不同模式劳动争议调解制度异同分析

不同模式劳动争议调解制度异同分析

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劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线。需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解。在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解。多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序；而我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。人民调解是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解。行政调解法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解。

目前，世界各国的劳动争议调解制度可以划分为以下五种模式，一是美国劳动争议调解模式（独立机构调解模式）。美国的调解机构是联邦调解调停局，是联邦政府的一个独立机构，其主要对象是集体劳动关系；二是北欧劳动争议调解模式（行政调解模式）。北欧的劳动争议调解机构有一定的行政权力。如瑞典劳动争议调解是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议，即集体谈判过程中发生的争议；三是德国劳动争议调解模式（劳动法院调解模式）。德国的劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。此外，德国还有职工委员会的调解和临时调解，前者是对象权利争议（既有个别劳动争议也有集体合同争议），包括自愿调解和强制调解；后者是集体争议（利益争议）；四是日本劳动争议调解模式（三方机制调解模式）。日本的劳动争议调解机构是中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。其中劳方代表由连合推荐，资方代表由日经联推荐，公益为代表由律师、大学教师、新闻界人

士和政府部门离任的资深干部组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、救济。劳动委员会的组织建构分为两个层级，即中央劳动委员会和地方劳动委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公共其实施细则活动和地方劳动委员会的实施细则的权限；五是中国劳动争议调解模式（企业内部调解模式）。我国的劳动争议调解机构是单位劳动争议调解委员会，调解的对象是个别劳动关系，调解遵循双方当事人自愿原则。此外，劳动争议处理中的调解除了专门的劳动争议调解外，还包括仲裁调解和诉讼调解；仲裁调解和诉讼调解是必经程序。

上述五种劳动争议调解模式既存在共性也存在差异，这是因为各国政治、经济、文化和法律体系既存在共性也存在差异。

不同模式劳动争议调解制度的共性

调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之；第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。

积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系而非派性斗争关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的

沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。

不同模式劳动争议调解制度的差异

调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。

调解机构的性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。

调解机构的设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁；法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。

调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。

不同模式劳动争议调解制度异同的原因分析

世界各国普遍存在劳动争议调解制度的原因是基于各国共同的社会安定的政治需要和维护秩序的法制目标，以及劳资双方共同的价值选择，即劳资两利和共同的经济需要。因此，基于以上这些共同的因素，作为缓和劳资冲突的有效手段，劳动争议调解制度成为世界各国处理劳资纠纷的普遍选择。

调解制度存在共性的原因

劳资合作需要妥协，而妥协需要自愿才能实现。调解是合作的黏合剂。劳资关系作为一种特殊的社会关系，是一种需要持续合作的社会关系，特别需要维护双方良好的感情，而调解可以在无需分清是非的情况下解决纠纷，从而在不伤害感情的情况下解决冲突。劳资合作关系既有利益一致的方面，也有利益冲突的方面，因此需要妥协，而妥协需要自愿才能实现——调解的自愿原则有助于双方实现妥协。