谈人力资源管理模式的战略创新
企业人力资源管理模式的创新
企业人力资源管理模式的创新人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
随着现代企业的不断发展，创新人力资源管理模式越来越成为企业管理人员探讨的课题。
而在新形势下，所有的企业都面临着瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境，为了生存和发展，它们必需具备灵活性和创新性。
人力资源是企业最可宝贵的战略资源，这是所有富有生机与活力的企业的共识。
而如何对这一战略资源的管理模式进行创新，也是企业最为关注的问题。
一、企业人力资源管理模式创新的必要性(一)新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。
人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。
科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。
促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
(二)现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
进入 20 世纪80 年代以后，随着改革开放的逐步深入，传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
人力资源管理的新模式和新方法
人力资源管理的新模式和新方法人力资源管理是一项复杂的任务，除了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等传统工作之外，还需要有创新意识和前瞻性思维。
在当今快速变化的环境中，传统的人力资源管理方法可能已经无法满足企业的需求，因此需要新的模式和方法。
一、数据驱动的人力资源管理随着互联网和大数据技术的发展，数据驱动的人力资源管理已经成为一种新模式。
企业可以通过采集、分析和利用员工数据，深入了解员工的需求、行为和动机，从而更好地管理和运营员工队伍。
例如，利用大数据技术进行员工绩效分析，可以更精准地评估员工的工作表现和能力，为薪酬、晋升和培训等方面的决策提供支持。
数据驱动的人力资源管理还可以帮助企业预测员工流动和离职情况，从而采取措施降低员工流失率。
此外，通过分析员工队伍的结构和特点，企业可以制定更有效的招聘策略和人才管理计划，提高人才储备和战略发展。
二、员工参与的人力资源管理员工参与是一种越来越受重视的人力资源管理方法。
它强调员工的参与和自主性，通过让员工参与决策和管理过程，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定和持续发展。
员工参与可以体现在各个方面，例如员工参与绩效考核、员工培训计划的制定、企业文化的建设等。
在绩效考核方面，企业可以让员工参与制定绩效评价标准和目标，从而增加员工对考核结果的认同感和动力。
在员工培训方面，企业可以让员工选择自己感兴趣的课程，激发员工的学习热情和自我提升的积极性。
在企业文化方面，企业可以让员工参与制定和推广企业文化，增强员工的归属感和认同感。
三、弹性化的人力资源管理弹性化的人力资源管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式。
它强调员工与公司之间的灵活性合作，允许员工自由地选择工作时间和地点，根据公司的需要自由组合工作任务和工作模式。
这种管理模式适合于当今复杂多变的市场环境和劳动力市场的个性化和多样化趋势。
弹性化的人力资源管理可以帮助企业有效地激发员工的工作热情和创造力，同时提高员工的生产效率和工作质量。
未来发展：企业人力资源管理模式的创新与探索
未来发展：企业人力资源管理模式的创新与探索在当今快速发展的世界里，企业面临着许多挑战。
越来越激烈的市场竞争和快速变化的消费者需求，使得企业需要不断创新来适应新的时代和市场。
在这个过程中，人力资源管理（HRM）作为企业运作的基石，也需要不断调整和改进。
随着科技的飞速进步以及人们对于工作环境和个人价值观的变化，未来的HRM模式将会面临更多的挑战和机遇。
本文将会探讨企业人力资源管理模式的创新与探索。
一、人力资源管理的创新方向1. 像家庭一样关心员工的需求在未来的HRM模式中，企业需要像对待大家庭的方式来管理员工，更加关心员工的需求，让他们感受到企业的温暖和关怀。
通过建立厚重的企业文化和提供全方位的人才发展支持，让员工知道企业在乎他们的成长和发展，从而提高员工的归属感和工作激情，也增强了企业的竞争力。
2. 运用数字化技术实现高效管理未来的HRM模式需要使用数字化技术来实现高效的人力资源管理。
如人力资源管理系统（HRMS）和大数据分析，这样企业可以更好地管理人才，准确地预测和解决人力资源管理方面的问题，并及时地作出反应。
数字化技术的应用也可以帮助企业实现员工福利、薪资、绩效管理等方面的智能化和自动化。
3. 实现人力资源全面化管理未来的HRM模式需要从传统的人力资源管理向全面的人力资源管理转变。
除了招聘和培训外，人力资源管理需要更多关注福利、治理、员工关系、职业道德、多元文化和组织公平性等方面。
这样可以在企业社会责任、员工幸福感和企业效益之间建立良性循环。
二、 HRM模式的创新实践1. 宝马公司的全球化人才管理宝马公司的全球化人才管理是一个成功的例子。
该公司实行了人力资源管理的全球标准化，通过基于共同的价值观和行为准则，以及共享的知识和经验，实现了全球范围内的高效协作和人才供应。
此外，宝马公司通过持续的针对职业生涯的体验和工作创新，为员工创造了更好的职业发展和个人成长机会，从而吸引了更多的人才。
2. 谷歌公司的员工培训策略谷歌公司的员工培训策略也是一个成功的案例。
人力资源管理中的创新点有哪些
人力资源管理中的创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
为了吸引、培养和留住优秀的人才，企业需要不断创新人力资源管理策略和方法。
以下是一些在人力资源管理中具有创新性的要点。
一、灵活的工作模式传统的朝九晚五、固定办公地点的工作模式已经逐渐不能满足员工的需求和企业的发展要求。
灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和工作分担等，成为了人力资源管理的创新点之一。
远程办公让员工可以在家或者其他舒适的环境中工作，减少了通勤时间和成本，提高了工作效率和生活质量。
尤其是在特殊时期，如疫情期间，远程办公成为了许多企业维持正常运转的重要方式。
弹性工作时间则给予员工一定的自主权，让他们可以根据自己的生活节奏和工作习惯来安排工作时间。
这有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能够更好地发挥员工的创造力和工作积极性。
工作分担则是指将一个全职岗位分配给两个或多个员工，让他们共同完成工作任务。
这种模式适合那些对工作时间有特殊需求的员工，同时也为企业提供了更多的人才选择。
二、个性化的员工发展计划每个员工都有独特的技能、兴趣和职业目标。
因此，为员工制定个性化的发展计划是人力资源管理的重要创新点。
通过与员工进行深入的沟通和评估，了解他们的职业发展需求和期望，然后为他们提供有针对性的培训课程、导师指导和项目经验。
这不仅能够帮助员工提升自己的能力和竞争力，也能够让员工感受到企业对他们的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
此外，个性化的员工发展计划还可以与企业的战略目标相结合，为企业培养和储备未来的领导人才和核心骨干。
三、基于大数据的人力资源决策随着信息技术的发展，企业积累了大量的人力资源数据，如员工的绩效数据、培训记录、离职率等。
利用大数据分析技术，对这些数据进行深入挖掘和分析，可以为人力资源决策提供有力的支持。
例如，通过分析员工的绩效数据，可以发现影响员工绩效的关键因素，从而为招聘、培训和绩效管理提供参考。
人力资源管理的创新模式
人力资源管理的创新模式随着时代的发展和企业的变革，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
为了适应新的时代需求，人力资源管理需要不断创新和改进，以更好地适应企业的发展和员工的需求。
本文将介绍几种人力资源管理的创新模式，并探讨其对企业和员工的影响。
一、数字化和智能化管理随着信息技术的飞速发展，数字化和智能化管理已经成为人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息系统和采用智能化工具，企业可以更有效地管理人力资源。
例如，通过数据分析，企业可以更好地预测人员需求，优化组织结构和人员配置，提高工作效率和员工满意度。
数字化和智能化管理还可以帮助企业实现人力资源流程的自动化和精细化。
例如，企业可以利用智能招聘平台筛选合适的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，企业可以采用智能化培训系统，根据员工需求和能力进行个性化的培训推荐，提高培训效果。
二、弹性工作制度传统的固定工作制度已经不能满足员工的多样化需求。
弹性工作制度的引入成为人力资源管理的一种创新模式。
弹性工作制度允许员工在一定范围内自由调整工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
弹性工作制度可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
在如今竞争激烈的人才市场中，提供弹性工作制度可以成为企业的竞争优势。
员工可以根据自身情况灵活安排工作，提高工作效率和满意度。
同时，弹性工作制度也有助于提高员工的工作/life平衡，减少员工的离职率。
三、多元化培养和发展人力资源管理的创新模式还包括培养和发展方面的创新。
传统的培训模式主要侧重于知识和技能的传授，而忽视了员工的个性发展和潜力挖掘。
多元化培养和发展模式强调员工的全面发展和能力提升。
多元化培养和发展模式可以通过以下几个方面来实现。
首先，企业可以提供多样化的培训形式，包括线上和线下培训、导师指导等，满足员工不同学习需求。
其次，企业可以鼓励员工参与岗位轮岗和跨部门交流，培养员工的全面能力。
此外，企业还可以建立以绩效为导向的激励机制，激发员工的主动学习和发展动力。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
行政事业单位人力资源管理的创新策略解析
行政事业单位人力资源管理的创新策略解析王亚丽摘要：行政事业单位代表的是国家形象，服务的是人民，涉及到的是公众利益。
随着时代的发展，社会的不断进步，行政事业单位为了能够更好的服务于人民，也加快了改革的步伐。
在充分认识到人力资源管理创新对于自身发展的重要作用后，借助创新实现核心竞争力的提升，打造具备较高能力以及综合素养的人才队伍，促进人力资源管理整体水平及质量的大幅度提高，切实激发人才活力，对于推动行政事业单位长足发展是势在必行的。
本文在对行政事业单位人力资源管理重要意义进行分析的基础之上，探讨了新时代背景下对于行政事业单位人力资源管理提出的新要求，同时也指明了当前面临的困境。
新时代新要求，行政事业单位人力资源管理必然需要创新，所以本文也给予了几点行之有效的创新策略，仅供参考与借鉴。
关键词：行政事业单位；人力资源管理；创新策略引言近些年，我国进入了经济增长稳定阶段，而行政事业单位在其中发挥了非常重要的作用，特别是在执法监督以及社会管理方面做出了突出贡献。
但是随着时代发展的步伐日益加快，行政事业单位人力资源管理也面临着较大的挑战。
新时代必然会提出新要求，人力资源管理模式也需要紧跟时代发展步伐，及时调整、优化、改进及创新，才能满足时代发展需求，将人才价值发挥到最大，为社会、为人民提供更加优质的服务。
为此，行政事业单位应该给予人力资源管理创新高度重视，特别是在现代信息技术高速发展阶段，更要充分利用技术优势，创新管理理念、方法、内容，提高人力资源管理效率及质量。
基于此，本文重点针对行政事业单位人力资源管理创新策略进行了深层次研究，旨在为行政事业单位人力资源管理提供新思路。
一、行政事业单位人力资源管理创新的重要性（一）有利于提高单位核心竞争力在行政事业单位长足发展中，人才是重要的驱动力，而人力资源管理则是有效的手段，高效的管理水平才能推动人才发展，挖掘人才潜能，保持人才活力。
所以行政事业单位在激烈的市场竞争中要想保持持久优势，必然需要在人力资源管理中实现创新，具备较强的知识、信息获取能力，能够做到与时俱进，改进管理方法。
人力资源创新方案
人力资源创新方案可以从多个方面进行，以下是一些可能的建议：1.人才招聘创新：在招聘过程中，可以尝试新的招聘方式，如社交媒体招聘、线上招聘会、内部推荐等，以更高效地吸引和发掘优秀人才。
同时，可以运用大数据和人工智能技术，对招聘数据进行挖掘和分析，以更好地评估候选人的匹配度和潜力。
2.培训与发展创新：通过制定个性化的培训计划，为员工提供全面的培训和发展机会，包括技能培训、领导力培训、沟通技巧培训等。
此外，可以引入在线学习平台和虚拟现实技术，为员工提供更加灵活和多样化的学习方式。
3.绩效管理创新：采用平衡计分卡等先进的绩效管理工具，将公司战略与员工绩效紧密结合，同时注重员工的工作生活平衡和满意度。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工提升工作表现和实现职业发展。
4.员工关系创新：建立良好的员工关系，为员工提供稳定的工作环境和福利待遇，同时关注员工的心理健康和职业发展。
通过开展团队建设活动、员工座谈会等方式，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈。
5.企业文化创新：建立积极向上、包容开放的企业文化，鼓励员工积极参与公司决策和管理，增强员工的归属感和忠诚度。
同时，可以通过举办各种文化活动、节日庆祝活动等方式，增强员工的文化认同感和团队凝聚力。
6.人力资源数据分析创新：运用大数据和人工智能技术，对人力资源数据进行深入挖掘和分析，以更好地预测人才需求、优化招聘流程、制定培训计划等。
通过数据分析，提高人力资源管理的科学性和精准性。
7.人力资源管理模式创新：采用敏捷管理、精益管理等先进的管理模式，提高人力资源管理的灵活性和适应性。
同时，可以借鉴跨界思维和创新方法，不断探索适合公司发展需求的人力资源管理模式。
总之，人力资源创新方案需要结合公司的实际情况和发展需求，从多个方面进行探索和实践。
通过不断创新和完善，提高人力资源管理水平，为公司的发展提供有力的人才保障和支持。
人力资源部门如何进行变革创新
人力资源部门如何进行变革创新在当今快速发展的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
人力资源部门作为企业战略的重要合作伙伴，必须不断进行变革创新，以适应企业的发展需求，为企业提供强有力的人才支持和组织保障。
那么，人力资源部门应该如何进行变革创新呢？一、重新审视人力资源战略人力资源部门首先要对企业的战略目标有清晰的理解，并根据企业的战略方向重新审视和制定人力资源战略。
这意味着人力资源部门不能仅仅局限于传统的招聘、培训、绩效管理等职能，而要从战略高度出发，为企业的长远发展提供人才规划和策略支持。
例如，一家致力于开拓新兴市场的企业，人力资源战略就应该侧重于招聘具有国际化视野和跨文化沟通能力的人才，同时加强对现有员工的相关培训，以提升他们在新市场中的适应能力。
而对于一家追求技术创新的企业，人力资源部门则要注重吸引和留住顶尖的技术人才，建立鼓励创新的激励机制和文化氛围。
二、引入数字化工具和技术随着数字化时代的到来，人力资源部门应积极引入各种数字化工具和技术，提高工作效率和管理水平。
比如，利用人力资源管理系统（HRMS）实现人力资源流程的自动化，包括招聘流程、员工档案管理、绩效管理等，减少繁琐的手工操作，提高数据的准确性和及时性。
此外，大数据分析可以帮助人力资源部门更好地了解员工的需求和行为，为决策提供依据。
通过分析员工的绩效数据、培训记录、离职率等，人力资源部门可以发现潜在的问题和趋势，提前采取措施进行干预和优化。
例如，如果大数据分析显示某部门的员工离职率较高，人力资源部门可以深入调研原因，可能是工作压力过大、薪酬福利不合理或者缺乏职业发展机会等，然后针对性地制定解决方案。
三、创新人才招聘与选拔方式传统的招聘方式往往难以满足企业对多元化、高素质人才的需求。
人力资源部门需要创新招聘渠道和方法，以吸引更多优秀的人才。
一方面，可以利用社交媒体、专业人才网站、线上招聘会等新兴渠道扩大招聘范围，提高招聘的曝光度。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新新时代背景下，企业人力资源管理必须与时俱进，不断进行创新和改革，以适应不断变化的经济环境和社会需求。
随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业在人力资源管理上需要更加注重员工的个性化需求、人才培养与引进、员工激励与留住等方面进行创新，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
本文将从人才引进、培训与发展、激励机制和组织文化等方面，探讨新时代下企业人力资源管理的创新。
一、人才引进的创新在新时代，企业人力资源管理在人才引进方面也需要进行创新。
传统的招聘模式主要是通过招聘网站、招聘会等途径进行招聘，但这种招聘方式在一定程度上已经无法满足企业对人才的需求。
在新时代的背景下，企业需要结合互联网和大数据的技术优势，加强对人才的挖掘和吸引，通过人才市场的调研和分析，精准定位目标人群，采用定制化的招聘策略，引进更适合企业发展需求的人才。
企业还可以通过与高校合作或设立实习生项目，积极吸引优秀的毕业生，通过实习生项目的培养，为企业储备更多的人才资源。
企业还可以通过开展校园招聘活动，将企业文化和价值观念深入学生群体，并通过实习生以及校园招聘的方式将优秀毕业生吸引至企业。
二、培训与发展的创新在新时代，企业需要重视员工的培训与发展，以提高员工的整体素质和适应市场的能力。
传统的培训方式主要是通过课堂教学、外派培训等形式进行，但这种方式无法完全适应现代企业发展的要求。
企业在培训与发展方面需要创新，借助互联网和移动学习技术，打破传统的时间和地域限制，构建更加灵活的培训模式。
通过建立企业内部的在线学习平台，提供丰富的在线学习资源，鼓励员工进行自主学习，增强员工的学习兴趣和主动性。
企业还可以积极鼓励员工参加行业内的专业培训和认证考试，提升员工的专业水准和竞争力。
企业还可以通过组织内部的项目团队，让员工参与到项目中去，通过实际操作来增强员工的实战能力和解决问题的能力。
这种培训模式可以更好地促进员工的成长和发展，有助于提高员工的工作效率和创新能力。
金字塔式人力资源管理模式的实践与创新研究
金字塔式人力资源管理模式的实践与创新研究人力资源是一个奇妙而复杂的领域，人们通过不懈的努力和创新，探索出一些管理模式，其中最为经典和成熟的是金字塔式人力资源管理模式。
这一模式在企业管理中得到了广泛的应用，取得了卓越的成果。
本文旨在探讨金字塔式人力资源管理模式的实践与创新研究，希望为有志于从事人力资源管理工作的人员提供一些有益的参考。
一、金字塔式人力资源管理模式的理论基础金字塔式人力资源管理模式是建立在塔式组织结构理论基础之上的。
塔式组织结构是一种以领导者为中心的组织形式，类似于古代埃及金字塔的形状。
在这种组织结构中，领导者作为组织的头号人物，分别管理各自的下属。
下属们的职责限定在领导者制定的范围之内，形成了一种等级制度，如同金字塔般逐渐展开。
在金字塔式人力资源管理模式中，该理论得到了充分的应用。
该模式将企业组织架构划分为不同层次，每个层次分别负责不同的职责和任务。
金字塔的顶端通常是企业高层管理人员，负责并决策公司战略和方向；中层管理人员则是领导各个部门，并负责协调和计划部门之间的工作；底层员工则是执行具体的任务，完成各项业务。
二、金字塔式人力资源管理模式的实践应用1. 用人标准上的差异化管理企业常常需求人才实际需求和回报相对应，薪资待遇、福利待遇应该打破传统一视同仁的局面。
企业借助人才经营战略，通过对人才情况的调查、研究和分析，确定对不同人才的用人标准，并将其转化为实际的薪资、福利、晋升空间等相应措施，实施差异化管理。
2. 培训和发展计划企业的孕育氛围对于不同级别和职位的员工都非常重要。
金字塔式人力资源管理模式为不同级别、职位的员工提供了不同的培训和发展计划，以提高员工绩效和业务技能，使企业的核心竞争力得到提高。
3. 绩效考核和激励机制金字塔式人力资源管理模式下，企业绩效考核和激励机制分别针对不同层次的员工。
对于高层管理人员，通常采用绩效考核和激励机制，以激励他们更加努力的工作。
对于底层员工，可能采用更加细致、客观的绩效考核机制，以提高员工的积极性和主动性。
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议一、概述随着市场竞争的日益激烈和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式已无法满足企业的需求。
在这种背景下，创新型人力资源管理模式应运而生，其中最具代表性的便是HR三支柱模型。
HR三支柱模型，即以战略人力资源管理、人力资源业务伙伴和人力资源共享服务为中心，通过构建高效协同的人力资源管理体系，实现企业的战略目标。
本文将对HR三支柱创新型人力资源管理模式进行案例探索，分析其在企业中的实际应用效果，并提出相应的落地建议，以期为企业实现人力资源管理创新提供参考。
我们将概述HR三支柱模型的核心概念和理论基础，阐述其在现代企业中的重要性和意义。
接着，通过具体案例的分析，探讨HR三支柱模型在不同行业、不同规模企业中的应用情况，以及取得的成效和挑战。
在此基础上，我们将总结提炼出HR三支柱模型落地的关键因素和成功经验，为其他企业实施该模式提供借鉴和启示。
我们将提出针对性的落地建议，帮助企业更好地构建和优化HR三支柱模型，从而提升企业人力资源管理的效率和价值。
1. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程伴随着对“人”的认识不断深化和管理理念的升级。
从最初的经验管理阶段，到后来的人事管理阶段，再到现代的人力资源管理阶段，每一步的演变都标志着对人力资源价值的重新发现和定位。
在经验管理阶段，人力资源管理更多地依赖于监工的个人经验和直观判断，管理手段相对简单，以录用、安置、调动、退职和教育培训为中心。
随着工业革命的推进，这种管理方式逐渐显现出其局限性，无法适应日益复杂的组织环境。
进入人事管理阶段，管理理论和实践开始结合，以泰勒为代表的科学管理理论将计划与执行相分离，用科学的管理方法替代了传统的经验管理。
虽然这一阶段将人视为“经济人”，但已经开始重视员工的工作分析和培训，为后来的人力资源管理提供了有益的尝试。
到了20世纪40年代以后，随着现代管理科学的建立和发展，人力资源管理逐渐成为一个独立的学科领域。
创新人力资源管理模式
创新人力资源管理模式人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
随着科技的进步和社会的变迁，传统的人力资源管理模式已经无法满足当今企业发展的需求。
因此，创新人力资源管理模式的出现成为了一种必然趋势。
本文将探讨创新的人力资源管理模式，并阐述其对企业发展的积极影响。
一、背景分析随着信息时代的到来，企业面临着越来越多的挑战。
传统的人力资源管理模式往往限制了企业的发展空间。
面对竞争激烈的市场环境，企业需要找到创新的方法来提高人力资源管理的效能，从而赢得持续竞争的优势。
二、创新人力资源管理模式的特点1. 弹性化的用工模式创新的人力资源管理模式鼓励灵活用工，包括弹性工作时间、远程办公等。
这种模式能够提高员工的工作效率和满意度，同时降低企业的人力成本。
2.员工价值观的重视创新的人力资源管理模式注重员工的价值观培养。
通过员工关怀、培训和素质提升等方式，企业能够激发员工的积极性，提高整体工作质量。
3. 创新的激励机制创新的人力资源管理模式强调激励机制的建立。
除了传统的薪酬激励，企业可以通过提供学习和发展机会、职业晋升通道等方式来激励员工付出更多的努力。
4. 多元化的团队建设创新的人力资源管理模式鼓励多元化的团队建设。
通过招募来自不同背景、专业和经验的员工，企业能够提高创造力和创新性，更好地适应市场的变化。
三、创新人力资源管理模式对企业的影响1. 提高企业竞争力创新的人力资源管理模式能够帮助企业提高员工的积极性和工作效率，促使企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
2. 提升员工满意度创新的人力资源管理模式关注员工的个人发展和利益，能够提升员工的满意度和归属感，降低员工流失率，提高员工的忠诚度。
3. 促进企业创新能力创新的人力资源管理模式鼓励员工的创新和自主性，能够提高企业的创新能力和适应能力，从而更好地适应市场的需求变化。
4. 提高企业形象和品牌价值创新的人力资源管理模式能够为企业赢得良好的声誉和形象，提高企业的品牌价值，吸引更多的优秀人才加入。
关于人力资源管理模式创新的思考
２ ． 人才梯 队建设不合理
其次 ， 薪酬需社会化 ， 实行员工工资收 因人而异的薪酬制度 ， 使 员工 的积极性得 入的多寡与其所在企业的效益和员工 的实
企业人力资源的不合理性表现在素质 以不断的发挥 ， 从 根本 上使人 才的任用 与 际贡献相挂钩 的薪酬制 度 ， 将 原先 岗位技 方面的是 ， 不 重 视 员 工 的 知 识 以 及 技 能 的 人力资源的配置得 到缓解 ， 调 动员工 的工 能工资制转化 成岗位 工资制 ， 调整 岗位等 培养 ， 缺乏复 合型人 才和高 精尖 的技 术人 作 积 极 性 ， 为 企 业 的 发 展 贡 献更 大 的力 量 。 级以及薪酬标 准 ， 向优秀人 才 以及 关键 的 ２ ． 企业 人力 资源 管 理 方 法 创 新 才； 在结构方面则是缺少经营 、 金融 、 营销 、 岗位倾斜 ， 一 步步 实行简 单劳动 收入的社 外 贸、 法律 等 方 面 的 人 才 。整 体 上 呈 现 出 首先 ， 企业需要做好人力资源规划 ， 为 会化 ， 广泛开动他 们的创新精神 ， 以发挥 收 普通型员工富余 、 专业技术人才不足 、 科研 员工制订职业生涯 规划 ， 告知 本公 司员工 入 分 配 在管 理 过 程 中的 激 励 作 用 ；
企 业管理
关 于 人 力 资 源 管 理 模 式 创 新 的 思 考
吴 红ｇ ， －
摘 要： 人 力 资 源 管 理 是 提 升 企 业核 心 竞 受 到 了 很 大 的影 响 。 争力 的 重 要 因素 之 一 。 为 了找 到 切 合 企 业 二、 人力资源管理的创新 自身发展 的人 力 资源模 式 ， 人 力资源 管理 １ ． 管理观念创新 的创 新 是 必经 之 路 。本 文 对人 力 资 源 管理 模 式 的创 新 进 行 了 一 些 分 析 ， 并 提 出一 些
常见人力资源管理的模式和创新发展
中海 油能 源发 展股 份 有 限公 司配餐 服 务分 公 司 王 欣
摘 要： 在人 力 资源管理活动 中人力 资源管理 占 据 了核心 地位。 随 着改革开放 的脚 步 ， 我 国人 力资源 管理 的模式在原有 的基础上不 断的 创新 发展 ， 大大提 高 了对 企业管理的效 率。本文 以企业 中的人力资 源 管理为前提 ， 阐述 了人力资源管理的模式 ， 以及在现代知识经济 时代 中 人 力资源管理模式 的创新发展 。 关键词： 人力资源管理 模式 创新发展 构、 行业特征 等等因素 ， 我们要 在原有的基础上不 断的摸索创新 ， 下 面 我们来谈谈人力 资源管理 的创新发展 。 三、 人力资源 管理 的创新发展 经 济全球化 的逐 步发展 ， 我 国的企业不断的加 大对 人力资源管理 的投入 ， 以至 于更 好的适应知识 经济时代带来 的问题与挑战 。我 国的 大多数企业在人 力资源管理方面处 于初步探索 阶段 ， 要 想对人力资源 管理有一定 的创新 ， 应该把知识 资本作为人力资源 管理模式 中创新 的 随着 ２ ｌ 世纪 的到来 ， 人类社会从农 业文 明 、 工业 文明的时代 迅速 切人点 。 发展 到知识经济 时代 ， 信息技术 的广泛应用 ， 互联 网技术 的 日 益 成熟 ， 随着 人力资源实践 活动和理论研究 的不断进步 ， 人力 资源的管理 全球经 济一体化 已经到来 。相对 于物质资本 和知识 资本而言 ， 人力资 模 式应在传统 的招聘 、 工作 岗位设计 、 薪酬体 系设计 、 绩效考核 、 培训等 本在社 会的发展 中也起 到 了重要 作用 ， 人力资本 为经济和财 富带来 了 方面并未摆 脱人事 化管理模 式 的束缚 。人力 资源模 式在未来 的发展 增长 ， 人 才的挖掘 与培养 已经成 为现今企业普遍 关注的 问题 和参与竞 中 ， 可以向 以下几个方 面创新发展 ： 树立 以人为本 的管理方 式 ， 在竞争 争 的一种手段 ， 只有 使人力 资源管理不断 的创新 发展才能迅速 培养人 激烈的知识经 济时代 ， 应更 多的注重智力 的开发 ， 将个人本身作为智力 才， 并才尽其用 。 开发的载体 ， 所 以在对员工 的管理上应该 以人为本 ， 激发员工 的情感和 人 力资源管理的概述 智力； 把人力 资源上升到可持续发展 的高度来 进行管理和开发 ， 企业要 人力资 源管理是在人 的主观思想 和经济学理论 的基础上 ， 对组 织 不 断的增加员工 的知识 面， 扩大知识量 的储存 ， 在知识和技术方面有所 内部 资源 、 外部 资源的合 理化利用 ， 致力 于激发 员工在工 作上 的积极 提高 ， 用 知识资本 这一可持 续发展 的源泉 动力 ， 来促 进企业经 济的增 性， 开发 企业员工 的潜力 ， 培养员 工的创新意识 ， 为企业 的可持续 发展 长 ， 为企业带来巨大的经济效益； 从人本 型转 向战略型的管理思想 。企 进行 战略 目标规划 。人 力资源管 理对企业 的员工 岗位进行说 明 ， 对 企 业 人力资源部 门可 以参加公 司战 略的决策 ， 从而进一步 的领悟企业发
谈企业人力资源管理模式的构建及创新
百 家 论 坛
张 扬
西华大学 ２ ０ ０ ８级 能 源 与 环境 ６ １ ０ ０ ３ ９
谈企业人力资源管理模 式的构建及创新
摘要 ：当前我国较 多企业的人 力资源管理往往 偏重于人 事管理或人 资管理某一方面，整体人 力资源管理 呈现 为粗放 型、 经验 型和 非战略性 的综合管理模式。 随着世界 经济一体化 进程 的加快 。 国际 、 国内的 市场竞 争越 来越激烈 ， 人 力资源 管 理也逐渐被提上议事 日程来 ，备 受各行 业和各领域的充分 重
一
、
企业人力资源管理模式构建 及创新的要求
（ 一） 复合 型人才是企业发展 的新要求 在 信息化和知识化高度发展 的今天 ，合格人 才的明显特 征就是 自身知识 、 技能 的有效综合。 比如财务管理人员需要既 精通会 计基础知识 ， 又懂决策与规划战略 ； 技 术岗位人员不仅 要求熟 练专业技术 知识 ， 又要懂管理 ； 研 发人 员不仅需要具有 独立研 制新 品的能力 ，而且还需具备将 知识 转化 为商品的能 力。由此看来 ，在知识经济 时代注重复合 型人才的开发和引 入， 已成 为企业引入人才的新标准 。 （ 二） 员工 内在潜能的挖掘是企 业发展的必然选择 个人的能力一般包括显现能力和潜在能力 ，显现能力 就是指人们为 了生存和发展而展现出来 的各种技能 ，经过一 定的研究和开发转化为一种人力资本 ；而潜在能力则是相对 于显现能力而言的 ， 它 隐性蕴含在基本技 能之 中 ， 若得到有效 开发和利用便产生一定的物质财富或精神财富 ，也可能基 于 各种 因素 的束缚而 白白损耗掉。 因此 ， 各企业在侧重于员 工显 现能力开发和塑造 的基础上 ，又强化 了对员工 内在潜 能的挖 掘与 塑造 。 （ 三） 重视员工 的职业生涯规划是企业发展的必然要求 在信息化知识高度发展 的新形势下 ，员工对 于 自己职业 持 续发 展 。 的选择往往不再 限定于某个组织 ，而是期望在 自身选择 的专 三、 结语 业领 域内得到更大的发展 。 因此 ， 企业应为企业员工设计一个 综上而述 ， 人力资源管理是企业开发和积累各种资源 ， 实 科学 、 合理 的职业生涯规划 。例如 ， 设 置一些内部技术 岗位 的 现人才 的合 理优化配置 ，促 进国 民经济发展 的基本 手段 ， 因 现代企业必须牢 固树立“ 以人为本 ” 的人力资源管理思想 ， 职称 ， 直接与薪资 和专业职务相挂钩 ， 使 员工在 自己的工作 岗 此， 培育和启用 的管理机制 ， 不断推动人力资 位和企业 内部就具备足够宽 阔的发展 空间。 此外 ， 应不断完善 逐步完善人才引入 、 员工培训机制 ， 员工培训能推动员工不断成长 和发 展 ， 实现 自 源管理模式 的构建及创新 ，以确保 为企业 战略发展 目标的实 现提供强有力 的支持 。 己对于职业生涯的合理规划 。 二、 企业人力资源 管理模 式的构 建及创新策略 参 考文献 ： （ 一） 树立 “ 以人为本” 的人力资源管理理念 『 １ １张伟东． 民营 中小企业人力资源管理模 式创新研 究［ Ｊ ］ ． ２ ０ １ ２ ， （ ２ ２ ） ： ３ １ — ３ ２ ． “ 以人为本” 主要是强调和注重人才在企业 管理中的决定 北方经济， 『 ２ １ 李涛． 加 强企 业人力 资源管理 提 升企业 管理 水平［ Ｊ ］ ． 性作 用 ， 以人的物质 、பைடு நூலகம்精神需 求为引入 点加强合理化 、 人 性化 的管 理 ，完全 尊重 不同层次人群在社会 上公平 的地位 以及人 企 业家天地 ： 中旬刊， ２ ０ １ ２ ， （ １ １ ） ： ６ ８ — ６ ９ ．
人力资源管理模式的创新方法
人力资源管理模式的创新方法
一、引言
随着信息技术的快速发展，人力资源管理的方式也在不断变化。
人力
资源管理是一个复杂的过程，以管理职工的知识与技能为目的，以实现企
业整体目标为宗旨。
如何提高管理效率和创造价值是企业家和管理者最关
心的问题。
近年来，许多先进的人力资源管理方式不断被提出，其中最受
瞩目的是智能化人力资源管理模式。
智能化人力资源管理模式是一种采用机器学习和人工智能技术，根据
企业所需及时进行人力资源调整的人力资源管理模式。
它将企业的人力资
源管理从传统的手动管理模式转变为基于智能技术的全自动管理模式，通
过数据分析和机器学习，更加准确、及时地对企业的人力资源需求进行预测，为企业提供有效的人力资源管理支持。
1、建立智能化人力资源分析系统
智能化人力资源管理模式的创新方法首先要建立智能化人力资源分析
系统，即通过采集和分析企业内部的人力资源数据（如职位描述、员工基
本信息、培训经历、行业发展趋势），建立和更新企业的人力资源数据库，使企业对其人力资源的管理变得更清晰、更有效。
2、利用智能化人力资源分析系统进行决策分。
互联网时代的人力资源管理模式创新
互联网时代的人力资源管理模式创新随着互联网的快速发展，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经逐渐不适应当今的时代要求，需要不断创新和改进。
本文将探讨互联网时代的人力资源管理模式创新。
一、人力资源管理的新趋势随着经济全球化和信息化的发展，人力资源管理的趋势也发生了很大变化。
在过去，人力资源管理主要是雇佣、培训、福利和激励等方面，而在现在，人力资源管理更多地涉及到企业战略和人才配置等方面。
1、企业战略企业战略是人力资源管理的基础，其目的是寻找合适的人才以支持企业的战略目标。
在互联网时代，企业战略也需要不断创新和适应市场的变化。
例如，在传统时代，企业战略可能更关注生产力和管理效率，而在互联网时代，企业战略更注重用户体验和创新。
2、人才配置人才配置是指将人才分配到不同的岗位，从而实现企业战略目标的过程。
互联网时代，人才配置需要更符合市场的需求和人才的兴趣爱好，这样才能更好地吸引和留住人才。
二、互联网时代的人力资源管理创新在互联网时代下，传统的人力资源管理不再适应各行业的需求，人力资源管理需要不断创新和改进，以适应市场和时代的变化。
1、人才招聘模式创新在互联网时代，人才招聘已经从传统的人才市场、宣传和招聘会等方式转变为互联网招聘公司、人才猎头服务和社交媒体招聘等方式。
这些新的招聘方式更适应年轻人和互联网用户的需求，同时也更加多元化和精准化。
2、绩效管理模式创新在互联网时代，很多企业已经采用了互联网绩效管理系统。
该系统可以让企业员工随时了解自己的绩效评估，帮助员工更好地理解工作要求和规划自己的职业生涯。
同时，企业也可以通过该系统及时发现和纠正员工的不足之处，提高员工的工作效率和质量。
3、培训模式创新在互联网时代，培训也需要适应市场和时代的变化。
很多企业已经采用了在线培训系统，使得员工可以随时随地进行培训。
同时，企业也可以根据员工的培训情况和实际业务需要，灵活调整培训内容和形式。
4、福利体系创新在互联网时代，员工对福利的要求也发生了变化。
营销人力资源管理模式的创新与实践
营销人力资源管理模式的创新与实践人力资源管理对于企业来说是一个至关重要的方面，尤其对于营销领域的企业来说更是如此。
随着市场竞争的加剧，企业需要采用创新的人力资源管理模式来应对不断变化的市场环境。
本文将探讨营销人力资源管理模式的创新与实践，以帮助企业更好地应对市场挑战。
一、创新的人力资源管理模式的必要性营销是一个快节奏、竞争激烈的领域，企业需要具备优秀的营销团队来应对市场的变化。
而传统的人力资源管理模式已经不能满足营销领域的需求。
创新的人力资源管理模式可以帮助企业更好地招聘、培养和留住优秀的营销人才，提高团队的绩效和竞争力。
二、创新的招聘策略在营销领域，招聘优秀的人才至关重要。
传统的招聘方式面临着信息不对称、效率低下的问题。
为了解决这些问题，企业可以采用创新的招聘策略。
首先，企业可以加强与高校和行业协会的合作，参与招聘会和校园宣讲会，直接面向优秀的毕业生进行招聘。
通过这种方式，企业可以更好地了解应届毕业生的需求和期望，同时给予他们良好的发展机会。
其次，企业可以利用社交媒体和职业招聘网站来拓展招聘渠道。
这些平台可以帮助企业更广泛地发布招聘信息，吸引更多有潜力的候选人。
最后，企业可以采用创新的面试方式，例如模拟营销场景的角色扮演，测试候选人的实际操作能力和应变能力。
通过这种方式，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜力。
三、创新的培训与发展模式营销是一个充满挑战和变化的领域，为了保持竞争优势，企业需要不断培训和发展自己的员工。
传统的培训模式以课堂教学为主，效果有限。
因此，企业需要采用创新的培训与发展模式。
首先，企业可以采用在线培训平台，通过视频、案例分析和互动讨论等方式开展培训。
这种方式可以提高教学的效果和参与度，同时节省时间和成本。
其次，企业可以组织内部培训活动，例如举办内部讲座、研讨会和工作坊等。
这些活动可以促进员工之间的交流和学习，培养团队合作和创新能力。
最后，企业可以鼓励员工参与外部培训和学习，例如给予补助和奖励。
新质生产力与人力资源管理的创新模式
新质生产力与人力资源管理的创新模式随着科技的不断发展和全球经济的快速变化，新质生产力逐渐成为企业发展的关键因素。
如何创新管理模式，更好地利用人力资源，提高生产效率和竞争力，已成为企业和管理者亟待解决的问题。
一、新质生产力的概念新质生产力，是指借助最新的技术和管理手段，通过改变生产流程和资源配置，实现更高效率、更高质量和更低成本的生产方式。
它涵盖了各个领域的创新，包括生产工艺、管理模式、市场营销等方面。
二、新质生产力对企业的意义新质生产力的应用可以帮助企业提高生产效率，降低成本，提升产品质量，拓展市场份额，提高竞争力。
通过引入新技术和管理方法，企业能获得更好的经济效益和社会效益。
三、传统与现代的人力资源管理模式传统的人力资源管理模式主要强调员工的勤奋和服从，缺乏人性化管理和员工激励机制。
而现代的人力资源管理模式更注重员工的参与感和发展空间，重视员工的个体差异，促进员工的创新和发展。
四、新质生产力对人力资源管理的挑战新质生产力的兴起对传统的人力资源管理模式提出了挑战。
传统的管理模式往往难以满足新的生产需求，无法激发员工的创造力和潜力，从而影响企业的持续发展。
五、创新的人力资源管理模式为适应新质生产力的要求，企业需要创新人力资源管理模式。
这包括建立激励机制，建立多元化的员工培训体系，推行弹性工作制度，鼓励员工参与决策等方面。
通过不断创新，企业可以更好地调动员工积极性，提高生产效率。
六、搭建学习型组织建立学习型组织是创新人力资源管理模式的一项重要举措。
企业应该鼓励员工不断学习和提升，建立共享知识和经验的机制，打破各部门之间的信息壁垒，促进组织内部的沟通和协作。
七、注重员工的自我实现新质生产力的发展要求企业更加注重员工的个体发展。
通过创新人力资源管理模式，企业应该为员工提供更多的成长空间和发展机会，激发员工的自我实现动力，帮助他们实现个人目标和组织目标的双赢。
八、推行灵活的用工制度为适应市场需求和企业发展的变化，企业应推行灵活的用工制度。
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当代 社会影 响人力 资源管理最 根本 的因素莫 过于全球 经济一体 化 、人才流动国际化，国际化 的人才交流与人才交流市场也将出现 ， 跨 文化的人力资源管理 ， 利用 网络优势加速人才的流动与交流 ， 新 世 纪经济时代人力资源管理的探索领域与重要内容 。 ３企 业在新经济时代人力资源管理模式的创新
２ ． ２人力 资源 管理 的关 键 是在 企业 与员考着个人的职业 规划和职业生涯 ，将 员工的发展与企业的发展紧密 的结合起来 ，让员工与企业共 同承担风 险 的同时 ，也让 人才能够 分享企业 的成果 ，让人 才能够实现个 人价 值 ，具体强化的因素包括以下几个方 面：个体成长 、 工作 自 主 、业务 成就 、金钱财富。
２ ． １ 人力 资源 管理 的重 心是 知识 型员 工
３ ． １ 营 造创 新文 化
在新经济时代 ，创新和时 尚已经成为这个 时期 的主题 ，企业 的发 展需要这种创 新的理念来驱动 。企业 的人才观是企业文化 的核心 ，也 是管理的核心 ，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造 个激励型的 、充满创新气氛 的开放环境 ，以利 于发 明、创造和企业 未来的技术研究 与展望 ；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员Ｔ 对现实状态提出质疑 ，不断思考和创新 。设立共 同的 目标。
３ ． ３ 企 业与 人才 同成 长
随着新 经济时代的到来 ，新技术革命 的发展方 向也在不断 的发生 变化 ，从 以前的资本 密集型 到知识 、智 能和技术 密集型的根 本性转 变 ，由于人才在资本增值上能够发挥重要作用 ，能够带来报 回报 的利 益 ，所 以资本疯狂追逐人才 ，使其为之服务 ，人才选择 资本知识与人 才雇佣资本成为必然 。因此企业在实际生产过程中 ， 必须承认知识型 员工 的贡献 与价值 ，所 以资本单方面参与利润分享的历史 已经一去不 复返 ，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权 。
一
３ ． ２实行 柔 性管 理
在新经济时代 ，知识型员Ｔ是企业发展的关键 ， 人力资源管理必 须主动抛弃传统的管理 方式 ，运用组织的共同价值观和经 营理念 ，依 靠共同的信念 、互动的心灵进行柔性管理 ，给员Ｔ创造一种宽松 的环 境和气氛 ，给他们更 多的授权 ，让他们成为ｌ 丁作的主人 ，不断学习 ， 不断提高 ，从而激发 员Ｔ的创造欲 ，使潜能和天赋得到最大程度 的发 挥。
以人为本 的管理需要培养一种亲密 、信任的人际关 系 ， 需要一种 敬业 、进取和宽容的合作氛同。企业文化是 “ 以人为本 ”的企业管理 思想基础 ，要努力培育共同的企业 文化意识 ，共同的企业 文化意识使 得企业成员对企业 目标和价值 有着共 同的理解 ，共同的文化意识还使 得企业 的发展 同经济和社会环境的现实相吻合 。这方面 ，加强 中华传 统文化普及 ，明显人本有的至善感 恩心 、 责任心 、敬畏心 、 利他心 ， 人我一体 、家 国家企不二的信念。这样 ，人们做事没有公私混淆 ， 假 公济私者。 由于新经济 时代的环境变化节 奏越来越快 ，使 得企 业的发展带 来 了很 多的不确定性 因素 ，所以 ，在新世纪经济时代的人才不得不每 时每刻都得思考着 自己的职业规划和职业生涯 ，企业要将 自己以前 的 人力资 源管理模式进行改革 ，将思路进行变通 ，将员工的职业规划和 企业 的发展形成一条统一战线 ，使得员工 和企业共 同来承担风险的同 时， 也让员工能够享受到企业所获得的成果 。新世纪经济时代 是知识 的经济 时代 ，也是知识的人力资源 ，更是企业发展 的动力源泉 ， 是企 业获得 生存 和发展 的基础 ，企业人力资源管理更成为其兴旺发达 ， 保 持恒久竞争力 的关键。
３ ． ４以人 为本 的管理 理念
随着社会经济和计算机科学的不断发展 ，导致信息 网络技术在企 业＿ Ｔ作 中得 到广泛应用 ，已经进人 了一种虚拟丁作状 态 ，从 而实现 了 员Ｔ自 身 的不断发展 ，使得企业和员］ 的配合程度达到很好 的默契 ， 从 而可以在员Ｔ 和企业之 间建立起 良好的Ｔ作关系 ，最终实现员ｌ Ｔ 与 企业 在１ 作 和发展过程 中建立起一种双赢的战略合作 伙伴关 系。所 以 由于这种关 系的建立 ，在企业和员Ｔ之间建立一种新 的 “ 游戏 规则 ” 就显 得十分 重要 ： 企业要 以新 的思维来对待员ｌ Ｔ，以营销的视 角来 开 发组织 中的人力资源 。
经济管理
谈人力资源管理模式 的战略创新
庞艳丽
（ 通 辽市 扎鲁 特旗 就 业服 务局 ，内蒙 古 通 辽 ０ ２ ８ ０ ０ ０）
随着科 学技术 的不断发展 ，知识 的重要性尤为突 出，将会成为人 力 资源发展 的第一要 素 ，将来 的世界将是 有德有识有 技能 的人 的世 界 。所 以，人力资源管理创新应该要被社 会和企业给予高度 的重视和 实施 。企业若是走人力资源管理创新的道路 ， 前途将是一片光 明，这 样既能够夯实基础 ，又能够全面把握企业所存在 的历史和现实 问题 ， 把员＿ Ｔ的职业规划提高到一个更高的层 次，能够很好 的将寻找到企业 利益与个人利益 、眼前利益与长远利益 的平衡结合点 ；更要敢于大胆 创新 ，有前瞻 陛思想 ，创新的开展工作 ， 使得企业 的发展能够取得实 质性进展。 １我国现阶段及未来市场经济特色 从 上世 纪末 以来 ，追 寻国外经 济发展 的规律可 以总结到 ，当前经 济 的发展都是涉及到计算机 ，都是以信息技术 和网络技术为基础的 ， 这也经济发展大趋势。现阶段及未来经济是集信 息、网络 、数字 、生 物和风险经济于一体为特征的经济 。 ２人力资源管理创新模式创新 的特 点