作。
• 工作的完整性：在工作中承担完整的工作，工作成果是 自己努力与贡献的结晶，获得一种强烈的成就感。
《管理学》
三、过程型激励理论
（一）佛罗姆的期望理论 （二）亚当斯的公平理论 （三）斯金纳的强化理论
《管理学》
（一）弗罗姆的期望理论
激励力＝效价×期望值 M＝V×E
期望理论的三种关系模型：
通过一定努力会带来一定绩效的可能性； 一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度； 奖励满足个人需要的程度及潜在奖励对个人的吸引力。
安全需要 的重要程度
生理需要 的重要程度
自我实现 需要的满足 评价需要的满足
归属需要的满足
安全需要的满足
生理需要的满足
《管理学》
（二）赫茨伯格的双因素理论
（1）保健因素：外部因素，与工作环境或条件相关的因素，包 括管理政策制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、福利、 地位、安全保障等；
（2）激励因素：内部因素，与工作本身相关的因素，包括成就 感、挑战性、工作的认可与赞美、发展前途、晋升机会等
（1）成就需要：对挑战性工作及事业成就的追求需要。处 于核心地位，对个体、组织乃至国家的成长与发展都有 重要的作用和影响。
（2）权力需要：影响与控制其他人的欲望，使别人的行为 与在其他条件下有所不同。权利需要有积极和消极两方 面的作用。
（3）友爱需要：建立友好和亲密的人际关系需要。有高交 往需要的人通常努力寻找友爱，喜欢合作性而非竞争性 的环境，渴望有高度相互理解的关系。
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4.Z理论
• 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后， 提出了Z理论。Z理论认为企业管理当局与职 工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
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Z理论的主要内容
• 企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 • 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。 • 实行个人负责制。 • 上下级之间关系要融洽。 • 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经
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X理论的基本假设
• 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会 逃匿工作。
• 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求； • 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从
指挥，安于现状，没有创造性。 • 人们通常容易受骗，易受人煽动。
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X理论假设下的管理方式
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• 在适当的条件下，一般人是能主动承担责 任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人 的天性。
• 大多数人都具有一定的想象力，独创性和 创造力。
• 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
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与Y理论假设对应管理措施
• 持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理 工作中实行以人为中心的、宽容的、明主 的管理方式，以使员工个人目标同组织目 标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧 和潜能创造有利的条件。
• 双因素理论
• 成就需要激励理论
• 期望理论
• 公平理论
• 强化理论
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。
它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。
它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。
管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。
在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。
除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。
管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。
企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。
管理学讲义 第八章
第八章激励学习目的理解激励的概念和原理掌握各种激励理论了解激励的原则和方法知识结构第一节激励的概念第二节激励理论第三节激励实务第一节激励的概念一、激励的概念美·贝雷尔森和斯坦尼尔❑一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力都构成了对人的极力，它是人类活动的一种内心状态。
哈罗德·孔茨❑激励是一个通用名词，广泛应用于驱动力、愿望、需要、祝愿以及类似作用力的整个这一类别管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
二、激励过程❑是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。
❑也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
动机:❑是驱使人产生某种行为的内在力量。
动机-行为的形成有两个条件：❑一是人的内在需要和愿望；❑二是外部诱导和刺激。
第二节激励理论一、马斯洛的需要层次论人的需要分为5种：生理需要❑是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；安全需要❑是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望；社交需要❑是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要❑指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要❑是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。
只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。
只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
人的行为是由主导需要决定的。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格认为:❑满意的对立面是没有满意，而不是不满意；❑不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
保健因素:❑是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如：✓企业政策、✓工资水平、✓工作环境、✓劳动保护。
❑这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。
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一、激励的概念
（一）激励的含义
（二）激励的运动过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者 通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动 其积极性、主动性和创造性，使其朝向预 定目标前进的一种管理活动。 即指管理者运用各种管理手段，刺激 被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的过程。
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
(二)ERG理论(成长理论 )
素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条 件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些 方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工 作积极性。
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包
括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可 与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的 兴趣，产生很大的工作积极性。
（二）激励过程
目紧 标张 满消 足除
需 要
内 心 紧 张
动 机
行 为
新的需要
激励的实质过程
是在外界刺激变量（各种管理手段与环境 因素）的作用下，使内在变量（需要、 动机）产生持续不断的兴奋，从而引起 被管理者 积极的行为反应（实现目标的努力）。
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要
支配的。但有需要不一定就会产生动机，有
第八章 激励理论
本章主要内容
激励过程 影响激励的因素 激励理论
激励方法
• 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职 工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于 工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调 动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80% －90%，这之间的差额用于提高劳动生产率， 其效果是可观的。这需依靠有效的激励！
二、人性假设理论
• 1、四种人性假设 • “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行 严格监督控制的方式。 • “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人 际关系，鼓励职工参与的方式。 • “自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值， 以自我实现为最高价值；采取鼓励贡献，自我控制方 式。 • “复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其行为 会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管 理方式。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为 的推动作用（低层次需要 并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
对管理实践的启示
1）正确认识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
4.Z理论
• 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后， 提出了Z理论。Z理论认为企业管理当局与职 工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容
• • • • 企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。 实行个人负责制。 上下级之间关系要融洽。
• 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经 验。 • 相对缓慢的评价与稳步提拔。 • 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
三、激励理论
• 内容型激励理论
• 过程型激励理论
• 行为改造型激励理论
• 综合型激励理论
几种代表性的激励理论
• 需要层次论 • ERG理论（成长理论） • 双因素理论 • 成就需要激励理论 • 期望理论 • 公平理论 • 强化理论 • 综合激励模式理论
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
Y理论的基本假设
• 一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的 体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自 然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。
• 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现 组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可 说不是最好的方法。相反，如果让人们参 与制定自己的工作目标，则有利于实现自 我指挥和控制。
• 在适当的条件下，一般人是能主动承担责 任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人 的天性。 • 大多数人都具有一定的想象力，独创性和 创造力。
• 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
与Y理论假设对应管理措施
• 持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理 工作中实行以人为中心的、宽容的、明主 的管理方式，以使员工个人目标同组织目 标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧 和潜能创造有利的条件。 • 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的 乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实 验。他们选了两个工厂和两个研究所作为 实验对象。其中一个工厂和一个研究所按 照X理论实施严密的组织和监督管理，另一 个工厂和研究所则按Y理论实施宽松的组织 和参与管理，并以诱导和鼓励为主。 • 实验结果发现，在任务易测定的工厂，X理 论的效率高，而在任务不易测定的研究所Y 理论的效率高。
某种动机不一定就会引发某种行为。只有最
强的动机实际产生行为，这就形成了具体的
需要结构和动机结构。
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用
其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
（四）激励要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程 中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条 件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理 环境。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
生理需要
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
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2、X理论与Y理论
• X理论与Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出 的。他认为，管理者应为对员工持有两种 不同的看法，相应地采取不同的管理方式。
X理论的基本假设
• 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会 逃匿工作。 • 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求； • 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从 指挥，安于现状，没有创造性。 • 人们通常容易受骗，易受人煽动。
• 可见，Y理论并不一定比X理论好。 • 洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定， 并由此提出了超Y理论。 • 其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希 望有正规化的组织和规章制度来要求自己的工作，而不愿 参与问题的决策去承担责任。这种人喜欢以X理论指导管 理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性 的机会。这种人喜欢Y理论为指导的管理方式。此外，工 作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的 情况应采用不同的管理方式。
横向比：
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 ＝ 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
对管理实践的启示
（1）必须将相对报酬作为有效激励的方 式； （2）尽可能实现相对报酬的公平性。
(七)强化理论
• 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 • 基本内容：认为无论是人还是动物，为了 达到某种目的，都会采取一定的行为，这 种行为将作用于环境，当行为的结果有利 时，这种行为就会重复出现，当行为的结 果不利时，这种行为就会减弱或消失。
(四)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年
代提出的，认为人们在生理需要得到满足 以后，还有三种基本的激励需要，即：成 就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比
较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。
(五)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
◙ 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更
全面地反映了社会现实？
①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级
层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；
② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的