HR的职业化修炼

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人力资源管理的职业化和精准化

人力资源管理的职业化和精准化随着时代的发展，人力资源管理已经成为企业发展中至关重要的环节。

在人力资源管理的理念、理论和方法上，逐渐趋向于职业化和精准化方向。

一、职业化人力资源管理职业化的含义是指人力资源管理行业的职业化水平和人才素质日益提高，逐步形成职业化人才队伍，在处理公司的人力资源问题中给予专业指导和管理。

随着市场经济的深入发展，企业竞争越来越激烈，对人才的需求也越来越重视，因此对于一名合格的人力资源管理者来说，具备职业素养就变得至关重要了。

其职业素养主要包括：1.对人力资源管理本质和基本理论的认识。

2.具备一定的企业经济、管理、法律、心理和其他相关知识。

3.公平、公正、公开地处理公司员工的问题。

4.服务于公司战略和定位，在公司整体利益的前提下处理人力资源问题。

5.具备较强的组织能力、沟通能力、协调能力和领导能力。

6.遵纪守法，坚守职业操守和道德规范。

人力资源管理职业化的实现，可以通过以下措施来达到：1.加强对人力资源管理基本理论和方法的学习和培训。

2.制定职业素养规范，使人力资源管理者具备更好的职业操守。

3.创造良好的企业文化氛围，让人力资源管理者可以在一个和谐的环境中完成工作。

4.加强行业协会的建设，促进行业的交流和合作。

二、精准化随着人力资源管理在职业化的基础上不断进步，其工作在精准化发展方面也得到了很大的提高。

精准化是指根据公司规模和发展阶段，结合员工个人差异和需求，制定适合企业实际的人力资源管理体系，并通过有效的方式来实现整个人力资源管理过程。

与职业化类似，精准化发展也是人力资源管理不断前进的重要方向。

其中精准化的核心要素是：1.制定适合企业实际的人力资源管理战略和体系。

2.精准招聘人才，根据企业发展的需要进行人员配备。

3.智能化人力资源管理数据处理与分析，提高人力资源管理的精准化程度和效率，以达到更好的人才盘活和激励效果。

4.个性化培训和发展，让员工具备更好的能力和素质，为公司发展做出贡献。

HR六大模块实操案例500个之HR职业化修炼（涵盖职场方方面面）

HR六⼤模块实操案例500个之HR职业化修炼（涵盖职场⽅⽅⾯⾯）前⾔：接下来⼏周分享的内容从HR六⼤模块⾓度去把我们⼈事职场⼯作中，经常遇到的案例进⾏剖析，可能正有你困惑的地⽅，关注⼀下，拨云见⽇！⽬录领导要求安排关系户⼯作，你会怎么做？您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？领导们到底想看到员⼯交上怎样的总结、计划书？⾮科班出⾝HR如何发挥优势和转型？⼈资证书有什么⽤处？对于⾃称新⼿、菜鸟、⾮科班、⾮⼈⼒资源专业的⼈⼠如何备考？如何应对⼀、⼆级考试的第三科（综合评审）？⼈资考证选择哪种学习形式更有利？⾯授形式还是⽹络学习？您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？如何在HR原则和⽼板理念之间做选择？⼀名优秀的HR需要具备哪些特质？如何做好⼀名招聘专员？如何⾛出HR的困境？婚后孕期和哺乳期⼥同胞的职场何去何从?关于中⼩企业⼈事管理问题公司核⼼部门制度执⾏⼒不强，怎么解决？如何能有效的改变⽼板⼼中根深蒂固落后的管理理念？如何让⽼板重视⼈⼒资源⼯作？公司内部配合不畅怎么办？是否应该转型？换⼯作？这样的管理者，让我对公司不抱希望HR 的瓶颈期上司跨过我跟下属沟通⼯作安排职业转型的困惑⼀个⼈资主管如何能做到精通6⼤模块？如何处理好与上司的分歧？⽬前从事的⾏业和新公司差别很⼤，我该怎么做？从外企跳到国企，各种不适应我该怎么办？90后员⼯与70后经理的⽭盾如何平衡？我⽬前该不该跳槽？8年经验的HR主管，如何成功⾯试HR经理？⼈资管理形同虚设，如何扭转现状？年近30，是继续在微⼩企业混⽇⼦还是跳槽重新开始？处于职业成长期HR的困惑战略型HR是如何炼成的？中⼩企业的⼈⼒资源⼯作如何更见成效？如何提升对⾃我和能⼒的认识？⾮科班出⾝HR如何发挥优势和转型？如何摆脱繁琐事务性的⼯作？关于悦读和专题阅读的区别HR新⼿如何通过阅读来提升⾃⼰？关于“悦读”的⼏个问题如何为晋升专业HR做准备？周边的学习氛围不⼤好，怎么办？关于HR学习⽅向的困惑在职场上若出现这样的情绪⼜该怎么办呢？职场上⽐较好的沟通⽅式有哪些？你如何看待公司政治？⼼理学在⼈才管理上的妙⽤如何应对管理⼈员安排亲属进公司？⼈才梯队管理与考核企业团队建设诊断与改善职场⼥性婚后的提升，主要在哪⽅⾯？关于互联⽹时代⼈⼒资源管理HR发展的最优路径是什么？在“互联⽹+”下HR如何重新定位？具有互联⽹思维的HR，与传统的有何不同？新进⼊⼀家公司时该如何更好的开展⼯作？HR到底应该站在公司这边还是员⼯这边？领导要求安排关系户⼯作，你会怎么做？【案例】民营企业A公司，公司的主要客户为政府和⼤型企业。

HR职业化修炼-精品文档

HR角色定位
合易咨询
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知识管理
外部专家管理（外包）
学习型组织创新管理
专家角色
诊断技术招聘与配置培训与开发素质模型
领导者角色
战略与决策职位分析 e－ＨＲ人才评价人力资源会计员工辅助计划(EAP) 人才信用与道德管理
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企业文化建设与管理人力资源政策与策略领导与领导力培育
合易咨询
•
观察趋势，推动变革；
•
•在变Leabharlann 基础上开发新的人员战略；交流沟通新德方向与远景目标
• • •
监控管理；技术性人力资源能力；一致性与效率
部门专家
• • •
挑战管理；代表员工；雇员满意
员工倡议
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组织及人力资源管理
人才流动与知识流失管理
知识与信息共享系统构建组织变革程序与方法并购重组裁员管理危机管理
规划与策略
绩效与绩效管理薪酬与激励
冲突管理员工沟通劳动关系
目标管理团队管理业务流程组织设计
文化整合
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
Heyee HRM Ltd.
HRM职能的变化 –人力资源部门的新定位
合易咨询
HR的职业化修炼
合易人力资源管理咨询
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HR新解
• • • • • • • • • HR 好人\坏人红人\黑人哄人\毁人唬人\化人 …………………… HR- Hand Radar 便携式雷达这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。

HR经理人的职业化修炼

课程详情
一、从“HR Assistant”到“HR Director”到底有多远？
1. HR职业发展的5个步骤
第一步：HR助理(HR Assistant)
HR专员(HRSpecialist)
HR主管(HRSpervisor)
HR经理(HRManager)
HR总监（HRDirector）
2. HR经理人成长的5个困惑
为什么拿到证书，培训课也参加了不少，怎么还是不知道如何开展工作？
我每天都在处理锁事，像一个救火员。

到底是哪里出了问题？
我做的招聘、培训、考核等都和书上一样，为什么结果是相反的？
我如何让老板重视人力资源工作？
其他部门不配合我们，怎么办？
3. 未来，HR经理人需要应对的6个新挑战
企业主己基本意识到人才是企业的关键，因此，对人力资源部门的工作提出越来越高的要求人才竞争将越来越激烈，人才在企业间的流动会越来越频繁
中国现有的教育体制令到人力资源市场上人才数量与质量之间的矛盾还将持续
人力成本的增加将无法遏制，企业对人才使用的效率将会提出越来越高的要求
人力资源管理工作是个系统工程，人力的问题将越来越难短期解决
80、90后职场新生代，给企业带来新的人才管理难题
二、突围——HR经理人职场修炼的3个重点
职业化塑造与情商修炼
专业知识沉淀与实践总结
自我管理与自我激励
三、雄起与变革----HR经理人的“3个转变”和“3个学会”
1. 3个转变：
角色转变
观念转变
工作方式转变
2. 3个学会
学会“量体裁衣”
学会“举重若轻”
学会“抓大放小”
四、总结及学员互动。

五项修炼让你成为优秀HR经理人

五项修炼让你成为优秀HR经理人五项修炼让你成为优秀HR经理人任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第一项修炼: HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。

但是根据研究结果，这种状况还不在少数。

经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。

凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。

从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。

人力资源如何升华为战略合作伙伴?有一点需要请HR经理们特别注意：一个公司的HR业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的?这点非常关键!HR的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的HR业务对战略和业务的支撑作用!HR经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。

这就要求HR经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。

确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?4、我们如何对员工进行再投资?5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B 点?6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门?8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司)，在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。

成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼

成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼文 / 刘建华高情商情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。

对于HR来说，这五点极其重要。

认识自我：不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑；管理自我：核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松；激励自我：在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手；认识他人：则是站在公正立场看看别人，特别是HRM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同；真正的高手在于；管理与他人关系：和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。

如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力；而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HR的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。

专业过关很多HRM/HRD干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。

专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案，就像一个医生不懂得药理一样，光看病但不知道哪些药可以治疗。

优秀的HRM/HRD要懂得核心HR模块的内容、操作要点，如组织发展、任职资格体系建设、薪酬设计、绩效考评、干部管理、培训体系设计等，一方面要懂得模块的操作要点和逻辑，更要懂得不同模块之间的逻辑关系，以及如何有效的进行组合。

如何提升专业度，一方面是参加系统的培训，或者是自学；另外就是大量的项目实践，亲身总结实践，这样效果最好。

还需要研究标杆公司的经典案例，操作流程和标准，并进行系统的提炼和整理，升华成自己的内容。

HR的职业化与专业化

2、HR责任、责任公司一切问题都可以归结为人的问题； ①公司一切问题都可以归结为人的问题；提高成功率是HR的核心价值的核心价值； ②提高成功率是的核心价值；战略落地需要优秀团队实现； ③战略落地需要优秀团队实现；当公司达到一定量级后，关注的核心是干部管 ④当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化；理和企业文化；优秀的HR促进公司构建和谐健康工作氛围促进公司构建和谐健康工作氛围。 ⑤优秀的促进公司构建和谐健康工作氛围。人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多，人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多，人均产值高。人均产值高。
第二部分 HR职业化与自我修炼职业化与自我修炼一、职业化与职业生涯设计 1、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、度化，度化，对于社会职业分工分化出来的群体的约定俗成的职业规范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的做合适的事。话，做合适的事。职业规划
3、人力资本时代、人才资本阶段3：人力资本时代—关注领导力核心能力、追随力；关注领导力、阶段：人力资本时代关注领导力、核心能力、追随力；人力是资本，资本通过经营来增值。人力是资本，资本通过经营来增值。拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任；拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任； *知识：学历，行业前瞻眼光；知识：知识学历，行业前瞻眼光； *经验：墨菲法则、第六感觉，经验；例：船长大副。经验：大副。经验墨菲法则、第六感觉，经验； *技能：岗位知识，专业深度；技能：技能岗位知识，专业深度； *成果：共担组织风险与责任成果：成果过失责任，办公司主任与网络，保姆；过失责任，办公司主任与网络，保姆；剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。

HR的专业化与职业化-20140731

25
优秀HR要掌握的几个度
和老板
• 不能太近，也不能太远 • 洞察老板想法，但必须给老板足够权威和部门经理 • 既要有工作关系 • 还得有私人关系
员工待遇与运营成本
• 不给员工涨工资，会跑；
尺度
• 涨多了，老板郁闷
推动HR项目 • 不能想当然，要求人家做这个那个
有理、有节、有据
浮动薪酬(奖金)
• 公司盈利情况 • 当前工资水平 • 工作业绩
福利
• 政府规定 • 公司规定
长期激励
• 员工业绩 • 对公司的重要程度
关键因素
计算方法
目标奖金x业绩评估得分决定的奖金比例
根据政府和公司具体规定
根据具体方案
总薪酬
•工资领先策略
• 销售佣金 • 业绩奖金 • 超额奖金
• 现金福利 • 非现金福利
三．基于运营的HR专业化项目实践四．如何快速提升自己专业能力
30
如何成功推进一个HR项目
• 获得老板支持，排到老板关注前三
件事情
• 把握好时机
• 懂得项目推进逻辑和技巧
• 要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感
31
专业HR必须要懂得的八个模块
战略/目标业务价值链
任务/竞争环境
流程
组织/职位
职位编制
确定职位的任职要求
正确描述组织DNA
35
建立职务序列表
编号 01 一级管理类编号 0101 0102 0103 0201 02 营销类 0202 0203 0204 0301 0302 0303 0304 0401 0402 0403 0404 0405 0501 0502 0503 0504 二级职务高层管理类董事总经理/常务副总经理/首席技术专家/副总经理/总监/总经理助理中层管理类部门经理/区域经理/办事处经理/项目经理初级管理类项目组长（主管）/班组长/店长客户经理(销售代表)/渠道专员/招商专员/专卖店运营专员/网络客服/店销售类员/促销员市场类市场专员/网络推广/公关专员/企划专员/媒介专员/设计师客服类客服专员/高级客服专员销售支持类数据专员/库管技术支持类技术专员/售后工程师产品研发类研发专员/标准专利专员/研发助理产品策划类产品专员信息技术类网络管理员/机房管理员/运维工程师生产类操作工生产支持类生产工艺员/生产统计专员/OEM专员/维修工/保安/保洁/厨师物流类库管员/储运司机/物流客服采购类采购专员/采购助理质量管理类质检员/理化检验员/在线QA 行政管理类总办秘书/行政助理/部门内勤/前台/司机财务管理类预算会计/管理会计/费用会计/销售会计/成本会计/税务会计/银行出纳政府事务类企业专员/法务专员/行政文员人力资源类 HR专员

职业化修炼HR必看,职场精英的生存法则

在这种情况下，如何去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。
公司里许多现象的发生都出在这个问题上，人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推诿、拖拉、要么敷衍了事，无论那一种情况都会对工作带来损失。
从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，你必须认真地对待那些你不愿意做的事情而且你要想方设法把它们做好。
12、善于纠正老板的错误
“人非圣贤，孰能无过。过而改之，善莫大焉。”老板也是人，他也会犯各种各样的错误。作为职员的你，就应及时发现并通过巧妙的方法帮助老板纠正错误，做老板的得力助手、左膀右臂，如此你才会得到老板的器重。
聪明的职员会通过老板接受的方式纠正他的错误，使老板与员工“皆大欢喜”。
7）有不切实际的幻想：你觉得一件事是合理的、因此它就一定具有现实意义。如果你总这样认为，你离失败也就不远了（固执）。
8）与不合适的人交往。
20、努力工作
是我们选择对工作的一种态度是我们选择对自己的一份责任是我们选择对未来的一份承诺
努力工作
可以获得内心的充实可以获得团队的嘉许可以获得看得见和看不见的成就或许会令你体验辛劳
的原则
职场生存忠告
上司不是傻瓜年轻人往往容易把上司看成“不怎么样”的人物 “要是我来做……，哼！” 上司往往是“观人”的高手上司绝不天生是你的敌人，而是你最好的支持者
同事未必冷淡公司工作的程序、技巧千差万别资深的同事，往往不会主动教你这些技巧遇到困难才向他们请教你要一边思考，一边工作

HR的专业化与职业化

HR的专业化与职业化随着时代的发展和全球化的浪潮，企业的发展面临着越来越复杂的挑战，作为企业重要组成部分的HR不仅要成为企业战略的支持者，还要成为从企业发展角度出发的人才管理者。

在如今激烈的竞争市场中，HR的专业化和职业化已经成为企业发展的关键因素之一。

1. HR的专业化HR的专业化与职业化密不可分，专业化属于过程性的要素，是在HR从业者的实践中必须掌握的技能，包括：人际交往、组织规划、招聘、公平公正、工资管理、员工培训和发展、事务处理等。

1.1 人际交往HR与整个企业、员工和外部市场紧密联系，因此，良好的人际交往是HR必须掌握的基本技能。

HR应该具备良好的沟通和表达能力，以及敬业和透明的工作风格。

1.2 组织规划对于企业的规划，HR在进行适当的组织规划时要考虑整个企业的发展方向、组织结构、人才需求等因素。

正确的组织规划可以确保企业的长期战略可持续运行。

1.3 招聘招聘是HR不可避免的工作之一，必须建立招聘标准、技能评估、招聘流程等符合职业标准的规范，并制定简历、面试、试用期等一整套完整的流程。

1.4 公平公正HR在雇用和管理员工时应保持公平、公正和诚信，遵守就业法律法规，并不歧视性别、民族、宗教等因素。

1.5 工资管理HR必须建立完整的薪酬管理机制，制定符合企业发展和人才吸引策略的工资标准，用以控制人员流失率，提高员工满意度和员工忠诚度。

1.6 员工培训和发展HR还要为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的技能和能力，使员工更好地适应企业及市场环境的变化。

1.7 事务处理流程的规范化和标准化是对HR具有专业性要求的关键之一。

HR应该建立一套详细的标准程序，确保所有人事事务都得到妥善处理，并保证其符合公司的工作指南，避免人事上的任何纠纷。

2. HR职业化随着企业发展的变革，现代企业越来越将HR作为关键业务和战略合作伙伴，并且希望他们更加职业化。

HR的职业化要求HR不仅在专业技能上有所建树，还需要具备战略管理的思维和能力。

职业化修炼做一个会说话的HR跨部门沟通的16个技巧

职业化修炼做一个会说话的HR跨部门沟通的16个技巧课程一共分三个部分：1、跨部门沟通问题的根源；2、十六个沟通技巧；3、二十个解决之道。

课程整个提炼成三个分享：第一，沟通中如何提炼？只提炼一个问题，就问一句话。

第二个确实是：在多难的问题中，如何样找到最佳答案？第三个确实是跟我自己的心得有关的，我们如何样快速地提升自己的能力？在目前我们中层那个级别，差不多上沟通的高手，如何样成为高手中的高手既然学沟通，就要学技巧。

第二个部分，就看看跨部门沟通中这些问题是如何解决的。

分享其他企业沟通好的，是一种什么模式？在这张图里我们现在专门多我们中层来听技巧的，给我一个新的启发。

调研那个公司，13个高管他们用数据打出来的一个结果是什么呢？36%的人认为跨部门沟通问题的根源第一个在文化上。

我们不是要听技巧吗？然而发觉，原先在技巧上面，第一想听的，是跟文化有关的那个部分。

第二个部分确实是来分享的说沟通的机制方面如何形成一套好的体系给到我们来用。

第三个部分有18%的人探讨了确实是制度层面的问题因为有制度没执行，因此问题反复发生。

因此同样一个情况议而不决，那么依旧依旧有9%的人关注沟通技巧是在一种困惑的前提下打出了那个比例。

谈到目前有没有一个更好的技巧、更好的工具方法、如何样快速地提升？假如用一句话来看：跨部门沟通中有没有问题？问各位，公司现在跨部门的会议多不多？假如是跨部门的会议专门多，同时那个会议假如是救火会的话，毫无疑问的是跨部门沟通所有的体系出了问题。

再问一个问题：同样一个问题是否反复发生，比现在天我们品质发觉问题，那个问题反复显现，没有解决，客户投诉率依旧专门高。

我们今天各部门在沟通和谐的时候，运作的效率专门慢，那么我们应该反思：跨部门体系是不是有必要进行整体进行检测？那假如说在那个方面，感受到看起来有那个现象，那跨部门沟通这一块有一个问题能做中层的人，差不多上沟通的高手，通过多年的锤炼、甚至也听了大量的沟通的课程，什么缘故在那个环节中跨部门沟通环节中我们感受到看起来沟通的时候有些力不从心呢？看起来有些问题各种方法都尝试过然而结果看起来仍旧不太中意。

HR职业化修炼

Heyee HRM Ltd.
网络环境的人力资源规划
企业的人才结构，知识结构，企业的人才结构，知识结构，年龄结构人力资源政策
监控管理；技术性人力资源能力；一致性与效率
部门专家
• • •
挑战管理；代表员工；雇员满意
员工倡议
Heyee HRM Ltd.
合易咨询
组织及人力资源管理
Heyee HRM Ltd.
人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，但是，人力资源的重要性在不断变化迈克. 迈克.波特教授的企业价值链
培训体系
测评内容
素质模型
素质定义与描述
任职资格管理体系
标准
课程设置
培训
培训方法
培训制度
提供基础
任职资格等级制度
资格认证方法
资格认证标准依据培训依据
素质词典
提供依据
资格认证
晋升
晋升依据考评内容
KPI 指标
薪酬体系薪酬制度
提供分配方式
提供基础调资涨薪依据考评方法
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网络时代对HR的挑战 • • • • INTERNET------顾客关系 INTRANET------员工关系外部网 ---------供应商--分销商—合作伙伴关系
合易咨询
你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？策略？
人力资源管理与网络的结合：人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理

人力资源培训课件之HR职业经理人修炼

6
动团队协作和提高工作效率。
管理好自己的时间，发展自己的职业生涯规划，不断学习和进步。
HR职业经理人的成功案例分析
国内外成功的HR职业经理人案例
通过案例分析国内外成功的HR职业经理人，我们可以汲取经验，借鉴成功路径。
人力资源培训课件之HR 职业经理人修炼
本课件旨在帮助HR职业经理人提升核心素质和能力，拓展职业发展，成为职场中的精英。
人力资源管理概述
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，涉及到员工招聘，培训，绩效管理，薪酬福利等。
职业经理人的背景和要求
1 定义
职业经理人是那些在管理岗位上展现出卓越能力并发挥领导作用的专业人员。
内外部关系的处理人际关系，有效处理企业和
员工之间的沟通和冲突。
3
领导力的展现
培养领导力，以激励团队成员实现组织
创新和变革的引领
4
目标，并展现高超的领导才能。
积极推动创新和变革，为企业发展提供
新的思路和方法。
5
人际沟通和团队合作的能力
具备良好的沟通和团队合作能力，以推
自我管理和职业发展
2 核心素质和能力
卓越的沟通能力，战略思维，领导力，以及人际关系管理技巧等。
3 HR职业经理人的特点
专业知识广泛，了解企业法律政策，具备雄厚的人际关系技巧。
4 职责和角色
制定人力资源管理策略，培养和发展员工，解决人力资源问题。
HR职业经理人的修炼之道
1
知识和技能的修炼
通过学习不断增加专业知识，并提升管

人力资源培训课件之HR职业经理人修炼(一)

人力资源培训课件之HR职业经理人修炼(一)HR职业经理人修炼是人力资源培训课件中的一门必修课程。

随着当前都市经济的高速发展，企业对人力资源管理要求越来越高。

如何培养出一批兼具管理能力与HR专业知识的优秀经理人，成为了企业 HR 职业经理人修炼课的核心内容。

本文将从以下几个方面阐述HR职业经理人修炼。

一、HR职业经理人的基础知识HR职业经理人修炼首先需要掌握运作人力资源部门的基本流程。

其次，需要了解企业的基本业务，以便更好地与各个部门进行沟通。

在基础知识的学习中，还需要重点关注企业文化的建设，这是HR职业经理人工作的重要基石。

二、人力资源管理的实际操作人力资源管理是HR职业经理人的重要工作之一，所以胜任这项工作的关键在于实际操作。

包括招聘，考核，奖惩，薪资，绩效管理，员工关系等。

虽然这些方面各有不同，但都离不开企业文化的融入，也都需要经理人有更好的沟通能力。

三、人力资源管理的新发展随着社会的飞速发展，催生出很多新的业务新的管理模式，比如：人工智能等，需要有大量的学习和比对，以便更好地获得企业的发展。

在学习的同时，也要不忘人性化管理，所以对于培养经理人的过程中需要注重他们的心理健康和稳定发展。

四、创新能力与领导力的修炼为了不断适应和拥抱变革，在人力资源管理的过程中，需要经理人具备创新能力和领导力。

智慧而激励的领导力，可以使企业在竞争中，有更多的机会和优势；创新能力能够使企业突破自身的局限，更好地适应市场的需求。

随着企业管理的提升和逐渐成熟，需要专业的人力资源管理者为之服务。

企业可以通过HR职业经理人修炼，培养出具备丰富的管理经验、扎实的专业知识和优秀的沟通技巧的领导者。

基本知识的学习，实际操作的经验积累，新业务的思考和探索以及创新领导力的塑造，是构成一个优秀HR职业经理人的不可或缺的要素，这也是人力资源培训课件中的重点考察内容。

做好当下HR专业化十项修炼

做好当下HR专业化十项修炼众所周知，企业发展需要人才，而人才需要企业和个人双向努力共同进步的结果。

很多企业HR看完我的一些文章后，纷纷与我私聊，如何在企业快速发展的职场时代，让自己HR优秀光环能持续保持下去，以满足企业对自身和人才的需要。

其实HR工作之所以不是那么容易上手，甚至从三茅牛文中看到大家在HR转型转行的一些思考，说实话HR工作虽然比不了其他高新技术行业，但管人，特别是管理好人力资源而不是管理人手，也不是一件容易做好的事情，不是人人都能胜任的职业技术化的工作。

“把专业的事情交给专业的人来做”，我想这是所有老板们共同的观点。

从HR六大模块到今天十项工作，企业在变，HR工作也在不断革新；从垂直化简单人事管理，到人力资源管理，再到今天互联网人才化时代，可以说，每一次的改变都是一次HR同仁“凤凰涅槃”后的重生，因为改变HR不是一项工作内容，很可能就注定了她们的一生。

个人认为，不管时代如何变迁，做HR伙伴应当具有随时面对挑战的心理准备，加强自身内功的修炼，让自己的专业化水平越来越高，这就是你不可替代的职场价值。

据我十余年在HR管理和企业咨询管理的经验基础上，总结了专业化能力十项修炼，今天就免费奉送给HR伙伴们，希望能帮到同行伙伴拨开迷雾见曙光。

一、做事认真，做人有品大家都知道，HR工作之所以辛苦，就是因为基础人事管理工作都是事务性工作，HR做事一定要认真细致，避免粗心大意的工作差错，同时在处理员工事务中，始终对人员要有自己客观的看法，有自己的正见正言，为人处世要有自己的道德底线，有明确的是非观。

二、做事厚道，表现出彩通常我们在做具体事务上，有些是有标准，我们只需按标准执行，但有些事情没有标准，需要我们开启先例，这就考验着每一位处理事情的HR良心与职业道德。

有的伙伴工作认真负责，但总是不能获得领导赏识，类似职场类电视剧《欢乐颂》中的五女之一的关雎尔，所以一个非常聪明的职场人，TA明白自己为公司做了这些多的工作，也应该在适当的时候，学会在领导和老板面前表现出彩，让领导看到你在部门的职业价值，让领导和老板对你有个好印象。

HR工作就是一场自我修炼的过程

HR工作就是一场自我修炼的过程HR工作就是一场自我修炼的过程HR工作的过程，同时也是自我修身的过程;怎样进行修身，将自己成功地塑造成为一名成功的HR人，而非一名在从事HR工作的自然人，自我心态管理十分重要。

HR一直在进行他人管理，但往往忽略了自我的管理;其实，自我管理往往比管理他人难得多，俗话说：“江山易改，本性难移”，自我管理本身就是对自我性格进行约束的过程。

在自我心态管理中，你选择积极的心态还是消极的态度，这非常重要。

比如，你要完成一项目标，在执行当中就会遇到很多预料不到的各项状况，要达成目标必须进行心态调整，以积极的态度实现自我的最大优化。

成功人士都是善于进行自我心态管理，随时调整自我状态，持续地保持积极心态的，成功HR更应如此。

1、重视“自我心态管理”的作用经常性听到很多员工怨天尤人，却很少看到自我反省。

其实，通往成功之路上，并不缺少机会或是你资历浅薄，往往缺乏的是对自我情绪的控制;试想，如果在愤怒时不能遏制，就会使你身边的合作者望而却步;消沉时，放纵自己的萎靡，就会让很多机会擦肩而过。

这些足可以看出，积极的自我心态管理，是正确处理人际关系，把握机会的先前条件，对人生事业的发展起到的作用不可小视。

2、切忌盲目沟通HR与老板或员工保持良好地沟通是好事，但不要盲目地进行沟通，否则会适得其反。

当需要和老板或员工进行沟通时，事先必须做好沟通的准备工作，平衡公司与员工之间的利益平衡关系，对于公司规定的硬性东西或当前条件所限，我们无法改变的，应尽量说服自己适应。

3、培养阳光、积极进取的心态树立“海纳百川，有容乃大”、“壁立千仞，无欲则刚”的心态，不去计较一时一事，目光远大，始终保持积极的心态。

当遇到“夹心层”的时候，要始终正面暗示自己，看到实物光明的一面;人世间不如意之事十有******，不可能事事如意，避免将自己囚禁在一时的不如意中，过多纠缠不能自拔。

4、注重自我形象及角色认知在美与丑的选择中，现实往往对美好的事物更容易接受。

HR职业经理人修炼

公司使命
成为基于中国的世界一流的全面解决方案与软件产品提供者，帮助我们的客户建设、维护、运行及优化他们的互联网与电信通讯网络。
经营理念
迅速把握市场机会及善用人才，加强与客户及生意伙伴的合作关系，以迅速发展和巩固未来的市场地位。
企业文化（一）
正直诚实自重及尊重他人；诚实对待同事、客户及供应商；公平行事；在商业环境中不进行个人攻击。
外部公平
是指公司员工所获得的报酬与其他公司完成相类似工作的员工的报酬相当。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。
内部公平
是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值和贡献而支付报酬。从这种角度而言，正确而有效的工作业绩评价是决定内部公平的首要方法。
员工公平
是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行报酬支付。
团队公平
是指多产小组比少产小组要获得较高的报酬。若失去团队公平则容易造成团队之间关系紧张，破坏团队之间的协作，从而影响整个企业的业绩水平。
案例（二）
对本部门经理素质能力提出质疑部门经理在目标考核中，压低属下员工分数
3、人力资源/信息管理（一）
人力资源工作中的信息管理（系统）是一种及时获得人力资源决策所需相关信息的有组织的方法。一个有效的HRIS（Human Resource Information System）对于做出正确的人力资源决策是非常关键的。他通过利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据和一信息的形式加以组织的数据来促进决策过程。一个HRIS应提供具有以下特征的信息。
HR职业经理人修炼
目
的经验分享信息共享快速提高

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HRM职能的变化 HRM职能的变化 –人力资源部门的新定位
策略伙伴
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行政专家
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变革推动者
现有的职能现有的职能理想的职能
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员工谏言者
资管
战略领袖
角
管理变革和交流沟通
• • •
为开发远景目标和价值提供咨询；高级管理团队成员创造联合解决方案；把人力资源实践与战略相联系
HR新解
人力资源管理概述

人力资源管理的形成
• 人力资源管理：
–
起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。 2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。
依据企业能力框架对职位进行归类
招聘/ 调配招聘
提供素质依据
素质测评
测评方法
测评管理办法
提供基础
职类职种划分
提供职位任职资格标准设定的依据课程设任职资格置依据
培训体系
测评内容
素质模型
素质定义与描述
任职资格管理体系
标准
课程设置
培训
培训方法
培训制度
提供基础
任职资格等级制度
现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期”
• 如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？ HR Service Delivery
(self-service, service center and outsourcing) (self-
•
•
如何雇佣到合适的员工？
如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？
直线管理人员的角色与责任
人力资源部门的角色与责任
员工自我开发与管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
HR HR的角色定位
迈克. 迈克.波特教授的企业价值链
企业的基础设施人力资源管理支持活动技术开发采购毛
进货物流
生产作业
发货物流
市场营销/销售售后服务售后服务
利
主要的活动
在企业发展各要素的相对重要性方面，在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
人力资源管理系统角色的转变
事务分析知识与战略 2000 知识递送人力资源战略管理 1990 外部资源利用，共享服务的基础知识管理
1980
为其他部门服务
1960
交易处理
传统的人事档案管理(数据存储）
人力资源服务的演化：从优化到创新人力资源服务的演化：
HRM：公司业务伙伴：
企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问
领导者角色
战略与决策企业文化建设与管理人力资源政策与策略领导与领导力培育职位分析 e－ＨＲ人才评价人力资源会计员工辅助计划(EAP) 人才信用与道德管理目标管理团队管理业务流程组织设计

冲突管理员工沟通劳动关系文化整合
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
–
• 归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开是指对人力这一特殊资源进行有效开合理利用和科学管理。开发包括智力、发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等。预测、规划、组织、培训等。
内部公平、内部公平、公平忠诚度忠诚度、培训能力演变、能力演变、演变业绩、业绩、升职
企业人力资源管理责任承担图
高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。现有直线职能管理体制下，各中心、现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订人力资源管理氛围的营造者。者、人力资源管理氛围的营造者。人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。执行的监督者。人力资源管理人员的专业化
吸引/ 吸引/ 选择
离职
•
知识共享
• • 如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？
如何发掘人才，培养下一代领导管理层？如何留住人才？
企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图
职位管理体系职位管理制度职位说明书
提供制度支持提供标准支持
人力资源战略规划
素质（潜能）评价体系素质（潜能）
人员配置
招聘
薪酬
组织结构
HR的职业化修炼 HR的职业化修炼
培训人员流动资格员工结构缺勤
• • • • • • • •
HR 好人\坏人红人\黑人哄人\毁人唬人\化人 …………………… HR- Hand Radar 便携式雷达这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。
资格认证方法
资格认证标准依据培训依据
素质词典
提供依据
资格认证
晋升
晋升依据考评内容
KPI 指标
薪酬体系薪酬制度
提供分配方式
提供基础调资涨薪依据考评方法
绩效管理体系
价值分配
绩效考评
绩效管理制度
十全十美的HR总监
• • • • • • • • • • 人力资源规划招聘与配置培训与发展绩效与激励薪酬福利员工关系企业文化 HR信息化推进优化工作环境员工满意度
公司能力信息技术业务战略技术开发能力资金 50-60年代 50-60年代 70年代中 70年代中 80年代中 80年代中 90年代中 2000年以来 90年代中 2000年以来人力资源
企业经营价值链——人力资源
如何来为企业创造价值
经营客户
企业的可持续性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创造价值带来利益
中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路
• 冗员与人才短缺（竞争淘汰，冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换工作轮换）人才退出机制工作轮换） • 新老创业者的矛盾／空降部队新老创业者的矛盾／与地面部队的矛盾（重建企业与地面部队的矛盾（的价值评级、价值分配体系）的价值评级、价值分配体系） • 创业激情递减，人均效率下降创业激情递减，，执行力不足 • 人力资源与企业战略脱节，核人力资源与企业战略脱节，心人才队伍难以形成 • 绩效管理的困惑 • 富有竞争力的薪酬体系(水平与富有竞争力的薪酬体系( 结构的困惑) 结构的困惑) • 职业通道狭窄，员工发展舞台受职业通道狭窄，限(人才价值本位与官本位的矛盾) • 管理者不承担人力资源管理责任，领导力不足 • 经营者的激励与约束（不能、不经营者的激励与约束（不能、不法、不续）为、不法、不续） • 人力资源开发的困惑(学习专业人力资源开发的困惑( 沟通专业户\培训专业户\ 户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 议专业户)
网络环境的人力资源规划
企业的人才结构，知识结构，企业的人才结构，知识结构，年龄结构人力资源政策以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）网络劳动力市场及吸引，网络劳动力市场及吸引，留住人才策略在线评估与在线培训薪酬福利设计原则
优异的产品与服务
企业经营价值链
企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率与素质
经营人才
思考
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如何经营人才？
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员工是客户，员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务 – 实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，同层次不同员工的需求，同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。细化组合管理。 – 为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值” 人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动 – 企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值企业管理以人为本，尊重人性， – 贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，效人力资源管理者要成为“工程师＋销售员” 人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人才的价值增值与人力资本，人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主