高校人力资本价值模型研究
高校创业型人力资本价值评估研究
高校创业型人力资本价值评估研究摘要：本文构建了一个高校创业型人力资本价值评估体系。
结合实际调查，采用层次分析法确定体系中各评估指标的权重，并对创业大学生的人力资本价值进行评估。
层次分析法与综合评估法将主观与客观因素相结合，适用于评估高校创业型人力资本的价值。
关键词：创业大学生；人力资本；价值评估；层次分析法大学生创业成功率低是一个不争的事实。
据报道，2012年全国大学生的创业成功率为1%，在浙江省为4%。
在政府、高校为大学生创业提供多项支持的同时，我们也应谨防大学生的盲目创业。
本文研究适合创业的高校人力资本特质，构建创业型人力资本价值的多层指标体系，运用层次分析法进行综合分析。
通过分析高校创业所需要的各项能力、素质、资源等，帮助大学生更加清楚地了解自己，并促进高校的创业教育。
一、构建评估的指标体系高校创业型人力资本价值体现在多个方面，构建的指标体系见图1。
能力是人顺利完成某种活动所必备的个性心理特征，是大学生创业成功的前提条件。
能力指标下设三个二级指标，分别是决策能力、沟通能力、组织能力。
面对纷繁复杂的市场环境，一个创业者需要有较强的决策能力，才能做出正确的反应。
良好的沟通能力能够使创业者准确地接收、传达各项信息。
良好的组织能力有助于创业者以更高的效率与质量完成工作。
素质是指人在先天禀赋的基础上，通过环境影响和教育训练所获得的稳定的、长期发挥作用的基本品质和能力结构[1]。
素质指标下设冒险精神、信用、心理承受能力三个二级指标。
冒险精神是创业者区别于其他人群的显著特征，使创业者敢于从零开始。
信用的作用不会显而易见，但却是创业者在创业之后能够持续经营的重要条件。
良好的心理承受能力能够使创业者积极面对挫折与失败，重新开始。
知识储备是一个人的知识拥有量。
知识储备指标下设专业知识和知识面宽度两个二级指标。
专业知识是指一定范围内相对稳定的系统化的知识，而知识面宽度用来形容所拥有知识的范围。
创造的价值通过领导优秀团队、企业盈利、把握发展机会这三个二级指标进行概括。
大学生人力资本投资模型研究
注意隐性表现形式 ，即 内生性人力资本的 培养和提升。
（ ） 三 大学生人 力资本投 资与收入期望 赖德胜对全国 ３ ０所大学的 ２ ０ ０ ２届毕 业生进行问卷 调查显示 ：６ ％ 的大学生期 ５
力资本理论 的简单介绍 ， 在研究方法上 ， 仅
（ ９ ５） １ ７ ，人力资本不仅意味着才干、知识 和技 能 ，而且还意味着时 间、健康 （ Ｓ Ｇ．．
力资本专用性与大学生就业 ， 社会资本 、 人
力资本双重机 制与就业 ，人力资本投资风 险与就业 ，人力资本投资收益与择业等角
度都作 了有益 的探 索。 不过 目前 关于 大学生人 力资本研究文 献还相 当少 ，现有的研 究在内容上一般集
展大学生人力资本投资研究。
大 学 生 人 力资 本 投 资 概 念 模 型 与 理 论 框 架
（ ）人 力 资 本 概 念研 究 一
亚当 ・ 密和马歇尔首先开启 了人力 斯
资本理论研究之源 ，他们认 为在各种资本 的投 资中对人本 身的投 资是最 有价值 的。 但真正的人力资本理论框架 的形成则是基
（ ）大学生人 力资本概念模型构建 二 所 谓人 力资本是 指凝结在 人体之 中 ， 投入 到生产 中的知识 、技术 、能力、健康、
和消费者 的能力 ， 是体现人身上的知识 、 能 力和健 康，它之所 以是一 种资本 ，是因为 它是未来满足或 收入或 两者的源泉 ，是 劳 动者时间价值 一 收入提 高的最主要的源泉 ，
ＢｅＣｋ ｅ， １ ８）李建民 （ ９ ９） 李忠 民（１ ９ 、 １９ 、 １９ 、 ９ ９）
量研究少。本文在现有 的人 力资本理论 和 人力资本投资理论研究基础上 ，构建 大学
应用型高校基于学生的人力资本投入产出价值研究
高校学生为例 ， 阐述学校对学生人力资本投入 的价值 产出。
＝、 应 用型高 校基 于学生的人力资本投入特征
１ ． 人力资本投入 的非单一性 由于人 力资本 的投入 的内容是多元 的 ， 有正规 的学 校教育 、 社会化 的 职业技 能培训 、 劳动力的迁移 、 健 康保 健 、 就业 、 医疗等 。在进行 人力资本 投入 时 ， 应当强调多种投资方式共 同使用对人 力资本 价值 的影响。根据不
人力 资本 的表现是延续 性的 ，是根据人 的不 同客 观现实情 况进行 变 化 的。学生在完成一定 的正规教育 时 ， 可能会 在校外接受一些其他专业 的 培训 ， 在进入 社会从事 生产劳动 时 ， 也要 接受各 种在 职培训 ， 退 出劳动过 程还要参 与多种继续教育。人 力资本的投入会受到诸多 因素 的影 响 ， 如环 境 因素 （ 家庭 、 单位、 地域 ） 、 自身条件 因素（ 年龄、 健康 、 精力 ） 。 人 的不 断发
所 以 ，人力资本 经济 价值的大小也 要受到人力资本投 人及变 化各种 因素
１ ． 应用型高校 基于学生的人力资本的价值计量要素 人力资本会计 的计量就是对人 力资源投资 进行计量 ，即采用科 学 的 计量核算方法 对人力资源 的投入对象所能创 造的价值进行 计量 。具体 的 内容是指对投 入对象 的投入 量、 投入质 的恒 量及变量 的计 价和度量 活动 。 相对学校来说 ， 对学 生投 人的人力资本价值计量具有非常重要 的意义。首 先， 对学生投入 的人力 资本 价值 计量是计算人力资本投入 的基础手 段。在 对学生 的人力 资本 投入 时 ， 投入 的项 目内容 、 投 入量 的多少 、 投入水 平 的
的影响。 三、 应 用基高校基于学生 的人 力资本 价值 计量与收益评价
人力资本积累模型
人力资本积累模型人力资本积累模型是一种用于解释个体或社会在教育和培训方面投资的经济学模型。
它强调了人力资本对经济增长和发展的重要性，认为通过提高人力资本的积累，可以提高劳动生产率、促进技术创新和经济繁荣。
一、引言人力资本积累模型是由经济学家格里利·贝克尔（Gary Becker）在20世纪60年代提出的。
该模型基于亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动分工和生产力理论的基础上，将教育、培训和技能提高视为一种投资行为，认为个体或社会通过投资人力资本可以获得未来收益。
二、人力资本定义1. 人力资本指个体或社会所拥有的知识、技能、经验和健康等可用于生产活动中的资源。
它不同于物质资本，是一种非物质性资源。
2. 人力资本具有可累积性和可转移性的特点。
通过教育和培训等方式，个体可以不断增加自己的人力资本，并将其转化为经济价值。
三、人力资本积累的途径1. 教育投资：个体通过接受正规教育，如学校教育、大学教育等，获得知识和技能的提高。
教育投资可以分为初等教育、中等教育和高等教育等不同层次。
2. 培训投资：个体通过参加培训课程、职业培训等方式，提高自己的专业技能和工作能力。
3. 经验积累：个体在实际工作中通过不断积累经验，提高自己的工作能力和生产效率。
四、人力资本积累对经济增长的影响1. 提高劳动生产率：人力资本的积累可以使劳动者具备更多的知识和技能，从而提高生产效率和劳动生产率。
这将促进经济增长，并带来更多的经济收益。
2. 促进技术创新：人力资本丰富的社会可以更好地吸收和创造新知识，推动科技进步和技术创新。
这将推动经济结构升级和产业转型。
3. 促进就业机会：人力资本丰富的劳动力市场更具竞争力，创造更多的就业机会，降低失业率。
4. 提高社会福利：人力资本的积累可以提高个体的收入水平和生活质量，改善社会福利。
五、人力资本积累模型的限制1. 教育和培训成本高：接受教育和培训需要投入大量的时间和金钱。
人力资本异质性及其评价模型
人力资本异质性及其评价模型一、选题思路：人力资本思想起源于对人的经济价值的研究，是一个古老而又年轻的研究课题。
说他古老是因为人们很早就注意到这个问题，英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第(1623-1687）在其代表作《政治算术》中提出：“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断;而首先较为系统地论述人力资本思想的则是古典政治经济学鼻祖亚当·斯密(1723—1790),他的许多思想成为后来人力资本理论形成的直接源泉。
1776年,亚当·斯密就在其名著《关于国民财富的原因与性质研究（国富论）》中指出“学习是一种才能，须受教育，须进学校，须做徒弟，所费不少.这样费去的资本,好多已经实现并固定在学习者的身上。
这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会,也是财富的一部分" 。
庸俗经济学派的代表任人物法国的让·萨伊（1767-1823）、德国的弗里德里希·李斯特(1789—1864）英国的约翰·穆勒(1806-1873)，他们在各自的著作中都阐述过有关人力资本的一些重要思想。
新古典学派的著名代表人物英国的阿尔弗里德·马歇尔(1842-1924）、法国的莱昂·瓦尔拉斯（1834-1910）等人都论述过有关人力资本的思想。
说他年轻是因为对这个问题的研究，随着知识经济的到来，人力资本在经济活动中的作用越来越重要，人们对其的研究逐渐的增多起来。
在这些研究中,马歇尔对人力资本的论述则是较为经典的，并为现代人力资本理论的形成提供了有力的理论依据，他认为“人是生产的主要要素和唯一目标”，并且明确指出:“一切资本中最有价值的莫过于投在人身上面的资本",从而对人力资本的基本特性及其与工业组织、制度之间的关系问题、企业家人力资本等问题进行了论述.人力资本概念是由欧文。
费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书时最先明确提出的，但当时并未引起人们的注意，直到1960年美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在就任美国经济学会主席时发表了题为“人力资本投资”的演说，人力资本概念才被正式纳入主流经济学。
浅谈高校人力资本价值计量
高校 理科 研 究
浅 高校 人 力姿 本 价值 计量 谈
苏州职 业 大学基础部 朱 晓 １
［ 摘 要］ 高校人 力资本价值计量关系到人才培养以及 高校 自 身的生存发展 。根据 高校人 力
取得很久的人力资本价值的计量再采用此法就不太合适 了。 ２ 重 置 成 本法 、 在重置成本法下 ，高校人力资本价值指的是高校重新取得和培训 与现有教师 、 政后勤人员的技术水平 、 行 素质和工作能力相似的人员所 发生 的全部费用。包括取得成本 、 开发成本和离职成本。这种方法能够 很好的体现出人力资本 的现实价值 ，但是高校人力资本具有稀缺性 和 难 以复制 的特点 ， 并且在技术水平 、 素质 、 工作能力等是 否相 似的衡量 上， 带有很大的主观性 ， 因此在现实 中这种方法操作起来具有很大的困 难。 （ ） 二 人力资本价值计量模式 。这种模式主要通过人力资本未来 收 益角度出发来确定人力资本价值。 主要有未来收入资折现法 、 未来收益 折现法等。 １未 来 收 入折 现 法 、 在未来收入折现法下 ，将高校人力资本未来的预期收入折算成 现 值， 借以确定高校人力资本的价值。 通常高校以调整后 的未来工资报酬 作为预期收入， 将工资 的折现值来计量人力资本价值 。一般情况下 ， 高 校教师以及行政后勤工作人员的工资报酬 同其行政职务及职称直接挂 钩， 并相对保持稳定 。 因此 ， 假定未来若干年 内无人员离职流动 ， 则高校 人力资本价值可以用 以下公式计量 ：
一
、
一
高校人力资本价值 ＝
－ ＝１
ｌｌ 盟 ＿ ＼ｉ ｔ Ｉ ＿ １ 平
．
ｌ十
其中 ，是贴现率。 ｒ 未来收入折现法 的优点在于能够动态反映人力资本产出的价值信 息 。但是此法也有一定的局限性。首先 ， 能否将工资当作其人力资本价 值本身就值得商讨 。 高校教职员工 的工资水平往往同其职称挂钩 ， 一定 职称的工作 人员往往其工资无太多差异 。 但是 ， 高校人力 资本价值所 能 产生的收益同其工作能力 、 所处的环境密切相关。所以 ， 哪怕是同一个 职称 、 拿同样多的工资 ， 处于不同岗位的人所能创造出来的价值并不一 样。其次 ， 贴现率如何确定也是值得商讨 的一个问题。 ２ 未来 收益折现法 、 未来收益折现法是对未来收入折现法 的改进。 这种方法下 ， 在 通过 预测高校人力资本价值在其服务期 内能够创造的各期收益 ，并区分出 各期 由高校人力资本价值创造的贡献和财务资本创造的贡献 ，即得 出 利润分成率 ， 将各期收益额乘以利润分成率之后再折现求和 ， 得出各年 的预期收益现值 ， 将此作为高校人力资本价值 。该方法用公式表示为 ：
高校人力资源价值估价模型的探讨
较少。本文首先探讨一下人力资源价值计量的通常模式 ， 然后对高校人力资源价值 的估价提出 自己的观
点， 最后将期权定价理论拓展后应用到高校人力资源价值 的评价中。
一
、
现有人 力资源价值计量的方法
理论界一般认为人力资源价值的计量模式发展尚处于不成熟阶段 ， 离完善的计量估价模式有一定的
距离【 ｌ 目前情况来看， 。就 比较成熟的公认的计量模式有两种 ：
１ ． 人力资源价值成本计量模式 这是从对人力资源价值投入的角度来确认与衡量支出的价值成本 ， 而对人力资源价值进行估价的方
法。 这些方法提出了一些具体的计量办法 ， 例如未来工资报酬折现法嘲 这种方法考虑到人力资源的价值 。
应该等于他将来提供服务而得到的工资的现值 ， 计算公式为 ：
＝
喜 南
其中 ，ｎ 表示现在年龄为ｎ 的个人 的人力 资源价值 ；ｔ Ｒ为个人今后第ｔ 年创造 的价值 ； ｒ 为合适 的收益 贴现率 ； 人力资源价值的计算年限。从产出的角度对人力资源价值进行估价的方法具体还有许多种。 ｚ 为 研究人员曾经探讨 ， 由于人力资源是一种特殊的资源 ， 诸如个人拥有专利权 、 技术和专业知识等等 ， 企业 往往对人力资源具有选择权 ， 这种人力资源 中的选择权具有期权特征 ， 可借鉴期权定价思想来对其价值
生的人力资源价值的增长等等 。随着知识经济时代的脚步越来越近 ， 人们对人力资源有了更深刻 的认识 与反思 ， 对人力资源价值的评价有了更多的兴趣 。 但由于上述 的原因 ， 人们公认人力资源价值的计量存在 着困难。 由于高校人员（ 特别是教师 ） 往往同时进行教学、 科研和社会服务工作 ， 不同于单纯从事专项工作 的人员 ， 又由于知识更新等众多原因的人力资本投入而使其教学 、 科研和社会服务更具价值 ， 其人力资源 价值构成颇为复杂 ， 高校人员（ 对 特别是教师 ） 进行人力资源估价十分有意义 ， 目前这方面的研究文献 而
浅议人力资本理论下的学校人力资本管理
收 稿 日期 ：０ ８１ —８ ２ ０ —２１
而 培 养创 新 人 才 ， 进 行 大 量 的投 资 ， 需 同时 需
考 虑投 资 效 益 问题 。所 有 这 些 都 要 求 学 校 要
进行 人力 资源 管理 ， 究 人 力 资 本及 其 核算 办 研
化” 的趋势 ， 国有 资 产 的 流失 更 加 难 以控 制 。 比
流 失 的人 才 中 ， 占相 当大 比重 的是 各 高 校 的 学 术 带头 人 和 教 学 科 研 骨 干 。他 们 大 多 是 既 积 累 了丰 富 的知 识 和 经 验 又 能 够 在 实 际 工 作 中 独 当一 面 的 精 英 人 才 。这 部 分 人 才 的 大 量 流 失无 疑 给 高校带 来 了 巨大 的损 失 ： 术 水 平 下 学 降 ， 科 建 设 停 滞 ， 研 项 目和 科 技 成 果 随 之 学 科 流失 ， 人才 队伍 出现 断 层 … …学 校 如 何 才 能 在
Ｆｅ ， ０ ９ ｂ ２ ０
２２资源 优化 配置 的需 要 。通 过 对人 力 资 ．
本 的研 究 ， 算 人 力 资 源 的成 本 和 价 值 ， 析 测 分 人 力 资源投 资效 益 ， 校 可 以掌 握 人 力 资 源 开 学 发 、 护现 状 ， 台相 应 的政 策 规定 ， 定 人力 维 出 确 资源 开 发 方 向和 重 点 ， 导 人 力 资 源 合 理 流 引 动 ， 而优 化人力 资 源 的配置 。 从 ２ ３学校 自身 发 展 的需 要 。学 校 的发 展 ， ． 人 才是 关键 。当今 ， 校 改 革 的难 点 是 涉及 对 学 人 的改 革 ， 焦点 是 减 少 人 力 资 源 的浪 费 。结 合 “ 以人 为本 ” 的管 理 思 想 ， 新 认 识 人 才 在学 校 重
构建高校人力资本价值评估量化考核模型方法的研究
厂 ｌＷ Ｗ ／ Ｗ／ ， ｌ
…
Ｗ ／ ｌＷ 、
—ｌ ／ … Ｉ ｉ ／ｌ ／ Ｗ ２
ｗｏ ＷＩ Ｗ ／ Ｊ … ／ Ｗ
我 们称 Ａ为 判 断 矩 阵 。若 Ａ 满 足 一 致 性 条 件 ，则 解 特
征值问题 Ａ ＝ Ｗ 得到的 ｗ 经归一化后 作为 目标 ｕ的影响 Ｗ ｎ 因素 Ｖ ， ２ ． ． ｎ的权重 。 １ Ｖ ，． ，Ｖ
素 质 、教学 态 度 、教 学 工 作 量 、教 学方 法 、学 生 培 养 、教 学 效 果 、科研 项 目 、科 研 论 文 果 获 奖 、机 会 把 握 能 力 、非 均 衡 应 对 能 力 、沟 通 能 力 、继 续 成 长 能 力 、员 工 培 养 能 力等 ；五 级 评 判
第 ８卷 第 ４期
２０ ０ ８年 １ ２月
南京工 业职业技 术 学院学 报
Ｊｕ ａ ｏ ａｊ ｇＩｓｕｅｏ ｄ ｓｙＴ ｃ ｎｌ ｙ ｏ ｒ ｌ ｆ ｎ ｎ ｔ ｔ ｆ ｎ ｕｔ ｅｈ ｏｏ ｎ Ｎ ｉ ｎｉ Ｉ ｒ ｇ
Ｖｏ ． １ ８． Ｎｏ ４ ． Ｄｅ ．， ２ ０８ ｃ ０
化 考核 模 型 方 法 。 关 键 词 ：高校 人 力资 本 ；高校 人 力 资本 价 值 评 估 ；量 化 考 核模 型 中图 分 类号 ：Ｇ ４ ６７ 文 献标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１７ — ６４ （０ ８ ４— ０ ６— ３ ６ １ ４４ ２ ０ ）０ ０ ８ ０
１ 高校人力资本价值评估指标选择 的依据
建立高校人力资本价值评 估指标体 系是一个复杂系统工 作 ，除了要遵循人力资本价值评估 的一般性原则 ，还要考虑 高校人力资本价值的特性。高校人力资本价值评估指标的选 择主要是依据高校人力资本价值的影 响因素分析理论 ，本文
基于高校人力资本价值实现“力场”模型的激励技术研究
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｈｅ Ｉ ｃ ｎｔｖ ｃ ｏ ｏ ｙ Ｂａ ｅ ｏ “ ｒ ｅ Ｆｉ ｌ ’Ｍ ｏ ｅ ｆｔ ｅ ｓ ａ ｃ ｎ ｔ ｎ ｅ ｉ ｅ Ｔｅ ｈｎ ｌ ｇ ｓ ｄ ｎ Ｆｏ ｃ ｅｄ’ ｄ ｌｏ ｈ Ｒｅ ｌ ａ ｉ ｎ ｆＨ ｕ ａ ｐ ｔ ｌＶａ ｕｅ ｉ ｎ ｖ ｒ ｉｉｓ ａｉ ｔｏ ｏ ｍ ｎ Ｃａ ｉａ ｌ ｎ Ｕ ｉ ｅ ｓｔｅ ｚ
２０第ｓ ０年 ２ 期
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文章 编 号 ：１０ ７ ９ （００ ３— １０— ４ ０ ０— ６５ ２ １ ）２ ０ ５ ０
基 于高 校 人 力资 本价 值 实现 “ 场 ” 模 型 的 激 励 技 术研 究 力
杨 建 华 ，王 永 强
ｍａ ａ ｔｌｖ ｌｅ ｒ ａｉａｉ ｎ ｉ ｎｉｅ ｓｔ ｓ ｎ ｃ ｐｉ ａｕ ｅ ｌｚ ｔｏ ｎ ｕ ｖ ｒｉｉ ． ａ ｅ Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ： ｈ ｍ ａ ａ ｉａ ；ｈ ｄ ｕ ｎ ｃ ｐ ｔｌ ｕｍａ ａ ｉａ ａｕｅ；ｉ ｃ ｎ ｉｅ ｍｏ ｅ ；ｉ ｅ ｉｅ ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｃ ｐ ｔｌｖ ｌ ｎ ｅ ｔｖ ｄ ｌ ｎｃ ｎｔｖ ｅ ｈ ｏ ｏ ｙ
Ａｂｓｒ ｃ ： Ｗ ｉｈ ｔ ｅ ｐ ｎ ｎ ｆｅ ｃ ｔ ｎ ｓ ｓｅ ｒ ｆｒ ，ｕ ｖ ｒｉｙ ｈ ｓ ｇａ ｕａｌ ｅ ｏ ｅ ｔｅ ｍａｎ ｐａｔｏ ｃ ｎ ｍｙ ａ ｔａ ｔ ｔ ｈｅ ｄ ｅ ｅ ｉ ｇ ｏ ｄｕ ａｉ ｙ ｔ ｍ ｅｏ ｍ ｏ ｎｉｅ ｓｔ ａ ｒ ｄ ｌ ｂ ｃ ｍ ｈ ｉ ｒ ｆｅ ｏ ｏ ｎｄ ｙ
高校教师人力资本化模式研究
直是教育学所研究的重要问题之一。说它新，是因为它仍然是 量有更 高的要求 。为获得成为高校教师 的资格，必须 在专 门领
教育学研 究较为薄弱的领域之一，也是 争论较 多、较为敏感 和 域中进 行长期高密度 的人力 资本投入 ，很多高校 已经到了以博
棘手的问题 。同时，我们也发现有些高校对于教师人力资本化的 士为主 、硕士为辅、学士不进 的程度。此外，随着 知识和技术 管理 还处于试探 阶段 ，有些企业存在着理解 和管理 误区，由于 的更新 日新月异，高 校教 师的人力资本 存量和质量不是一次投
展的实践证 明，科学合理地开发教师个人知识和 技能，充分发 可以将 高校教 师人 力资本看 作是存在 于高校教师人体之 中的， 挥高校教师的积极性，不断提高 高校教 师人力资本的存量 和质 并投 入 到高 校 的 能够 为高 校 现在 及 未 来 带 来收 益 的 知 识 、技 能 、 量，是提 高高校核心竞争力 的根本之策 。一所高校要提升办学 体力 （ 健康状况） 、工作能力、价值观、态度等要素价值 的总和， 层次 ，提高办学质量，没有优秀 的师资支撑是不行 的，建立一 即高校教师花费在 医疗保健 、教育、实践和职业培训等方面的 支高素质的教师队伍是高校发展必不可少的内容。 支出所 形成 的资本。但是 ，高校教 师作为具有 较高教育背景和 虽然国内外的一些学 者在 人力资本理论研 究等方面取得了 良好素质的群体，除具有一般人力 资本 的属性和特点外，还有
ＣＥ Ｅ中国 电力教育 Ｐ
而西 丽
Ｄ Ｉ Ｏ 编码 ： ０３ ６ ／ ． ｓ ． ０ — ０ ９２ １ ． ．０ １ ．９ ９ ｊ ｓａ １ ７ ０ ７ ．０ ０１ ０ ９ ｉ ０ ９
高校教师人力资本化模式研究
高功敏 卫 武
高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略
高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略［摘要］文章从人力资本增值的变化规律出发，综合分析了作用于高校人力资本增值的动力来源，以及各种影响因素的相互关系，并构建了高校教师人力资本增值动力模型，最后提出了我国高等院校教师人力资本增值的具体策略。
［关键词］高校人力资本增值模型策略一、前言所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。
人力资本增值就是通过人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。
人力资本是指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形式。
对人力资本的运营能形成以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，也就是凝结在劳动者中能够使价值迅速增值的知识和技能的总和。
高校是典型的人力资本密集的组织，教师人力资本运营的直接成果是形成高校特有的、为其他人所难以复制和难以模仿的人力资源，最终成果是高等教育核心竞争力和持续性竞争优势。
高校部门通过为企业部门、家庭部门和政府部门提供人力资本并为他们之间的人力资本交换提供人力资本价值尺度，实现人力资本的生产与再生产。
高校教师是高校各类资源中最宝贵最灵活的资源，也是资本性的资源，他们在工作中不仅有可持续性，而且具有可增值性。
在高校的人力资本管理中，将高校教师的可增值性变为现实，实现教师使用效益最大化是高校管理的重要课题。
二、高校教师人力资本增值模型根据V.H.Vroom（1964）提出的期望理论与亚当斯J.S.Adams（1965）的公平理论，如果根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需求、期望与工作目标结合起来，就能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。
基于此，高校必须平衡组织发展需求与教职工的发展需求两者的关系，在实现高校快速发展的同时，为教职工创造广阔的发展空间，使得两者荣辱与共，形成组织的核心竞争力。
根据力学与运动学的定理：任何物体运动状态的改变，必然有外力作用的存在。
高校要发展，人力资本要增值，外在与内在的拉动力是必不可少的，通过对人力资本增值动力源的分析，有助于解决人力资本投资针对性不强、效益不明显的问题。
高校创业型人力资本价值评估研究
前 ，已通 过这种方法分 析了指标体 系中的各指标权 重 ，
还可进一步对 四位创业大学生进行 比较。需要创 业教育 老师根据 各个 指标对四名同学进行两两 比较 ， 根据得 出 的权重结 果可对创业人力资本价值进行 排序 ， 并衡 量相
对差异性 。 调查结果显示 ， 对应 Ａ、 Ｂ 、 Ｃ 、 Ｄ四名同学的权
２ ‘ ｛
４
『 ｊ 同学 Ｊ ） Ｊ 司学
Ｃ同学
０ ． ２ ３ ６ Ｉ ０ ． ２ ３ ０ ２
０ ．Ｉ ８ ８ ４
表 ２ 二 级 指 标 的权 重 排 序
ｌ
综介 评 ２ ： ｊ
４
＾Ｉ 刊学
ｃ同学 Ｉ ｝ Ｉ 司学
Ｄ同学
８ ． ３ ９ ｌ ４
三、 评 估 方 法 的 应 用 比较
评估老师的主观影响最大 ； 层次分析法 能将主客 观因素 为观察 高校 创业型 人力 资本价值 指标体 系 的实践 相结合 ， 可根据分析 结果 的相对值 进行 比较选 优 ； 综 合 效果 ，由创业教 育老 师对所熟悉 的四名创 业大学生 ， 分 评估法的评估结果有 明确意义 ，不 仅可进行相 对 比较 ， 别采用 主观 总印象 、 层次分 析法及 综合评估 法 ， 对 其创 还可反 映创业大学 生个 人的人 力资本 价值处 于怎 样 的 业人 力资本价值进行评估 ， 结果见表 ３ 。 第 一种方法为主观总印象。由老师根据各位 同学实
在一 级指标 中 占权 重较 大的是创 造 的价值与 素质
的影响 。所 占权重最小 的是知识储备 ， 显示其 与创业成 标权重 ， 相加得到测评结果 。 评 分采用 １ ０ 分制 ， １ — ２ 分表 功之间的弱相关性 。在 二级指标 中 ， 把握 发展机会最为 示“ 不适合创业” ； ３ － ４分表示 “ 不适合独立创 业” ； ５ － ６ 分 重要 ， 只有在创 业初期 把握 住发展 机会 ， 才能在 之后持 表示“ 可 以创业” ； ７ — ８分表示 “ 具备一 定创业才 能” ； ９分 续盈利、 创业成功。 此外， 信用与决策能力也 占了较大权 表示“ 极具创业天赋 ” ， １ ０分为满分值 。调查结果显示 ， 同 重。在这十一个指标 中， 沟通能力指标 比重最小 ， 显示沟 学 Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 、 Ｄ的评 分结果 依 次为 ８ ． ３ ９ １ ４ 、 ８ ． ０ ６ ６ ０ 、 ８ ． ３ ０ ５ ７ 、 通能力并非一个创业 者所必须 的能力 ， 说得 好与做得好 ７ ． ９ ０ １ ７ ，相应 的创业人力资本价值从高到低依 次为 同学 是两 回事 。从 以上指标 的权 重差异看 到 ， 评 分专家偏重 Ａ 、 Ｃ 、 Ｂ 、 Ｄ 。同学 Ａ得分最高 ， 显示评估价值最高 。 于结 果导 向的指标 ， 创 造价值 对创业者显得尤为重要。 比较而 言 ， 主观 总 印象 评估方 法最 直接省 劲 ， 但 受
人力资本投资决策模型及应用分析
人力资本投资决策模型及应用分析人力资本是企业最重要的资产之一，它是企业的核心竞争力。
由于人力资本的重要性，越来越多的公司开始将人力资本投资看作一项关键的支出。
但是，如何进行人力资本的投资决策，一直是企业面临的难题。
在本文中，我们将探讨人力资本投资决策模型及其应用分析。
一、人力资本投资决策模型人力资本的投资决策模型主要包括五个方面：1.人力资本评估指标人力资本评估指标是进行人力资本投资决策的关键因素。
评估指标包括以下几个方面：（1）人力资本成本：包括人工成本、培训成本、保险费用等。
（2）人力资本质量：包括员工的知识技能、工作经验、工作态度等。
（3）人力资本回报率：包括员工的业绩、创造的价值、贡献等。
（4）员工满意度：包括员工对公司的认可度、信任度、忠诚度等。
2.人力资本投资风险评估人力资本投资风险评估是进行投资决策的重要步骤。
人力资本投资风险评估包括以下几个方面：（1）员工流失率：员工的流失率可以反映出企业的人力资本策略是否有效。
（2）员工培训成本：员工的培训成本对企业的经营成本有很大的影响。
（3）员工技能水平：员工的技能水平可以反映出企业的培训政策是否合理。
3.人力资本投资收益评估人力资本投资收益评估是判断人力资本投资是否值得进行的关键因素。
人力资本投资收益评估包括以下几个方面：（1）经济效益：经济效益是人力资本投资收益的主要来源。
（2）社会效益：人力资本的投资还会产生社会效益，如提高员工的工作能力、提高企业的形象等。
4.人力资本投资决策流程人力资本的投资决策流程是企业进行人力资本投资决策的重要过程，主要包括以下几个方面：（1）确定人力资本的投资目标。
（2）制定人力资本投资计划。
（3）进行人力资本的评估和风险评估。
（4）制定人力资本投资方案。
（5）实施人力资本投资方案，并监督管理。
5.人力资本投资决策工具人力资本投资决策工具是企业在进行人力资本投资决策中使用的重要工具，主要有以下几种：（1）人力资本计息分析工具。
基于知识的高校人力资本价值实现路径探讨
（ 二）深化 高校 内部改革的客观 需要 。我国高 校管理体系还未完全适应市场经济及知识经济的要 求 ，确立人力资本经营理念是针对高校人力资本管
理 现状提 出 的新 要求 。 目前 我 国高校 内部管理 体制 正 在进行 深入 改革 ，如何 推进新 一轮 改革 ，避 免改 革 进展 中出现 的各 种弊端 ，克服 高校 内部管理 体制
Hale Waihona Puke 高等教育体制改革至今尚未建立起高效的人力
资 本价值 实 现机制 ，直接 导致 高 校大量 的人 力资 本
和思想 库 、培养创 新型人 才 的人才 库 ，而且 还应成 为新 知识 与技术转 化 为生产 力的孵 化器 ，成 为创造
社会 财富 的生产基 地 。
闲置。高校改革的目标应 当是通过整合教师、科研 人员和管理者等人力资本这一核心资源，建立起高 效的人力资本价值实现机制和科学的治理结构 ，形 成高校核心竞争力。
一
、
实现 高校 人 力 资本 价 值 ，必 须确立人力资本 经营理念
改革的症结 ，优化资源配置，实现高校功能角色的 转换 ，使高校的管理体制适应新时期的发展 ，均对 高校的人力资本管理提出了更高的要求 。如何搞好 高校人力资本管理 ，挖掘高校人力资本潜力 ，实现 知识资本的价值是一个事关高校可持续发展的重大
课题 。
（ ）知识经济对高等教 育改革与发展 的基 本 一 要求。确立人力资本经营理念 ，既是知识经济本质
特点决定的 ，也是知识经济时代高校基本职能的体
现。作为整个教育体系的龙头，高等教育的本质及 其特点决定了高校在知识经济中扮演越来越重要的
角色 ，它不 仅要成 为知 识 与技术 创新 工程 的知识 库
沙 。１０ ４ ４００ 。
人力资源管理中的价值创造模型研究
人力资源管理中的价值创造模型研究在今天的商业环境中，人力资源管理 (HRM) 的价值受到了越来越多的关注。
作为一项非常重要的业务功能，它旨在通过招募，培训，管理和激励员工等手段来提高企业绩效。
尽管人力资源管理的目的十分清晰，但是HRM在实际操作时常常受到各种因素，如薪资体系，团队结构和文化等的影响。
因此，对于HRM的研究不仅需要考虑企业如何管理人力资源，而且还要关注华丽的人力资源管理背后所隐藏的真正的价值创造成果。
价值创造是人力资源管理成功的关键因素之一。
价值创造模型主要是建立在三个基本因素之上：人，组织和环境。
人是指员工，组织则是特定行业中的公司或机构，环境则是商业和社会情况。
在人力资源管理的价值创造模型中，这三个因素相互依赖，如果其中任何一个因素失效，那么企业管理人力资源的效率都会大受影响。
首先，让我们看看如何通过管理员工来实现价值创造。
员工是企业最重要的资产，因此如何选择和管理团队成员对于企业的成功至关重要。
企业需要找到一种方法，使员工在工作中能够最大限度地实现其潜力。
这可以通过提供员工培训，提高薪资和激励方案等来实现。
此外，企业还需要建立良好的沟通机制，确保员工对于企业定位和目标的理解和贡献。
对员工的高效管理是保证企业成功的重要因素之一。
另外，如何有效地建立和管理组织对于价值创造也至关重要。
公司文化、团队和流程设计都可以对企业的成功产生深远的影响。
例如，为了提高效率，公司可以采用高效的流程设计。
通过垂直和水平的合理划分，员工可以更好地理解和执行工作流程，从而提高工作效率。
另外，团队合作和拥有正确的员工岗位分工也是企业成功的关键所在。
拥有一支高效的团队，工作可以更加顺利，同时也能够提高员工的士气。
此外，企业所处的环境也会对其价值创造能力产生影响。
政治、经济和文化因素不断塑造商业环境，对企业的发展产生深远的影响。
一个人力资源管理团队必须考虑当地法律法规、文化和其他社会或环境因素，以确保以最高效的方式管理人力资源。
人力资本积累模型
人力资本积累模型一、引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等方式所积累的知识、技能和能力。
人力资本对于国家和企业的发展具有重要意义，因为它直接影响着生产力和创新能力。
人力资本积累模型是对个体人力资本积累过程的理论模型，它帮助我们了解人力资本的形成及其对经济增长的影响。
二、人力资本积累模型的要素人力资本积累模型主要包括以下要素：1. 教育教育是个体人力资本积累的重要途径之一。
通过接受教育，个体可以获取知识和技能，提高自身的专业能力和解决问题的能力。
教育的质量和水平对人力资本的积累起着至关重要的作用。
2. 培训培训是在工作中进行的专业技能提升和知识更新的过程。
通过培训，个体可以不断提高自身的技能水平和适应能力，从而增强自己的人力资本。
3. 工作经验工作经验是个体积累人力资本的重要途径之一。
通过工作，个体可以不断应用和实践所学的知识和技能，提高自己的工作能力和专业素养。
同时，工作经验也是个体职业发展和晋升的重要依据。
4. 反思和学习个体及时反思和总结自己的工作经验，从中提取有益的教训，不断学习和进步。
反思和学习是个体不断积累人力资本的重要方式，能够帮助个体不断提高自己的工作能力和解决问题的能力。
三、人力资本积累模型的作用1. 影响生产力人力资本的积累直接影响着一个国家或企业的生产力。
随着个体人力资本的增加，他们的知识、技能和能力也会提高，进而推动生产效率的提升。
一个具有高水平人力资本的国家或企业往往能够更好地适应市场需求，提高产品质量和效率，从而获得更大的竞争优势。
2. 推动创新人力资本的增加不仅能提高生产力，也能推动创新能力的提升。
拥有丰富人力资本的个体更具创新精神和探索能力，能够更好地应对日新月异的市场需求并提出创新解决方案。
创新是推动经济发展和企业竞争力提升的重要动力，人力资本的积累对于创新能力的提升起着关键作用。
四、人力资本积累的挑战1. 教育质量不均衡教育的质量和水平对人力资本的积累至关重要。
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随着我 国高 等教育 体 制改 革 的推 进 ， 高校 问 出现 了激烈 的人才 竞 争态 势 ， 如何 建 立并 保 持 竞 争优 势 已经成 为了各高校都 必须 面对 的难 题 。为 了应 对竞争 的需求 ， 高 校纷 纷 出 台多 种 吸 引高 各 层次 人才 的优 惠政 策 ， 开 了人力 资 本数 量 的争 展
校完成其 根本任 务 、 现生 存 与发 展 目标 的 有用 实 程度” 。这 一概念包 含 了如下的涵 义 ：
（） １ 高校 人力 资本 的价 值体 现 于满 足保证 高
校完成 其 根 本 任 务 的 需 要 。我 国 的 《 等 教 育 高
法》 规定 ： 高等教 育 的任 务是 培养具 有创 新 精神 “
人力 资本使 用效 率低 下 。因此 ， 确地 认 识 高 校 准
人力 资本价值 的 内涵和产 生机制是 高校人 力 资本 管理 的基础 ， 当前高 校 人力 资 本保 值增 值具 有 对
重要 意义 。
的价值基 准 ， 应 主 要 体 现 于能 否 保 证 “ 高 和 而 提 改善人 的素质 ” 一根本 任务的完成 。 这
第２ ｌ卷第 ６期 ２０ ０ ８年 ｌ ２月
常 州 工 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＣｈ ｎ ｚ ｏ ｎ ｔ ｕ ｅ ｏ ｃ ｎ ｏ ｙ ｏ ｒ ｌｏ ａ ｇ ｈ ｕ Ｉ ｓｉ ｔ ｆＴｅ ｈ ｏｌｇ ｎ ｔ
ＶＯｌ２ｌ Ｎｏ． ＿ ６
Ｄｅ ． ０ ｃ ２ ｏ８
定方式 之 信念 ” 。综合 多学 科 的认 识 ， 校 人 力 高
资本 的价 值可 以定 义 为 ： 高 校 人 力 资 本 对 于 高 “
收 稿 日期 ：０ ８—１ — ３ ２０ １ ０
类 人力资 本 并 通 过 这 三 类 人 力资 本 间 的 相互 匹
６ ８
常州 工学 院学 报
有用性 。价 值工 程 理论 研 究 中的 “ 值 ” 指 事 价 是
物的有 益程度 。从社 会 学 角度 来看 ， 值 通 常 被 价
理解 为“ 值得个人 或社 会 向往 的行 为 或 目标 的特
２ 高校人力资本价值产生模型 的构建
高校人 力资本 价值 的产生过程 实际上也 就是 若 干个 个体 人力 资本 投入 到 高校 中去 ， 形成 三 大
（） ３ 高校人 力 资本 价值 是高 校全 体人员 的人 力资本共 同构成 的群体人力 资本 。它是 由凝结 于 每个 员工 身上 的人 力 资本 的价 值经 相互 联 系 、 相 互影 响 、 同作 用 而形成 的群体 价值 。 共
是处 于从属地位 的客体对处 于 主动 地位 的主体 的
健支 出 、 教育 投 资 、 中学 、 职培 训 等 方式 形 成 干 在 凝结 于其体 内的知 识 、 力 、 能 体质 等 质量 因素 ， 即 个体 人力 资本 。这 一 阶段是个 体人力 资本价 值 的 形 成过程 ， 同时 也 是 高校 人 力资 本 价值 的基础 要 素的形成 阶段 。个 体 人力资本 价值培 育 的程 度 从
２０ ０ ８焦
配、 交互作 用 ， 终输 出 “ 最 教学 ” “ 研 ” “ 会 、科 和 社
服务 ” 些 社 会 职 能 。概 括 而 言 ， 校 人 力 资 本 这 高 价值 的产生 主要包括 了四个 阶段 。
２ １ 个体 人 力资本 培育 阶段 ．
摩擦 不 断 ， 将导致 负 向协 资本价 值模 型研究
黄 海 燕 赵 永 乐 ’
（． １河海大学商学院 ， 江苏 南京 ２ ０９ ２ 常州Ｔ学院， １０８；． 江苏 常州 ２ ３０ ） １０ ２
摘要 ： 高校人 力资本价值是 由凝 结 于每 个 员工身上 的人 力 资本 的价值 经相 互联 系、 互影 响、 相
和实践 能力的高 级专 门人 才 ” 。这就 决定 了高校 人力资本 的价 值 基 准 不 同 于企 业 “ 润 最 大 化 ” 利
夺。然而 ， 传统的高校人力资源管理中， 虽然很强 调人 才 的引进 和 培养 ， 是缺 乏人 力 资本 价 值 的 但 概念， 忽视高 校人力资本 价值产生 的机制 ， 成 了 造
２ ４ 价值 输 出与 再培 育阶段 ．
教 学科研 型 、 校 管理 型 和 教 学 辅 助 型三 大 高 类 人力 资本 的相互 耦合 、 交互 作用 ， 一方 面顺利 实 现 了高 校教学 、 科研 、 会服 务 三 大 职 能 ， 社 实现 了
该 阶段 主要是 高校 中的各个个 体通 过 医疗 保
校的有用性 。
１ 高校 人 力 资本价 值 的 内涵
价值是人们 对事 物 有用 性 、 劣程 度 做 出的 优 判断 。它反 映 了主体在 道 德 、 审美 等方 面主 观 性 的好 恶 、 理想 与追 求 。马克 思 主义 政治 经 济 学认 为价 值是 “ 结 在商 品 中的 一 般 的 、 差 别 的 人 凝 无 类劳 动” 。从哲学 的 角度 来讲 ， 值 是一 种 关 系 ， 价
共 同作 用而形成 的群体价值 。论 文通过对 高校人 力 资本 价值 内涵的 分析 ， 立 了高校人 力资本 价 建
值 模型 ， 并进一 步分析 了它的特征 和增值路 径。 关键 词 ： 力资本 ； 人 价值 ； 型 模 中图分类号 ： ４ ２ ３ Ｇ ７ ． 文献 标识码 ： Ｂ 文章 编号 ：６ １ ０ ３ （０ ８ Ｏ ０ ６ ０ １ ７ — ４ ６ ２ ０ ） ６— ０ ７— ５
（） ２ 高校人 力 资本 的价 值 高低与 高校 的生 存 与发展 密 切 相 关 。在 当前 这一 激 烈 的竞 争 态 势
下， 高校人力 资 本是 高 校建 立并 保 持住 自身竞 争
优势 的重要 来 源 。可 以说 ， 校 的生存 与 发展 趋 高 势是高校各 种类 型人 力资 本 共 同贡献 的结果 ， 高 校人力资本 整体 贡献 出的力量大小 反映 了其 对高