高校教师绩效管理改进的探讨
高校教师绩效考核存在问题探析
高校教师绩效考核存在问题探析摘要：目前，事业单位已经全面开始实施绩效工资制度。
科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提和依据。
虽然多年前一些高校已开始对教师进行绩效考核，但是教师绩效考核中存在的一些问题导致绩效考核本身绩效不彰，高校管理者实施绩效考核的初衷并未完全实现。
高校可以通过更新管理理念、建设高校文化、培训考核者等措施来有效提升教师绩效考核的绩效，从而充分发挥绩效工资制度的作用，最终提升高校的公益服务水平。
关键词：高校；教师；绩效考核2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，分三步走实施事业单位绩效工资改革。
国务院大力度推进此项改革的主要目的是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，克服事业单位之间存在的收入差距和分配不公问题，以更好地提高事业单位的公益服务水平。
由于绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现，所以此项改革目的最终实现与否在很大程度上取决于事业单位是否有科学的绩效考核体系。
一、绩效考核的概念绩效一词源于英文中的performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。
绩效考核包括三个层面的含义:（1）绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。
（2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。
（3）绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
[1]高校是我国事业单位的重要组成部分，毋庸置疑，它也是此次改革的对象之一。
科学的绩效考核体系能够为高校人力资源管理提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也有助于高素质师资队伍的建设。
只有科学地实施绩效考核，才能解决高校内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，更好地提升高校的公益服务水平。
高校教师绩效评价分析
高校教师绩效评价分析高校教师作为高等教育的重要力量，其教学和科研水平直接影响着学校的教育质量和学术声誉。
因此，建立科学合理的高校教师绩效评价体系至关重要。
一、高校教师绩效评价的重要性1、提升教学质量通过对教师教学表现的评估，可以促使教师不断改进教学方法、提高教学效果，从而提升整体教学质量，为学生提供更优质的教育。
2、促进科研创新科学的绩效评价能够激发教师的科研积极性，鼓励他们在学术领域深入探索，推动知识创新和学科发展。
3、优化资源配置根据绩效评价结果，学校可以更合理地分配资源，如资金、设备、培训机会等，提高资源利用效率。
4、保障教师发展为教师提供明确的职业发展方向和目标，帮助他们发现自身的优势与不足，促进个人成长和职业发展。
二、高校教师绩效评价的指标1、教学方面（1）教学工作量包括授课课时、指导学生实践、毕业论文等。
（2）教学质量学生评教、同行评价、教学成果等都是衡量教学质量的重要指标。
例如，学生对教师教学的满意度、同行对教学方法和内容的认可程度，以及教师在教学改革、课程建设方面取得的成果。
2、科研方面（1）科研项目承担国家级、省部级科研项目的数量和级别。
（2）科研成果发表学术论文、出版专著、获得专利等。
论文的质量和影响力，如发表在高水平期刊上的论文数量，以及被引用的次数等。
3、社会服务（1）参与产学研合作与企业合作开展项目、技术咨询和服务等。
（2）参与社会公益活动如科普宣传、社区服务等。
4、师德师风（1）敬业精神对待教学和科研工作的认真态度和责任心。
（2）关爱学生对学生的指导和帮助，以及师生关系的融洽程度。
三、高校教师绩效评价的方法1、定量评价通过数据统计和量化指标来评估教师的绩效。
如计算教学课时数、科研经费数额、论文发表数量等。
这种方法直观、客观，但可能忽略了一些难以量化的因素。
2、定性评价通过主观判断和描述来评价教师的绩效。
如教学效果的描述、科研成果的创新性评价等。
定性评价能够更全面地反映教师的工作表现，但可能存在主观性较强的问题。
从绩效工资改革看高校教师绩效管理体系的完善-2019年教育文档
从绩效工资改革看高校教师绩效管理体系的完善中国高等院校在2009年左右参与了事业单位绩效工资改革。
绩效工资制度设计的初衷，是提高高校教职工的工作积极性和工作绩效。
但从绩效工资改革的实际情况来看，这一目的未能得到较好的实现。
究其原因，除了在薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构设计等方面存在一定问题之外，更与绩效工资的根本前提――绩效管理的不健全密切相关。
一、高校教师绩效管理的现状和问题高等院校绩效工资改革包括岗位设置和绩效工资设计两个主要部分。
首先，高校根据自身情况制订岗位设置方案，包括岗位总量、岗位结构比例和工资最高等级限额等。
其次，岗位设置方案通过主管部门审核后，高校设计相应的绩效工资体系实施此方案。
绩效工资主要包括基础部分和奖励部分。
按月发放的基础性绩效工资受到高校所处地区的经济发展状况、物价水平等因素影响；考核期末发放的奖励性绩效工资则主要来自教师的工作量和实际贡献等方面。
实际上，高校绩效工资的主要依据是岗位设置方案，即根据岗位设置方案进行绩效考核和发放绩效薪酬。
而高校的绩效管理也体现为设计和实施岗位设置方案。
可见，高校的绩效管理是不完整不科学的。
具体存在以下问题：1.绩效计划缺失。
绩效计划是实现高校战略目标的重要一环，更是绩效管理过程的起点。
但是目前，高校普遍对绩效计划不重视，只是单纯以岗位聘用条件和岗位职责作为教师绩效的指针。
研究发现，员工努力并不能直接带来组织绩效提高，在二者之间存在一个关键因素，即员工努力方向与组织目标的一致性。
绩效计划的作用就是为了触发这一关键因素。
绩效计划是对组织战略目标的解读，并将组织目标分解现为下一绩效周期的绩效目标，从而为教师明确在下一阶段的努力方向。
但是目前的情况显示，高校或者没有重视绩效计划的拟定，或者以绩效指标体系取代绩效计划。
一些高校并不是科学地通过分析自身的发展目标进而确定下一阶段的绩效目标，而是简单地学习和借鉴同类高校的相关绩效评价指标体系作为自己的岗位设置条件。
高校教师的绩效评估与绩效管理
所谓绩效 管理 ， 是指为 了达 到组织 的 目标 ， 过持续开放 这是对绩效 管理 的误读 ， 绩效管理 的作用 大大减 小。 通 将
２ 实践 中高 校教师 绩效 管理 与绩效 评估 的误用
近年来 ， 国开 始高校 引入绩效管理 ， 我 将企业 的绩效管理
绩 效不仅 是对 历史 的反 映 ， 强调 员工 潜能 与绩效 的关 方法运用到 高校 人力 资源管理 中。 这在 一定程度上 提高 了高 还 系， 关注 员工 素质 ， 关注 未来发展 。 即 ： 绩效 ＝做 了什 么 （ 能 校 的整体 管理 水平和 教 师的工作 效率 ， 但在 实 际操作 中却 将 力） ＋能做 什么 （ 意愿 ） 。对绩 效概 念 的这一 认识 ， 实际 上 已 绩效评估和绩效 管理 分割开 ， 使评估 缺乏整体性和 统一性。 经将 个人 潜力、 个人 素质纳 入 了绩效 评估 的范畴 。在绩 效考 ２１ 绩效评估 缺乏整体 性 ．
绩 这是绩效 管理 的一 摘要 ： 绩效管理 与绩效评估 是两个 不同的概念 ， 绩效评估 包含 效执行 、 效评 估和绩 效反馈 四个大 步骤 ， 于绩效 管理 之 中。而在 实际的操 作 过程 中， 国很 多高校将 个循 环流程。而 绩效评估 只是绩效管理环 节中 的局部环 节和 我 绩 效评估 与绩效 管理 混用 ， 绩效 管理工作 产生 了许 多问题 。 手段 ， 使 为管理 提供数据 支持。其 次 ， 绩效管理和 绩效评估 关注 鉴 于此 ， 国高校 的人 力 资源 管理 需要 实现从 绩 效评估 到绩 的重点 不同。绩 效管理 的重 点是 在于信 息沟通 与绩效 提高 ， 我
１ 绩效 管理与 绩效 评估的 区别
１１ 绩效 管理概述 ． 的沟通 ， 动团 队和 个人有利于 目标达成 的行为 ， 推 形成 组织所 期望的利益和产 出的过程 。它将公 司的战略 、 资源 、 业务和行 动 有机的结合起来 ， 构成 一个完整 的管理体系 。
绩效管理理论与高校教师评价浅析
过分 注重 权重 分 配 ， 忽视 评价 标准 的制 定 。
（ 四）目前 的评 价体 系缺 乏 完整性 连续性
个 完 整 的 绩效 管 理 系统 应 该包 括 绩 效计 划 、
绩效 实施 、 绩效 评 价 、 效 反馈 与改 进 一 系列 过 程 。 绩 而 目前 的高 校 教 师 评 价 体 系实 质 上 只 重 视 绩 效 计
可 比因素不 易确 定 ， 外 ， 另 教育 周 期 长 ， 育 效果 滞 教 后， 教育成 果 的集 体 性 等 问题 的存 在 也使 教 师评 价 在 我 国的高等学 校很 难 真 正有 效 地进 行 ， 以 教师 所 评 价一 直是高 校管 理 的一 大 难题 。一 方 面 ， 校教 高 师人事 制度改革 如火 如荼 ； 一方面 ， 另 现有 的高校教 师评价 理论远远 不能解 决我 国高校教 师评价 的现实
如何 在 现有 人 力资 源 条件 下 ， 最大 限度 地 调动 高校教师 的积极 性 、 动性 、 造 性 ， 主 创 使人 力 资 源配 置处 于最优状态 ， 已成 为高 校管 理 部 门 的重要 任 这 务 。而对专任 教师 的评 价是高 校人力 资源管理 中十
分重要 、 复杂和关键的环节 ， 不容轻视。但由于教师 的工作对象复杂多变 ， 教育教学过程存在各种因素 ，
・
９ ・ ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
石 飞等 ： 绩效管理理论与高校教师评价浅析
成为教 师评 价 的价 值 导 向 ， 至成 为最 有 效 的价值 甚 导 向时 ， 它就 会 形 成对 教 师 个 体 价 值 观 的 冲击 。一 些学术 作假 的典 型案 例 即与对学 术 成果 的过分 数量
要求有 关 。而提 出 这些 量 化 指 标 的 校方 ， 大抵 也 有
高校教师绩效考核管理制度的改革与创新
高校教师绩效考核管理制度的改革与创新随着高等教育的不断发展，高校教师绩效考核管理制度也逐渐成为学校管理工作的重要组成部分。
教师绩效考核不仅关乎教师个人的职业发展，还与学校的教育质量和学术声誉密切相关。
为了推动高校教师绩效考核管理制度的改革与创新，提高教育教学质量，本文将从以下方面进行讨论。
一、建立科学合理的绩效考核指标体系高校教师绩效考核的核心是评价教师在教学、科研、社会服务等方面的工作表现。
因此，建立科学合理的绩效考核指标体系至关重要。
这个指标体系应该充分考虑教师的教学成果、科研水平、教育质量、学术影响力等方面的因素，以综合评价教师的绩效水平。
同时，还应该结合学科特点和学校实际情况，确定适合本校的具体指标和权重，并与教师的工作目标相契合，确保评价的公平公正性。
二、完善评价方法和流程除了建立科学合理的指标体系，还需要完善评价方法和流程，确保教师绩效考核的准确性和公正性。
评价方法可以多样化，既包括定性评价，也需要结合定量评价。
例如，可以通过学生评教、上级评价、同行评审等途径获取对教师绩效的客观评价。
而评价流程则应该规范明确，从教师提交自评资料开始，经过评委评审、汇总、审核等环节，最终形成评价结果和改进建议。
三、建立激励机制，激发教师积极性改革与创新高校教师绩效考核管理制度还需要建立激励机制，激发教师的积极性和创造力。
激励机制可以包括评优奖励、薪酬激励、职称晋升、学术交流等多种形式。
评优奖励可以设立绩效奖金、荣誉称号等，以表彰那些在教学和科研方面表现突出的教师。
薪酬激励可以根据教师的绩效水平确定，对高绩效教师给予适当的薪资增长。
职称晋升则是鼓励教师不断提升学术能力和教学水平的重要途径。
另外，学校还可以鼓励教师参与学术交流和研究合作，提供场地和经费支持。
四、加强绩效考核管理的信息化建设为了提高高校教师绩效考核管理的效率和便捷性，信息化建设是必不可少的。
可以建立绩效考核评价平台，实现教师绩效考核资料的电子化管理、评价结果的自动化生成和汇总等功能。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
中国高校教师绩效考核研究
中国高校教师绩效考核研究【摘要】中国高校教师绩效考核一直是教育领域的热点问题。
本文从现行高校教师绩效考核制度分析入手，探讨了高校教师绩效考核存在的问题，并对国内外高校教师绩效考核研究现状进行了梳理。
随后提出了改进建议，探讨了新时代中国高校教师绩效考核模式。
总结了研究成果，并展望了未来研究方向。
本文旨在为中国高校教师绩效考核提供一定的启示，为完善高校教师绩效考核制度提供参考。
【关键词】中国高校教师、绩效考核、研究、现行制度、存在问题、国内外研究现状、改进建议、新时代模式、总结成果、展望未来、启示。
1. 引言1.1 研究背景中国高校教师绩效考核一直是教育领域关注的重要议题之一。
随着教育改革的不断推进和社会经济的快速发展，高校教师绩效考核越来越受到重视。
教师是高校教学科研的中坚力量，其绩效水平直接影响着教学质量和科研成果。
建立科学合理的教师绩效考核制度，提高教师的教学科研水平，已成为高校管理的迫切需要。
当前，我国高校教师绩效考核制度存在一些问题，如考核指标不够科学合理、评价方式不足公平公正、激励机制不够完善等。
这些问题制约了高校教师的发展与提升，也影响了高校教学科研的质量和效益。
有必要对当前高校教师绩效考核制度进行深入研究，找出存在的问题和不足之处，提出改进建议和措施，以促进高校教师绩效考核制度的不断完善和提高。
本文旨在通过对中国高校教师绩效考核制度的研究，分析其存在的问题及原因，探讨国内外的研究现状，提出改进建议，探讨新时代下中国高校教师绩效考核模式，旨在为高校管理者提供参考，为高校教师的发展提供支持与保障。
1.2 研究目的本研究旨在探讨中国高校教师绩效考核的现状、存在的问题以及国内外研究情况，旨在提出改进建议并探讨新时代中国高校教师绩效考核模式。
通过对现行高校教师绩效考核制度的分析，可以发现存在的问题并提出解决方案，有助于提高教师的教学水平和工作动力，进一步提高教育质量。
借鉴国内外教师绩效考核研究成果，可以引领中国高校教师绩效考核工作朝着更科学、更有效的方向发展。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的不断发展，高校绩效工资管理成为一项关乎师生利益、影响高校发展的重要问题。
目前在高校绩效工资管理中存在着诸多问题，例如绩效评价标准不够科学、绩效奖励不公平、绩效激励机制不完善等。
如何解决这些问题，提高高校绩效工资管理的科学性和公平性，成为当今高校管理的重要议题。
问题一：绩效评价标准不够科学高校教师的绩效评价标准是绩效工资管理的基础。
目前很多高校的绩效评价标准还停留在传统的教学科研业绩上，忽视了教师的综合素质和工作态度等方面的评价。
这样的评价标准虽然能够客观反映教师的教学和科研水平，但却无法全面反映教师的工作表现。
问题二：绩效奖励不公平绩效工资管理的目的是通过绩效奖励来激励教师提高工作绩效。
目前很多高校的绩效奖励存在着不公平的现象，一些教师明显工作出色，但由于各种原因得不到相应的绩效奖励，这不仅对教师的积极性造成了伤害，同时也影响了学校的整体绩效水平。
问题三：绩效激励机制不完善目前很多高校的绩效激励机制还不够完善，存在着绩效奖励力度不够大、形式单一等问题。
这样的机制难以激励教师积极工作，也无法真正发挥绩效工资管理的作用。
针对以上问题，我们需要采取一系列的改革对策，来提高高校绩效工资管理的科学性和公平性。
对策一：建立科学的绩效评价体系要解决绩效评价标准不够科学的问题，首先需要建立科学的绩效评价体系。
这个体系应该包括教学业绩、科研业绩和其他综合素质等多个方面，能够全面客观地评价教师的工作表现。
应该充分听取教师和学生的意见，确保评价体系的科学性和公正性。
对策二：建立公平的绩效奖励机制要解决绩效奖励不公平的问题，需要建立公平的绩效奖励机制。
这个机制应该明确绩效奖励的标准和程序，确保每位教师都能够按照自己的工作表现得到相应的奖励。
应该建立监督机制，确保绩效奖励的公平和公正。
对策三：建立多元化的绩效激励机制要解决绩效激励机制不完善的问题，需要建立多元化的绩效激励机制。
高校教师绩效管理的优化路径研究
绩效 能力和水平 ， 确保其专业成长的重要方法。 如 何有效地进行教师绩效管理， 调动其工作积极性 ， 促进其工作 能力的提升和专业能力的成长 ， 确保 高 校 的可持续发展 ， 是我国高校教师绩效管理者面临 的一个 重 要 问题 。
一
、
高校教 师绩 效 管理存 在 的 问题
（ 二） 绩效评 价 指标在设 置 上缺 乏针 对性
绩效评 价指标反映了高校对教 师绩效工作的 具体要求 ， 指明了高校教师应 努力的方向， 从 某种 程度上说 ， 简单 、 清晰、 明确的绩效评价指标有利于
及 时、 准确地收集教师绩效工作的信息， 提升教师 绩效 沟通的效率 ， 引导教师更好地为实现高校长远
发展 目 标而努力奋斗。 然而， 目 前我国大部分高校在 制定教师绩效评价指标 时， 一味地追求范围的大而
绩效 评价标准是衡量高校教师绩效评 价指标 得分高低 的基准 。 一般来说 ， 在教师绩效评价指标 的记分标准设 置时， 应尽可能地用数量进行界定 ， 而对 于那些不能用数量进行界定 的记分标准 ， 则用
典 型行为事件来描述 ， 以便于绩效评 价主体评 价工 作 的开展 以及 运用绩效沟通与评价结果 。 目 前我 国 不少高校教师绩效评价标准不够明确， 量化工作 不 足， 很少形成统一的细化标准 ， 因而造成绩效评价 指标可操作性不强， 绩效评价主体在进行评 价时往
瓣摩
［ ￣ ］ ｄ ｏ ｉ ： ｌ Ｏ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ４ — ６ ９ １ ７ ． ２ ０ １ ３ ＇ １ １ ． ０ ３ ８
２ Ｏ １ ３ 年 第 １ １ 期 （ 总 第 ２ ２ １ 期 ）
高校教师绩效管理的优化路径研究
高校教师绩效管理存在的问题与优化策略分析
都会制定详细的本学期工作计划 ， 各二级学院会根 据学 校 的工作计 划 制 定 自身 的工 作 计 划 ， 学 院 的 但
工作 目标并 没有 形 成 目标 体 系 ， 以至 于 部 门 和个 人 对学 院与 学校 的绩效 考评 方 向不清 晰 、 目标不 明确 ，
考评 导 向 、 改进 方 向 以及 激励性 信 息 。 目前 ， 绩效 绩 效考 评 结果在 大 多数 高 校 中 ， 仅把 其 当成 一种 奖 仅 惩 的依 据 ， 而没有 发挥绩 效结 果在 激励 教师 、 改进绩 效、 调整 薪酬 等方 面 的作 用 。高 校绩 效管 理 的作 用
实 质是 持续提 高组 织 和 个 人 的绩 效 ， 出关 键 绩 效 找 存 在 问题 的原 因 ， 以及他 的改善措 施 。 第五、 缺乏领 导参 与 到绩 效管 理 。高 校 通 常 认
理 方案 ， 帮助教 师 寻找 提 高 绩 效 的途 径 。 只有 这样
馈， 重视达成结果 的过程”４。教师绩效管理 体系 ＿ ｊ
的确 立 “ 与 学 校 的 定 位 与 发 展 战 略 高 度 保 持 一 应
致 ’ 。 ’ ［
才 能促 成学校 绩 效 目标 和个 人 目标 有 机 结 合 ， 成 形
校办 学 条件 的改善 ， 观上 也 对 教 师 提 出 了 更 高 的 客 要求 ， 效 管理 应 运 而 生 。科 学 合 理 的 绩 效 管理 有 绩 助 于高校 人 力 资源 的优 化 配 置 ， 助 于 提高 教 师 素 有 质并 实 现 自我 价值 。近 年来 高校 改革 在取 得成 效 的 同时 ， 校 教 师 绩 效 管 理 表 现 出 “ 力 不 足 ” 现 高 动 的 象： 考评 指标 设 置不 科 学 以及 简 单 量 化 导致 教 师 事 业 目标 偏 离 事业 角 色定 位 ； 度追 求 物 质 激 励 带 来 过 激励 疲 劳 ； 遇 不 断改 善 ， 待 幸福 指 数 却 呈 下 降 趋 势 ；
高校教师绩效考核体系的探索与完善
高校教师绩效考核体系的探索与完善学术是一个永恒的话题，在高等教育中，教师是承载着学术使命及学生教育的重要人才，而教师绩效考核则是对教师业绩的衡量和认可。
高校教师绩效考核体系的优良建立，有助于促进教学教育质量的提升，培养出更多优秀人才。
但就目前而言，高校教师绩效考核体系尚存在不少问题，这些问题需要我们探索和完善。
一、现有高校教师绩效考核体系的问题1.指标设置不够科学全面针对现有高校教师绩效考核，常采用的指标主要包括科研、教学及管理三方面。
但这些指标本身却存在赋值无数的问题，比如科研指标中考虑到论文、课题数量，却较少考虑专利及技术成果转化的数量；教学指标较少考虑学生毕业后的工作情况；管理指标衡量标准不够明确及标准差异，以致绩效考核的结果存在误差。
2.关注重心不当目前，高校教师绩效考核过于关注科研方面的成果，尤其是发表国际知名期刊上的论文更是高校教师绩效考核重中之重。
这样的考核方式，容易忽视教学方面的作用，仅单一衡量教师绩效，特别是对于基础学科的教师，其主要的工作成果并不是论文的数量，而是学生成绩、口碑及继续攻读研究生的人数等。
3.评价结果过于单一现有高校教师绩效考核体系普遍采用评价等级制分类，较少考虑到个人与团队的合作因素及创新性。
这样的考核往往较为单一、片面，无法反映广大教师的各方面职业绩效，对教育教学的改进作用则十分有限。
二、探索高校教师绩效考核体系的新方向1.多元模式的指标体系高校教师绩效考核指标应该是一个多元结构的指标体系，不仅考虑到科研成果、教学效果及管理能力，还要包括社会贡献、学术咨询等方面。
此外，应该为不同学科教师、不同职位教师设置一些具有个性化特征的指标，让考核更贴近教师的实际情况。
2.重点转移到教学和社会贡献方面在高校教师绩效考核指标的设计中，应该更加注重教学成果的产生及教学效果的显著提升。
不仅要关注到学生口碑、毕业生就业率等指标，同时还应该考虑学科积累、学生创新能力等因素。
此外，社会贡献也应该成为重要指标，包括教师的社会技术服务、学术普及教育等方面贡献。
高校教师绩效管理研究
高校教师绩效管理研究作者：刘杰来源：《新农村》2010年第08期摘要:高校教师绩效管理是师资队伍建设的重要组成部分。
本文从高校教师绩效管理的目标出发,结合目前高校教师绩效管理当中出现的问题:考核目标不明确、绩效评估制度科学化不够、教育培训力度不够,提出要建立科学的绩效考核指标体系、保障良好顺畅的绩效考核沟通渠道、妥善处理教师评估的结果等对策和建议。
关键词:高校教师绩效管理绩效考核一、前言随着市场经济的持续发展,高校对整个社会的影响和作用日益显著和重要,如何提高高等学校的管理水平和整体效率,有效地调动学校所有教职员工的积极性和创造力,如何促使高等学校的管理队伍和教师队伍不断成长和进步,始终保持旺盛生机,实现可持续发展,是所有高等学校管理者们十分关心和需要面对的问题。
多年来,国家对高校教师的任职资格在多方面做了具体要求,高等学校开始逐步实行教师聘任制。
高等院校在国家政策的指导下,也逐渐建立了教师的考核体系。
2006 年,国家对事业单位工作人员收入分配制度进行了改革,将事业单位的职务工资体系转变为岗位工资体系,提出了绩效工资的概念,指出绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,要求高等学校要健全内部绩效评价机制,并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据,充分发挥绩效工资的激励导向作用。
二、高校教师绩效管理的目标绩效,一般是指成绩,成效。
对高校而言,则是指那些经过评价的工作行为、方式和结果,反映的是管理活动中的业绩,效果和效率,是组织能力的基本体现。
高校教师绩效管理是实现高校发展目标的有效管理工具,通过实施绩效管理,保证高校担负使命和整体目标的实现,提高高校竞争力和每个教师工作绩效和工作能力,同时也促进了领导和教师之间的主动沟通、交流,提高学校的凝聚力和教师的工作满意度。
通过绩效考核,可以发现教师本人的优势、劣势、成绩和缺点,为高校教师的培训和潜能开发以及教师的职业生涯设计提供了依据,对提高教师的工作业绩和职业能力产生重大影响。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
高等学校教师绩效管理现状及创新探讨
要素 。但是 ， 高校 管理者在制定 教师绩效考核制度时很 多侧 重对教 师发 文量 、 科研 成果和教学工作量等的考核 。没有 真 正的考 核需要考核 的全部 指标。完全 轻视教 师的职业 道 德 和价值 观等软性 指标。这种 简单地量 化方法很 容易 出现粗 暴简单的数字化倾向。高校考核指标设 计不合理 ， 对各种 指
高校教 师绩 效管理 的 当前问题 。提 出并妥善 处理教师评 估的结果对策和建议。 高校 管理者要 懂得 引入创新 的绩效 管理模 式
并提 出相应的改造措 施和有效途径。 高校需建立科学的缋效考核指标体 系和 良好顺 畅的绩效 考核 沟通 渠道 来对绩效 管理提
供保障。
【 关键词 】 高等学校教 师 ； 绩 效管理 ； 绩效考核 ； 创新
一
过程Hale Waihona Puke 管理者和教师之 间严重缺乏 沟通 。
１ ． ３ 绩效指 标考 核选 取重 视硬 指 标 硬指 标 比较容 易 量
个管理过程 。高校管 理者要在 全校范 围内宣传绩 效管理
的理念 ， 通过绩效考核可 以发现教 师本人 的优 劣 ， 为 高等 学
校教师 的培训 和潜能开发提供依 据 ， 对提高教师 的工作业 绩 和职业能力产 生深 远的影响。
收稿 日期 ： ２ ０ １ ２—１ ２— ２ ５
高等 学 校教 师 绩效 管 理现 状 及创 新 探讨
俞 春利 王志 刚 史丽波
（ 牡 丹 江 医学 院 黑龙江 牡 丹 江 １ ５ ７ ０ １ １ ）
【 摘
耍 】 高等 学校教 师的绩效 管理是整 个高校 管理组 织成功 的重要 因素 。本 文从 高等 学校教 师绩效管理 的 目标 出发 指 出
提升高校教师周边绩效的意义及对策
提升高校教师周边绩效的意义及对策【摘要】高校教师周边绩效的提升对于教学质量和学校发展至关重要。
挖掘教师潜力可以激发教师的创造力和积极性，提升教学水平有助于提高学生的学习效果，改善教学环境可以营造良好的学习氛围，加强教师培训可以不断提升教师的专业能力和教学水平，优化教师评价体制可以激励教师持续进步。
通过这些措施，可以有效提升高校教师的周边绩效，从而提高教学质量，促进学校的发展。
高校教师作为教育事业的中坚力量，其周边绩效的提升将直接影响着学生的学习效果和学校的声誉，因此这一问题不容忽视，需要引起学校和教育管理部门的高度重视和关注。
【关键词】高校教师周边绩效、挖掘潜力、教学水平、教学环境、教师培训、教师评价体制、教学质量、学校发展。
1. 引言1.1 高校教师周边绩效的重要性高校教师周边绩效的重要性在当前高等教育领域备受关注。
教师的绩效不仅仅是指教学方面的表现，更包括了教学、科研、服务等多个方面的表现。
提升教师周边绩效可以有效激发教师的工作积极性和创造力，提高教育教学质量，推动学校整体发展。
教师是高校教育的核心力量，他们的绩效水平直接关系到学生的学习效果、学校的声誉和社会的发展。
加强对教师周边绩效的管理和提升意义重大，对教师和学校而言都具有重要的意义。
教师周边绩效的提升不仅可以带动整个学校的教育教学水平，也能够提高教师专业素养和职业满意度。
通过挖掘教师的潜力、提升教学水平、改善教学环境、加强教师培训和优化评价体制等措施，可以有效提升教师的教学质量和服务水平，为学生提供更优质的教育资源和服务。
教师周边绩效的提升不仅可以促进教师专业成长，也能够提升学校整体竞争力和影响力。
高校教师周边绩效的重要性不容忽视，需要学校和教师共同努力，不断提升绩效水平，推动教育事业的蓬勃发展。
2. 正文2.1 挖掘教师潜力挖掘教师潜力是提升高校教师周边绩效的关键一环。
每位教师都有自己独特的技能和潜力，而挖掘这些潜力可以帮助他们更好地发挥作用，提升教学及科研水平。
绩效评估对高校管理的作用分析
绩效评估对高校管理的作用分析绩效评估对于高校管理来说是一项重要的工作，因为它可以帮助高校管理人员更好地了解教师和学生的表现情况，掌握学生的学习进展，提高高校的整体效益以及增强高校的竞争力。
本文将从以下三个方面分析绩效评估对高校管理的作用。
一、提高教育质量教育质量是高校存在的核心价值和衡量标准，也是高校所服务的学生和社会的追求。
而绩效评估正是以教育质量为核心内容进行的，其评估结果反映了教育教学质量和高校管理效率。
绩效评估可以对教师和学生进行全面的考核和评估，从而发现教学过程中存在的问题，并开展相关改进工作。
同时，对教师、学科、学院和高校整体进行评估，可以发现教育质量存在的整体问题。
二、提高高校管理效率高校是一个庞大的组织，具有分工明确和职责明确的特点。
合理的绩效评估可以全面、准确地了解教师和学生的实际表现，并针对教学领域中需要改进的方面进行及时调整。
通过这种方式，管理人员可以在日常运作中更好地解决问题，同时，能够推动高校从单一的组织模式转变为协作式组织模式，提高高校管理效率。
三、提高高校整体效益高校的最终目标是提供优质的教育，为社会培养高素质的专业人才。
通过绩效评估，高校管理人员可以更好地掌握高校的实际情况，发现并重视高校的不足之处，从而通过各种有效的手段进行改进和提高。
因此，绩效评估不仅有助于提高高校的教育质量，而且能够提高高校的整体效益，增强高校的竞争力。
总而言之，绩效评估对高校管理工作具有重要的意义和促进作用。
通过评估和分析，可以促进各个层级之间的沟通，增强高校的学术氛围，改善高校管理，推进高校的发展进程。
因此，我们应该充分理解和认识绩效评估的重要性，大力推进高校的绩效评估工作。
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高校的使命和责任 ， 就是 要为社 会提供 其他组 织所 不能提供 的功能 ： 培养 高素质 的人 才。因为高校 教 育培 养人才将影响国家振 兴和民族 的未来。而在人材培 养模 式上 ， 各类高校可根据 自己的培养 目标 ， 实施科学 的绩效
教师 绩效管 理 ， 构建 高校 和教师 共 同发展绩效 管理 的体 系 ， 增强 高校 的活力 ， 目前高校管 理 中面 临 的新 课题 。文章 是
分析 了高校 绩效管 理 中存 在 的主要 问题 ， 探讨 了如 何通过 高校 教师管 理体 系的改 进而 建 立科 学 的绩效 管理 模式 ， 使
２０ 年第 ４期 ０８ 第 ２ 卷 １ （ ９ 总 ６期）
海南师范大学学报（ 社会科学版）
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＡＩ ＮＡＮ ＮＯＲＭＡＬ ＵＮＩ ＶＥＲＳＴ ＩＹ
Ｎｏ ４ ２ ｏ ． ０ ８
Ｇｅ ｅ ａ ． ６ ｎ ｒ ｌＮｏ ９
Ｖ０ ． １ ２１
一 刖 吾
每个教师工作绩效和 工作 能力 ， 同时也 促进了领 导和教 师之间的主动 沟通 、 交流 ， 提高学校 的凝聚 力和教师 的工
作满意度 。
绩效管理 是高 校人 力资源管理 的基 础 ， 校教 师绩 高 效管理在 高校绩效管理 中占据核心地 位。随着高校教 育 的迅速发展 ， 高等教 育大 众化时代 的到来 和连续 几年大 规模 的扩招 ， 高等学 校 的教 学质量 已经受 到政府 和社 会 大众 的普通关注 。近年 来 ， 育部对 各高校 分期进 行评 教 估， 工作 的重心之 一 已由过去 的扩 招转变 为适度 控制规
管理体系 ， 对教师进行评估考核 ， 并把这 种结果与教师 的
晋级 、 奖励 和处 罚 、 位调 动等 结 合起 来。通 过绩 效 考 岗 核， 可以发现 教师 本人 的优势 、 势、 劣 成绩 和缺点 ， 为高校 教师 的培训和潜能开发以及教师的职 业生涯设 计提 供了 依据 ， 对提高教师的工作业绩和职业能力产生重大影响。 由此可见 ， 过绩效管理 ， 通 可将 高校组织和 教师个人 两方面 目标有机结 合在一起 ， 进教 师 目标和 学校 目标 促 保持一致 ， 促使 教师和学 校负 有共 同完成既定 工作 目标
的责 任 ， 实现 高校 组织 和 教 师 个 人 共 同发 展 的 双 赢 ， 终 最
师的工作质量来体 现。因此 ， 高校教 师的绩效 管理 作 为 教师提高素质的一种重要手段理所 当然将 受到越来越 多 的高校的重视 。如何加 强高校 教师 绩效管理 ， 构建 高校 和教师共同发 展绩效管理 的体 系 ， 增强高校 的活力 ， 目 是 前高校管理中面临的新 课题 ， 文试就进 一步加 强高 校 本 教师绩校管理 这方面 的问题进行探讨 。
收 稿 日期 ：０ ８— １ （ ２０ ０ 一 ） ４
高校教师绩效管 理是 以教师 为对象 ， 以指 导和 促进 教师 的绩效而达 到改善 学校绩效 为 目的一 种管理方 法 ； 是学校为实现 ， 其发展 战略 目标 ， 用科学方 法通过对个人
作 者 简 介 ： 琼 （９ ８一）女 ， 北 浠 水 人 ， 北 师 范 学 院 财 务 处 财 务科 科 长 ， 计 师 龚 １７ ， 湖 湖 会
二 高 校 教 师 绩 效 管 理 的 目标
绩 效 ， 般 是 指 成 绩 ， 效 。对 高 校 而 言 ， 是 指 那 一 成 则
实现学校整体绩效提高 。
三 高 校 教 师 绩 效 管 理 中 存在 的 主 要 问题
些经过评价的工作行为 、 方式和结果 ， 反映 的是管理 活动 中的业绩 ， 效果和效率 ， 是组织能 力的基本体现 。绩效管
效 的 实际 状 况 ， 以 使 学 校 和 教 师 就 考 核 结 果 达 成 一 致 难 的 看 法 ， 而 消除 分歧 和 矛 盾 ， 利 于 与 教 师 有针 对性 进 从 不
（ ｏｉ ｃ ｎｅ） Ｓｃａ Ｓｉ ｃｓ ｌ ｅ
高校 教 师绩 效 管 理改 进 的探 讨
龚 琼
（ 北 师 范学 院 财 务 处 ， 北 黄 石 ４ ５０ ） 湖 湖 ３ ０ ２
摘
要： 绩效管 理是 高校人 力资源 管理 的基础 ， 高校教 师绩 效管 理在 高 校绩 效管 理 中 占据 核 心地 位 。加 强 高校
理 是 指 为 了达 到 组 织 的 目标 ， 过 持 续 开放 的沟 通 过 程 ， 通
（ ）目的 不 明 确 一
形成组织 目标 所预 期的利益 和产 出 ， 并推 动 团队 和个 人 作出有利于 目标达 成 的行为 。 ” 高校教师 绩效管 理是 实 现高校发 展 目标 的有效管理 工具 ， 通过实施绩效 管理 ， 保
１２ ６
和群体的行为表现 、 Ｔ作 业绩 以及综合素喷进行 分析 、 考
核和评价 ， 充 分调动 教师 的积极 性和 创 造性 ， 善行 以 改
行沟通交流 ， 实现绩效管 理激励作 用的最佳 时 间。而现
实绩效管理 中反馈和交 流却做得 不尽入意 。一般 来讲 ， 教师只从管理者公 布考核结自己的不足和 优 势。由于没有管理 者和 教师 的反馈沟通 ， 师很 难了 解 教 学校期望 目标与 自身现 实 表现 的距 离， 以了解 自己绩 难
高校教 师绩效 管理 更加 完善 。
关键词 ： 高校教 师 ； 绩效 管理 ； 工作 质量 中图分 类号 ： ７ Ｇ６ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ： ７ ２ ３ ２ ０ ） ０ ０ ６ ０ １ ２— ２ Ｘ（０ ８ 一 ４— １２— ３ ６
证高校担负使命和整体 目标 的实现 ， 高高校 竞争 力和 提