[JX209]职位管理与绩效管理——神州数码的实践(94张PPT)
神州数码公司的职位管理与绩效管理
责任范围 独立负 责/ 与人 合作/ 协 助
独立 或
与人合作
独立
衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等
工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例
工作量 满意度
干活就得 有考核
知识与能力描述
1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
2200 20%
6-9%
0-5%
比
12-15% 10-13% 8-11% 6-9% 0-5%
例 2000
AB
CD
E 排队结果
两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高， （2）原工资等级越低，增长幅度越高。
综合考评结果应用
高 30%
B
奖励
保留/维持
B
奖励
A
晋升
培养
奖励、重点培养
D
C
C
业 绩
保留或调整
框架
Frame
沟通
Communication
Knowledge 知识
团队
Teams
Knowledge 知识 Breadth 宽广度
104 Degrees 刻度
Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度
Impact 影响
贡献
Contribution
701
260
130 115
5 Contribution
10 Frame
10 Complexity
Impact Organization
神州数码,绩效考核
神州数码,绩效考核篇一：《神州数码绩效管理规范2.0版》神州数码绩效管理规范2.0版（FY09）神州数码（中国）有限公司神州数码绩效管理规范2.0版20XX年5月神州数码绩效管理规范2.0版20XX年5月目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分神州数码绩效管理规范的制定原则.........2神州数码新员工试用期管理规定...........3神州数码季度考核管理规定...............5级及以上干部年度综合评估管理规定.....7级干部及员工年度综合考评管理规定....11附件. (14)65第一部分神州数码绩效管理规范的制定原则一、目的为规范神州数码集团干部、员工的试用期管理、季度考核与年度综合考评管理体系，筛选、持续培养、激励、保留一流人才,实现一流人才与企业的共同成长，特制定本管理规范。
二、适用范围本管理规范适用于神州数码集团总部和下属全资SBU的全体干部、员工。
三、组织与职责1、集团人力资源部1)负责制定和修订干部、员工的考核、考评管理规定2)研究并向各SBU和平台提供考核、考评方法、工具和E－HR的共享服务和支持3)负责指导和监控SBU、大区平台干部、员工的考核、考评的执行情况4)负责集团职能人员考核、考评的实施2、SBU人力资源部/大区平台HR1)按照集团干部、员工考核、考评管理规定，指导并监督所负责组织人员的考核、考评的执行2)为集团人力资源部提供干部、员工考核、考评的信息支持3、上级领导或指导人作为干部、员工考核、考评管理的责任人，负责指导下属制定绩效与能力提升计划（包括试用期的工作、学习计划），监控下属绩效执行，对下属进行考核与考评，面谈反馈等。
考核人对被考核人的绩效负责，因考核人违反《神州数码绩效管理规范2.0》而引起的额外劳动争议赔偿金由考核人个人承担。
四、附件《5级干部和员工年度综合考评反馈信》《6级及以上干部年度综合考评反馈信》第二部分神州数码新员工试用期管理规定一、试用期考核等级及其定义二、试用期考核管理1、试用期考核周期?应届生：试用期为入职后的头三个月。
神州数码KPI培训PPT精品文档80页
绩有最大驱动力的经营活动
的，在组织横向和纵向保持一致性
❖ 使管理人员能及时诊断经营
中的问题并采取行动
•关于KPI的几点说明
1、KPI体系的理论基础 2、价值树与财务报表的关系 3、KPI业绩管理举例 4、投资回报的重要意义 5、岗位责任制与KPI的关系 6、KPI体系的作用
•关于KPI的几点说明
原有考核体系暴露的问题
– 经营部门考核指标集中于 收入、利润、风险控制和 人员效率，尤以利润为重， 未体现价值创造的理念
– 长期增长性业务以当期利 润作为衡量标准，造成短 视效应
– 职能部门的衡量难以量化， 责权利不够统一
– 某些领导岗位承担考核指 标过多，不完全相关，难 以集中精力完成工作重点
– 个人考核标准制定的完全 放权，使考核标准各异， 缺乏公司的整体一致性
驱动因素
可量化
相关联
目标值
上下级指标的函 数关系
根据KPI价值树提取业绩合同示例：
示例一：产品部经理业绩合同
KPI
权重 目标值
毛利率
30%
8%
政策性返点 10%
3%
存货周转
30% 45天
……
示例二：某销售员业绩合同
KPI
权重 目标值
销售收入
40% 3000万
销售毛利
30%
5%
应收帐款
20% 30天
1、KPI体系的理论基础 2、价值树与财务报表的关系 3、KPI业绩管理举例 4、投资回报的重要意义 5、岗位责任制与KPI的关系 6、KPI体系的作用
公司统一用杜邦投资回报树模型来描述公司的关键业务要素 和关键业绩指标之间的联系。
收入
投资回 报率
职位管理与绩效管理神州数码的实践
职位管理与绩效管理神州数码的实践在现代企业管理中，职位管理和绩效管理是两个非常重要的方面。
合理的职位管理可以提高员工的工作效率和工作满意度，绩效管理可以评估员工的工作表现并为其提供合适的激励和培训。
神州数码作为中国领先的信息技术服务公司，其职位管理和绩效管理实践得到了广泛的肯定和好评。
一、职位管理实践神州数码非常注重职位管理，通过合理的职位设计和明确的职责分工来确保组织中各个职位能够顺利运转。
首先，神州数码会进行详细的职位分析和职位描述，明确每个职位的工作内容、工作目标以及所需的技能和背景。
这有助于员工和管理者对职位的期望有一个清晰的了解。
其次，神州数码实行职位评估和分类，根据职位的重要性和价值对职位进行分类，进而确定合理的薪酬和发展路径。
这种分类和评估的方式有助于员工理解自己在组织中的地位和发展方向，并为公司的激励计划提供依据。
最后，神州数码注重职位的招聘和配置，确保每个职位都能找到合适的人选，以及为每个员工提供合适的培训和发展机会。
公司致力于在组织内部进行员工的晋升和轮岗，以激发员工积极性和创造力，同时也为员工提供了更广阔的发展空间。
二、绩效管理实践神州数码将绩效管理视为企业管理的重要环节，通过制定科学的绩效评估体系和设立明确的目标，确保员工的工作表现得到准确评价。
首先，公司会制定明确的绩效指标和评分标准，使员工清楚地了解所需的表现和达到的要求。
同时，公司也倡导员工与上级进行定期的绩效反馈，以加强沟通和改进。
其次，神州数码注重绩效评估的客观性和公正性。
公司实行360度评估和多维度评估，综合考虑员工在不同方面的表现，以减少主观因素的干扰。
此外，公司还鼓励员工之间的互相评价和反馈，以促进员工之间的合作和学习。
最后，神州数码重视绩效管理与奖惩机制的结合。
公司设立了丰富多样的激励计划，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工不断提升自己的绩效。
同时，公司也会提供必要的支持和帮助，通过培训和指导帮助员工改进和提高绩效。
关键绩效指标应用实例之神州数码幻灯片PPT
牌
价值
➢ 经营（20%）：收入增长率、市场份额、客 户满意度
➢ 管理（25%）：费用率、存货周转天数、应 收帐款周转天数、准备金率
➢ 人事（5%）：平均收入、培训率、人均创 利
➢ 本部门业绩指标即子公司或职能部门考核 指标
➢ 一级部门总经理及以下的个人考核指标由主
LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop
中层 ：税前利润、新业务收入、 费用率
基层：销售量、单位运输费用、 应收帐款周转率、项目检测通过 率
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10
（三）KPI生成、筛选赋予权 重
1、生成:
➢ 根据业务性质,将投资资本回报率按照符 合该业务特点的方式分解,识别其中的关 键业绩驱动因素；
3、赋予权重. 评价所选各指标的重要性!相关性和综合性 ➢根据评价结果为各指标赋予权重 ➢确保各权重不小于50％,加总为100％
LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop
12
•子公司级部门考核指标包括税前利
润（40）、收入（30）、准备金率 （15）、人均收入（10）、人均利 润（5）
举例
• 投资资本回报率 • 自由现金流 • 利润总额/税息前
利润
• 部门管理费用率 • 市场份额 • 平均毛利率 • 投资收益 • 产量计划完成率 • 新产品推出平均
周期
组织类
• 实现积极健康
工作环境与公 司文化的人员 管理指标
• 衡量建立企业 • 人员规划 价值观与人员 • 企业文化建设
组织竞争力的 与制度建立 能力
➢ 二、短视效应，当期利润为衡量目标； ➢ 三、经营部门集中于收入、利润等，未体
《神州数码绩效管理规范2.0版》
神州数码绩效管理规范2.0版（FY09）神州数码（中国）有限公司神州数码绩效管理规范2.0版2009年5月神州数码绩效管理规范2.0版2009年5月目录第一部分神州数码绩效管理规范的制定原则 (2)第二部分神州数码新员工试用期管理规定 (3)第三部分神州数码季度考核管理规定 (5)第四部分 6级及以上干部年度综合评估管理规定 (7)第五部分 5级干部及员工年度综合考评管理规定 (11)第六部分附件 (14)第一部分神州数码绩效管理规范的制定原则一、目的为规范神州数码集团干部、员工的试用期管理、季度考核与年度综合考评管理体系，筛选、持续培养、激励、保留一流人才, 实现一流人才与企业的共同成长，特制定本管理规范。
二、适用范围本管理规范适用于神州数码集团总部和下属全资SBU的全体干部、员工。
三、组织与职责1、集团人力资源部1)负责制定和修订干部、员工的考核、考评管理规定2)研究并向各SBU和平台提供考核、考评方法、工具和E－HR的共享服务和支持3)负责指导和监控SBU、大区平台干部、员工的考核、考评的执行情况4)负责集团职能人员考核、考评的实施2、SBU人力资源部/大区平台HR1)按照集团干部、员工考核、考评管理规定，指导并监督所负责组织人员的考核、考评的执行2)为集团人力资源部提供干部、员工考核、考评的信息支持3、上级领导或指导人作为干部、员工考核、考评管理的责任人，负责指导下属制定绩效与能力提升计划（包括试用期的工作、学习计划），监控下属绩效执行，对下属进行考核与考评，面谈反馈等。
考核人对被考核人的绩效负责，因考核人违反《神州数码绩效管理规范2.0》而引起的额外劳动争议赔偿金由考核人个人承担。
四、附件《5级干部和员工年度综合考评反馈信》《6级及以上干部年度综合考评反馈信》第二部分神州数码新员工试用期管理规定一、试用期考核等级及其定义等级定义优秀新员工能够高于标准要求完成月初的工作、学习计划合格新员工能够按要求的标准完成月初制定的大部分的工作、学习计划不合格离工作计划或学习目标的要求相差较大，不能胜任岗位的要求二、试用期考核管理1、试用期考核周期➢应届生：试用期为入职后的头三个月。
神州数码职位管理与绩效实践
神州数码职位管理与绩效实践神州数码是中国领先的计算机软件、硬件及相关服务提供商，在国内外市场都有广泛的客户群体和业务覆盖范围。
为了更好地推动企业的发展和提升员工的绩效，神州数码注重职位管理与绩效实践。
首先，神州数码注重职位管理。
为了确保每个岗位的职责和权责清晰，企业对每个职位进行规范管理和梳理。
在岗位设置时，企业会明确规定职位的名称、职责、权责和能力要求。
同时，岗位设置还要与企业的战略目标和业务发展相匹配，以确保每一个职位都能对企业价值的创造和目标的实现做出贡献。
其次，在招聘和选拔时，神州数码注重综合能力评估。
除了通常的面试和笔试外，该企业还注重考察候选人的专业技能和综合能力。
通过多维度的评估，神州数码能够评估候选人是否适合岗位，进而为企业选拔出最适合的人才。
第三，神州数码重视员工绩效管理。
该企业通过设立绩效管理体系和KPI（关键绩效指标）评估，定期对员工的工作绩效进行考核和评估。
在绩效考核中，神州数码除了关注员工的任务完成情况外，还注重关注员工的能力提升、创新能力和团队协作等方面。
这样的绩效考核方式能够全面、客观地评估员工的工作业绩，并为员工提供提升和发展的机会。
此外，神州数码还注重员工的职业发展规划。
企业为每个员工制定了个人职业发展计划，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，并提供相应的培训和发展机会。
通过职业发展规划，员工能够更好地了解自己所处职位的发展路径和机会，从而有针对性地规划自己的职业生涯。
最后，神州数码注重激励和奖励机制。
企业为员工设立了丰富多样的激励和奖励机制，比如绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
这些激励和奖励机制能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，同时也能帮助员工实现个人职业发展目标。
总的来说，神州数码在职位管理与绩效实践方面做得较为成熟和全面。
通过规范的职位管理和绩效考核，该企业能够更好地发挥员工的能力和潜力，为企业的发展提供强劲的动力。
同时，通过员工职业发展规划和激励机制，企业还能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
神州数码—职位管理与绩效管理体系
04
神州数码职位管理与绩效管理的 关系
职位管理与绩效管理的联系
职位管理是绩效管理的基础，为 绩效评估提供依据和支持。
职位管理与绩效管理相互影响， 共同构成企业人力资源管理的重 要环节。
添加标题
添加标题
添加标题
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绩效管理是职位管理的延伸，通 过绩效评估对职位管理进行调整 和优化。
有效的职位管理和绩效管理能够 提高员工的工作效率和企业整体 绩效。
职位管理优化
建立完善的职位体系，明确各职位的职责和要求 定期评估职位的合理性和有效性，及时调整和优化 建立职位晋升通道，激发员工的积极性和创造力 加强职位培训和发展，提高员工的职业素质和能力
03
神州数码绩效管理体系
绩效指标设定
绩效指标的来源：基于公司战略目标和部门目标 绩效指标的分类：财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度 绩效指标的制定流程：自上而下、自下而上、上下结合三种方式
添加文档副标题
神州数码职位管理与 绩效管理体系
汇报人：XX
目录
01 添 加 目 录 项 标 题
02 神 州 数 码 职 位 管 理
03 神 州 数 码 绩 效 管 理 体 系
04
神州数码职位管理与绩 效管理的关系
05
神州数码职位管理与绩 效管理体系的未来发展
01
添加章节标题
02
神州数码职位管理
实施主体：职位管理主要由人力 资源部门负责，绩效管理则由各 级领导和员工共同参与。
如何实现职位管理与绩效管理的协同发展
明确职位管理目标，确保员工了 解自己的职责和期望
建立有效的沟通机制，促进员工 与上级之间的信息交流
添加标题
添加标题
完整版绩效管理原理与实务.ppt
执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值 的回报
执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候 得到培训？
执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成 任务？
.精品课件.
9
科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？
绩效标准的问题？ 考核方法的问题？ 评估主体的问题？ 还是其他更为重要的问题？
其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入 的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。
是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程； 也是彼此衡量是否履约的过程
绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。
.精品课件.
22
绩效管理的内容（子系统）
绩效评估活动 个人发展和自我学习 教练－指导和咨询 纪律处分（纪律约束）
员工自我设定的
绩效标准
任
职 者
组织预期 协商
双方承诺的 薪等－贡献
实施
绩效计划：绩效目标－绩效标准
.精品课件.
评估
30
反馈
绩效评估的方法和原则
➢ 绩效评估的主要方法介绍 ➢ 讨论：是否采用这些绩效评估方法？ ➢ 绩效评估工作的技巧与艺术
.精品课件.
31
绩效评价的定义
定义:
– 对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表 现和素质,进行考评的过程与活动
4
关事务全力负责， 应责任，基 局观，在突发 斤斤计较， 在出现突发事件 本上接受组 事件中不主动， 推卸责任，
4
的情况下，从.精不品课件织. 安排的新 甚至有推诿现 逃避任务37
4
推诿
任务
象
与工作标准对比的方法：
关键事件法
神州数码绩效考核
神州数码绩效考核篇一：《神州数码绩效管理规范2.0版》神州数码绩效管理规范2.0版（FY09）神州数码（中国）有限公司神州数码绩效管理规范2.0版20XX年5月神州数码绩效管理规范2.0版20XX年5月目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分神州数码绩效管理规范的制定原则.........2神州数码新员工试用期管理规定...........3神州数码季度考核管理规定...............5级及以上干部年度综合评估管理规定.....7级干部及员工年度综合考评管理规定....11附件. (14)65第一部分神州数码绩效管理规范的制定原则一、目的为规范神州数码集团干部、员工的试用期管理、季度考核与年度综合考评管理体系，筛选、持续培养、激励、保留一流人才,实现一流人才与企业的共同成长，特制定本管理规范。
二、适用范围本管理规范适用于神州数码集团总部和下属全资SBU的全体干部、员工。
三、组织与职责1、集团人力资源部1)负责制定和修订干部、员工的考核、考评管理规定2)研究并向各SBU和平台提供考核、考评方法、工具和E－HR的共享服务和支持3)负责指导和监控SBU、大区平台干部、员工的考核、考评的执行情况4)负责集团职能人员考核、考评的实施2、SBU人力资源部/大区平台HR1)按照集团干部、员工考核、考评管理规定，指导并监督所负责组织人员的考核、考评的执行2)为集团人力资源部提供干部、员工考核、考评的信息支持3、上级领导或指导人作为干部、员工考核、考评管理的责任人，负责指导下属制定绩效与能力提升计划（包括试用期的工作、学习计划），监控下属绩效执行，对下属进行考核与考评，面谈反馈等。
考核人对被考核人的绩效负责，因考核人违反《神州数码绩效管理规范2.0》而引起的额外劳动争议赔偿金由考核人个人承担。
四、附件《5级干部和员工年度综合考评反馈信》《6级及以上干部年度综合考评反馈信》第二部分神州数码新员工试用期管理规定一、试用期考核等级及其定义二、试用期考核管理1、试用期考核周期应届生：试用期为入职后的头三个月。
【项目管理知识】神州数码组织级项目管理实践
神州数码组织级项目管理实践1.神州数码组织级项目管理发展历程神州数码IT服务（包括应用软件和系统集成）的前身是老联想集团的系统集成业务。
自上个世纪80年代末开始从事银行业的系统集成开始，已经发展成为国内的应用软件和系统集成商之一，业务范围包括银行、税务、电信、政府多个行业，每年新发生50－60个较大型的项目。
因此项目管理能力，已经成为神州数码IT服务业务的四大核心竞争力之一。
当组织结构较大，项目数比较多，并且导致高级管理人员不能经常的深入了解项目发展的情况。
这时项目就可能失控。
因此，高级管理人员必须建立一套管理的组织结构和流程，来确保项目控制，保证达到战略目标。
我们将这种管理结构和流程称作：组织级项目管理，以有别于通常所说的项目管理。
如同国内的项目管理的发展一样，在早期，神州数码并没有组织级项目管理的概念，当时连普通的项目管理还没有普及。
到____年，管理层发现项目数量众多，而且管理参差不齐，而往往公司的高层不清楚到底一线的项目在发生什么事情，有没有问题、困难和风险。
因此____年，公司成立了企业级的项目管理机构，从而开始建设组织级的项目管理体系。
在这5年的发展当中，神州数码组织级项目管理经历了几个里程碑：1、____年，成立企业级的项目管理委员会，编撰了《项目管理规范》2、____年，成立项目管理部3、____年，初步建设成功项目监控体系和软件系统4、____年，完成了项目的核算5、____年，成立集团级的项目管理中心，进一步加强力量和资源投入6、____年，进一步完善了企业的项目管理体系神州数码的组织级项目管理发展并非一帆风顺，曾经遇到过很多曲折和反复。
这是和国内IT软件业的发展的坎坷道路相符合的，同时，组织级项目管理，即使在现在，也是国内项目管理的一个前沿的问题。
2.神州数码组织级项目监管思路组织级项目管理，在早期，神州数码的一个朴素的目标就是如何“看”住那些项目。
所以，项目监管，是组织级项目管理先发展的职能。
《神州数码绩效管理规范2.0版》
《神州数码绩效管理规范2.0版》神州数码绩效管理规范2.0版（FY09）神州数码（中国）有限公司神州数码绩效管理规范2.0版2009年5月神州数码绩效管理规范2.0版2009年5月目录第一部分神州数码绩效管理规范的制定原则 (3)第二部分神州数码新员工试用期管理规定 (4)第三部分神州数码季度考核管理规定 (8)第四部分6级及以上干部年度综合评估管理规定 (12)第五部分5级干部及员工年度综合考评管理规定 (20)第六部分附件 (26)第一部分神州数码绩效管理规范的制定原则一、目的为规范神州数码集团干部、员工的试用期管理、季度考核与年度综合考评管理体系，筛选、持续培养、激励、保留一流人才, 实现一流人才与企业的共同成长，特制定本管理规范。
二、适用范围本管理规范适用于神州数码集团总部和下属全资SBU的全体干部、员工。
三、组织与职责1、集团人力资源部1)负责制定和修订干部、员工的考核、考评管理规定2)研究并向各SBU和平台提供考核、考评方法、工具和E－HR的共享服务和支持3)负责指导和监控SBU、大区平台干部、员工的考核、考评的执行情况4)负责集团职能人员考核、考评的实施2、SBU人力资源部/大区平台HR1)按照集团干部、员工考核、考评管理规定，指导并监督所负责组织人员的考核、考评的执行2)为集团人力资源部提供干部、员工考核、考评的信息支持3、上级领导或指导人作为干部、员工考核、考评管理的责任人，负责指导下属制定绩效与能力提升计划（包括试用期的工作、学习计划），监控下属绩效执行，对下属进行考核与考评，面谈反馈等。
考核人对被考核人的绩效负责，因考核人违反《神州数码绩效管理规范2.0》而引起的额外劳动争议赔偿金由考核人个人承担。
四、附件《5级干部和员工年度综合考评反馈信》《6级及以上干部年度综合考评反馈信》第二部分神州数码新员工试用期管理规定一、试用期考核等级及其定义格求二、试用期考核管理1、试用期考核周期应届生：试用期为入职后的头三个月。
管理与绩效管理——神州数码的实践
级
审
财
商 管规 分市 投 经物 法
外
行
秘
人
别
计
务
务 理划 析场 资 理流 务
联
政
书
事
59
高级
高级
58
财务
投资
经理
57
高级 56 审计
经理 财务 经理
55
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审计 经理 主管
高级
经理
规划 高级 管理 市场 经理 分析
经理
高级 高级 法务 物流 经理 高级
高级 人事 经理
规划 管理 经理
市场 研究 经理
高级人事经理
人事经理 人事主管 高级人事专员
人事专员
人力资源管理系统的 规划与发展
人力资源专业模块的 流程设计与管理
人力资源专业模块的 操作
技 术 族 职 位 评 定 结 果
技
咨
系
项
项
集
培
软
硬
电
软
软
系
集
质
程
维 品维 软
术
询
统
目
目
成
训
件
件
路
件
件
统
成
量
序
修 ）修 件
总
顾
分
经
监
服
顾
设
工
C
服
测
工
评
工
员
工
监
投资 经理
经理
法务 经理
外联 经理
高级 行政 经理
助理
人事 经理
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高级 审计
师
会计 师
主管 商务
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主任 咨询 顾问 主任 技术 系统 总监 分析 师 高级 咨询 顾问 高级 系统 咨询 分析 顾问 师
资深 资深 主任 项目 项目 集成 主任 经理 监理 服务 培训 工程 顾问 师 高级 高级 项目 项目 经理 监理 高级 集成 高级 服务 培训 项目 工程 顾问 经理 师
45
商务 助理
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行政 专员
标准职位工薪是如何评定的？
—— CRG工薪评定系统简介
4 Factors 因素
影响 沟通
Impact
Communication
创新
Innovation
知识
Knowledge
10 Dimensions 纬度
Impact
贡献 影响
Communication
Frame
框架
级 别 61 60 59 58 57
产自 品制
产分 品销
产分高 品销端
产集 品成
销渠 售道
售户 / 行 销客业
市行 场业
推市 广场
客集 服成
高级产品 高级产品 高级销售 高级行业 高级产品 总监 高级销售 总监 市场总监 总监 高级产品 总监 总监 总监 销售总监 产品总监 产品总监 产品总监 产品总监 高级产品 经理 高级产品 高级产品 经理 经理 销售总监 客服总监 行业市场 市场总监 总监 高级客户 经理 高级行业 市场经理 高级客服 项目经理 高级市场 客服项目 经理 经理
56 55 54 53 52 51 50
高级产品 经理
高级销售 经理
行业客户 行业市场 产品经理 产品经理 产品经理 渠道销售 经理 经理 产品经理 经理
市场经理 产品主管 产品主管 产品主管 产品主管 销售主管
49 48 47 46 45 44
高级客户 高级行业 客服项目 代表 市场代表 市场主管 代表
48
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助理 集成 助理 服务 培训 工程 讲师 师
46
助理 助理 助理 助理 电路 助理 软件 软件 集成 维修 硬件 CAD工 系统 服务 测试 评测 工程 工程 程师 工程 工程 工程 工程 助理 程序 师 师 师 师 师 师 质量 员 管理 助理 工程 维修 师 助理 工程 维修 师
营 销 族 职 位 评 定 结 果
销售代表
专业职位的能力发展 与职位进阶
高级销售经理
• 具有更宽泛的知识、经验，能够 解决更复杂的问题 • 能够承担更重要的业绩指标
销售经理
销售主管
高级销售代表
• 能独立完成任务 • 有强烈的责任心 • 表现出良好的计划、执行和解决问题的能力
销售代表
• 尊重他人、沟通协调能ss 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
Total point range 826 851 876 901 926 951 976 1001 1026 1051 1076 1101 1126 1151 1176 1201 850 875 900 925 950 975 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175 1200 1225
职位说明书定 义哪些内容？
技服工程师
衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等 工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例 工作量 满意度
职责范围和工作结果
工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果 1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂 设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。 责任范围 独立负 责/ 与人 合作/ 协 助 独立 或 与人合作
高级销售 总监 销售总监
• 具有更宽泛的知识、经验， • 能够解决更复杂的问题 • 管理专业群组
• 有丰富的专业知识和经验
高级销售 经理 销售经理
• 团队业绩优秀
• 表现出良好的计划、执行和协调能力 • 尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作 • 严格自律、有良好的自知之明、有强烈的事业心
专业职位的能力发展与职位进阶
Impact 影响
Contribution Impact Organization
组织 影响 贡献
Communication 沟通
框架
Frame
沟通
Communication
Innovation 创新
Complexity
创新
Knowledge知识
团队
复杂性
Teams Knowledge 知识 Breadth
主任 主任 软件 硬件 设计 工程 主任 工程 师 电路 师 CAD工 程师 高级 高级 高级 高级 软件 高级 软件 软件 高级 高级 硬件 设计 服务 测试 集成 工程 电路 工程 工程 分析 系统 评测 师 CAD工 师 师 工程 工程 程师 师 师 师 高级 质量 工程 师 （质 量经 理）
高级 高级 法务 物流 经理 高级 经理 外联 高级 投资 经理 行政 经理 经理 规划 市场 法务 管理 研究 经理 经理 经理
高级 人事 经理
人事 经理 助理 级秘 书 人事 主管
外联 行政 物流 法务 经理 经理 经理 主管
46
高级 秘书 高级 外联 人事 高级 主管 行政 专员 法务 主管 物流 专员 主管 人事 高级 专员 外联 法务 专员 秘书 高级 专员 物流 高级 外联 专员 行政 专员 专员 物流 专员
职位层级 规划控制 层
组织实施 层 操作层
职位举例
设置依据
主任软件设计 技术线的规划与发展 工程师
高级软件设计 整体解决方案设计 工程师 软件设计 工程师 子系统概要设计
助理软件设计 详细设计 工程师
专业职位的能力发展与职位进阶
职位层级 规划控制层
组织实施层
职位举例
设置依据
高级人事经理 人力资源管理系统的 规划与发展
Total point range 26 总点数范围
Position Class 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
Total point range 426 451 476 501 526 551 576 601 626 651 676 701 726 751 776 801 450 475 500 525 550 575 600 625 650 675 700 725 750 775 800 825
沟通
Contribution
Impact
Organization
组织
影响
沟通
Communication
Innovation 创新
复杂性
Knowledge 知识
团队
Complexity
创新
Teams Knowledge 知识 Breadth
宽广度
Innovation
104 Degrees 刻度 Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度
有什么能力 上什么岗
神州数码的专业职位设置
操作层 组织实施层
规划控制层
操作层
按照有明确定义的作业流程来操作 需要专业积累，工作有一定的复杂性，不 能随意替换。 典型职位： 销售代表、产品代表、市场代表、工程师、 程序员、职能专员……
组织实施层
管理、指导专业团队，对团队的产出负责。 设计、改进、监控作业流程。
高级产品 高级产品 高级产品 高级产品 高级销售 行业市场 高级市场 客户代表 代表 代表 代表 代表 代表 代表 代表
产品代表 产品代表 产品代表 产品代表 销售代表
市场代表
级 别 59
审 计
财 务
商 务
管规 理划
分市 析场
投 资
经物 理流
法 务
外 联
行 政
秘 书
人 事
58
高级 财务 经理 高级 审计 经理 财务 经理
宽广度
Innovation
1,206 Points 点
701
260
130
115
5
Contribution
10
10
10 Teams
Frame
Complexity
Impact Organization
Communication
Innovation Breadth
Knowledge
48 Position Classes职位级别
销售主管
产品主管
高级产品 代表 产品代表
独立负责宽泛或高难度的操作流程， 且能够指导初入者。
能独立负责整个操作流程，掌控范围 和难度一般。 具备本专业职位系列的发展潜力的初 入者，从事基础操作层面的工作。
操作层
高级销售 代表 销售代表
专业职位的能力发展 与职位进阶
销售主管 从操作几个作业流程到操作多个作业流程 高级销售 代表 从操作简单作业流程到操作复杂作业流程 从解决简单问题到解决复杂问题 从独立操作到指导新人操作
职位管理与绩效管理
——神州数码的实践
职位管理主要内容 一、职位体系的设计思路
二、职位聘任的具体规则
三、职位管理的应用
什么是职位管理？
工 作 分 析 职 位 定 义
职位聘任 职位定薪 职位考核 职业发展
所在本部:
系统集成本部
二级部门:
技术中心
职位 序列
技术
职务：
上什么岗干 工程师 什么活
职位名称：
高级维 修工程 师
51
50
系统 分析 师