哥特曼态度量表编制报告

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hogan报告解读-回复[hogan报告解读]Hogan报告是一种基于人格测评的工具，旨在帮助个人了解自己的特质和倾向，并在个人发展和职业选择方面做出更明智的决策。

本文将以Hogan报告为主题，分步骤解释该报告的意义和解读方法，从而帮助读者更好地理解并应用该报告。

第一步：报告背景和意义Hogan报告是一项经过科学验证和研究的人格测评工具，它通过对人的行为、思维和情感的测量，帮助个人了解自己的特质和倾向，并提供有关个人行为和潜力的有价值的信息。

通过Hogan报告，个人可以更好地了解自己的优点、盲点和潜在发展领域，从而有效地管理自己的职业生涯和人际关系。

第二步：解读报告的基本结构和内容Hogan报告通常包括三个主要部分：Hogan人格评估结果、领导能力分析和发展建议。

在Hogan人格评估结果中，报告将根据个人在不同人格特征上的得分，描述个人的人格特质，例如内外向、情绪稳定性、坚韧性等。

领导能力分析将根据个人的人格特质，评估其适合不同领导风格和职位的能力。

最后，报告给出了一些建议和行动计划，以帮助个人在职业生涯中发展和提高自己。

第三步：了解不同人格特征的意义在解读Hogan报告时，了解不同人格特征的意义对于个人理解报告和应用报告非常重要。

例如，内外向是典型的人格特征，内向的人更倾向于独自工作、思考和反省，而外向的人更喜欢与他人互动和社交。

情绪稳定性代表个体对情绪波动的调节能力，情绪稳定性高的人更能控制情绪，从而更好地应对压力和变化。

坚韧性是指个体面对困难和挑战的能力和毅力。

了解这些人格特征的意义可以帮助个人更好地理解自己的行为和反应，并在职业生涯中做出适当的决策。

第四步：理解领导能力分析和潜在发展领域Hogan报告的领导能力分析提供了关于个人适合的领导风格和职位的信息。

通过比较个人的人格特质和领导风格要求，报告可以帮助个人了解自己在不同领导风格和职位中的优势和挑战。

这使个人能够更清楚地了解自己的领导风格，并在职业发展中选择适合自己的领导角色和职位。

态度测量表

比较量表技术——常量和量表
常量和量表要求受测者根据一些标准
在评价对象的一组属性中分配一个固定的常量（如100分），以反映受测者对这些属性的相对偏好或重要性。这种方法被广泛用于测量产品属性的相对重要性上。常量和量表由于比较的本质和结果缺乏普适性，获得数据属于顺序尺度。但是，我们注意到量表中绝对零点的存在，使得分数之间的差距具有意义。常量和数据通常被认为具有区间尺度。这类信息对于改善产品和服务并制定针对性的营销策略有十分重要的意义。
比较量表技术——等级顺序量表
等级顺序量表是将多个评价对象同时展示给受
测者，并要求他们根据某个标准对这些对象排序或分成等级。等级顺序量表也是使用很广泛的一种态度测量技术。这种量表非常容易设计，受测者也比较容易掌握回答的方法。与配对比较量表相比，等级顺序量表的操作过程与购物环境更为相似，也比较节省时间。等级顺序量表最大的缺点在于只能得到顺序数据，因此不能对各等级间的差距进行测量，同时卡片上列举对象的顺序也有可能带来所谓顺序误差。此外，用于排序的对象个数也不能太多，一般要少于10个，否则很容易出现错误和遗漏。从心理学的角度来说，对象个数越多，受测者越难以分辨各对象偏好程度的差别。
比较量表技术——等级顺序量表
从表 5-5中的合计栏中，可以看出5个品牌中华夏牌牙膏被认为是最好的，洁齿灵次之，再次是白珊瑚和靓妹，两面针最差。但这是一个顺序量表，只能比较各品牌的相对位置，不能认为“华夏牙膏比洁齿灵要好1.1，白珊瑚要比靓妹好 0.1” 。要想衡量各品牌偏好间的差异程度必须先将其转化为等距量表，这里就不再深入讨论了。
非比较量表技术——单项评分量表量表
沙氏通量表：通过受测者在若干(一般9～15条)条态度相关的

态度测量量表

配对比较量表结果的统计计算
访问结束之后,将受测者的回答整理成偏好矩阵如下华夏靓妹白珊瑚双面针洁齿灵
华夏 /
001源自0靓妹 1/
0
1
0
白珊瑚 1
1
/
1
1
双面针 0
0
0
/
0
洁齿灵 1
1
0
1
/
合计 3
2
0
4
1
表中每一行列交叉点上元素表示该行的品牌与该列的品牌进行比较的结果
其中元素1表示受测者更喜欢这一列的品牌,0表示更喜欢这一行的品牌,
品牌名称品牌等级美菱上菱容声海尔西门子新飞万宝
量表B牙膏
品牌名称品牌等级华夏蓝海双面针白珊瑚洁齿灵靓妹露洁
等级量表优点
等级量表也是使用很广泛的一种态度测量技术,这种题目容易设计,受测者也比较容易掌握回答的方法,
等级量表强迫受测者在一定数目的评价对象中作出比较和选择,从而得到对象间相对性或相互关系的测量数据,
配对比较量表的优缺点
优点：
对受测者来说,从一对对象中选出一个肯定比从一大组对象中选出一个更容易；
配对比较也可以避免等级量表的顺序误差,
缺点：
比较次数可能太多, 因为一般要对所有的配对进行比较,所以对于有n个对象
的情况,要进行nn-1/2次配对比较,是关于n的一个几何级数,
表6-4配对比较量表实例
将各列取值进行加总,得到表中合计栏,这表明各列的品牌比其它品牌更受偏爱的次数,
假设调查样本容量为100人,将每个人的回答结果进行汇总,将得到下表的次数矩阵,
华夏靓妹白珊瑚双面针洁齿灵
华夏 / 20 30 15 20 靓妹 80 / 50 40 65 白珊瑚 70 50 / 60 45 双面针 85 60 40 / 75 洁齿灵 80 35 55 25 /

哥特曼量表的作用

哥特曼量表的作用哥特曼量表（Gotham Scale）是一种常用的心理测量工具，用于评估个体对于自己幸福感的感受和评价。

它由美国心理学家约翰·哥特曼（John Gotham）于20世纪70年代末提出，是一种主观评价量表，可以用于测量个体的主观幸福感水平。

哥特曼量表由一系列陈述句子组成，参与者需要根据自己的实际情况从1到7进行评分，其中1代表“非常不同意”，而7代表“非常同意”。

这些陈述句子涵盖了个体在不同领域的幸福感，如家庭、工作、社交关系等。

通过分析参与者的评分，可以得出一个综合的幸福感评分，从而了解个体的整体幸福感水平。

哥特曼量表的作用主要体现在以下几个方面：1. 评估幸福感水平：哥特曼量表可以帮助研究者和心理咨询师了解个体的幸福感水平。

通过评估幸福感水平，可以更好地了解个体的心理状态，从而制定合适的干预措施。

2. 探索幸福感的影响因素：哥特曼量表可以帮助研究者探索影响个体幸福感的因素。

通过分析不同领域的幸福感评分，可以发现个体在家庭、工作、社交关系等方面的满意度，从而找到对个体幸福感产生积极影响或负面影响的因素。

3. 比较群体差异：哥特曼量表可以用于比较不同群体的幸福感水平差异。

通过对不同社会群体、文化群体等进行幸福感评估，可以了解不同群体的幸福感水平，发现差异，并进一步研究其影响因素。

4. 评估幸福感变化：哥特曼量表可以用于评估个体幸福感的变化。

通过定期进行幸福感评估，可以观察个体幸福感的变化趋势，了解个体在不同时期的幸福感水平，从而判断幸福感的变化对个体生活的影响。

5. 临床干预工具：哥特曼量表可以作为临床心理学和心理咨询的干预工具之一。

医生和咨询师可以通过评估幸福感水平，了解个体的心理需求，进一步制定治疗方案或咨询计划，帮助个体提升幸福感。

哥特曼量表是一种常用的心理测量工具，可以帮助评估个体的幸福感水平，探索幸福感的影响因素，比较群体差异，评估幸福感变化，以及作为临床干预工具。

态度的测量方法

态度测量的组织程度有所不同﹐大致可区分为无组织的和有组织的两类。

无组织的测量方式是由被试自由表达对某事的看法﹐有组织的测量方式则给被试提供多项选择项目﹐供其选择。

二者各有其用途﹐前者可以取得较多信息﹐了解到事先未想到的问题﹔後者则易于记分﹐不易发生歪解﹐使反应集中于主要问题上﹐并适用于较大群体。

3最常用的态度测量方法编辑态度量表最常用的态度测量方法使用的前提是假定被试意识到并愿意表达他的态度。

但是在某些敏感问题上被试可能不愿意表达自己的态度﹐这时就需要采用间接方法﹐间接方法是使被试不意识到自己受到评价﹐或者虽然意识到但不知道评价的是什么。

可以假借评价其他方面如逻辑思维能力的名义评价态度。

态度量表通常是由一系列有关所研究态度的陈述或项目组成﹐被试就每一项目表达自己同意或不同意的方向以及同意或不同意的程度。

把反应分数加以整理得出一个表明态度的分数。

4瑟斯顿量表编辑一个早期的态度量表﹐是L.L.瑟斯顿及其同事E.J.蔡夫于1929年提出的﹐称之为瑟斯顿量表法。

这个方法首先搜集一系列有关所研究态度的陈述或项目﹐而后邀请一些评判者将这些陈述按从最不赞同到最赞同方向分为若干类﹐譬如11类。

经过淘汰﹑筛选﹐形成一套约20条意义明确的陈述﹐沿着由最不赞同到最赞同的连续统分布开来。

要求参加态度测量的人在这些陈述中标注他所同意的陈述﹐所标注的陈述的平均量表值就是他在这一问题上的态度分数。

瑟斯顿量表法提出了在赞同或不赞同的因次上测量态度的方法﹐这是它的贡献。

这个作法迄今仍是多数量表的基本特点。

但是由于这个方法复杂﹑费时和不方便﹐今天已很少使用了。

5利克特量表编辑1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法﹐称之为相加法。

它不需要收集对每个项目的预先判断﹐只是把每个项目的评定相加而得出一个总分数。

利克特量表也是由一系列陈述组成﹐利用5点或7点量表让被试作出反应﹐5点量表是从强烈赞同(5)﹑赞同(4)﹑中性(3)﹑不赞同(2)到强烈不赞同(1)。

《态度测量量表》课件

结果。
缺点分析
01
02
03
04
主观性
虽然量表力求客观，但评价者的主观意识仍可能影响评价结
果。
表面性
量表往往只能反映被评价者表面的态度，难以深入了解其内
在的想法和情感。
文化背景限制
量表可能受文化背景的影响，某些评价项目可能不适用于特定文化背景下的被评价者。
成本较高
设计和实施量表需要投入大量时间和资源，成本相对较高。
通过信度分析方法，如Cronbach's Alpha系数和重测信度法等
，评估量表的稳定性和可靠性。
效度分析
02
从内容效度、结构效度和验证效度等方面对量表进行全面评估
，确保量表的有效性和准确性。
标准化与常模
03
制定标准化的评分标准和常模，为不同群体提供可比较的测量
结果。
THANKS
感谢观看
REPORTING
在社会研究中的应用
社会态度调查
通过态度测量量表了解公众对社会问题、政策、价值观等的态度，为政策制定和社会研究提供数据支持。
社会舆论监测
实时监测社会舆论态度，分析公众对特定事件或话题的观点和情绪，为相关部门提供决策依据。
民意调查
在选举、公投等政治活动中，通过态度测量量表了解民意，预测选举结果或公众决策倾向。
员工满意度调查
通过态度测量量表了解员工对工作环境、福利待遇等方面的满意度，为企业改进管理提供依据。
人才选拔
在招聘过程中使用态度测量量表，筛选出与企业文化和价值观相符合的候选人，提高人才选拔的
准确性。
员工培训与发展
根据员工的态度表现，制定个性化的培训计划和职业发展规划，提升员工的工作积极性和绩效。

态度&各种态度量表简介

社会距离量表社会距离量表：也称为鲍格达斯量表（Bogardus Social Distance Scale），是由美国社会心理学家鲍格达斯于1925年创建。

用于测量人们对种族群体的态度。

例如用来测量人们对待黑人的态度的鲍格达斯量表：鲍格达斯量表是典型的格特曼量表，能够通过其中较强项目的被试能够通过较弱的项目。

鲍格达斯量表你愿意让黑人：生活在你的国家吗？ [ ]生活在你的社区吗？ [ ]住在你的那条街吗？ [ ]做你的邻居吗？ [ ]同你的子女结婚吗？ [ ]每一选项的分值从弱到强为1-5分，被试的态度为其选择的最强的项目分数，这个分数除说明被试者的态度外，还显示出被试者的态度结构。

鲍格达斯量表鲍格达斯量表比较不同的被试者对同一群体的社会距离的大小，也可以比较同一被试者对不同群体的社会距离大小。

如某发达国家和某发展中国家对黑人的接纳程度；某国家对日本人、美国人、俄国人和英国人的接纳程度。

格特曼量表图分析法（Guttman scalgram analysis）单向度编制量表或问卷的方法。

编制程序：（1）句子筛选，对被试施测某种主题的大量句子，要求被试表明赞同与否，剔除80%以上被试都同意或不同意的句子。

（2）排列，将被试按总分高低，由上至下依次排列，将句子依最受赞同到最不受赞同的顺序有左至右排列，构成一个矩阵图。

（3）为计算复制系数，在矩阵图中沿赞同与不赞同的分界处划一条切割线，以上为赞同，以下为不赞同。

实际总有误差，可根据公式计算出不符合原则的误答次数。

复制系数=1- 。

误答数为0，复制系数为1，称为完全量表。

复制系数一般能达到90，就符合要求。

它不仅是心理学上的，社会学上也有这个量表，英文是 Guttman scale哥特曼量表1、哥特曼量表简介哥特曼量表是由哥特曼于1950年提出的，格特曼量表是单维的，即量表自身结构中存在着某种由强变弱或由弱变强的逻辑。

因此也不会像利克特量表那样形成分数相同而态度结构形态不同的现象，它的每一个量表总分，都只有一种特定的回答组合与之对应。

管理学之态度测量量表

量是指按照特定的规则对测量对象（目标、人物或事件）的某种属性赋予数字或符号，将其属性量化的过程。
测量的本质是一个数字分配的过程，即用数字去反映测量对象的某种属性，进而通过属性对应的数字或统计量来研究个体或整体的性质。
需要指出的是，要测量的不是对象本身，而是它们的某种属性。
可以排序，可了解距离的差异，且有绝对原点
（五）量表实例
类别量表顺序量表
量表中用数字代表态度的特性是出于两个原因。首先，数字便于统计分析；其次，数字使态度测量活动本身变得容易、清楚和明确。
路漫漫其悠远
二、测量的量表（scale）
对事物的特性变量可以用不同的规则分配数字，因此形成了不同测量水平的测量量表（又可称为测量尺度）。
基本的测量量表有四种：
类别量表顺序量表等距量表等比量表
管理学之态度测量量表
路漫漫其悠远 2020/4/5
内容提要
态度态度测量量表的分类
类别量表顺序量表定距量表定比量表
路漫漫其悠远
常用量表技术配对量表等级量表常量和量表评价量表沙氏通量表李克特量表语义差异量表斯坦普而量表
第一节测量的量表
一、态度和态度测量(attitude&scale)
路漫漫其悠远
类别量表特征
类别量表的数字不能反映对象的具体特征的性质和数量。
例如，学号较大的学生并不比学号小的学生更优越，反过来也是一样。
对类别量表中的数字，只能计算发生频度，以及和频率有关的一些统计量。不能比大小，不能加减乘除。
如百分比、众数、卡方检验、二次检验等。计算平均数是没有任何意义的。
无绝对零点
温度计心理态度衡量常用等距量表

态度量表法

态度量表法态度量表法又称态度“自我报告测量法”（self－report measures），是以态度问卷中的一些事件陈述作为刺激，引起受测者的态度反应，然后据其回答，给予分数或等级评定，以确定其态度状况。

态度量表大致可分为单维度量表和多维度量表两类。

单维度量表有瑟斯顿（L Thurstone）的等距测量法、美国社会心理学家利克特(R.Likert)的累加评定法、美国社会心理学家格特曼(L.Guttman)的量表解析法等。

多维度量表中以SD法（语义分析法）和博加达斯(E.S.Bogardus)的社会距离量表较为常见。

此外，对于学校来说，有些公开出版的态度量表，如美国埃斯蒂斯态度量表（Estes Attitude Scales）(适用于三年级至十二年级)（［美］R.L.Linn & N.E. Gronlund:《教学中的测验与评价》,225~247页，北京，中国轻工业出版社，2003。

）、美国指导服务中心(American Guidance Services)出版的学生自我概念量表(Student Self-Concept Scale,SSCS)、斯特朗—坎贝尔兴趣调查(Strong-Campbell Interest Inventory)、霍兰德(J.Holland)和鲍威尔(A.Powell)编制的自我定向调查(Self-Directed Search,SDS)等都可与相关单位联系，对该量表加以直接应用。

在以下的方法介绍中，我们只就其中较易操作的部分量表进行介绍。

1.利克特量表利克特量表（Likert Scale）是美国社会心理学家利克特于1932年提出的一种最典型的总加量表，是测量态度最常用的方法之一，目前也广泛应用于情意领域其他因素的评价。

这种量表通常提供若干个有关陈述，要求学生根据自己的真实情况和感受，表示其同意程度，如非常同意、同意、没意见、不同意、非常不同意。

在利克特量表中，假定的是每一个项目或态度语都有同等的量值，项目与项目之间没有量值差别，而且受测者的反应也不相同，受测者是依据对每一项目的态度强弱按五级或六级进行反应。

市场调查LV38 哥特曼量表

哥特曼量表是由哥特曼于1950年提出的，格特曼量表是单维的，即量表自身结构中存在着某种由强变弱或由弱变强的逻辑。

因此也不会像利克特量表那样形成分数相同而态度结构形态不同的现象，它的每一个量表总分，都只有一种特定的回答组合与之对应。

哥特曼量表的编制(1)研究人员围绕它所希望测量的某一事物或概念编制一组陈述，这些陈述应该是单维的，即具有某种趋强结构。

(2)然后用一个小样本对这些陈述进行检验。

(3)将检验的结果，按最赞成的陈述到最不赞成的回答者，从上到下排列(4)然后从中去掉那些不能很好区分赞成的回答者与最不赞成的回答着的陈述。

(5)按公式：（再现系数=1-误差系数/回答总数）计算出再现系数。

如果再现系数大于或等于 0.90，我们就称该量表是单维度的。

每个人的态度的分就是他回答赞成的项目总数。

哥特曼量表的使用注意1.首先考察项目的表面效度，接下来要考察项目之间的二元甚至多元关系。

2．哥特曼量表的逻辑基础是，受访者只要支持某个较强的变量指标，就一定会支持较弱的指标。

3．对量表赋值应最大限度地减少重新建构受访者原始答案所产生地错误，也就是赋值能倒推出原始答案。

而正确预测地百分比被称作复制系数（运用量表分值再现受访者对每一项目的原始回答的再现率）。

一般原则是，只有该系数达到90％－95％才可以算作量表。

哥特曼量表的优点可以直接根据被测者所同意的陈述的数目及他的量表分数，来决定他对这一概念或事物的赞成程度，这也正是格特曼量表的最大优点。

格特曼量表的缺点(1)我们对一组陈述具有单维性的假设是有局限性的，这种单维性往往只是某一部分人的态度模式，一组特定的陈述可能在某一群体中表现出单维模式。

同样，在一个时期中是单维的模式，但到了另一个时期却不一定还是单维的。

(2)单维的领域往往难于找到。

哥特曼量表实例分析知识共分享！我是吕慧祥!哥特曼量表是于第二次世界大战期间发明的一种量表，主要用于评定被调查者中持有利态度与不利态度的百分率，其分析步骤是这样的：1．拟定若干语句，要求被调查者以“是”或“否”的标准回答。

哥特曼量表经典案例

哥特曼量表经典案例
哥特曼量表（Gotham Scale）是一种心理测量工具，用于评估个体在不同方面的症状和情绪状态。

它由心理学家约翰·哥特曼（John Gotham）在20世纪初开发并广泛应用。

以下是一个经典的哥特曼量表案例：
案例描述
小明是一位年轻的大学生，最近他感到异常焦虑和紧张。

他常常担心自己的学习表现不够好，怀疑自己是否能够成功地完成学业。

此外，他还经常感到疲倦和缺乏动力，对任何事情都提不起兴趣。

这些问题使得他无法集中注意力，导致学习成绩下降和社交活动减少。

评估结果
根据小明填写的哥特曼量表，在焦虑和紧张方面，得分为7分（范围是0-10分）。

在抑郁和情绪低落方面，得分为9分。

这些得分表明小明在焦虑和抑郁方面存在一定的问题，需要及时采取相应的干预措施。

以上仅为一个简单的案例，实际应用中，哥特曼量表往往包含更多维度和项目，以全面评估个体的心理状况。

态度测量与量表设计

比较劲表设计 ★配对比较劲表 ★等级顺序量表 ★常量和量表 ★Q分类量表
非比较劲表设计 ★连续评分量表 ★分项评分量表
非比较评分量表旳决策
态度旳含义
◇态度（attitude）：是个体对某一客体所采用旳一种比较稳定、持久旳内在心理构造，它由认知、情感、意向三个原因构成，是外在刺激与个体反应之间旳中介原因，个体对外界刺激发出旳反应受其调整。
李克特量表和语义差别量表是分项评分量表较常用旳两种。
李克特量表（Likert scale）
李克特量表：由一系列能够体现对所研究旳概念是肯定还是否定态度旳陈说构成。
【例】下列句子是描述您对逛街购物旳态度，请回答您旳赞同程度（绝对不赞同＝1；不赞同＝2；既不赞同也不反对＝3；赞同＝4；绝对赞同＝5，下同），请您在相应旳数字画“○”。
3
45
测量旳类型
类别（nominal scale）：是一种标识措施，其中数字只
用作对事物进行辨认和分类旳原则或标签。定类尺度之间只能进行“＝”或“≠”旳逻辑运算，即进行“是”或 “否”旳逻辑运算。
顺序尺度（ordinal scale）：是一种排序尺度，分配给
物体旳数字表白了物体拥有某些特征旳相对程度。定序尺度之间可进行“＝”或“≠” ，还可进行“＜”或 “＞”运算。
－1 －2 －3 －4 －5
第4章态度测量与量表设计
非比较评分量表决策
类别数目和奇偶性平衡量表和非平衡量表强制式和非强制式评分量表口头描述旳性质和程度
信度
信度（reliability）：即可靠性，它是指使用相同旳研究技术反复测量同一对象得到相同成果旳可能性。换句话说，信度是指测量成果旳一致性或稳定性，即测量工具能否稳定地测量所测事物或变量。

哥特曼量表——精选推荐

哥特曼量表
哥特曼量表
哥特曼量表的编制
(1)研究⼈员围绕它所希望测量的某⼀事物或概念编制⼀组陈述，这些陈述应该是单维的，即具有某种趋强结构。

(2)然后⽤⼀个⼩样本对这些陈述进⾏检验。

(3)将检验的结果，按最赞成的陈述道最不赞成的回答者，从上到下排列
(4)然后从中去掉那些不能很好区分赞成的回答者与最不赞成的回答着的陈述。

(5)按公式：（再现系数=1-误差系数/回答总数）计算出再现系数。

如果再现系数⼤于或等于 0.90，我们就称该量表是单维度的。

每个⼈的态度的分就是他回答赞成的项⽬总数。

哥特曼量表的使⽤注意
1.⾸先考察项⽬的表⾯效度，接下来要考察项⽬之间的⼆元甚⾄多元关系。

2．哥特曼量表的逻辑基础是，受访者只要⽀持某个较强的变量指标，就⼀定会⽀持较弱的指标。

3．对量表赋值应最⼤限度地减少重新建构受访者原始答案所产⽣地错误，也就是赋值能倒推出原始答案。

⽽正确预测地百分⽐被称作复制系数（运⽤量表分值再现受访者对每⼀项⽬的原始回答的再现率）。

⼀般原则是，只有该系数达到90％－95％才可以算作量表。

哥特曼量表的优点
可以直接根据被测者所同意的陈述的数⽬及他的量表分数，来决定他对这⼀概念或事物的赞成程度，这也正是格特曼量表的最⼤优点。

格特曼量表的缺点
(1)我们对⼀组陈述具有单维性的假设是有局限性的，这种单维性往往只是某⼀部分⼈的态度模式，⼀组特定的陈述可能在某⼀群体中表现出单维模式。

同样，在⼀个时期中是单维的模式，但到了另⼀个时期却不⼀定还是单维的。

(2)单维的领域往往难于找到。

态度量表法

态度量表大致可分为单维度量表和多维度量表两类。

单维度量表有瑟斯顿（L Thurstone）的等距测量法、美国社会心理学家利克特(R.Likert)的累加评定法、美国社会心理学家格特曼(L.Guttman)的量表解析法等。

多维度量表中以SD法（语义分析法）和博加达斯(E.S.Bogardus)的社会距离量表较为常见。

在以下的方法介绍中，我们只就其中较易操作的部分量表进行介绍。

这种量表通常提供若干个有关陈述，要求学生根据自己的真实情况和感受，表示其同意程度，如非常同意、同意、没意见、不同意、非常不同意。

哥特曼量表经典案例

哥特曼量表经典案例哥特曼量表（Gotham Scale）是一种常用于衡量个体对于不同情绪的感受和反应的心理测量工具。

它由心理学家哥特曼（Gotham）于20世纪中期开发，被广泛应用于临床、研究和教育领域。

下面是一些经典案例，用以展示哥特曼量表在不同情境下的应用和效果。

1. 情绪调查在一项研究中，研究者使用哥特曼量表来调查大学生在考试期间的情绪变化。

通过让参与者填写量表，研究者能够了解到考试前、考试时和考试后的情绪状态，并对其进行比较和分析。

结果显示，大多数学生在考试前会感到紧张和焦虑，而在考试后则会感到轻松和满意。

2. 心理治疗评估在心理治疗过程中，哥特曼量表可以用来评估患者的情绪状态和心理变化。

一位心理治疗师使用该量表来跟踪患者在治疗过程中的情绪变化，并根据结果调整治疗方案。

通过定期评估患者的情绪状态，治疗师能够更好地了解患者的需求，并针对性地提供支持和指导。

3. 儿童情绪研究研究者使用哥特曼量表来调查儿童在不同情境下的情绪反应。

他们将量表应用于一项观察研究中，记录儿童在与陌生人交往、面对挑战或受到赞扬时的情绪变化。

通过观察和量表评估，研究者能够了解儿童对不同情境的情绪反应，并进一步探讨其影响因素和发展趋势。

4. 情绪干预效果评估一项研究通过哥特曼量表来评估一种新型情绪干预方法的有效性。

研究者将参与者随机分配到干预组和对照组，并使用量表来测量他们在接受干预前后的情绪状态。

结果显示，接受干预的参与者在情绪感受和情绪调节方面有了显著的改善，而对照组的情绪状态没有明显变化。

这表明该干预方法对于情绪管理具有积极的影响。

5. 情绪与学业成就的关系研究研究者使用哥特曼量表来调查中学生的情绪状态与学业成就之间的关系。

他们让参与者填写量表，并收集他们的学业成绩。

通过分析数据，研究者发现积极的情绪状态与学业成绩呈正相关，而消极的情绪状态与学业成绩呈负相关。

这些结果提醒学校和教育机构重视学生的情绪健康，并采取相应的措施来提升学生的学习效果。

格特曼量表的形式

格特曼量表的形式
格特曼量表（Guttman scale）是一种测量工具，用于评估被试在某一特定特征或维度上的程度或态度。

它是由心理学家路易斯·格特曼（Louis Guttman）于1944年提出的。

格特曼量表的形式是一个有序序列，其中包含了一系列陈述或项目，按照程度或态度从低到高排列。

格特曼量表的形式通常如下所示：
1. 陈述或项目序列：格特曼量表由一系列陈述或项目组成，用于衡量被试在某个特定特征或维度上的程度或态度。

这些陈述或项目按照程度或态度从低到高排列，形成一个序列。

2. 题目编号：每个陈述或项目都有一个唯一的编号，用于标识和区分不同的陈述或项目。

3. 答案选项：对于每个陈述或项目，被试需要选择一个答案选项，以反映他们在该特征或维度上的程度或态度。

通常，答案选项是一个简单的二元选择，例如"是"或"否"，或者一个多项选择，如"非常同意"、"同意"、"不确定"、"不同意"和"非常不同意"等。

4. 阈值：格特曼量表的每个陈述或项目都被设计成递增的程度或态度。

这意味着，如果被试同意或选择了一个更高程度或态度的陈述或项目，那么他们也会同意或选择所有程度或态度较低的陈述或项目。

这种递增的关系称为"一致性关系"或"格特曼序列"。

格特曼量表的优点在于它能够提供有序和连续的测量结果，可以有效地测量被试在某个特征或维度上的程度或态度。

然而，构建和分析格特曼量表需要经验和专业知识，以确保陈述或项目的递增关系和测量的有效性。

格特曼量表的形式

格特曼量表的形式
格特曼量表是一种常用的心理测量工具，用于评估个体对某个特定特质或者维度的态度、偏好或者重要性程度。

格特曼量表的形式通常是一系列陈述性描述，被参与者评为“同意”或者“不同意”（或者类似的选择）。

通常情况下，格特曼量表的形式包括以下三个主要部分：
1. 陈述句子：每个陈述句子涉及到被测量的特定特质或者维度。

陈述句子应该清晰、明确，以便参与者理解并做出判断。

例如，一个陈述句子可以是：“我喜欢尝试新的食物”。

2. 评分选择项：对于每个陈述句子，参与者需要从一系列评分选择项中选择一个来表达他们对于该陈述的态度、偏好或者重要性程度。

通常的选择项包括“同意”、“强烈同意”、“中立”、“不同意”、“强烈不同意”等。

3. 总分计算：根据参与者在每个陈述句子上的选择，分别对“同意”和“不同意”的选择进行计分。

这些分数可以累加在一起，以得到参与者对于整个特质或者维度的总体评价分数。

总体上，格特曼量表的形式是通过一系列陈述句子和评分选择项来测量参与者对于某个特定特质或者维度的态度、偏好或者重要性程度。

这种形式具有简单易懂、易于操作和统计分析的特点，因此广泛应用于心理测量和研究中。

哥特曼量表的作用

哥特曼量表的作用引言：哥特曼量表（Gotham Scale）是一种常用的心理测量工具，用于评估个体对自己的抑郁症状和心理健康状况的认知。

本文将介绍哥特曼量表的作用，包括其在临床和研究中的应用，以及如何使用和解读量表结果。

一、哥特曼量表的背景哥特曼量表是由心理学家哥特曼（Aaron T. Beck）于1961年设计的，旨在评估抑郁症状的严重性和个体对自己的心理健康状况的认知。

这个量表由21个项目组成，每个项目都是描述性的陈述，被评估者需要根据自己的感受来选择最符合自己情况的答案。

二、哥特曼量表的应用1. 临床应用：哥特曼量表被广泛用于临床心理学中，特别是在评估抑郁症状的严重性和监测治疗效果方面。

医生和心理治疗师可以使用哥特曼量表来了解患者的心理健康状况，帮助制定个性化的治疗计划。

通过定期进行量表评估，医生可以监测患者的症状变化，并及时调整治疗方案。

2. 研究应用：哥特曼量表也被广泛应用于心理学研究中，特别是在抑郁症状和心理健康相关的研究中。

研究人员可以使用哥特曼量表来评估研究对象的抑郁症状，探索抑郁症状与其他变量之间的关系。

通过分析量表结果，研究人员可以深入了解抑郁症的影响因素，并为预防和干预提供依据。

三、如何使用哥特曼量表1. 选择合适的评估对象：哥特曼量表适用于13岁及以上的个体，可以用于临床患者、研究对象或普通人群的评估。

在选择评估对象时，需要考虑其年龄、文化背景和心理健康状况。

2. 完成量表评估：被评估者需要根据自己的感受，选择最符合自己情况的答案。

每个项目有四个选项，分别对应不同的抑郁程度或认知偏差。

被评估者需要选择与自己感受最相符的选项。

3. 解读量表结果：哥特曼量表的总分范围为0-63分，分数越高表示抑郁症状越严重。

一般来说，总分在0-9分之间被认为是正常范围，10-16分之间表示轻度抑郁，17-29分之间表示中度抑郁，30分及以上表示重度抑郁。

需要注意的是，量表结果仅供参考，临床诊断和治疗需要综合考虑其他因素。

态度量表处理

2.1岗位管理1、员工的岗位职责被清晰定义员工基本认可，右偏且分布平缓，意见很不集中2、员工岗位设计经常更新并拥有一个最新的工作说明书员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中3、岗位的工作说明书涵盖了员工所做的各项职责员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中4、岗位实际职责更多的是因人而定，而不是依据岗位说明书来制定员工不认可，右偏且分布平缓，意见不太集中2.2内部晋升1、绝大多数管理岗位有接班人计划员工基本认可，左偏且分布尖锐，意见很集中2、员工在公司具有清晰的内部晋升通道员工大多非常认可，右偏且分布尖锐，意见集中3、员工在公司几乎没有发展前途员工不认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中4、直接主管非常熟悉下属的职业发展通道员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中5、每名员工晋升的潜在岗位不少于一个员工很认可，左偏且分布尖锐，意见很集中6、公司员工的晋升阶梯是多样化的而非单一的员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中7、绝大多数管理人员有正式的职业发展规划员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中2.3招聘管理公司的各类培训的制定是按照员工的培训需求岀发的员工基本认可，右偏且分布尖较平缓，意见不太集中培训项目主要关注长期目标而非短期目标员工很认可，左偏且分布较尖锐，意见较集中管理人员经常参加跨职能培训或工作轮换员工不怎么认可，左偏且分布较尖锐，意见较集中 2.5绩效管理8、关键岗位岀现空缺时，公司主要从内部进行填补而非外部招聘员工很认可，左偏且分布平缓，意见不集中1、公司制定了包括招聘、开发和接班人选拔在内的非常规范的人力资源计划员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中2、招聘中使用了包括宣传、挑选、录用和评估在内的正式招聘程序员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中3、招聘中使用了包括笔试、心理测评和结构化面试在内的标准化测试方法员工很认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中4、甄选标准主要关注应聘者对组织文化的认同而非经验和专业技术员工很不认可，右偏且分布尖锐，意见集中5、所有岗位的招聘都是严格按照岗位说明书中的岗位资格要求进行的员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中6、招聘的员工都分派到了工作中急需的岗位员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中2.4培训管理1、公司给员工提供了非常多的培训项目员工基本认可，左偏且分布非常尖锐，意见非常集中2、员工对公司安排的各类培训都非常满意员工基本认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中3、为提高员工在组织内晋升的可能性，公司会给员工提供特定的培训项目员工很认可，左偏且分布尖较平缓，意见不太集中 4、5、公司为管理人员提供除岗位技能以外的广泛的培训项目员工基本认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中6、 7、1公司用高度量化的指标衡量员工的绩效员工基本认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中2、在日常工作中主管会对员工绩效目标的实现提供帮助支持员工很认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中3、公司对绝大部分员工进行正式的绩效考评员工很认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中4、上级会依据客观事实对下属业绩进行考评员工很认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中5、绩效考评的程序非常规范员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中6、公司的绩效考评非常注重将员工行为引导向符合公司战略的方向员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中7、绩效考评重视过程而非结果员工基本认可，左偏且分布很尖锐，意见很集中8、绩效考评的重点是鼓励员工发展而非员工奖惩员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中9、绩效考评使用长期而非短期的衡量标准员工很认可，左偏且分布不怎么尖锐，意见不怎么集中10、绩效考评结果对员工的薪酬、培训机会和晋升等的影响很大员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不集中11公司对管理人员的考核更侧重于个人而非团队员工基本认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中12、员工高度参与绩效标准的设置员工不怎么认可，右偏且分布不太尖锐，意见不太集中13、员工能够清楚的知道自己的绩效目标与绩效结果员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中14、管理人员的晋升标准更侧重于绩效和能力而非资历员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中15、公司提供多种渠道反馈员工的业绩（如绩效面谈、述职报告会等）员工不怎么认可，右偏且分布平缓，意见不集中2.6薪酬设计1员工奖金是依据组织业绩而定的员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中2、员工对薪酬水平很满意员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中3、员工的奖金分配程序是公正、公平的员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中4、员工个人奖金的分配主要与个人业绩和能力挂钩员工基本认可，左偏且分布不太尖锐，意见不太集中5、员工对奖金比较满意员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中6、所有员工的奖金都与工作绩效挂钩员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中7、公司为员工提供灵活的薪酬组合而非标准的薪酬组合员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中8、高层管理人员的奖金与公司利润等财务指标挂钩员工不怎么认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中9、管理人员的奖金与团队绩效挂钩员工不认可，右偏且分布较尖锐，意见较集中10、同一岗位的高绩效员工和低绩效员工在奖金上的差别很大员工不认可，右偏且分布较平缓，意见不太集中11、公司强调报酬的内部公平员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中 2.7员工参与管理1员工被授权参与许多决策员工基本认可，左偏且分布平缓，意见不太集中2、员工经常被上级要求参与到决策进程中员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中3、员工经常有机会对正在进行的事宜提供改进建议员工不认可，右偏且分布较尖锐，意见较集中4、上司与员工之间保持着开放式的沟通关系员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中5、公司有正式的员工参与计划员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中6、公司在经营管理决策上的分权程度很高员工不太认可，右偏且分布尖锐，意见集中7、上级主管经常邀请员工参与生产运营决策员工不太认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中8、公司能够有效地接纳和反馈员工的意见员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中9、公司普遍使用团队的方式解决问题员工基本认可，左偏且分布较平缓，意见不太集中10、绝大部分员工可以参与到自我管理团队、跨部门团队、项目团队工作中员工基本认可，左偏且分布较尖锐，意见集中11员工可以完全自主安排自己的工作员工不太认可，右偏且分布较尖锐，意见集中12、员工可以充分得到完成工作任务应该赋予的人、财、物等资源员工基本认可，左偏且分布尖锐，意见不太集中人事部门的战略地位1人事部经常参加公司战略规划与讨论的会议员工基本认可2、人事部在相关人力资源管理决策中经常扮演重要角色员工很认可3、人事部部门主管大部分时间花费在与公司领导人的沟通上员工不认可4、人事部部门员工从事的多数工作是行政事务性的员工很不认可5、人事部部门主管被授权参与许多决策员工基本认可6、人事部部门主管经常被他们的上级要求参与到决策的进程中员工很认可7、人事部部门主管经常有机会对正在进行的事宜提供改进建议员工基本认可8、人事部部门主管与总经理之间保持着开放式的沟通关系员工很认可9、人事部部门主管往往按自己预期规划的事项主动地进行工作，而不是被动接受动服从上级命令员工基本认可4.1您所拥有的技术1可以为公司创造价值员工很认可2、使公司提供的服务具有最佳水平员工很认可4.2您所拥有的技术1在市场上不易获取员工很不认可2、非常难以被替代员工不认可3、在同行业中被认为是最高水平的员工不怎么认可4、须经过长期的工作经验积累而成的员工基本认可6、他人难以模仿或复制员工基本认可7、是为公司特定需求定制培养的员工不怎么认可5.1 任务绩效1、我经常计划与安排自己所负责的工作进度员工很认可2、我的工作质量保持了较高水平员工很认可3、我总是在规定的时间内完成上级下达的工作任务员工很认可4、我的工作效率总体来说较高员工很认可5、整体而言，我可以做好单位所要求的任务员工很认可5.2 周边绩效1、我经常期望被安排或指派一个挑战性工作员工很认可2、我经常主动挺身解决工作问题员工很认可3、我主动负担额外的工作，来帮助别人或争取团体绩效员工很认可4、我在单位内经常跟其他同事保持合作员工很认可5、当同事遇到问题时，我会给予支持与鼓励员工很认可6、整体而言，我会替公司设想和主动帮助同事员工很认可6.1 财务绩效1、利润增长率增长很快2、销售增长率增长很快3、市场占有率的变化趋势增长很快4、员工生产率增长率增长很快5、成本降低率增长很快6.2 非财务绩效1、在本组织中，投资回报率/ 利润率比去年高增长较慢2、在本组织中，所占的市场份额比去年大增长较快3、在本组织中，客户满意率比去年高增长较快4、在本组织中，管理成本比去年低增长很快5、在本组织中，每个员工的平均生产力比去年高增长很快6、在本组织中，得以贯彻实施的员工建议比去年多增长较快7、在本组织中，希望调离的员工比较多增长慢8、在本组织中，企业内部对于公司业绩相当满意增长很快。