人职匹配理论与女大学生就业选择
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用
“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的，因为当前大学生就业难面临的主要问题是：一方面大学生毕业找不到适合自己的工作，另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。
因此“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用，能够帮助大学毕业生进行职业定位，引导大学毕业生在认真地了解自我、了解工作之后，寻求人职最佳匹配方法。
标签：人职匹配大学毕业生应用1 “人职匹配”理论的含义“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为不同个性适合不同职业，人们应该根据个性结构的差异，寻找适合自己个性特点的职业，以达到人职匹配的目的。
这样就能从个人兴趣出发，最大限度地发挥自己的能力用一句话将其概括起来就是个人的兴趣、性格、能力、职业价值观、气质类型等与职业要求相匹配。
“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。
2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势当前，全球经济复苏缓慢，下行风险不断加大，就业结构性矛盾更加突出，就业总量压力持续加大，就业形势将非常严峻，绝不亚于2008、2009年金融危机时期。
教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，2011年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。
2.2 大部分大学毕业生择业心态盲目，造成结构性就业矛盾突出通过问卷调查发现，大学毕业生求职过程中考虑的主要因素有：薪资水平、职业生涯发展前景、工作自由度、工作环境条件、职业的社会地位、工作劳动强度、职场人际关系氛围、工作压力和挑战性，其中排在前三位的是薪资水平、职业发展前景和工作自由度；通过对大学生跳槽的原因进行的调查统计分析，发现薪资水平仍然是导致大学生跳槽的最普遍的原因。
探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用
业 。要想选择恰当 ，其前提是要对毕业生有一个彻底准 确的了解 ，即 对毕业生的个性特点认识要全面和深刻 。这有两个层 面的含义 ：一是 毕业生的 自我认识 ；一是 就业指导老师对毕业生 “ 特性” 的了解 。只
有准确把握住毕业生的个性特点 和各项认识 ，才有可能做到 “ 人职匹 配” ，才能为毕业生找到适合他 的职业与 岗位。
职 教
台
探 析 人 职 匹配 理 论在 毕 业 生就 业 工作 中 的运 用
刘成钢 陈小艺 王 琳 韦伟然 （ 河海大学学生就业指导中心 ２ １ １ １ ０ ０ ）
摘 要 ：“ 人职 匹配”理论是毕业 生寻求 自己与职业之 间达到最合适 的统 一的的 匹配 方法，这种方法在毕业 生就业工作 中的运用可以缓解 就 业压 力，同时使人力资源得到最合理利用。本研 究在探讨人职 匹配理论的基础上 ，分析 了 “ 人职 匹配” 在就业指导工作 中的必要 性 ，并从 学 校和 学生 两方 面探索 了如何帮助大学毕业生实现 “ 人职 匹配” 。 关键词 ：人职 匹配 毕业生 就业工作 大学生 的就业问题一直以来受到政府、高校 、用人单 位和毕业生 的高度关注 ，如何帮助大学生顺利、满意的就业 ，成 为各 相关单位研 究 的重点 。最近有调查显示 ，“ 对企业 岗位专业 知识缺乏 了解” 是企 业人士和大学生共同承认的困扰大学 生求职 的最主要 因素 ，同时 “ 求 职方法 、技巧欠缺” 及 “ 对企业的用人标准不太了解 ”也被大学生认 为是 困扰大学生就业的主要因素 ，这说明如今 大学毕业 生与用人单位 之 间缺乏有效 的交流和沟通 、对职业 的要求认识不 清，这就为高校就 业指导工作指 明了方向 ，那就是创造新 的就业指导模 式 ，帮助学生深 入企业 、用人单位 了解情况 ，做到人职匹配。 “ 人 职 匹 配 ” 的 科 学含 义 “ 人职匹配” 理论足关 于人 的个性特 征与 职业性质 一致 的理论 ， 它 的基本原理是 ：不同的个体有着不 同的个性特征 ，而不同的职业在 对待其工作性质 、工 作环境 、工作 条件 和工作 方式 的时 候也有 所不 同， 所 以不 同行业在要求员工的能力 、知识 、技能 、性格 、气质 和心 理 素质 的时候也各不相 同。因此 ，在进行职业 决策 时 ，就要选择 和 自 己感兴趣 同时和 自己性格特征相匹配的职业 。 “ 人职匹配” 理论最早是 由美 国的帕森斯创立 ，他在 １ ９ ０ ９年 出版 的 《 职业选择》 中提 出 “ 明确的职业 选择要 考虑 三个 因素 ：第一是 自我认知 ，即清楚地 了解 自己，了解 自己的态度 、兴趣 、志 向、限制 等及其原 因；第二是认知职业 ，即了解各种职业所 需的知识 ，各种 中 叶成功 的必要条件 、利弊 、报酬及晋升机会 ；第三是 对以上两个 因素 做出明确 的思 考 ，实 现 人 职 匹配 。 ”｜ ｌ ｊ 后 由威廉 森 所 发展 的 “ 特性 因素 ” 理 论 ，该 理 论 旨在 帮 助 学 生 寻 找个 人 的 “ 特 性” （ 即 生理 和心理特点 ）和 “ 因素” （ 具 体职业要求 ）之 间的最佳程度 的匹配 ； 后 由美 国的霍兰创立的人格类型理论 ，霍兰把人分 为六种类型 ，并提 出了与之 相适应 的六种类型的职业 ，他认为 ，最为理想的职业选择就 是个体 能找到与其人格类型重合的职业环境。 二 、“ 人职匹配”在 就业指导工作 中的作用 在２ ０ １ ４年 “ 史上更难就业年 ” 的就业形 势下 ，提升 大学生就业 质量 ，尤其实现毕业生的 “ 人职 匹配” ，是大学 生就 业指导 工作 的关 键 。就业 专家王英才指 出：“ 一方 面大学生 找不到合 适的工作 ，另一 方面企业招不 到合适 的人才 。 ”＿ ２ Ｊ 在复杂 的就业形势下 ，“ 人 职” 不匹 配 现象 普 遍 存 在 。 以 Ｈ大学近期做的一项毕业生质 量跟踪调查研究为例 ，在接受调 查的 １ ５ ０ 家用人单位中 ，有 ７ ５ ％的用人单位认为毕业生在加强各项技 能方面 ， 最需要 的是 明晰职业规划 、转变就业 心态及准 确 自我定 位。 因此，针 对此就业情况 ，把 “ 人职匹配”贯穿于整个就业指导工作 中 是做好毕业生就业工作 的必备条件 ，对毕业生 、对学校 、对企业 、对 社 会都 有 着重 要 意义 。 １ ．减少违约现象 ，维护就业市场秩序 近年来 ，违约现象在毕业生就业 中越来越普遍 ，这不仅扰乱 了就 业 市场秩序 ，也对高校 、用人单位带来不利影响。而造成这种毕 业生 违 约现象 的一个重要原 因就 是毕业 生前期对 用人单位 具体情况 不明 ， 因此 ，如果毕业生能在 与用人单位签约之前 ，清楚地了解到用人 单位 的具体情况 和相 关岗位 的具体情 况 ，将 会有 利 于减少违 约 现象 的发
以人-职匹配论为核心的大学生就业指导课
◎ ｉ 蒋
摘要： 就业 指导课 作 为就 业指 导的主 阵地 ， 学生就业指 导过程 中发挥 着主渠道 在
的作 用。 本文 结合 目前 高校 大学 生就业指 导课 开设 的现 状及人一 职 匹配论 的 内涵 ， 提 出要建 立 以人一 职 匹配论 为核 心 的大 学生就业 指导课 ，人一 职 匹配论在 大 学生就业
的就 业指导 工作 ． 实现学 生从入 学到毕 业 的全 程化 的就业 指导 。 就业指 导课作 为就业 指导 的
主阵地 ， 学生就 业指 导过程 中发挥着 主渠 道 的作 用 。 在
一
、
高校大 学生就 业指导课 开设 的现状
授课形 式上 ， 零 星讲座 到 以课 程设置 和讲座 相结合 的形式 。 初对大 学生 的就业 指导 从 最 表 现为就业 政策 宣讲 、 简历制作 指导 、 拟 面试等 零星讲 座 的形 式 。 讲座 的形式 ， 模 但 因毕 业生 主动性不 强 ， 际参与 面不广 ． 实 就业指 导实 效性 不强 。清华 大学 、 旦大学 、 汉理 工大 学等 复 武 高校率先 探索并 以选修 或必修 的方式 开展 有声有 色 的就业指 导课 。 浙江理 工大 学 、 杭州 师范 大学 、 浙江财 经学 院等 高校也 都 以必修 、 限选 等方 式开 设就业 指 导课 。２ ０ ０ ６年 ， 江大学 首 浙 次开设 就业指 导选修课 。 一经 推 出就 深受 学生 喜爱 ， 每个 班级 人数都 爆满 。课 后调 查 中关于 课 程评价 一项 ， 学生们 说 ：感谢 就业 指导 部 门开设此 项课 程 ， “ 让我对 就业 方 面 的相 应知 识技 术 有 了 比较深 的 了解 ” “ ；我觉 得开设 就业 指导选 修课 对我 将来 的就 业择 业帮 助很 大 ， 我对 让 自我 的职业生 涯规划有 了意识 ， 了解 了在择业 时 的相 关法律 及创业 知识 ” 并 。 授课 对象 上 ， 从毕 业生 向低年 级学生 延伸 。最 初 的就业 指导课 针对 大三 的学 生开 设 ， 学 生 了解 了简历 制作 、 面试技 巧等知识 后 ， 能对毕 业 环节 中的求 职实 战起 到很好 的作 用 。随着
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用研究
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用研究摘要：人职匹配理论对于大学生就业有着积极意义，人职匹配理论能够帮助学生进行全面的自我认知，同时还可以帮助学生找到与自身个性相匹配的工作。
人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用不仅有助于大学生进行职业生涯规划，还可以合理进行资源配置，促进学生高质量就业。
关键词：人职匹配理论；高校就业指导；应用随着高校毕业人数的逐年增加，大学生面临着极其严峻的就业形势。
大学生就业难已经成为一个全社会普遍关注的问题。
大学生就业问题的解决不仅需要社会相关部门以及企业等为其创造良好的社会就业条件，还需要各大高校在人才培养的过程中加强学生的职业技能培训，帮助学生找到自身兴趣所在，进而促进学生就业。
因此，在高校就业指导工作中应用人职匹配理论十分必要。
一、人职匹配理论概述“人职匹配理论”最早由有着“职业辅导之父”之称的美国人帕森斯提出。
人与职业相匹配是该理论的核心，该理论认为，任何人都具有不同于他人的独特特性，这些独特性主要表现在能力倾向、兴趣、价值观和人格等方面。
人们通过一些专业的技术手段对这些特性进行测量，进而将具有不同特性的人与特定的职业需要相匹配，个人特性与工作需要质检的配合度越高，该职业成功的可能性就越大。
人职匹配主要包括以下几个步骤。
（1）对求职者的生理以及心理特性进行分析。
通过一些专业的测量技术手段了解求职者的身体情况、兴趣爱好、气质与性格以及能力等，并通过谈话、调查等方法了解求职者的家庭、学业以及工作情况，最后对以上所有了解到的情况进行总体评价，为求职者选择合适的工作提供参考。
（2）对相关职业对于求职者的要求进行分析，并有针对性的为求职者提供职业信息。
职业对于求职者的要求主要表现在职业描述、工作条件以及薪资等方面。
例如，该职业的性质、薪资待遇、未来的发展空间、学历要求、所需的专业技能、身体健康状况以及年龄限制等。
（3）进行人职匹配。
通过上面的步骤了解了求职者的个性特点以及职业的各项要求之后，针对求职者的特性进行对比分析，进而选择一个与其个性特点相匹配且职业成功率比较高的职业。
论人职匹配理论在大学生职业生涯中的重要指导作用
论人职匹配理论在大学生职业生涯中的重要指导作用作者：秦春花来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：本文重点阐述Holland的职业兴趣理论在指导大学生职业生涯中的重要作用，以及如何具体分析个案的职业人格与职业环境模式的匹配问题。
以三个大学生的具体案例为佐证，逐一展开并详细的分析，论证人职匹配理论的正确性和重要性。
关键词：人职匹配理论大学生职业生涯指导作用职业人士要实现自我价值，整个社会要实现真正的人职匹配，使全社会的人力资源达到最佳配置状态，不是从职业人士人职时才开始的，而是应该在他们刚人大学时就已经开始了，即使用非常成熟的就业指导理论，让他们真正的找到自己，明白自己究竟是谁？适合做什么？从而根据这个自我界定选择他们可能选择的最适合的专业，进行大学甚至是研究生阶段的学习，那么毕业以后学非所用、人职不匹配的情况就会大大减少，从而减少人力资源的浪费现在。
本文就如何指导大学生进行简单而实用的自我认识，完成最适合自己的人职匹配，进行探索和研究。
同时，就我国目前完全被各个大学忽视的就业指导导致的人力资源大量扭曲和浪费的现象进行剖析，让大家真正重视就业指导理论在大学教育中的重要作用，并学会简单而实用的使用霍兰德的职业兴趣理论指导大学生完成自我认知和职业匹配。
一、我国大学生就业指导的缺失现状及其严重后果第一，各大学就业指导的缺失状态：被严重忽视，几乎形同虚设。
尽管2009年始，国家教委已经下文，明文规定每个大学必须开始就业指导课程，而且是作为必须课。
可是，至今为止，真正作为必修课开设就业指导课程并得到真正应用的大学，几乎为零。
往往各大学都是以讲座的形式每个学期2个课时进行就业指导教育。
2个学时的讲座真正能培养学生树立正确的就业意识是根本不可能的。
加之，各大学几乎没有专职教师进行就业指导研究和授課，基本都是团委或者学生处的老师们业余兼职，进行授课和研究。
第二，很严重的后果：就业指导教育的严重缺失，对大学生树立正确的就业意识，完成人生中最重要的自我认知和人职匹配、专业选择、职业选择带来了很坏的影响。
人职匹配理论
人职匹配理论
人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，由经济学家提出。
它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
人职匹配理论是建立在劳动力市场上的一种经济理论，它从经济学的角度来看，劳动力市场上的技能和能力必须与它们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
每个人都有不同的技能和能力，他们可以从事不同的工作。
如果他们的技能和能力不与他们所从事的职业相匹配，那么他们就会出现效率低下的情况，这样就会影响经济的发展。
在实际的劳动力市场中，个人技能和能力必须与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
在用人单位招聘工作人员时，他们应该考虑到申请者的技能和能力是否与他们招聘的职位相匹配，以此来保证用人单位的经济效率。
同样，个人也应该考虑自己的技能和能力是否与他们所申请的职位相匹配，以此来确保他们的技能和能力得到充分的发挥，从而提高自身的经济效率。
总之，人职匹配理论是一种经济理论，它是建立在劳动力市场中的一种概念，它的基本思想是，个人的技能和能力应该与他们的工作职位相匹配，以此来提高经济效率。
它不仅有利于用人单位，也有利于个人，从而促进经济的发展。
基于人职匹配理论的大学生就业指导工作研究
基于人职匹配理论的大学生就业指导工作研究作者：郭亮,路艳美来源：《科学之友》2010年第09期摘要:从实现高校毕业生人职匹配的角度提出改进我国高校就业指导工作的建议,为高校就业指导工作的健康发展奉献自己的一份力量。
关键词:高校就业指导;人职匹配;职业指导理论中图分类号:G473.8 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)09-0125-021人职匹配的含义所谓人职匹配,即个人的特性与职业的要求相匹配。
人的个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己独特的个性特征,而每一种职业由于其工作的性质、环境、条件、方式等不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等也有着不同的要求。
因此,在进行职业决策时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人——职匹配。
如果个人的特性或人格与其所选职业环境能协调一致,工作效率和职业成功的可能性就会大为提高,反之,则工作效率和职业成功的可能性就很低。
所以,职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业,以达到人与职业之间的合理匹配。
人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论,方法直观简单,通过对个体进行评价和对职业进行分析使二者科学结合。
它以个体差异为基础,其操作便于实施,特别是现代心理测验技术的运用和发展,为人职匹配的实现提供了必要的技术手段,使得这一理论一度占据了职业咨询和指导的主导地位。
虽然后人对它也提出了一些批评,如社会职业种类繁多,并且处于不断地发展和变化之中,很难确定每种具体职业所需要的个人特性;人的特性非常复杂,难于精确测定;影响人们选择职业和适应职业的因素非常复杂,社会需要、社会心理、舆论和传统观念以及家庭状况等多方面的因素都会在个体特性之外影响着个体的职业选择等等。
但是,人职匹配理论在职业咨询、职业指导中的地位仍然是不可忽视的,它是迄今为止最重要的职业咨询理论之一,以这一理论为指导的职业咨询模式仍然被职业咨询者广泛地应用着。
以人力资源视角看女大学生就业
学号：成绩：分学期论文学业科目：人力资源管理论文题目：从人力资源视角看女大学生就业现状及对策部门：辽宁大学外国语学院姓名：呈交时间：二O一四年六月二十五日从人力资源视角看女大学生就业现状及对策摘要：受传统思想影响，女大学生的择业面较窄，而社会对女大学生的人力资源开发力度不够，都在一定程度上加剧了女大学生的就业难度。
伴随着高校的扩招和毕业生就业政策的改革,劳动力市场存在的供求总量和结构的矛盾在大学生身上表现得更加突出,尤其是在女大学生身上。
女大学生作为大学生就业群体的重要组成部分，其就业显得更加困难。
女性的社会角色并不局限于妻子与母亲，女大学生接受了国家高等教育，分享了国家重要的办学资源，其中不乏精英。
但女大学生却一再面临就业难的尴尬处境，这于女性本身和社会发展都是不利的。
女大学生就业难会造成严重的人力资源浪费，打击女性投入社会建设的积极性和创造性，影响女性的政治参与度和家庭婚姻，这显然不符合时代进步的潮流，最终也会转为社会成本，阻碍社会发展。
关键词：人力资源理论；女大学生；就业问题一、女大学生就业现状自从1999年以来，我国的大学教育开始扩招，到2014年这十多年来，大学教育已经脱掉了精英教育的面纱变成大众教育。
数据显示，近年来我国高考考生人数不断增加，2014年全国高考报名人数为939万人，较2013年增加27万人，增幅达3%。
现实告诉我们高校结业生遭遇到了“就业难”这个瓶颈。
特别是随着大学的不断扩招，大学毕业生就业已经是一年紧过一年。
其中一个征象尤为值得我们去高度关注，那就是高校女大学生的就业问题。
而且近年来，大学生的增加伴随着大量农民工向城镇转移，造成了中国庞大的劳动力供给。
而工作岗位并没有同步增加，造成了众多劳动力长期处于待业阶段。
在整个社会都存在就业难的现实情况下，女大学生就业难的问题也就越发明显。
女大学生就业难，并不是女大学生找不到工作，而是相对于同层次的男大学生相比，女大学生择业时间相对较长，机会相对较少，待遇相对较差。
人职匹配与大学毕业生择业
Ｗｋ国 ｄ业ｏ ｏ出Ｓ烈ｂａ ｒ 与Ａ ｄ ＆ｔ ｕ ｒ ｙ
人 职 匹配 与大 学毕 业 生择业
◎司伟森 郜 攀峰 郑 州大学体 职业时相对较为盲目，不知道毕业后 自己想干什么，能干什么。造成了毕业生找工作 时乱投简历，不少
人找 到 工作 后干 不 了多 久就 匆 匆 跳 槽 ，而且 频 频 “ 跳槽 的现 象 。用 人 单 位埋 怨 ，学校 叹 息 ，毕 业生 沮丧 。造 成 这 种现 象 的根 源是 大 学 生不 了解 人 职 匹配 的理论 ，不 知道 如 何规 划 自己的职 业 生涯 。本 文通 过 事实 分 析 ，提 出应 当将 人职 匹 配理论 引入 大学 生 择业 教 育 ，让 大学 生 通过 掌握 人职 匹配 理论 ， 正确 认知 自我 ，合 理规 划职 业人 生 。 【 关键 词 】人 职 匹配 ；大 学 生 ；择 业
我 国现 在 正处 于 社 会 转 型 时 期 ，社 英 语 中高 级 口译 资 格 证 书 、 全 国 计 算 机 会转 型必 然会产 生很 多机遇 ， 同样也 会带 软 件 专 业 技 术 资 格 和 水 平 证 书 等 ： 职 业 来 众 多 挑 战 ，如 何 把 握 机 遇 ， 成 就 一 番 资 格 类 证 书 ， 包 括 报 关 员 证 书 、 单 证 员 证 书 、 物 流 师 资 格 证 书 、 国 家 司 法考 试 事 业 ， 如何 应 对 挑 战 ，化 被 动 为 主 动 ， 这 是 每 个人 都希 望 的 。 作 为 当 代 的 大 学 证 书 等 ， 此类 资 格 证 书 范 围 最广 、 种 类 毕业 生 ，更是渴 望能学有 所 成 ，找一份 好 最 多 。尽 管考 证培 训 费用 不 菲 ， 一些 大 工作 。但是 目前大 学毕业 生 面对纷 繁 多变 学 生还 是 要 去考 。 （ ） “ 投 ”简 历 二 海 的社会 ，不 知所措 ，表现 在 找工作 比较 盲 目，不知道 毕业后 自己想 干 什么 ，能干 什 南于 对 社 会 不 够 了解 ， 对 如 何 找 工 么 。这就给 高校工 作人 员提 出一个 课题 ， 作更 是摸不 着头 绪 ，不少 毕业 生认 为只 有 如 何培 养大 学生 ，让 大学 生在 上学 期 问不 向多个 用人 单位 投 简历 ，才可 以增 加面 试 但 学 习专 业 知 识 ， 还要 引 导 他 们 认 识 社 的机会 ，就 可 以多一 些获得 工 作 的机会 。 会 ， 掌握如何 提升 自身 的就业 竞争力 ，学 在这种 心理 的支 配下 ，很 多毕 业生尽 可 能
从帕森斯的“人职匹配理论”分析大学生就业难问题
一
、
就 业现 状
专业的 岗位。
２ ０ １ ５年全国高校毕业生总数将达到 ７ ４ ９万人 ， 创下历史 新高。 除此之外 ， 进入城市 的劳动力 以每年 ２ ０ ０ ０万 的速度增
从 １ ９ ９ ９年我 国在大学 实行扩招 以来 ， 学 生人数持续 上 升， 我国的教育模 式也从原本的“ 精英教育 ” 向“ 大众教育 ” 转
个 真 正 的 自己 。 ２ ． 认清职业。 （ 】 ） 从 学校 方 面 。 学 校应 该 运 用 多 渠 道 、 多手
１ ． 学生不 了解 自己的态度 、 能力、 兴趣 、 智谋 、 局限等 。现 在在大学里的基本上是“ ９ ０后” 的学生 ， 在父母 的爱护成长环 境 中， “ ９ ０后 ” 学生缺少智谋 和决策能力 ， 所有 的学 习生 活都 是在父母 的安排 下进行 ， 甚 至有少部分学 生兴趣 为无 。“ ９ ０ 后” 学生 很少花时 间静下心来认 真地思考 自己 ， 思考 自己是
学生缺乏专我定位策略这就需要学校从大一开设就业指导课程学习自我探索方面的理论知识帮助学生准确定位规划人生目学校还可以运用专业的测评方法得出学生的自我分如朗途职业规划得出自己性格偏好动力结果追求目标表现和承受逆境等
２ ０ １ ５ 年第 １ ９期
经济研究导刊
ＥＣＯＮ０Ｍ Ｉ Ｃ ＲＥＳ ＥＡＲＣＨ ＧＵＩ ＤＥ
（ 淮阴师范学院 ， 江苏 淮安 ２ ２ ３ ０ ０ １ ）
摘
要： 大学 实行 扩招 以来 ， 每年 的大学毕业生人 数逐 年攀升 ， 但是 全国每年仍然有不 少空缺职位存在 。 针对这一
现象 ， 从 帕森斯 的“ 人 职 匹配理论” 角度 ± ｂ 发分析 大学生就业难 的问题 ， 主要原 因在于人和职业 的不 匹配 ： 学生缺乏对 自己的认识 ； 学生缺乏对职业的认识 ； 学生 自我认 识与职业认识 的不 匹配。为 了解决这一问题 ， 从 自我、 职业和两者之
人职匹配理论视角下大学生就业竞争力的培养研究
1引言党的十九大明确指出，就业是最大的民生，解决就业就是解决民生问题的主要方式，通过颁布就业相关的利好政策，更好地促进就业。
但是，随着高等教育普及率逐渐提高，参与就业竞争的毕业生越来越多，就业市场供需双方的地位逐渐发生变化，就业形势日益严峻，作为大学生顺利就业和质量就业的关键因素就业竞争力日益受到人们的关注。
2大学生就业竞争力存在的问题2.1大学生就业竞争力的构成要素当前，就业已经成为社会热点之一，在当前就业竞争不断加剧的情况下，各学者纷纷展开了对就业竞争力的研究，并深入剖析了培养大学生就业竞争力的可行性措施。
归纳起来，就业竞争力本质上就是毕业生在社会职业竞争中能够取得优胜的主要优势，从而能够在社会上拥有一席之地，能够进行生存和发展的先决条件。
从经济学上讲，对大学生来说就业是一个牟取工作岗位以获得经济回报来满足生活需求的过程，就业竞争力的高低直接取决于企业（受让方）对大学生（出让方）的认可与否。
通过企业调查研究和与企业人员访谈发发现，企业在人员选拔和录用时比较认可以下几种员工：专业知识扎实、工作经验丰富、沟通能力良好、发展定位清晰，这也是就业竞争力四个要素（见图1）。
2.2大学生就业竞争力的问题企业在选拔、录用员工时认可具备上述特质的人员，但是在招聘过程中发现大学生与企业的上述标准不吻合，具体表现如下。
2.2.1定位模糊，频繁跳槽就业过程中，很多大学生不能客观认识自我、明确自身定位，不知道自身喜好什么、能做什么、适合什么，就业时人云亦云、就业后频繁跳槽，但是跳槽时每一次的择业都将从零开始，不利于自身的长远发展。
2.2.2忽视专业，基础薄弱高等教育与基础教育的重要区别就是具有专业性，但很多大学生往往忽视这一点，借口提升综合素质能力天天跑社团、找兼职，最后专业成绩一塌糊涂、捡了芝麻丢了西瓜。
企业招聘特别是技术性岗位往往注重大学生的专业知识，如软件公司的技术研发岗、财务公司的会计核算岗，没有扎实的专业功底就不能适应岗位的需求，入不了企业HR的“法眼”。
大学毕业生就业的导航标——“人职匹配”
大学毕业生就业的导航标——“人职匹配”【摘要】随着高校扩招和国家人事制度改革力度的加大，大学生就业竞争日趋激烈。
为了在竞争中胜出，大学生必须具备清晰的职业认识和规划。
“人职匹配”作为大学生就业的导航标，可以帮助大学生正确选择适合自己发展的职业，从而缓解大学生和社会的就业压力，也使人力资源得到最合理利用。
【关键词】“人职匹配” 大学毕业生就业一、“人职匹配”理论概述“人职匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，承认人的个性结构存在差异，不同个性适合不同的职业；人们应该根据自己的个性特点寻找职业，以实现“人职匹配”，从而满足个人的需要、兴趣，最大限度地发挥个人的潜力。
这一理论有几个派别，一是由美国的帕森斯初创，由威廉森所发展的“特性——因素”理论，该理论旨在帮助学生寻找个人的“特性”（即生理和心理特点）和“因素”（具体职业要求）之间的最佳程度的匹配；一是由美国的霍兰创立的人格类型理论，霍兰把人分为六种类型，并提出了与之相适应的六种类型的职业，他认为，最为理想的职业选择就是个体能找到与其人格类型重合的职业环境；一是由美国安妮·罗欧所创的需要理论，她认为个人的需要层次决定了个人选择职业的倾向，职业指导就是帮助个人识别自己的基本需要，发展满足需要的技术，消除需要发展的障碍。
我们可以看到，所有的“人职匹配”理论都是要求人与职业的一致性，认为选择职业包含了个性的实现和进一步的发展。
二、大学毕业生如何实现“人职匹配”大学毕业生要做到正确选择适合自己发展的职业,需坚持“人职匹配”原则,其主要包括四个方面,即职业兴趣与职业的匹配；性格与职业的匹配；气质与职业的匹配；能力与职业的匹配。
1.职业兴趣与职业的匹配职业兴趣是一个人力求了解某种职业或进行某种职业活动的心理倾向。
职业兴趣对职业的影响主要表现在以下三个方面: ①兴趣是职业选择的重要依据。
在外界环境限制较小时,人们更倾向于选择自己感兴趣的职业。
因此,对自己的职业兴趣类型进行正确的评估,有助于预测或帮助自己进行职业选择; ②兴趣可以增强自己的职业适应性。
大学生就业需求与职位匹配如何找到适合自己的工作
大学生就业需求与职位匹配如何找到适合自己的工作大学生就业是一个备受关注的话题，随着社会的发展和就业市场的竞争日益激烈，大学生们面临着越来越多的就业压力。
如何找到适合自己的工作成为了大学生们关注的焦点。
本文将从大学生就业需求与职位匹配的角度，探讨如何找到适合自己的工作。
一、了解自己的就业需求在寻找适合自己的工作之前，大学生首先需要了解自己的就业需求。
就业需求包括个人的兴趣爱好、专业背景、职业规划等方面。
通过对自己的兴趣爱好进行分析，可以确定自己适合从事哪些行业或职业。
同时，大学生还需要考虑自己的专业背景，了解自己所学专业的就业前景和行业需求。
最后，大学生还需要制定自己的职业规划，明确自己的长期目标和短期目标，以便更好地选择适合自己的工作。
二、了解职位需求与市场情况在了解自己的就业需求之后，大学生还需要了解职位需求与市场情况。
通过对职位需求的了解，可以知道不同职位对人才的要求和需求，从而更好地选择适合自己的工作。
同时，大学生还需要了解就业市场的情况，包括就业形势、行业发展趋势等方面的信息。
通过对市场情况的了解，可以更好地把握就业机会，选择适合自己的工作。
三、积极参与实习和实践在寻找适合自己的工作过程中，大学生可以积极参与实习和实践活动。
通过实习和实践，大学生可以了解不同行业的工作环境和工作内容，进一步明确自己的职业兴趣和职业规划。
同时，实习和实践还可以提升大学生的实际工作能力和职业素养，增加就业竞争力。
四、建立良好的人际关系在寻找适合自己的工作过程中，建立良好的人际关系非常重要。
通过与同学、老师、校友等建立联系，可以获取更多的就业信息和机会。
同时，通过参加各种社交活动和职业交流会，可以扩大自己的人脉圈，增加就业机会。
五、灵活运用各种求职渠道在寻找适合自己的工作过程中，大学生可以灵活运用各种求职渠道。
除了传统的招聘网站和招聘会，大学生还可以通过社交媒体、校园招聘、人才市场等途径寻找工作机会。
同时，大学生还可以参加各种职业培训和就业指导活动，提升自己的求职技巧和竞争力。
高校学生就业意愿与人力资源政策匹配性研究
高校学生就业意愿与人力资源政策匹配性研究今天，随着高校毕业生的数量激增，如何提高他们的就业能力和满足他们的职业需求成为一个重要的议题。
然而，高校学生的就业意愿与现实情况之间常常存在差距。
因此，本文将探讨高校学生的就业意愿以及与之匹配的人力资源政策。
首先，我们需要了解高校学生的就业意愿。
高校学生对就业的期望与要求通常与其所学专业相关，并受到个人兴趣、家庭背景和社会环境的影响。
根据我国社会经济的发展情况，许多高校学生对就业的渴望主要集中在以下几个领域：高薪酬、稳定的工作环境、职业发展机会、社会声誉和与个人能力相匹配的工作。
然而，现实中往往难以满足高校学生的就业意愿。
首先，就业市场供求不平衡现象普遍存在，导致许多高校毕业生面临竞争激烈的就业环境。
其次，一些学生的专业技能与就业市场需求之间存在脱节，使得他们难以找到满意的工作。
此外，一些高校毕业生没有足够的就业准备，缺乏社会经验和实践技能，使得他们在求职过程中处于弱势地位。
为了提高高校学生的就业能力并满足他们的职业需求，人力资源政策需要与学生的就业意愿相匹配。
人力资源政策应该关注以下几个方面：首先，政府应该加大对就业市场的调控力度，促进供求平衡。
政府可以引导高校学生就业方向，鼓励他们选择与市场需求相匹配的专业，并提供相关的就业信息和指导。
其次，高校应该加强就业指导和职业规划教育。
学校应该在入学时就向学生提供就业咨询和职业规划指导，帮助他们明确自己的职业目标和发展路径。
此外，学校还应注重学生的实践能力培养，通过实习、实训等方式增加学生的工作经验。
第三，企业和学校之间需要建立更加紧密的联系。
学校应该与企业合作，了解市场需求，调整教学内容和方法，使得毕业生更加符合企业的用人需求。
同时，企业应该积极参与学校的职业指导和就业活动，为学生提供实习和就业机会。
此外，人力资源政策还应注重在职培训和职业发展方面提供支持。
政府可以通过减税和补贴等方式鼓励企业提供培训机会，并加大对职业发展的支持力度，使得高校学生有更多的机会获得终身学习的机会。
人岗匹配是大学生职业生涯的重要推手
社会经纬2017年第2期180人岗匹配是大学生职业生涯的重要推手汤 敏摘 要：大学生就业难问题已经逐步演变成一个严峻的社会问题，为此许多高校采用了很多方式来解决大学生就业难问题。
但是到目前为止，高校在解决大学生就业时通常更注重就业数量问题，而忽视了就业的质量问题，即人岗匹配原则。
事实上这是关系到大学生就业后人力资源充分发挥作用、合理使用的关键问题。
若高校基于人岗匹配原则对大学生的就业进行指导，将对大学生在今后的社会工作中扮演重要角色，充分发挥他们的才能和潜质提供重要支持。
关键词：人岗匹配 就业生涯 重要推手DOI: 10.16722/j.issn.1674-537X.2017.02.068一、背景介绍（一）目前大学生的就业形势及高校应对方法大学生就业难是一个长期存在的现实问题，更是一个社会问题。
随着社会主义市场经济体制的建立及发展，产业结构不断优化升级，正对我国的高等教育进行着猛烈的冲击，大学生就业问题在社会转型期遇到了很大挑战，总体就业形势严峻。
具体来说，自从2000年开始，毕业生的人数在逐年递增。
表1给出了自2004年至2014年的大学生毕业总数及就业情况[1-2]。
为进一步应对大学生就业难的问题，教育部部长袁贵仁在教育部2012年底召开的2012年全国普通高校毕业生就业工作会议上就曾指出：深化高等教育的改革，努力实现人才培养、社会需求与就业之间的良性互动，要更进一步地优化学科及专业结构，强化实践的环节，建立并逐步改善高等教育就业状况的反馈机制。
以此为延伸，各高校也采取了一系列的措施来应对大学生就业问题。
例如增加校园招聘的数量及招聘名额，与企业合作办学并向企业固定输送一定数量的学生，将大学生就业作为辅导员的业绩考核标准，提倡“先择业后就业”观念等。
事实上，目前高校在应对大学生就业问题的时候首先考虑的是就业数量的问题，而忽略了就业质量的把控。
（二）人岗匹配理论概述上节提到的大学生就业质量问题，实际上是人岗匹配的外延表象。
人职匹配理论
一理论篇人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
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、
职 业选择 与 人职 匹配 理论
人职匹配理论 与女大学生就业选择
李晓明 刘洪玉 孙 晓 雯
（ 中华 女子学院 摘 人力资源管理系 ，北京 １００ ） ０１ １
要 ：在竞 争 日益激 烈的现代 社会 ，大学生择 业越 来越 困难 ， 而女 大学生更是 面 临诸 多 障碍 。职业
选择是一 个人 职匹配的过程 。要 实现成功择业 ， 大学生要 增强 自信 ， 于发 现和发挥好 自已的潜能和 女 善 优势 ； 了解用人单位的信息 ， 握机 遇 ， 要 把 在就业过程 中做 出正确的抉择 ， 赢得 一个适合 自已的职业。 关键词 ：女 大学生；职 业选择 ；人 职 匹配
一
求 ；、 ３个人特性与职业 因素 的匹配。根据个人特性 所谓职业选择是指劳动者依照 自己的职业期 评 价 与社会 职业 分 析 结 果 ， 行 选 择 ， 而 达 到 人 进 从 望和兴趣 ， 凭借 自身能力挑选职业 ， 自身能力素 与职业 的合理匹配。在职业选择中， 使 女大学生可根 质与 职业 需 求 特 征 相 符 合 的过 程 。ｊ 人 职 匹 配 据该理论制定和使用的量表 ， 自身的体质与心理 ＿（ ｌ瞄’ 对 理论认为 ， 人的个性结构存在差异 ， 人们应该根据 特 性进 行测 量 ， 以求 得全 面 的特性评 价 。 同时认真 自己的个性 特 点找 到适 合 自己的职业 ， 以达 到人职 分析职业 ， 研究 职业特征和工作要求等因素 ， 以获
作者简 介 ：李 晓明（９５ １５一 刘洪 玉（９４ １７ 一 孙 晓雯 （９５ １８一
）男 ， ， 山东 日照人 ， 中华女子学院人力资源管理 系副教授 ， 主要研究方 向为人力资源管理 ； ）女 ， ， 吉林 白城人 ， 中华女子学 院教师 ， 主要 研究方 向为就业指导 ； ）女 ， ｔ１ 阳人 ， ， Ｉ） 德 ￣１ 中华女子学院人力资源管理专业 ２０ 级学生 。 ０３
自己的职业 ， 就等于选择 了自己的职业生涯 。自主 作。之后 ， 国职业指导专家威廉逊在帕森斯的研 美 择业 、 双向选择是现代社会 的主要就业方式 ， 职业 究基 础上 将 特 性一 因素 理论 发 展 成 型 。这 一 理 论 流 动 、 业 转换 现 象 司 空见 惯 。这就 是 说 ， 大 学 注重个人差异与职业信息的搜集与分析 ， 职 女 这是它的
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２０ ８ 年 １ ０ ０月 第 ２ 卷 第 ５期 ０
中华 女子 学院 学报
Ｊ ｕｒ ｌ ｏｆＣｈｉ ｏ ｎａ ｎａ ｏ ｅ Ｓ Ｕ ｎｉ ｒ ｉ ｙ Ｗ ｍ ｎ ｖｅ ｓ ｔ
０ ｃ ．０ ８ ｔ２０
Ｖｏ ． Ｏ ＮＯ． １２ ． ５
生 不仅 在就业 前 面 临着 职业选 择 的 问题 ， 就业后 基本 特点 ， 实现人 职 匹配则 是 该理 论 的核 心 。该 在 而 仍 然有 对职 业重 新选 择 的机会 。职业选 择 得正 确 ， 理论 的要 点是 认识 自我 ， 了解 职业 对 人 的要 求 ， 寻
就可以顺利地从探索阶段转向确立 阶段 ； 如果职业 求个人 的特性和具体职业要求之间最佳程度 的匹 选择发生障碍 ， 则可能在很大程度上影响到个人职 配 。这种 人职 匹配 过程包 括 ：、 １特性 评 价 。评 价 测 业 生涯 的发 展 。所 以 ， 用 科 学 的人 职 匹 配 理论 ， 试者 的生 理 、 运 心理 特 征 、 业 能力 、 职 职业 兴 趣 等 ， 作 做出正确的职业选择 ， 对女大学生尤为重要 。 出综合评价 ；、 ２ 职业因素分析。分析职业 的各种 因
心 理 素质 和择业 倾 向划 分 为 六 种类 型 ： 实 型 、 现 学
者型、 艺术型、 社会 型、 事业型和传统型 ， 而每一特 定 类 型个性 的人 所感 兴趣 的职业类 型不 同 ；、 ２ 职业 向选择 。毕业生 能否在竞争激烈的就业市场 中占
（ ） 二 综合能力不足 在市场经济条件下 ， 毕业生与用人单位实行双
素， 包括各类职业内容、 特点 ， 提出对从业人员的要
性一因素理论和霍 兰德 的个性一职业类型 匹配理 的职业 。 论。 职 业选 择 的另 一个 理 论 是 霍 兰德 提 出 的个 性
帕森斯创立 的特性一 因素理论认为 ， 每一个体
收稿 日期 ：２０ —０ —１ ０８ ２ ６
一
职业类型匹配理论。这一理论认为， 职业选择是
中图分类号 ：Ｃ ３８ Ａ７ ． 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ —３９ （０ ８０ —０３ ０ ０７ ６ ８２０ ）５ ０７— ５
在高等教育大众化形势下 ， 大学生面临的社会 都具 有 独特 的能力 和特质 ， 同 的职 业 岗位需 要不 不
竞 争 日趋激 烈 ， 而女 大学 生这 一特 殊群 体在 择业 过 同特性的人 ， 通过心理测验可以获得对个体特性的 程 中就 更显 艰难 和 曲折 。从某 种 意义 上说 ， 选择 了 认识 ， 以使个体找到最 能体现和发挥其 特性 的工
பைடு நூலகம்
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中华女子学院学报
２０ 年 ０８
个人人格的反映和延伸 。霍兰德将人格分为六种 法 ， 成部 分 女 大 学 生 的选 择 性 失 业 ， “ 造 即 有业 不 、 对女大学生实现 基本类型 ， 并将它们和环境、 职业类型进行了匹配 。 就”主动放弃不合意的就业机会 ， 他提出了四种假设 ：、 １大多数人 的个性可 以根据其 成功 就业 显然 不利 。