麦格雷戈的人性假设与管理方式
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
麦格雷戈指出，强硬和松弛的管理办法在管理实践 中的效果均不太理想。采用强硬的管理办法常常引 起各种反抗的行为，而在职工充分就业、劳动力供 应短缺时期就更难实行；采用松弛的管理办法也产 生了许多问题。于是，较为普遍的倾向是，试图吸 取软硬两种管理方法的优点，推行一种“严格而合 理”的管理方法（“胡萝卜加大棒”式的管理）。 但是，这种管理方法同上述两种管理方法一样，其 指导思想也是X理论。
一、对传统人事管理理论（X理论）的反思 和批判
1、X理论的主要观点和人性假设
麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。其基本 观点有三个：
（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的 要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 （管理目的）
（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。（管理过程）
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国 著名的行为科学家。他于1957年在美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文， 提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传 统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上 提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊 重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。
3、 Y理论的实施途径
由于X理论已经流传了好几个世纪，所以不可能指望 在短期内就使所有的企业组织都采用Y理论。但是， 麦格雷戈认为当时已经有某些与Y理论相一致的创新 思想在应用上取得了一定的成果（这些成果可以作为 实施Y理论的途径）。这主要表现在以下几个方面：
பைடு நூலகம்
（1）分权与授权
这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。 这种方法给人们一定程度的自由来支配他们自已的活 动，来承担责任，更重要的是，来满足他们的自我需 要。在这一点上，西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁 平形组织结构提供了一个很好的例子。该公司用某种 带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理 直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继 续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行 分权与授权的目标管理。
著名管理思想- X—Y理论
道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
人性假设理论
人性假设理论归纳起来有以下4种，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
经济人假设：又称X理论，是麦格雷戈总结了以往管理人员对人的看法后提出来的。
此种管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
泰勒制就是这类管理的典型代表，这种经济人观点目前在西方资本主义国家已经过时。
它适应于，生产力低的企业，强调物质刺激。
社会人假设：所谓社会人是指在进行工作时将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
它是根据霍桑试验提出来的。
自我实现人假设：又称Y理论，由麦格雷戈提出；注重创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助；对员工主要给予工作本身的内在激励，在管理制度上给予员工更多的自主权。
复杂人假设：是70年代提出来的。
它的提出是经过几十年的研究证明，前面所说的理论都有其合理的一面，但并不适用于一切人。
因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。
无论是哪种假设，无外乎去解释一个问题——人性的本质是什么？而目的只有一个，那就是实施正确的领导，正确的认识和对待下级。
对于人性假设理论来说，道格拉斯·麦格雷戈可谓卓有建树，因为以上的四种理论有两个出自他的手，即经济人假设和自我实现人假设，也就是著名的X——Y理论。
麦格雷戈是当代美国著名的行为科学家，他注重发挥公务人员的才干和热情，重视人的行为、尊重人格，随着行政学从政治学中分离出来以及人事行政作为公共行政的分支学科的出现，随着西方行政管理理论突飞猛进的发展以及西方文官制度的建立和改革，西方公共人事管理的理论、学说也在不断发展并形成体系，麦格雷戈的X——Y理论便是其中比较有代表性的公共人事管理学说之一。
如果说，所谓的人性假设理论是基于对人性的分析和研究的话，那么这样的研究其实是多方面、多角度的，不管是麦格雷戈之前马斯洛的层次需要理论还是稍后的（也是同一时期的）赫兹伯格的双因素理论，其实都是对人性的分析，麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础就是马斯洛的需要层次说；他们都是整体的或者部分的，细化的或者统筹的进行了自己的研究，而人性假设理论无外乎就是对这些研究的系统化、专业化的概括。
人性假设理论
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。
人性假设
人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方 式。 中西管理 人性假设比较
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大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管 制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝 卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、 监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理 论为依据。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造 机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的 过程等方面。
人性假设及相对应的管理方式
2、相应的“Y理论型”的管理方式
管理机理：强调管理职能的重点是创造一个使人能 充分发挥才能的工作环境。要使员工参与组织的重 大问题的决策，使员工获得成就感和满足感。 管理方式：是“引导＋激励”，为员工创造一个使 人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自工作 本身的内在激励，使员工自我控制、自我管理．
简言之：“复杂人”假设认为“人的需要具有复杂性”， 因而“人的行为也具有复杂性”．
2、相应的权变型管理方式
管理方式：是权变管理． 强调管理要有针对
性，组织形式、职工培训、工作分配、工作报 酬和控制程度等，不能千篇一律。 这种管理方式的核心：随机应变，以变应 变，强调管理的不断创新。
最新思潮：
（五）“文化人”假设与“Z理论”管理方式 （六）“创新人”的假设与“学习创新型”的管理 方式
人性假设与管理方式 目标管理方式
第一节 人性假设管理方式
一、中外学者对人的认识
• 作为斯芬克斯之谜谜底的“人”一直是人类本身最 难认识的问题之一。而对人的认识，最重要的莫过 于对人的“本性”的认识。对人的本性的认识，构 成了管理学的哲学基础。 • 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 • 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我 实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化 人假设、创新人假设
2、相应的X理论型的管理方式
“X理论型”也称“外部控制型” • 管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控制
（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激 励等方式来迫使人们努力工作． • 泰罗提出的“泰罗制”，就是这种管理方式的典 型代表 。
（二）社会人假设与参与的管理方式
1、“社会人”假设的内容
梅奥的霍桑试验：“社会人”的主要观点： –社交需要是人们行为的主要动机 –员工之间的影响力大于管理部门的措施 –从社会关系中获得乐趣 –员工的工作效率与能否满足员工社会需求相关 简言之：“社会人”假设：认为“人的行为具有社会 性”．
五组麦格雷戈的人性假设
Y理论认为人们通常有内在的动机和自我驱动，他们喜欢工作，并且能够自我控制和自我指导。它强调了授权、 参与和团队合作，以及通过提供挑战和责任来激励员工。
03
五组人性假设的比较分析
比较维度
人的本性
探讨人性本善还是本恶，以及人 的天性是否倾向于合作或竞争。
人的能力
比较不同理论对人潜力和能力的 看法，包括智力、创造力、自我 实现等方面。
基于X理论，强调上级对下级的命令和控制，要求员工服从和执行。
参与式管理
基于Y理论，鼓励员工参与决策和解决问题，提高员工的自主性和责任感。
文化式管理
基于Z理论，通过建立共同价值观和行为准则，促进员工的自我管理和自我发展。
管理效果
高控制、低支持
采用X理论的管理策略可能导致员 工感到受限制和缺乏支持，降低 工作积极性和效率。
人性假设的发展历程
人性假设的发展是一个不断演进的过程，从早期的人性本恶、人性本善到后来的 经济人、社会人、自我实现人等假设，每一种假设都有其特定的时代背景和社会 环境。
五组麦格雷戈的人性假设是在对前人假设的批判和继承的基础上提出的，它更加 全面、深入地探讨了人性的复杂性，为组织管理提供了更为科学的理论指导。
人的需求
分析不同理论对人的基本需求和 动机的看法，如生理需求、安全 需求、社交需求等。
人的管理方式
探讨不同理论主张的管理方式， 如权威式、参与式、放任式等。
分析结果
麦格雷戈X理论
强调人性本恶，认为人缺乏自律和责任心，需要权威管理和强制激励。该理论重视 满足生理和安全需求，但忽视人的能力和自我实现。
实践指导
该研究结论为企业和组织提供了 实用的管理策略，帮助管理者更 好地激发员工的潜能，提高组织 绩效。
人性假设
自我实现人假设
弹性管理： 弹性管理：
（1）管理重点的改变． 把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作 环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分 发挥自己的才能，也就是说，能够充分的自我实现． （2）管理人员职能的改变． 管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关系的协调者，而是一 个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减 少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍． （3）奖励方式的改变． 将奖励方式分为两类：一类是外在奖励（物质奖励），如工资，提升 等．一类是内在奖励(精神奖励），即在工作中使人能增长知识和才干， 发挥自己的潜力．只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从 而极大的调动起职工的积极性． （4）管理制度的改变． 管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成 就．
X理论 麦格雷戈
多数人天生是懒惰的 都尽可能逃避工作 只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神
经济人假设
• 管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务
• 管理人员应用职权发号施令，使对方服从
• 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度
• 应用金钱报酬收买员工的效力和服从
经济人假设
——人类工作的主要动机不是物质利益，最重视的是和周围人的 友好相处，满足社会和归属需要，利益是次要的。
人性假设
对于组织管理中的应用，组织心理学家埃德加·H·沙因对 前人的研究成果进行归纳并加入自己的观点，最终提出 了四种人性假设： 经济人假设 社会人假设 自我实现人设 复杂人假设经济人假设
——经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，
人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择 手段。 "经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典 管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一 切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得 经济报酬。
(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重 的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过 内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几 种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重 叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在， 只是对行为影响的程度大大减小。
2、X理论指导下的人事管理方法 在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作 以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是 以这种X理论为依据的。所以，管理人员在完成其 任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的 形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬 强硬 的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、 顺应职工的要求以及一团和气等“松弛 松弛的”管理办 松弛 法。
（4）尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到 自己活着的用处和价值。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来，正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因，我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此，他提出了他的Y 理论。
1、Y理论的主要观点 作为一种新的人事管理理论，Y理论主要包括以下基 本内容： （1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产 企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织 起来。 （2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消 极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们 在组织中的经历和遭遇所造成的。
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
1960年 麦格雷戈的人性假设与管理方式
1960年麦格雷戈的人性假设与管理方式道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
x理论和y理论
x理论和y理论一、理论名称：X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas· McGregor）总结提出。
管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的，管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。
管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
中文名称：X理论和Y理论外文名称：Theory X-Theory Y内容归属：领导理论应用领域：员工激励二、理论内容X理论：（一）员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作（二）以自我为中心，漠视组织要求（三）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（四）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：（一）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（二）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（三）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（四）绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。
总之就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
四、评价麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好群体关系，有助于调动员工的工作积极性。
总的来说，激励的内容理论突出人们的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
关于人性的假设
“经济人”假设
经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经 济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获 得最大限度的收获，并为此可不择手段。 "经济人 "意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典 管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来 看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足 自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
对管理人的启示
• 从“复杂人”假设出发提出的超Y理论，要求管 理人员根据个体的不同情况，灵活地采取不同的 管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异， 因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
“社会人”假设
社会人（ Social-man）又译为“社交人”。社会 人的假设是在美国处于全球性经济危机、泰勒 的科学管理失灵的背景下，由美国哈佛大学心理 学教授梅约在1924-1932年进行的霍桑实验后提 出来的。梅约等人批判了过去经济人假设对人的 错误的判断，认为人们工作的动机不在于经济 利益，而在于工作中的社会关系，只有社会的需 要和自我尊重的需要才是激发工作的主要动力 。作为人际关系学家关于人性假设的代表，结合 梅约从霍桑实验得出的结论，社会人假设的基 本观点有：
自动人假设的基本观点
1、人并非天生懒惰，而是追求工作的； 2、在适当条件下，人不但愿意工作，而且主动承 担责任。那种逃避责任、只顾个人安全是经验的 结果，而不是人的本性； 3、人追求个人目标和欲望的满足同实现组织目标 并不矛盾，只要组织领导有方，人们会处理好个 人与组织的关系； 4、人在工作中，为了实现目标是能够实现自我调 节、自我控制的； 5、人有丰富的想象力、创造力，也愿意表现出来。 那种对组织目标抱消极态度和抵触情绪是由 组织的压力所造成的
经济人假设的解释
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麦格雷戈的人性假设与管理方式
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道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：
1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：
1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X 理论为依据的。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
麦格雷戈认为，由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论，其主要内容是：
1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。
到底怎样，要看环境而定。
2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：
1．管理职能的重点。
在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
2．激励方式。
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。
有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。
他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。
但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。
固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。
对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。
而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。
所以，Y理论也并不是普遍适用的。