领导者是如何授权的
领导者如何授权
则明确其位置，需要事前或事后汇报的明确下来。
• 3． 你认为本案例中的情况是否具有一定 的普遍性？
很普遍，特别是在中国企业中。
生命假如给予你的是一颗柠檬，不要抱怨，下工夫把它榨成一杯柠檬汁吧。 一帆风顺，并不等于行驶的是一条平坦的航线。 往者不可谏，来者犹可追。——《论语·微子》 读书之法，在循序而渐进，熟读而精思。——朱熹 节制使快乐增加并使享受加强。——德谟克利特 当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他内心世界的真正财富。 生命在前进的同时，它就是在走向死亡。 人生志气立，所贵功业昌。 只要更好，不求最好！奋斗是成功之父。 想象比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界上的一切，推动着进步，并且是知识进货的源泉。——爱因斯坦
领导者如何授权？
什么是授权?
• 领导者通过与下属和员工共享相关信息,并 让其控制影响员工工作绩效的因素,来给员 工和下属提供更多自主权的过程。
• 其重点在于所做的是给予人们在相关的决 策上以更大的影响，从而创造条件培育首 创性和自我决定。
• 其实质意味着分派职责、授予权力、产生 义务。即允许他人行事。常被定义为“给 他人权力”。
• 6.组织与成员缺乏必要的信任。
授权的优势——授权的潜在利益
• 1.更强的任务支持; • 2.在实现角色任务中有更大的首创性; • 3.在面临障碍和暂时的退却时有更大的坚忍; • 4.更多的创新和学习; • 5.对工作的结果更加乐观; • 6.更高的工作满意度和更强的组织忠诚。
• 1.高的选择和训练成本； • 2.熟练雇员的更高的工资成本； • 3.不稳定的服务质量； • 4.一些雇员的大量的浪费和很差的决策； • 5.可能削弱中层管理者的权力而受到中层管
领导授权管理的定义
领导授权管理的定义领导授权管理是指组织中的领导者将权力和责任委托给下属，以便他们能够更好地完成工作任务和实现组织目标的过程。
这种管理方式强调领导者将权力下放，并且相信下属具备足够的能力和责任感，能够独立地做出决策和行动。
领导授权管理是现代管理理论和实践中的重要概念，被认为是一种提高员工自主性和创造力的有效方式。
在传统的组织管理中，领导者通常通过集中决策权和权力来控制和管理下属。
然而，随着社会和经济的发展，以及员工价值观的变化，领导授权管理逐渐成为一种更加适应现代组织需求的管理方式。
领导授权管理强调领导者信任下属，并将权力下放给他们，这样可以激发下属的积极性和创造力，提高组织的效率和竞争力。
领导授权管理的核心是建立信任关系。
领导者需要相信下属具备足够的能力和责任感，能够独立地处理工作任务。
同时，下属也需要相信领导者给予他们的权力和责任是出于对他们的信任和期望。
在这种信任关系下，领导者可以将决策权和权力下放给下属，让他们参与到决策和行动中，发挥自己的专业知识和创造力。
领导授权管理的实施需要考虑以下几个方面：1.明确目标和期望：领导者需要与下属明确工作目标和期望，让他们知道自己的责任和目标是什么。
同时，领导者也可以与下属讨论和确定一些自主决策的范围和限制，保证下属在自主授权的情况下也能够按照组织的整体利益行动。
2.培养能力和信心：领导者需要给予下属足够的培训和支持，提升他们的能力和信心。
只有当下属具备了足够的知识和技能，他们才能够独立地做出决策和行动，为组织创造价值。
3.建立有效的沟通渠道：领导者和下属之间需要建立有效的沟通渠道，让信息能够顺畅地流动。
领导者需要及时地传达组织的情况和决策，同时也需要倾听下属的意见和建议。
通过开放的沟通渠道，可以让双方更好地理解彼此的期望和需求，从而更好地协同工作。
4.建立反馈机制：领导者需要建立一个有效的反馈机制，让下属能够得到及时的反馈和指导。
这样可以帮助下属不断改进和成长，并且能够更好地调整和优化工作方式。
领导授权
授权“高手”之刘邦
• 领兵打仗——韩信
• 重大决策——张良 • 后勤财务——萧何
成 功 者 刘 邦 ——
二、授权的原因
间接性原因。 • 由于领导行为与领导目标的间接性，领导只有授权下属， 才能调动下属的积极性，有效地完成组织目标。 专业性原因。 • 由于组织活动的多样性和专业化的特点，领导不可能事事 精通，因此只有授权予具有管理能力的专才，才能完成组 织目标。 复合性原因。 • 由于现代领导是下属与领导者融为一体的参与型活动，领 导者、执行者区分不明显，因此必须通过授权，才能更好 地完成组织目标。
（三）防止“越权”
越权的表现：
• （1）先斩先奏。把本不该他定的事定了，然后汇报，迫 使上司就范。 • （2）设好圈子，片面反映情况，让上级领导钻，出了问 题责任由上级负担。 • （3）斩而不奏，封锁消息，自己说了算。 • （4）多头或越级请示。即向上司的上司请示，或向多个 上司请示。
Nothing is more important than happiness
四、授权应注意的问题
• （一）防止“反授权”
•
反授权，是指下级把自己所拥有的责权所 授给上级，即把自己职权范围内的工作问题、矛 盾推给上级，“授权”上级为自己工作。
• （二）防止“弃权”
• 领导者授出责权后，必须保留自己必要的权 力和责任，防止放弃职权，即决策权、奖惩权、 监督权，在任何时候都不能放弃。 • 第一，领导者应该保留对该系统工作前途或 该项工作任务结局的最后决策权。 • 第二，领导者要把握对直接下属和关键部门 的人事任免权，即组织人事权。 • 第三，领导者要保留对直接下属之间相互关 系的协调权。
一、授权的含义
• 授权是指领导者将自己一定的职权授予下属 去行使，使下属在其所承担的职责范围内有 权处理问题，作出决定，为领导者承担相应 的责任。
领导力的关键之二赋权与授权
领导力的关键之二赋权与授权在领导力中，赋权与授权是非常重要的关键要素。
赋权是指授予他人权力和职责，使其能够独立地做出决策和承担责任。
而授权是指领导者将权力和责任转交给他人，并相信他们有能力完成任务。
赋权与授权在组织中能够增强团队的凝聚力和效率，提升领导者的影响力和个人能力。
一、赋权的重要性赋权是激发团队成员潜力的关键。
通过赋予他人权力和责任，可以激发他们的主动性和创造力。
团队成员在拥有决策权和权力的情况下，会更加积极主动地参与工作，提出自己的想法和建议。
这不仅可以带来更好的解决方案，还能够增强成员的工作动力和承担责任的意识。
二、赋权的条件1. 信任：赋权需要领导者对团队成员的能力和价值观有足够的信任。
只有建立了信任基础，领导者才会愿意将权力和责任交给团队成员，相信他们能够胜任。
2. 目标明确：赋权需要明确的目标和工作要求。
领导者应当清楚地告诉团队成员他们需要完成的任务和期望的结果，以便他们能够有针对性地进行决策和行动。
3. 培训与支持：赋权需要领导者提供必要的培训和支持。
团队成员在接受新的权力和责任时，可能会遇到困难和挑战。
领导者应当提供必要的指导和帮助，确保他们能够顺利地适应新的角色和职责。
三、授权的意义授权可以培养团队成员的领导能力。
通过将权力和责任转交给他人，领导者有助于发掘团队成员的潜力，并帮助他们提升个人能力。
通过授权，团队成员有机会面对挑战和压力，从而提升自己的能力和经验。
四、授权的要点1. 信任与支持：授权需要领导者对团队成员充分信任，并提供必要的支持。
领导者应该相信团队成员有能力完成任务，并在需要时提供支持和指导。
2. 监督与反馈：授权不等于完全放权，领导者仍然需要进行适当的监督和反馈。
通过及时的反馈，领导者可以了解团队成员的工作进展，并对他们的表现进行肯定和指导。
3. 资源与权限：授权需要领导者提供必要的资源和权限。
团队成员在完成任务时，可能需要一定的资源和权限支持。
领导者应当确保他们有所需的资源，并授权他们使用这些资源。
授权与委派
授权与委派授权与委派是管理学中常见的概念，它们都是指领导者将权力和责任下放给下属或团队成员。
通过授权与委派，领导者可以更好地发挥团队的潜力，实现更高效的工作。
下面我们来详细了解一下授权与委派的含义、作用和实际应用。
一、授权的含义授权是指领导者将某些权力和决策权限下放给下属或团队成员的行为。
授权的前提是领导者具有某项权力或决策权限，然后将这些权限委托给下属，使其有权利进行决策和行动。
授权是一种管理方式，是领导者将部分权力和责任下放给下属，以实现更高效的工作和更好的团队合作。
二、授权的作用1. 激励员工：授权可以让员工感到被信任和被重视，从而激励他们更加努力地工作。
员工得到授权之后，会更加有主人翁意识，更加积极地投入工作。
2. 提高效率：授权可以使决策更加迅速有效，避免了繁琐的层层审批，让决策更加灵活和及时。
这样可以提高工作效率和响应速度。
3. 发挥团队潜力：通过授权，领导者可以将权力下放给团队成员，充分发挥团队成员的潜力和能力，使整个团队更加高效。
三、委派的含义委派是指领导者将某项具体任务和责任交给下属或团队成员来完成的行为。
委派是一种具体的安排和分配任务的行为，通过委派，领导者可以将自己无法完成的任务分配给合适的人员，实现更好的工作结果。
四、委派的作用1. 分担工作压力：领导者通过委派可以将部分任务和责任分配给团队成员，减轻自己的工作压力，同时也激励团队成员更加努力地工作。
2. 提高专业水平：通过委派，领导者可以将某项任务交给最有能力的人员来完成，从而提高工作的专业水平和效果。
3. 培养下属：通过委派，领导者可以让下属接触到新的工作和挑战，从而培养他们的能力和经验，使其成长为更好的团队成员。
五、授权与委派的关系授权与委派是密切相关的概念，它们都是指领导者将自己的权力和责任下放给下属或团队成员。
授权是一种更宽泛的管理行为，它是指领导者将权力和决策权限下放给下属；而委派是一种更具体的行为，它是指领导者将具体的任务和责任交给下属。
行政领导者授权的基本原则
行政领导者授权的基本原则
行政领导是一种有效的管理方式，它可以帮助企业实现目标，并有助于实现公司的发展目标。
行政领导者的授权，一般包括确立目标，设定绩效衡量指标，配置资源，制定政策和计划、任命工作人员，指导、督促、激励、监督和评估员工的工作等。
行政领导者授权的基本原则，要以确保企业管理最大化效率为宗旨，团结政府、企业及社会各方力量，发挥各自优势，使企业在职能解决问题的同时也更具有可持续性。
首先，行政领导者在给予授权时要以确保企业法定程序的执行为前提，充分尊重公司章程、相关法律法规和政策的有效性，并确保程序安全、公平、公正。
其次，行政领导者必须为企业管理营造一种有序的环境，同时也要在充分尊重员工自主性的前提下，给予他们更多的自由空间，让他们自由担当责任，以及有更大的创造空间，让他们积极参与企业管理。
再次，行政领导者在授权过程中要考虑到企业发展的需求，不仅要考虑到当前的需求，还要考虑到未来的发展态势，以保证企业管理的持续性和可持续性。
最后，行政领导者在授权时还要考虑到社会、政府和环境的影响，制定有利于员工权益保护的政策和制度，维护企业形象，提高企业的社会责任感，更好的服务社会。
以上就是行政领导者授权的基本原则，在实施权力授权时，行政领导者应该遵循上述原则，严格执行相关的程序和规定，充分尊重员
工的权利，更好的服务于社会发展，促进企业的可持续性和未来发展。
领导者有效授权的步骤
领导者有效授权的步骤
领导者要恰如其分地进行授权，首先要明确授权的步骤，通常授权包括以下几个步骤：
（1）分析并确定需要授权的工作。
在工作中有些适宜授权，有些不适宜授权，新晋经理要注意加以区分。
（2）筛选授权对象。
领导者在考虑授权人选时应该注意：
准备授权的工作需要被授权者具备什么样的知识、技能？
哪些下属具备这些条件？
谁有兴趣做这项工作？
（3）明确授权的内容。
在对下属进行授权时，应该明确工作的任务、权力和职责。
（4）为被授权者排除工作障碍。
授权前，应提醒被授权者在工作过程中可能遇到的困难，使其做好充分的心理准备。
授权时，要充分考虑授权的原则，按原则进行授权。
授权后，要进行必要的控制与监督。
（4）授权后的跟踪与监督。
即要建立执行授权工作情况的反馈系统，以监控被授权者的工作进度，当发现其偏离工作目标时，应及时进行纠正。
（5）授权效果评估。
按预定的工作标准对授权工作的完成情况进行评估，被授权人完成任务后要进行验收，并将评价结果与奖罚、晋升等联系起来。
授权的四个步骤
• 2.责权对应原则
• 授权解决了下属有责无权的状态，有利于 调动下属的积极性。但在实践中要防止另一 种倾向，即避免发生有权无责或权责失当的 现象。有权无责，用权时就容易出现随心所 欲、缺乏责任心的情况；权大责小，用权时 就会疏忽大意，责任心也不会很强；权小责 大，下属将无法承担权力运用的责任。
• 因此，授予多大的权力，就要负有多大的 责任；要求负多大的责任，就应该授予多大 的权力。注意保持权力和责任的对应、对等 关系。
• 跟踪过程中，领导者应该注意加强对授权工 作的控制。真正的授权就是让下属放手工作， 但绝不能放弃控制和监督。
于承担责任。适当的冒险是值得鼓励的。
【自检与思考】
• 通过以上内容的学习，请你回答授权的基本 原则是什么？结合自己的实际经验，谈谈影 响授权的权变因素有哪些？
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1.哪些事情可以授权
【案例】 野雁的启示
• 很久以前，有个慈悲的老人每天傍晚都到海边散步， 每次出来的时候，都会带些面包之类的食物分给海 边的野雁吃。大雁随季节性不断的迁移，每年冬天 快要来临的时候，它们会从北方飞到气候温暖的南 方去越冬。等到第二年春暖花开的时候，野雁又从 南方的栖息地飞回到北方的故乡。由于老人施舍食 物，结果到冬天快要来临的时候，这些野雁留了下 来，有吃有喝。这位老人天天如约而至，大雁们也 天天围绕着老人转。就这样一天一天地过去。等到 第二年春暖花开的时候，野雁由于吃得太肥，再也 飞不远了。
为了明天更美好，让我们一起奋斗吧！
领导艺术
简述领导授权的艺术
简述领导授权的艺术领导授权是一种管理艺术，是领导者在组织中赋予下属一定的权力和责任，以实现共同的目标。
领导授权的艺术在组织中起着重要的作用，能够激发员工的创造力和积极性，提高工作效率和团队协作能力。
下面将从领导授权的重要性、实施方法以及其带来的益处等方面进行简述。
领导授权在组织中具有重要的意义。
领导者通过授权，将部分权力和责任交给下属，使他们能够自主决策和行动，从而更好地发挥个人能力。
领导者通过授权也能够减轻自身的工作负担，让团队成员在他们的领导下充分发挥自己的才能。
此外，领导授权还能够培养下属的领导力和责任感，提高整个组织的竞争力和适应能力。
实施领导授权需要注意一些方法和技巧。
首先，领导者应该明确目标和任务，并与下属进行详细的沟通和解释，确保他们理解和接受授权的内容。
同时，领导者还应该根据下属的能力和经验进行合理的分配，让每个人都能够发挥自己的优势。
此外，领导者还应该建立起有效的反馈机制，及时了解授权的执行情况，并给予必要的指导和支持。
领导授权所带来的益处是显而易见的。
首先，领导授权能够激发员工的积极性和创造力。
当员工拥有一定的权力和责任时，他们会更加主动地思考问题，积极提出建议和解决方案。
其次，领导授权能够提高工作效率和团队协作能力。
当员工在授权的范围内能够自主决策和行动时，他们能够更快地做出决策，并迅速行动起来。
同时，领导授权还能够增强团队的凝聚力和合作意识，促进团队成员之间的互动和共同进步。
然而，在实施领导授权过程中也存在一些挑战和注意事项。
首先，领导者需要保持适当的控制和监督，避免下属滥用权力或偏离目标。
其次，领导者在授权时应该平衡自信和信任，既要相信下属的能力和判断，又要保持对整个团队的管理和调控。
此外，领导者还应该及时给予下属必要的支持和反馈，帮助他们充分发挥自己的能力。
领导授权是一种重要的管理艺术，能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和团队协作能力。
领导者在实施授权时需要注意方法和技巧，确保下属能够理解和接受授权的内容，并能够自主决策和行动。
简述组织中授权的基本原则
简述组织中授权的基本原则在组织中，授权是一项重要的管理工作。
授权是指将权力和责任委托给下属或团队成员，使其能够自主地完成工作任务。
合理的授权能够提高组织效率、激发员工潜力，但不当的授权可能导致混乱和错误。
因此，授权需要遵循一些基本原则。
第一，明确目标和职责。
在授权之前，领导者需要明确工作目标和各个职责的范围。
只有明确了目标和职责，才能将相应的权力和责任委托给下属。
领导者还应该清楚地说明预期的结果和工作标准，以便下属能够理解和完成任务。
第二，选择合适的人员。
授权要选择具备相应能力和经验的人员。
领导者需要了解下属的能力、兴趣和动机，以便合理分配任务和授权。
只有选择合适的人员，才能提高工作效率和质量。
第三，建立信任和支持。
授权是建立在信任基础上的。
领导者应该表达对下属的信任，并给予必要的支持和资源。
同时，领导者也应该提供指导和反馈，帮助下属顺利完成任务。
建立良好的信任关系，有助于激发下属的积极性和创造力。
第四，明确权限和责任。
授权需要明确权限和责任的界定。
下属需要清楚自己所拥有的权力和职责范围，以便有所依据地行动。
领导者也需要明确自己所保留的决策权和监督权，以便对工作进行有效管理。
第五，提供必要的培训和资源。
授权需要确保下属具备完成任务所需的知识和技能。
领导者应该提供必要的培训和发展机会，帮助下属提升能力。
同时，领导者还应该提供必要的资源和支持，以保证任务顺利进行。
第六，激励和奖励。
授权后，领导者应该及时给予下属适当的激励和奖励。
激励可以是口头表扬、晋升机会或其他形式的奖励，以鼓励下属的积极性和努力工作。
适当的激励和奖励可以增强下属的工作动力和满意度。
第七，监督和评估。
授权并不意味着完全放手，领导者需要进行适度的监督和评估。
领导者可以通过定期会议、工作报告等方式了解项目进展和问题，并提供必要的支持和指导。
监督和评估有助于及时发现问题并进行调整，保证任务的顺利完成。
组织中的授权需要遵循一些基本原则。
明确目标和职责、选择合适的人员、建立信任和支持、明确权限和责任、提供必要的培训和资源、激励和奖励、监督和评估，这些原则能够帮助领导者有效地进行授权管理，提高组织效率和员工满意度。
简述授权的过程
简述“授权”的过程
有关“授权”的过程如下：
1.分配责任：首先，要将任务明确地委派给接受授权的下属，并明确应当取得的成果。
这
包括对工作的性质有一个清醒的认识，明确工作的内容，特别是应达到的目标。
同时，要倾听接受权力的下级的意见，帮助她们打消顾虑，鼓足勇气和信心，接受任务并完成任务。
2.授予职权：在授权过程中，将完成任务所必需的职权授予下属。
这并不是简单地下放权
力，而是一项细致的工作。
管理者需要支持下级正确地行使权力、履行职责的行动，在下级遇到困难时，应主动出面解决。
3.使下属承担义务：授权的最后一步就是要使下属承担起对所接受的任务、成果要求和职
权的义务。
也就要使下级认可或同意由上级所授的任务和职权，并做出完成任务的承诺。
领导者如何有效授权
领导者如何有效授权1．为什么要授权在一个企业中，组织结构有集权式和分权式两种。
在进行决策性工作时，要采取集权式；而在执行决策时，则要采取分权式，即进行授权。
在授权理论中有一个SBU策略，即Strategic Business Unit（战略性业务单元），具体说，就是让各个部门变成一个战略性业务单位，在权限范围内可充分授权，在可以承担风险的范围内可以自主做决定，每个人、每个部门都是一个SBU，从而提高企业的绩效。
过度细分工作的缺点过度分工会使得个人的工作变得单一机械化，限制了员工的积极性、主动性和创造力；每个人只关注自己的工作，不关心别人的工作，造成必须由第三者介入协助沟通而使工作变得更复杂；每个人都只是企业流程中的零件，不了解整体运作，造成没有人为最后结果负责，形成本位主义，容易引起冲突，无法形成优质团队。
有效授权的好处有效授权可以增强执行力，提高团队绩效。
未进行有效授权的危害反之，如果未进行有效授权，领导人或主管就要耗费时间去监督下属，这样会影响自己的工作，会造成时间和资源的浪费；没有充分运用人才的专业知识和技能，以致团队不能发挥最大功效；团队及其成员未获得其有能力承担的任务，会失去干劲，减弱执行力。
2．四种典型授权模式四种典型的授权模式分别是操控型、教练型、顾问型、协调型。
操控型操控型的特点是一切进展都要由自己来主导，不说明理由而只是下达命令，严密监督工作的进程，对于每个细节被授权者都不能做决定，被授权者没有自由决策的空间。
操控型的缺陷在于容易打击士气，让下属觉得自己缺乏能力和自主性。
教练型教练型的领导人会严密监督工作的进行，但不会详细指导被授权者应该怎么做。
教练型所侧重的是清楚地说明所交付的任务，逐步引导被授权者去完成，当有必要时，会主动提供建议和支援。
就像一场球赛，教练让球员上场去比赛，自己在旁边看他们表现的如何，如果局面不利，就会叫暂停，然后给球员指导比赛策略，但是具体的打法必须由队员自己去运作。
有效授权的四个步骤
要遵循一定的流程，在这里我们把授权过程总结为4个有关联性的步骤：确 定任务；选择受权人；授予权力；授权后的追踪。
确定任务
• 授权的首要工作就是确定哪些任务该授权。应该将什么样的事情进行授权，对于肩负不同
责任的管理者来说，是大不相同的。但有一点却值得所有领导者注意，即领导者的主要任 务是制订计划、做出决策、沟通协调、领导与指导和过程控制。以这5项职能为重心，那 些属于日常杂项的事情，例如日常行政事务、生活后勤性事务以及一些简单的程序性事务， 就可以安排他人执行。对于决定的执行和操作，一般都具有专业性和技术性，这也不是专 职的领导者应该亲自去做的，哪怕自己懂得这种专业和技术，领导者也只应负责监督和检 查的责任，并对执行过程中的疑问做出解释或决定。
力、又能够负责的人员作为受权人。选择受权人原则是做到人事相宜，受 权人的能力必须与工作任务相吻合，量其能，授其权。
选择受权人
• 为了确保受权人的正确选择，领导者必须了解受权人。例如应该了解：他的职业目标、个
人兴趣和个人愿望等。领导者最需要了解的是受权人的能力和优势以及存在的欠缺。如果 有必要，应该对人员进行临时的能力训练。具体来说，看其品德，是否做人诚信，有爱心、 有正义感，具有强烈的责任心；看其是否有远大的志向、梦想的目标、工作的热情；看其 是否有发现问题、解决问题的能力；看其是否具备担当完成任务所要求的知识和技能；看 其是否有带领、组织、凝聚团队的领导能力，有否相关经验；定期对被受权人进行考核、 考验，看其是否按时完成其承诺；对被受权人进行岗位培训。
建立健全请示汇报制度，以制度约束下属；了解实情，体谅下属工作中的 困难；依据标准客观公正地检查，避免太多的主观倾向；上下沟通，齐心 协力，共同履行职责，完成任务。
授权的十大要点,有效授权的四个步骤
授权的十大要点实施授权的主管们应该清楚地知道，任何的管理，包括授权，不仅需要通晓“他应该怎样去做”，你还应知道“他怎样做会有更好的效果”。
在授权的过程中，存在许多细节，如果能对这些细节给予充分的注意，授权会取得良好的效果，我们把这些细节归纳为授权的十大要点：主管人员心态的自我调适许多主管不敢把权力授予下属，这根源于他内心对个人权威缺乏安全感，对授权缺乏领悟。
决心实施授权的主管首先必须进行心态的自我调适，勇敢地面对自己内心潜在的对授权的恐惧，建立起自信心。
如果必要，可以参加例如卡耐基“沟通与人际关系”训练班等课程，或研修有关著作，卡耐基式的成功心理训练已经在美国的白领管理者中甚为风行。
引导各级主管明白授权的必要性公司的各级管理者应该明白，如果他们被限制于从事一些技术性的工作，便无法充分发挥自己的潜能。
管理者的绩效不是用本人的专长技术来衡量的，而是要看他们是否充分发挥了下属的能动性。
创造授权气氛授权主管应致力于在全公司创造鼓励创新、承担责任的气氛，这种气氛将成为授权推行的深厚土壤，它能产生出的授权推动力是恒久而深远的。
自上而下协调一致的授权应使管理层自上而下对于授权有深刻理解，由最高主管开始做起，一直推行到基层。
每一阶层的管理人员都应了解：为了公司和全体员工的共同成长，主管必须容许属下做决定。
如有错误，亦应妥善处理。
为了授权制度能获成功，公司必须准备付出这类错误的代价，并作为全体职员追求进步的成本支出。
管理学家统计，假如允许新进的管理人员在低层次的管理工作上犯错误，则他们会从错误中学习，反而可以避免以后更大的错误，在数量上，后者的进益远大于前者的支出。
对公司和员工来说，这是“双赢”的行为。
训导受权者授权不是一种单向的管理手段，而是主管与部属之间的互动与合作。
授权行动只有同时得到受权者的认同，才能真正顺利推行，获得成功。
事实上，授权正是训练部属的一个好方法，应该引导受权者认识到接受授权是个人追求进步的一个过程，让他们了解到：这新得的权力和附带的责任，会使他们日后成为好的管理者。
领导如何做到有效授权？
一、授权的过程
2.指派阶段——制定被授权者
责任是授权的真正核心
✓ 被授权者是不能重复的，领导者不能把同一项任务授权给两个或 两个以上的人。
✓ 被授权者一定是富有主动性的员工。 ✓ 通过制定准则使被授权者认清自己的责任。一般来说，承担责任
的被授权者包括两种类型：一是个体，二是团队。
一、授权的过程
授权只能意味着 责任的加大，不 仅对自己，更要 对部下的工作绩 效负全部责任。
小结要点
1.不要轻易动用职位权力。 2.领导者不是万能的。 3.组织结构的变化和领导活动的复杂性是授权的两大原因。 4.授权具有“人本取向”和“目标取向”两重特点。 5.授权是员工参与管理的最高形式。 6.忙碌不是领导者引以为自豪的资本。 7.如果你经常说:“我时间不够”，这说明你没有条理。 8.信任是成功授权的文化心理基础。 9.责任是授权的真正核心。 10.不要因为你做得更好而把工作留给自己，只有拙劣的领导者才会这样做。 11.授权将使你、你的员工和你的机构都受益。 12.把授权作为培训员工、培养潜在领导者的方法。 13.成功的授权意味着把合适的人安排到合适的位置上，并保证他们能够以积极的心态完成工作。 14.授权可以在组织结构和领导过程两个层面上体现出来。 15.授权意味着领导层次的减少和领导风格的转变。 16.未经恰当规划的授权行动可能会导致最槽糕的结果。 17.授权是从领导他人走向自我领导的中间环节。 18.授权并不意味着领导者成为一种多余。
二、授权的效果
1.增强员工的灵活性与主动性，提高工作满意 度和工作绩效以及组织应对外部压力的能力
2.强化合作精神
3.培养一种创新和不断改良的组织文化
4.降低领导成本，把领导者从行政程序中解放 出来，关注更为重要的事情。
领导者的授权艺术
领导者的授权艺术用人之要，重在明责授权。
领导者无论身在什么单位、什么部门、权力范围都是有限度的，不存在无限大的权力；而且人的精力也是有限的，不可能在各个部门、每件事情上都投人相同的精力。
一个领导者即使再有本事，也不可能独自做好一切。
因此领导者要有自己的工作重点，把权力精力放在主要方面，分清哪些事情必须自己亲自去做，哪些则只需授权下属来完成。
可以这样说，越是高明的领导人，越愿意授权下级，特别是对于远离指挥中心、独挡一面的负责人，更应通过授权这一手段，来充分发挥他的独立负责作用。
然而，授权不是交权，更不是大权旁落。
什么时候授、授到什么程度、什么时候收回等等都有许多学问，领导者掌握授权艺术对做好工作是十分重要的。
一、领导者掌握授权艺术的意义对于分权、授权，这是很多领导干部不愿意的，因为在中国人的观念里，权力就是地位、身份的象征，权力越大越多，似乎地位就越高，身份就越尊贵，所以一般领导都不愿意分权授权。
但要做到办事高效快捷，实行有效的组织管理，不分权、不授权又是万万不行的。
而分权要通过授权来实现。
所谓授权就是领导者为了避免事必躬亲和有效地进行管理控制，将其权力的部分授予下属，并以此作为下属完成任务所必须的客观手段。
领导者在抓住主要权力、主要事情的同时，合理地把一些事权授给下属，这对提高工作效率有着重大意义。
首先，授权是实现领导目标的需要。
任何领导目标都是若干较低层次目标的总和，需要多层次领导齐心协力为总的领导目标而奋斗；其次，授权有利于发挥下属在领导工作中的积极性、主动性、创造性，使领导者的智慧和能力得以延伸和放大。
再次，授权有助于下属的锻炼、提高和发展，有助于领导整体水平和素质的提高。
最后，授权有利于使领导者从一般的事务性工作中解脱出来，可集中精力抓大事。
二、领导者授权的方式领导者授权可以是详细的，也可以是概略的，可以用书面的形式，也可以用口头形式，关键是应该做到授权的明确性。
如果授权的范围不明确，被授权的下属就会不明确自己的责任和任务，达不到预期的组织目标。
授权式领导的名词解释
授权式领导的名词解释在管理学领域中，授权式领导是一种管理理念和实践，强调将权力下放给下属，让他们参与决策，并赋予他们自主权和责任。
授权式领导认为，通过授权下属并信任他们能够激发团队的创新与积极性，提高员工满意度和绩效。
一、授权式领导的基本原则授权式领导重视建立开放的组织文化，鼓励员工主动参与决策和解决问题。
下面是一些授权式领导的基本原则：1. 信任和尊重：授权式领导建立在组织成员之间的信任和彼此尊重的基础上。
领导者相信员工具有能力和智慧来做出正确的决策，并且尊重他们的独立性和责任心。
2. 自主权与责任：授权式领导倡导给员工相对高度的自主权，让他们自主安排任务和决策方法，同时也要求他们承担相应的责任。
3. 激励和支持：授权式领导鼓励员工通过提供适当的激励和支持来发挥潜力和实现个人成长。
二、授权式领导的优势授权式领导有助于提高团队的凝聚力和工作效率，产生以下三个方面的优势：1. 激发员工潜力：授权式领导赋予员工更多的自主权，鼓励他们表达创意和提出新的想法。
这种积极的工作环境可以激发员工的潜力，并促进团队的创新和发展。
2. 提高绩效和效率：通过授权下属并将权力下放到合适的层级，领导者能够集中精力处理战略性和重要的决策，而非琐碎的操作性事务。
这有助于提高决策的效率和质量，从而推动整个组织的绩效。
3. 增强员工参与感和满意度：授权式领导强调员工参与决策和问题解决的过程，增加了员工的参与感和归属感。
员工对自己参与决策的结果和成果感到满意，提高了工作的满意度和忠诚度。
三、授权式领导的实施步骤要实施授权式领导，需要领导者积极探索和建立合适的管理系统和文化。
以下是一些实施授权式领导的步骤：1. 建立信任：领导者需要与团队成员建立互信和尊重的关系。
通过公平对待和积极倾听，领导者能够树立良好的榜样，增强信任感。
2. 适当的培训和支持：领导者应该提供相关培训和支持，帮助团队成员提高技能和知识水平，以更好地承担权力和责任。
如何进行有效的授权
如何进行有效的授权如何进行有效的授权授权是指一方将权力、责任或决策权限转让给另一方，以便后者可以代表前者进行特定的活动或决策。
有效的授权是组织中实现高效运作和良好管理的关键因素之一。
在有效的授权下，领导者能够将任务和责任合理地分配给下属，同时下属能够在赋予的权限范围内高效地完成工作。
下面将详细介绍如何进行有效的授权。
首先，有效的授权需要建立在信任的基础上。
领导者应该相信下属具备完成任务的能力和责任心，并且相信他们能够正确地处理问题和做出决策。
建立信任可以通过与下属建立良好的沟通和合作关系来实现。
领导者应该积极倾听下属的意见和建议，并且给予他们足够的自主权，让他们感到被重视并参与到决策过程中来。
其次，有效的授权需要明确的目标和期望。
领导者应该明确地传达任务的目标和期望，让下属清楚地知道他们需要达到的要求和标准。
同时，领导者也应该明确告知下属他们在完成任务过程中可以自主决策的范围和权限，并告知他们有权向自己寻求帮助和指导。
明确的目标和期望可以帮助下属明确工作重点，减少决策的模糊性，提高工作效率。
第三，有效的授权需要适当的培训和支持。
领导者应该为下属提供必要的培训和支持，以确保他们具备完成任务的所需技能和知识。
培训可以包括专业技能的提升、领导能力的培养和团队合作的加强等方面。
在任务开始之前，领导者应该与下属一起制定详细的计划和步骤，并提供必要的资源和支持，以确保任务可以顺利进行。
最后，有效的授权需要进行适当的监督和反馈。
领导者应该对下属的工作进行适度的监督和跟踪，以确保任务按照预期完成，并在需要的时候给予及时的指导和支持。
同时，领导者也应该及时地给下属提供反馈，指出他们的优点和不足，并提出改进的建议。
适当的监督和反馈可以帮助下属不断学习和成长，提高工作的质量和效率。
在进行有效的授权时，领导者要注意避免两个极端的偏向。
一方面，过分授权可能会导致下属的责任心和积极性不够，他们可能会对工作不负责任或者做出错误的决策。
领导者授权的方式
领导者授权的方式
一般说来，授权方式主要有一般授权与特定授权，书面授权和口头授权，正式授权和非正式授权几种形式。
（1）一般授权。
是指领导者只授给下属一般的权限，无特定的指派。
（2）特定授权。
是指领导者对某一特定的被授权者，给予十分明确的工作、职责和权力。
特定授权又可称为刚性授权或制约授权。
这是指领导者对下属的工作、责任、权力均有明确的指定和交代，下属必须严格遵守，不得失职。
（3）口头授权。
是指领导者对下属用语言宣布其职责，或者依据会议所产生的决议进行口头传达。
这种方式不适于责任重大的事项，因为它存在着职责不清、互相扯皮、玩忽职守等弊端。
（4）书面授权。
是指领导者颁布正式文件或文字指令进行授权的方式，对下属工作的职责范围、目标任务、组织情况、职级等均有明确的规定。
（5）正式授权。
是指依据法律和有关规定授予的权限。
即工作人员依据合法权限所得到的职位。
大多数授权均属此种类型。
（6）非正式授权。
是法律规定以外或组织机构以外的权力运用，情况较为复杂。
其实，不管是哪种方式的授权，领导者都要进行交代。
交代是授权双方权力转让的一种沟通方式。
能否实现授权目的，领导者交代情况是重要的影响因素。
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“四两拨千斤”的领导者是如何授权的？
2016-04-26王先林
导读：很多从事管理的人都知道，授权是提高人们自主性、发挥创造力的方法，也是一种对权威的挑战，对控制的突破。
如何通过授权激发团队的创造力，达到“四两拨千斤”的效果呢？本文就为你介绍如何有效授权。
文/王先林 |来源：世界经理人
编辑：姚宇涛
很多从事管理的人都知道，授权是提高人们自主性、发挥创造力的方法。
授权是对权威的挑战，是对控制的突破。
授权是为了选拔人才、培养人才，创造新的可能性。
说得更明白点，授权，一种有效的领导方法。
授权是基于一种充分信赖的心态，对自己、对他人信赖，缺乏信赖的人，不会采取授权的领导方式，而是将权柄牢牢抓在自己的手中。
而这种授权还必须有效，所谓有效是在于授权者有策略，既相信被授权者的品格与能力，又相信自己能够处理授权带来的所有问题和任何意外，归根结底，是对自己的信赖。
反之，无效授权会浪费资源和时间，甚至可能产生风险，形成危机。
在权威性组织中，权威不可动摇，领导发号施令，员工遵照执行，上级叫干什么，下级就干什么，下级逆来顺受，努力取悦上级以换取认可和奖励，保住职位。
一些有思想、有主见的员工则不甘心这种逆来顺受和团队氛围，愤而离开了企业。
因此，团队创造力将逐渐萎缩，新的可能性就被框定在一个狭小的范围，“千里马”永远也不会跑出来。
通过有效授权，授权者将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。
通过有效授权，企业/组织减少了控制，摆脱了依从，领导者从权力的烦恼中走出来，被授权者增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更快的个人成长。
有效授权为企业/组织带来了较高的激励水平、高效率的团队和优异的业绩。
企业领导者着力于帮助权力拥有者看清权力的本质，引导和鼓励权力拥有者大胆实施有效授权。
有效授权其实是有要点和技巧的：
首先，要授权必以良好的心态对待人才
以良好的心态对待人才，这要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。
很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少了，而是有才能的人不知道到哪儿去表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。
一旦他们知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。
战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。
这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。
这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。
其次，授权前要克服“我的周围没有好的人才”的想法
现实中，有很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。
如果您有这样的心理，怎么办呢？
1审视自己的求贤之心是否真诚
很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才的心态，甚至会
担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。
这是管理者首先应注意的，不要走入这样的误区。
2看自己是否找对了地方
一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：组织内部；别的组织；专业人才培训机构。
许多管理学研究者都有这样的观点，即组织应首先从内部选拔人才。
这一方面是因为组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作；另一方面，从组织内部选拔人才还可以起到激励组织成员的作用。
3确立客观的人才评价标准
选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。
所以，组织制定的人才选拔标准有时候能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才。
组织在制定标准时，常见的妨碍人才选拔的误区有：完美主义倾向。
有些组织在寻找人才时，往往想要找到“全才”，这就陷入了“完美主义”误区。
完美的标准会妨碍组织发现尽可能多的人才，因此管理者在选拔人才时，标准应该适度。
招聘一个全才一来很有难度，二来需要支付的代价过高。
其实人无完人，尤其是在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，即使是统帅全局的人才，也是有所长有所短的，若不如此，组织就只能唏嘘这世界上没有千里马了。
委曲求全倾向！
如果标准定得太低，就走进了选拔人才的另一个误区:委曲求全。
标准太低等于不定标准，符合条件的人数太多，组织就无法找到真正合适的人才，那么这个标准本身也就毫无价值了。
急功近利倾向。
这是管理者最容易陷入的一个误区。
权力与金钱有相同的属性。
我们知道把钱藏起来，不让流通，钱是没有使用价值的，钱的价值在交换过程中产生。
同样，拥有权力而不让权力周转，权力的力量也得不到发散。
有效授权就是将权力进行扩散和周转，让权力成为了动力。
有效授权不等于放权，并不是说将权力授给其他人后，授权者可以撒手不管或者对局面失去控制与把握，如若那样，则不是有效授权，而是盲目放权。
盲目放权可能给企业/组织带来混乱。
因此需要在授权的同时，有严格的监督机制，以检视权力运用情况，从而使授权更加有效。
授权者的掌控力不是靠权力，而是靠自身的影响力。
通过有效授权使自身的魅力不断加强，影响力不断扩大。
从这个意义上讲，授权是成就别人，也是成就授权者。
有效授权不同于委派，委派是以命令和说服为主，只是委派任务和目标，对方的责任不强，也缺乏主动性。
有效授权的核心是授予对方责任和主动权，让被授权
者有创造的空间，能采用自己的方法去完成目标。
授权是有效地将一部分工作转交给他人，是一个双向过程，需要信赖与沟通，最重要的还是心态，要有伯乐之心，相马之术，授权才能最有效。