第十四章激励

尊重需要 自我实现 需要
（三）需要层次理论的贡献
第一次系统研究了人的需求与动机结构， 使管理者注意到了需求、动机与激励的相 互关系。 满足需要是有效激励的基点。
（四）需要层次理论的不足
马斯洛认为已满足的需要一般不再起 大的促进作用，但满足的界限不够明 确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。
二、期望理论 P432
马斯洛的需要层次理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论
一、马斯洛的需要层次理论 P427
是由美国心理 学家马斯洛于 1943年提出来 的，是一种提 出最早、影响 最大的激励理 论。
自我实（一）需要层次理论的主要观点
需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设：
（B）
简答题
领导的定义是什么？它包括哪些要素？ 领导者和管理者之间的关系是怎样的？ 请简述领导行为理论的内容 领导方式理论有哪些内容？ 简述领导权变理论的内容。
第十四章
激励
第十四章 激励
第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 激励的技巧
学习目的与要求
理解激励的含义，激励的过程； 掌握需要层次理论、期望理论、公平理论 和强化理论的主要观点； 了解激励的技巧与方法。
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的. 个人 目标
努力 期望值 我能完成 这一任务 吗？
绩效 可信度 根据绩效能 否获得回 报？
奖赏
效价 这种奖赏对我 有多大价值？ 是我喜欢的 吗？
期望值：1、能得到合适的材料、足够的时间 2、有足够的技能 3、有足够的支持 可信度：1、理解绩效和回报的关系 2、信任最终评估人 3、评估过程的透明性 效价： 回报对该组织成员的重要性
第十三章 领导 复习题 填空题
领导是建立在_________权和________权以 及模范作用的基础之上。 所谓领导，就是_____、_____、_____和 _____部下为实现目标而努力的过程。
选择题
某公司总裁刘华个性坚强，在工作中注重强 化规章制度和完善组织结构，尽管有些技术 人员反应刘华的做法有些生硬，但几年下来 企业还是得到了很大的发展，根据管理方格 理论，刘华的工作作风最接近于： A．贫乏型 B．乡村俱乐部型 C．任务型 D．团队型
QP Q0 : IP I0
QPP QPL : I PP I PL
投入
时间 努力 忠诚 勤奋 使命感 能力 积极性 技能 …… 工作安全 尊重 薪水 员工福利 名声 责任 成就感 表扬 ……
所得
公平理论的基本观点
职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。
一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的 绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 产生公平感时心情舒畅，努力工作；产生不公 平感时，就会采取措施消除不公平感。
积极态度
消极态度 撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望
期望值
激励
效价
未 满足 的需要
激励力 = 效价×期望值
激励力 = 效价×期望值
激励力指一个人受激励的程度。 效价指某种预期结果带来的满足程度（奖励对 他的吸引力）。 期望值指某一行动可带来某种预期成果的概率 （达到目标的概率）。
第二节 激励理论
只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要
在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以 后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量 减轻而已
（二）需要层次与管理对策
需要层次 生理需要 安全需要 社交需要 激励因素 工资和奖金 各种福利 职业保障 意外事故的防止 友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同 名誉和地位 权利与责任 能发挥特长的环境 具有挑战性的工作
管理对策
工资和奖金制度；工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等。 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；医疗保健。 和谐的工作团队；协商对话机制； 团体联谊活动； 教育培训制度。 人事考核制度；职务职称晋升制度； 表扬表彰制度；责任制度；授权。 提案制度；破格晋升制度； 决策参与制度；目标管理。
期望理论的观点
人们对工作的态度取决于三种联系:
努力--绩效的联系 绩效--奖赏的联系 奖赏--个人目标的联系
期望理论与管理对策
1．确保员工对于工作的要求了如指掌。 2．确保员工拥有相应的技能、知识和方法。 3．确保组织的绩效评估制度是公平合理的。 4．确保奖金、提升和表扬对员工是有价值的。 5．明确绩效是影响回报的直接原因。
第一节 激励概述
一 、激励的含义 二、 激励过程
一 、激励的含义 P424
动机对人的行动起激发、 推动和加强的作用。 激励就是激发人的动 机，推动人的行为，使 其发挥内在潜力，为实 现所追求的目标而努力 的过程。 简单地说，激励就是调 动人的积极性的活动。
二、激励过程 P425
激奋 心情 遭受 挫折 动机 行为 达到 目的
公平理论的局限
公平与不公平是个人的主观感觉。一般人总 是对自己的投入估计过高，对别人的投入估 计过低。
四、强化理论 P434
强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺 激作出的反应，只要通过改变外部环境刺 激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛 夫在研究条件反射时提出的。
三、公平理论 P433
公平理论又称社会比较理论。该理论是 由美国的亚当斯于1956年提出来的，是一种 侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员 工的工作积极性和工作态度的影响的一种激 励理论。
公平理论
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措 施，减少不公平感
（C）
王先生是某公司一名年轻的技术人员，一年前被调 到公司产品开发部任经理，考虑到自己的资历、经 验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列 哪一种情况下，王先生的领导风格最有助于产生较 好的效果？( ) A、产品开发部任务明确，王先生与下属关系好但 职位权力弱。 B、产品开发部任务明确，王先生与下属关系差且 职位权力弱。 C、产品开发部任务不明确，王先生与下属关系差 且职位权力弱。 D、产品开发部任务不明确，王先生与下属关系好 且职位权力强。
强化理论与管理对策
及时强化，让员工知道如何选择行为 不能以同样的方式奖励所有的人 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬 奖惩结合，以奖为主 精神奖励与物质奖励相结合
第三节 激励的技巧
认清个体差异 使人与职务相匹配 确保个体认为目标是可达到的 个别奖励 奖励与绩效挂钩 检查系统公平性 员工认可 关怀员工 重视金钱的激励作用
强化的类型
1．正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神 的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、 表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。 2．负强化 行为发生之后，把不愉快的刺激撤销或减 少，以增加特定行为的概率。
强化的类型
3.惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现， 但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可 能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。 4.消除（自然消退） 通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行 为。