科研院所岗位绩效工资制度改革的思考

科研院所岗位绩效工资制度改革的思考□乔碧云（中国水产科学研究院淡水渔业研究中心，江苏 无锡 214081）摘 要：作者从阐述岗位绩效工资制的内涵和特征入手，在分析了岗位绩效工资制管理应遵循的原则的基础上，提出推行岗位绩效工资制应注意的几方面问题。

关键词：科研院所；岗位绩效工资；改革；建议2006年机关事业单位工资收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革，包括科研院所在内的广大事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制度。

其中岗位工资和薪级工资为基本工资，由国家制定的统一标准和套改方法核定，主要体现公平原则。

津补贴也由各省市统一制定标准发放。

绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，绩效工资由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式，由各科研院所自主分配。

1.岗位绩效工资制的内涵及特征1.1 岗位绩效工资制的内涵岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为对象，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、效率高低及环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的工作业绩为依据支付劳动报酬，并在合理定员定编的基础上，实行以岗定级，一岗一薪、一岗多级；岗动薪动、易岗易薪的工资分配体系，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的新的工资管理制度。

1.2 岗位绩效工资制的特点第一，是与深化科研院所等事业单位体制改革相适应的。

收入分配制度改革是科研院所等事业单位整体改革的重要组成部分，与事业单位分类、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。

岗位绩效工资制度改革，在内容和方法步骤上都考虑了相关配套改革的要求和进程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推动科研院所等事业单位其他各项改革。

第二，在更大程度上与机关公务员工资制度脱钩。

由于科研院所等事业单位在功能性质、资源配置、管理方式、用人机制等方面都不同于国家机关，必须建立体现科研院所等事业单位特点的收入分配制度和工资正常调整机制，岗位绩效工资制度改革，实现了与机关公务员工资制度更完全脱钩。

第三，双重功能的设计，既要实现和谐，又要强化岗位的激励作用，即兼顾了工作人员的岗位和工作年限以及任职年限等因素。

在不同岗位岗位工资差距拉大的同时，又有意控制了薪级工资差距值，而且确立了一年一次的薪级工资调整机制。

第四，目标是要实现科研院所等事业单位的用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

第五，岗位绩效工资制的各个岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。

它对岗不对人，依据单位经济效益和职工竞争上岗的岗位及工作业绩支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位，充分发挥工资“按劳分配、多劳多得”的职能。

第六，岗位绩效工资制的改革是建立在规范岗位设置和全面实行岗位聘任制度的基础上的，因此，如何规范岗位设置、设定岗位总量、确定岗位结构比例和等级就成了科研院所绩效工资改革的关键。

2.岗位绩效工资制管理应遵循的原则第一，按劳分配、优劳优酬。

确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。

所以科研院所职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。

第二，绩效优先、兼顾公平。

坚持劳动用工成本与劳动力人才市场工资价位逐步接轨的原则，结合全员聘用制，强化岗位职责，使薪酬分配与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来，坚持考核上岗，建立以岗定薪的收入分配制度，不同的岗位对应不同的岗位薪酬，薪酬分配同单位经济效益和员工的劳动差别挂钩，真正建立体现科研院所特点的，收入能高能低具有有效激励功能的收入分配机制。

第三，突出岗位，岗动薪变。

坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。

根据按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重岗位、重业绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

第四，科学设计，分步实施。

岗位绩效工资制的设计要坚持以现代薪酬理论为指导，岗位绩效工资制改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套，并随着国家经济体制改革和科研院所人事制度改革的不断深化逐步推进。

3.推行岗位绩效工资制度应注意的几个问题3.1 建立健全岗位劳动评价体系岗位分析和评价是岗位绩效工资体系的核心。

科学分配工资要树立“以人为本”的观念，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上进而确定该岗位在单位中的价值。

按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，把岗位在单位内部的相对价值与市场劳动力价位结合起来，这样突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

在这个过程中，岗位分析要向重要岗位和关键岗位倾斜，从岗级划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

3.2 推行岗位职务聘任制按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的岗位职责、上岗条件和上岗后的相应待遇。

通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。

坚持以岗定薪，岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。

建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研业务技术，提高业务技能水平。

3.3 建立和健全公正的绩效评价机制岗位评估解决的是岗位的相对价值，对岗不对人，而绩效评价解决的是员工的业绩，对人不对岗。

如何以合理的方式评价岗位职工的绩效，直接影响到岗位绩效工资制度落实的效果。

在科研院所岗位绩效工资制度改革中，必须建立系统、公平、科学的绩效评价机制，从德、能、勤、绩四个方面考评科研一线人员和行政管理观察・2008.08管理人员，坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考评工作的监督机制，做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。

通过严格的绩效评价机制，将绩效评价与职工的年终考核结合起来，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性，吸收和稳定高素质优秀人才。

因此，推行岗位绩效工资制度时，必须建立完善的每个岗位的绩效评价制度，这是落实好岗位绩效工资制的关键所在。

3.4 要充分考虑到各方面的承受能力，强化职工思想政治工作任何一项改革都会带来正反两面作用，尤其是涉及职工的切身利益，要坚持“以人为本”的理念，让每一个职工都清楚自己所从事岗位的内容、责任、权利、任职要求，从而确定该岗位在单位中的地位与价值，要深入细致地宣传岗位绩效工资制度改革的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，要让职工明白推行岗位绩效工资制不仅仅是提高工资收入，更重要的是优化分配结构，体现岗位价值，建立正向激励机制，从而消除对改革的恐惧和抵触情绪。

3.5 建立完善的社会保障体系，解除职工的后顾之忧科研院所的人事用人政策实行的是聘任制，而聘任制是在“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则下进行的一种用人制度，这就要求建立健全完善的社会保障服务体系，单位应及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、培训、休假等相关福利制度，真正解决落聘人员的出路问题，以解除职工的后顾之忧。

◆参考文献：[1]肖韶峰、钟熠《高校收入分配制度改革评析及展望》，《西南民族大学学报》（人文社科版）2007年第8期；[2]谢玉梅《高校收入分配制度改革的探讨》，《当代教育论坛》2007年第8期；[3]闫生武《关于岗位绩效工资的探索与思考》，《河北能源职业技术学院学报》2006年第1期。

浅谈动机理论在人力资源管理中的应用王 庆（福州大学阳光学院，福建 福州 350015）摘 要：本文从耗散结构 (dissipative structure) 理论的角度论证了人是企业最宝贵的资源，是企业利润的最终来源，如何管理人，是关系企业生存与发展的最重要的问题。

并且提出企业的管理者应认真学习动机理论，利用动机理论来加强对企业人才的管理。

提出了可把人的动机从生理，心理和智理三个层次来考察，论证了生理，心理和智理三个层次对人才的不同的驱动力以及它们之间的相互关系，为企业的人力资源管理提供了新的思路。

关键词：耗散结构体；动机；熵值；生理层次；心理层次；智理层次人是企业最宝贵的资源，如何管理人，是关系企业生存与发展的最重要的问题。

根据比利时科学家伊里亚·普里戈津(I．Prigogine)提出耗散结构 (dissipative structure) 理论，企业是一个系统，而且是一个开放的系统，因此从系统科学的角度来说企业应是一个“耗散结构体”。

企业是个“耗散结构体”的性质决定了企业要生存发展就必须与环境交换能量，必须使企业这个系统处在“耗散结构体”的“远离平衡态”——企业从环境中获得的能量大于自身消耗以及向环境输出能量之和的能量。

只有这样企业才能使自身系统的熵值减小，从而保持活力，在不断激烈的市场竞争中处于有利地位。

但企业如何才能使自己处于“耗散结构体”的“远离平衡态”呢？我们知道根据马克思的劳动价值理论，企业系统与环境的交换应是等价交换的，从物理学的角度来看，企业系统与环境的能量交换应是相等的，也就是说企业要想从环境中获得能量就必须支出给环境同等的能量，假如是这样的话，企业系统会因为自身能量的消耗使系统熵的值不断增大，最终企业系统就会死亡，这当然是企业不能接受的。

那么企业多余的能量又从何而来？从物理学的角度来看企业中的所有资源均是能量的转换器，均携带数量不等的能量，企业的经营其实就是能量转换、能量交换和能量消耗的过程。

企业的资源无论人、财、物、信息等等从环境中获得时，均须要等能量交换，因此该过程不会增加能量。

增加的能量来自人所拥有的劳动与知识，无论劳动或者知识他们均是能量的转化器，人在劳动中要消耗能量，自然劳动是能量的转换器。

对于知识来说，一方面知识的获得需要消耗能量，另一方面知识本身是人们在同大自然斗争中能量的沉淀，因此知识也是能量的转化器。

人的劳动和知识均会创造多余自身交换能量的能量。

特别是知识，假如人拥有的知识在合适的环境下的能量得到释放，企业将得到倍增的能量，得到倍增的利润。

因此对于企业来说，如何加强对人的管理，使其所拥有的知识释放出更多的能量是关系企业生存的最重要的问题。

但如何加强对人的管理呢？笔者认为企业的管理者应认真学习动机理论，应用动机理论的知识来加强人力资源管理，使企业系统长期处于“耗散结构体”的“远离平衡态”，使企业在市场竞争中处于优势。