工作任务类绩效指标考核表
工勤人员绩效指标考核表
不合格（60 分以下）
其他部门对工作结果很不满意
长期坚持学习业务知识；对于额外任
优秀 务能主动请求并且能高质量完成；工
（100,85] 作中善于发现问题，并经常提出新思
路和建议
良好 （85,75]
主动学习业务知识；主动承担一般的 额外任务；工作中有时能够提出新的 思路和建议
合格 （75,60]
偶尔主动学习业务知识；有时主动完 成一般额外任务；能提出个别的新思 路和建议
被考核者姓名
工勤人员绩效指标考核表
被考核者岗 位
考核者姓名
考核者岗位
指标 绩效指标
序号 1 2 3
指标项 服务质量 积极性 责任心
权重 25% 25% 25%
等级及分数 段
评分标准
优秀 （100,85]
其他部门对工作结果非常满意
良好 （85,75]
其他部门对工作结果比较满意
合格 （75,60]
其他部门对工作结果不太满意
4
纪律性
签名： 签名：
总权重 期初确认 被考核者 日期： 考核够遵守工作的规定和标准，有较强
（85,75） 的自觉性和纪律性。
合格 （75,60）
基本能够遵守工作规定和标准，基本 能够遵守纪律，但有时出现自我要求 不严的情况。
不合格（60 不能遵守工作规定和标准，经常发生 分以下） 违规情况，自觉性和纪律性差。
签名： 签名
期末确认 被考核者
考核者
考核期间 编号 评分
最终得分 日期： 日期：
年度 得分
不合格（60 分以下）
基本上不主动学习业务知识；很少主 动请求承担额外任务；不能提出新思 路和建议
优秀 （100,85]
员工绩效考核表(范本)完整版本
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
调整人：
决定人：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
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工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到次早退次旷工次
病假次事假次其他次
奖惩状况
嘉奖次记功次
警告次记过次其他次
考核内容
等级
总评
工作绩效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导，服从工作安排
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
绩效考核指标权重分配表
部门类别
办公室
人力资源部
管理部门
财务部 工会
安保部
客服中心
物业部
专管一部
业务部门
专管二部 蔬菜部
水果部
鲜活部
经济指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
关键任务指标 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20%
基本职能指标 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
员工类别 副总
部门负责人
部门副职
业务管理者（主 管）
行政服务
技术支持 普 通 岗亭收费 员 工
市场管理
安保队员
个人绩效考核指标权重（讨论稿）
绩效考评指标
工作业绩权重85%
工作态度权重15%
经济指标 70%
经济指标 30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重75%
关键任务指标 30%
基本职能指标 40%
工作业绩权重70%
工作态度权重25% 工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重70%
工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
关键任务指标 基本职能指标
20%
10%
工作业绩权重80%
工作态度权重20%
经济指标 70%
经济指标 60%
经济指标 50%
关键任务指标 基本职能指标
行政人员绩效考核表
行政人员绩效考核表背景行政人员绩效考核是评估行政人员在工作中的表现和成绩的一种方法。
这份文档旨在提供一个标准的绩效考核表，供公司使用。
考核指标1. 工作完成质量：- 对工作任务的准确理解和执行能力- 工作的效率和及时性- 解决问题的能力和创新思维2. 团队合作：- 与同事和其他部门的良好合作关系- 在团队中的协作能力3. 领导能力：- 承担责任，并能有效组织和管理团队- 带领团队实现目标的能力4. 专业知识和技能：- 在岗位职责中所需的专业知识和技能水平- 进一步的研究和不断提升的积极性5. 客户服务：- 积极应对和处理客户问题和需求- 提供优质的客户服务经验考核标准根据以上考核指标，将绩效分为以下几个等级：1. 优秀（80-100分）：在所有考核指标上表现出色，具有出色的工作质量、团队合作和领导能力，拥有深厚的专业知识和技能，并能提供出色的客户服务。
2. 良好（60-79分）：在大部分考核指标上表现良好，有一定的工作质量和团队合作能力，具备较强的领导潜力，并能提供满意的客户服务。
3. 及格（40-59分）：在部分考核指标上表现平庸，具有一定的工作能力和团队合作意识，但需要进一步提升领导能力和专业知识水平，并提供满意的客户服务。
4. 不合格（0-39分）：在大部分或全部考核指标上表现较差，工作质量和团队合作能力不达标，缺乏领导潜力和专业知识水平，并无法提供满意的客户服务。
考核过程1. 考核周期：每年一次，通常在年底进行。
2. 考核方式：行政人员绩效考核由上级主管部门负责。
通过定期评估、工作记录和员工自评等方式进行评估。
3. 考核结果：考核结果将作为绩效评估的依据，用于薪酬调整、晋升和奖励等决策。
结论行政人员绩效考核是评估其工作表现和成绩的重要工具。
通过明确的考核指标和标准，能够更客观地评估行政人员的表现，并为公司做出相应的决策。
以上是行政人员绩效考核表的内容，希望对助您有所帮助。
绩效考核指标表
绩效考核指标表绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，能够帮助企业提高工作效率和员工的绩效水平。
而绩效考核指标表则是评估员工绩效的工具之一。
本文将介绍绩效考核指标表的基本结构和内容，并提供一些常见的指标供参考。
一、绩效考核指标表的基本结构绩效考核指标表通常由以下几个部分组成：个人信息、工作职责、绩效指标、评分标准和总结评价。
1. 个人信息：包括员工姓名、岗位、部门等基本信息，用于标识被评估员工的身份。
2. 工作职责：列出员工的工作职责，明确员工应该完成的工作任务和职责范围。
3. 绩效指标：具体反映员工工作表现的指标，可以根据不同岗位的特点和工作要求进行定制。
以下是一些常见的绩效指标供参考：- 工作质量：包括工作成果的质量、准确性和创新性等方面的评估。
- 工作效率：衡量员工在单位时间内完成工作任务的效率和速度。
- 专业知识与技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
- 团队合作：考察员工与他人的合作能力、沟通能力和团队意识等。
- 客户满意度：反映员工在与客户沟通和服务过程中的表现和客户满意度调查结果。
4. 评分标准：根据绩效指标，制定相应的评分标准。
评分标准可以采用定量或定性的方式，具体评分标准应该明确、客观、可操作，以便于评估者进行评估。
5. 总结评价：根据绩效指标的评分结果，对员工的工作表现进行总结评价，包括优点、不足和改进意见等。
总结评价应该具体、明确，并提供具体的改进方向和建议。
二、绩效考核指标表的编制编制绩效考核指标表需要考虑以下几个方面：1. 公平性：绩效考核指标应该公平、公正，能够客观反映员工的工作表现。
避免主观评价和歧视性评价。
2. 可操作性：绩效指标应该具备可操作性，能够被员工理解和接受，并且能够通过实际工作进行衡量和评估。
3. 完整性：绩效指标应该全面反映员工的工作表现，涵盖员工工作职责的方方面面。
4. 可量化：绩效指标应该具备可量化的特点，以便于进行评估和比较。
叉车作业人员绩效考核表
叉车作业人员绩效考核表序号考核内容考核指标考核标准考核得分1 安全操作遵守操作规程无违章违规行为满分：10分2 货物装卸装卸速度按规定时间完成任务满分：10分3 货物摆放摆放整齐度按要求摆放货物满分：10分4 设备保养维护保养按时进行巡检和保养满分：10分5 沟通协调团队合作积极配合其他作业人员满分：10分6 效率与质量作业效率完成任务的效率和质量满分：10分7 计划执行按计划行动按照作业计划执行任务满分：10分8 纪律遵守出勤纪律无迟到、早退等问题满分：10分考核人（签字）：_______________ 日期：________________叉车作业人员绩效考核表是一种用来评估叉车作业人员工作表现的工具。
通过对各项考核指标的评分，可以客观地了解叉车作业人员在安全操作、货物装卸、货物摆放、设备保养、沟通协调、效率与质量、计划执行以及纪律遵守等方面的表现情况。
考核内容1：安全操作在叉车作业中，安全操作是最重要的考核指标之一。
叉车作业人员应遵守操作规程，不得有违章违规行为。
例如，必须按照规定的速度行驶，注意观察周围环境，确保没有危险因素存在。
对于安全操作的评分可以根据是否发生违规行为来进行评判，满分为10分。
考核内容2：货物装卸货物装卸的效率和准确性对作业效果具有重要影响。
叉车作业人员应根据任务要求，合理安排时间，并按照规定时间完成装卸任务。
对于准时完成任务的考核指标可以根据实际情况制定，满分为10分。
考核内容3：货物摆放货物的摆放整齐度是评估叉车作业人员工作表现的重要指标之一。
叉车作业人员应根据仓库规划和货物特点，按照要求摆放货物。
摆放整齐度可以通过检查货物摆放状态来评估，满分为10分。
考核内容4：设备保养叉车作业人员应负责对叉车设备的维护保养。
按时进行巡检和保养是评估该指标的主要考核要素。
考核人员可以检查叉车的维护记录和巡检情况，对设备保养进行评分，满分为10分。
考核内容5：沟通协调团队合作是叉车作业中必不可少的因素。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
绩效考核通用指标【最新范本模板】
很少配合他人或部门工作，看重个人利益，较少接受团队决定；时有拒绝执行上级指令行为发生
2。5%
四、部门KPI指标评分标准
考核部门
考核指标
权重
指标评价标准与计算方式
人力
行政部
招聘计划达成率
10%
未按员工招录程序进行聘任或招聘，1人/次扣5分；计划达成率=实际成功招聘人数/计算期内计划招聘人数
月度迟到或早退1-2次，无旷工，偶有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退3次以上(含3次），无旷工，时有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退4次以上（含4次)，无旷工或偶有旷工，经常违反劳动纪律等相关制度
2。5％
工作
主动性
勇于承担任务；独立推进各项工作,成效满意；主动提出合理化建议
主动承担任务；在上级指导下推进各项工作，成效较满意;偶有工作创新
大致能作出正确的判断和评估。
按步就班,很少提出新想法、新措施与新的工作方法;
发生问题，能够去想解决办法,但有时抓不注关键；
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信。
因循守旧,墨守成规;
遇到问题，束手无策;
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程。
5%
沟通
能力
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系;
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见;
能积极影响他人的思维方式和发展方向。
能说服同事、上级接受某一看法与意见；
能以自己积极的言行带领大家努力工作。
说服别人比较困难；
有时能影响他人。
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让；
公司各部门年度KPI指标绩效考核表
将工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
0
综合考核得分
评委一
评委二
评委三
评委四
评委五
评委六
评委七
去极值后平均分
综合考核权重
综合考核
加权得分
40%
最终得分
月度加权得分+ 综合加权得分
总经理调节系数（≤0.15）
调节后得分
该KPI项考核权重
该KPI项加权得分
40%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
KPI立项目的
为了加强公司的成本管理，促使公司成本管理的科学化、制度化、规范化，符合现代企业财务制度的要求，特将对此项工作的考核列为年度考核的KPI项。
考核内容
不断完善《成本管理办法》；加强成本控制项点的核算；完成成本控制年度任务。
月度考核标准
将全年的成本控制任务根据经验和预测相应分解到每个月，并且每月初都根据当月实际情况做出准确调整，使每个月都有任务计划，考核任务完成情况；同时将非财务指标工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
20%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
运营岗位绩效考核表
运营岗位绩效考核表
背景
为了评估运营岗位员工的工作表现和绩效，我们制定了以下的绩效考核表。
该表涵盖了运营岗位员工在日常工作中的主要职责和关键指标，以便准确评估员工的工作表现。
绩效考核指标
1. 任务完成情况
- 及时完成分配的任务数量
- 任务执行的质量和准确度
- 解决问题和应对挑战的能力
2. 数据分析和报告
- 对数据进行准确分析和解读
- 根据分析结果提出合理的运营策略和建议
- 撰写清晰、准确的数据报告
3. 团队合作
- 积极参与团队讨论和合作
- 与团队成员有效沟通和协调工作
- 提供支持和分享知识给团队成员
4. 项目管理
- 按时完成项目任务
- 有效分配资源和优化项目进度
- 能够识别和解决项目中的问题和风险
5. 客户满意度
- 提供优质的客户服务
- 处理客户投诉和问题的能力
- 持续改进客户满意度
绩效评分标准
我们根据以下等级对员工的绩效进行评分：
- 优秀：在所有指标上表现出色，达到或超过预期的目标- 良好：在大部分指标上表现良好，达到预期的目标
- 一般：在一些指标上表现一般，未达到预期的目标
- 需改进：在多数指标上表现不佳，未达到预期的目标
- 不合格：在大部分或所有指标上表现差，未达到预期的目标
总结
本绩效考核表能够全面评估运营岗位员工的工作表现和绩效。
每位员工将根据表中的指标和评分标准来进行评估。
我们希望通过这份考核表，能够对员工的工作进行准确评估，为员工提供发展建议和激励。
职能岗位绩效考核表
职能岗位绩效考核表主要包括以下几个部分：
1.考核指标：根据岗位职责和公司目标，制定具体的考核指标，如工作质量、工作量、团队协作、创新能力等。
2.考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，如工作质量要符合公司质量标准，工作量要达到规定的数量等。
3.考核方式：确定考核方式，如自评、上级评价、同事评价等，并确定各评价方式的权重。
4.考核周期：确定考核周期，如季度考核、年度考核等，以便及时发现问题并采取改进措施。
5.奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，如加薪、奖金、晋升等激励措施，以及降薪、扣奖金等惩罚措施。
在制定绩效考核表时，需要充分考虑岗位特点和公司目标，确保考核指标和标准的合理性和可行性。
同时，需要采用多种考核方式，综合考虑各方意见，确保考核结果的公正性和准确性。
最后，需要将考核结果与奖惩措施相结合，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
员工绩效考核指标模板
员工绩效考核指标模板绩效考核是企业管理的核心环节之一，对于员工的工作表现进行科学、客观的评估，可以促进员工的个人成长和团队协作，进而提升企业的整体绩效。
为了更好地进行绩效考核，制定一个全面、合理的绩效考核指标模板非常重要。
以下是一个员工绩效考核指标模板的示例，供参考。
一、工作目标及任务完成情况（权重：30%）在这一部分，主要对员工的工作目标进行评估，并考察其任务完成情况。
具体指标可以包括：1. 工作目标设定的合理性和可行性；2. 任务分解和工作计划的合理性；3. 工作任务的完成质量和进度；4. 主动性和责任心。
二、工作态度和行为表现（权重：20%）这一部分主要考察员工的工作态度和行为表现，包括但不限于以下指标：1. 对工作的态度，是否积极主动；2. 与同事之间的合作与沟通；3. 工作中的团队精神；4. 遵守公司的规章制度；5. 处理问题的方式和态度，是否具备解决问题的能力。
三、专业知识和技能（权重：25%）这一部分主要评估员工在岗位职责上所需的专业知识和技能，具体指标可以包括：1. 具备的专业技能和知识面；2. 是否持续学习和提升专业素养；3. 在工作中运用专业知识的能力；4. 是否参与行业内的培训和知识分享。
四、工作效率及创新能力（权重：15%）这一部分主要考察员工的工作效率和创新能力，具体指标可以包括：1. 工作中的时间管理和任务优先级排定；2. 是否能够提出优化工作流程和工作方法的建议；3. 创新思维和解决问题的能力。
五、团队贡献和领导才能（权重：10%）这一部分主要评估员工在团队中的贡献和领导才能，具体指标可以包括：1. 是否能够协助其他团队成员完成工作任务；2. 是否能够有效地激励和引导团队成员；3. 是否能够在工作中展现领导才能。
六、综合评价（权重：10%）这一部分主要对员工的整体表现进行综合评价，综合考虑以上各项指标，并予以综合评分。
绩效考核指标模板的制定需要根据具体企业的情况进行调整和补充，确保与企业目标和员工岗位职责相符。
研发部各岗位绩效考核指标表
10
内部技术培训次数
5%
考核期内进行内部技术培训的次数在次以上
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率= ×100%
2.技术方案采用率
技术方案采用率= ×100%
3.员工管理
部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准
4
标准工时降低率
10%
技术创新使标准工时降低率达到%以上
5
材料消耗降低率
10%
技术创新使材料消耗降低率达到%以上
6
技术改进项目完成数
10%
重大技术改进项目完成数在项以上
7
技术方案提交及时率
5%
技术方案提交及时率达到100%
8
技术方案采用率
5%
提交的技术方案被采用的比例达到%以上
9
外部学术交流次数
5%
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
员工岗位季度GS绩效考核表KPI
综合评价
20分
序号
评价项目
评价内容
部门负责人邰分
考核成绩
1
主动承担
4分
能遵守部门工作安排和要求，主动加班加点配合做好工作，积极完成各项本职工作及临时布置的工作任 务，尽心尽力履行职责，不需督促。
2
及时响应
4分
办事干净利索，反应敏捷 对突发事件沉着冷静，迅速采取解决办法，工作不积压，及时处理工作中出 现问题。
3
严谨认真
4分
工作有条理，忙而不乱，注意对关维处核对与检查工作细致，很少出错。
4
团结协作
4分
具有集体荣誉感，为公司争得荣誉，与上级、同事有良好的合作态度，能主动帮助他人工作，与同事和 睡相处，不煽动、不规章制度，按规定程序办事，服从上级安排，忠于职守，不擅离岗，自觉维护公司利益。工作准时， 无迟到早退缺勤；病假少，工作时精力充沛。
被考核人签字：考核人签字：机构负责人签字：年 月日合计
绩效沟通改进意见：（由考核人与被考核进行绩效沟通、记录，本期考核存在问题，下期需改进的工作）
8
3
安全检查
每日常规检查，对操控室、液压机房、莲花机 房，莲花基坑和小穹顶设备进行日常巡检、及 时解决问题。
8
4
临时交办任务 （权重20）
配合XX新 蝉效果呈现
调试花环位置及莲花瓣位置，协助灯光音响完 成激光灯和投影的调试
10
5
莲花瓣升降 调试
完成莲花瓣升降各动作及设备限位、数据、钢 丝绳等调试工作。
员工岗位季度GS绩效考核表（KPl）
姓名
机构岗位
考核成绩
备注
KPI-HSS
80分
序号
指标类型
仪表技术员岗位任务绩效考核指标表
每出现1人次，扣（）分；
每超过1人次，扣（）分
考核部门和本部门组织检查
编号
GS名称
GS定义/解释
目标效果
考核主体
23
工作完成情况
工作计划完成的及时性与执行效果
能按时、保质、保量完成工作
班长
24
临时工作完成情况
临时工作完成的及时性与执行效果
能按时、保质、保量完成工作
班长
25
现场异常情况的技术处理
14
技术问答
当期本人的技术问答不合格次数
0次
每发生1次，扣（ ）分；
技术问答记录
15
现场考问
当期本人的现场考问不合格次数
0次
每发生1次，扣（ ）分；
技术问答记录
16
安规考试合格
本人安规考试合格与否
合格
不合格，扣综合业绩（）分
人力资源部、技术安全部安规考试记录
17
检规考试合格
本人检规考试合格与否
合格
不合格，扣综合业绩（）分
当期本人所负责或参与的消缺工作未完成数量
（ ）个
每发生1个，扣（ ）分；
每超过1个，扣（ ）分
技术安全部
9
消缺及时性
当期本人未按规定及时进入消缺现场的次数
0次
每发生1次，扣（ ）分
运行部
10
消缺率
当期本班组范围消除缺陷数量/出现并具备消缺条件的缺陷总数×100%
（ ）%
每降低1%，扣（ ）分；
每增加1%，加（ ）分
0次
每发生1次，扣（ ）分；
技术安全部
6
安全隐患整改率
当期本班组范围整改完成的安全隐患数/应该整改完成的安全隐患总数×100%
中药房工作人员绩效考核表
中药房工作人员绩效考核表以下是一个中药房工作人员绩效考核表模版：
考核项
目
考核指标考核标准得分
工作态度工作积极性积极主动承担工作任务，对工作充满热情。
[得
分]
责任心对工作认真负责，尽职尽责，不出差错。
[得分]
团队合作与同事友好合作，互相支持，共同完成工作任
务。
[得分]
专业知识中药知识
掌握丰富的中药知识，能准确识别和调配中
药。
[得
分]
处方审
核
能准确审核处方，确保用药安全和合理。
[得分]
工作技能中药调配调配中药准确无误，符合处方要求。
[得
分]
饮片炮
制
掌握中药饮片的炮制方法，保证饮片质量。
[得分]
顾客服务服务态度对顾客热情友好，提供专业的用药指导。
[得
分]
沟通能
力
能与顾客有效沟通，解答疑问，满足需求。
[得分]
工作效率任务完成情况按时完成工作任务，不拖延，不积压。
[得
分]
出错率工作中出错次数少，保证药品质量和安全。
[得分]
工作纪律遵守规章制度严格遵守中药房的各项规章制度。
[得
分]
考勤情
况
按时上下班，无迟到早退现象。
[得分] 得分总分。
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临时工作任务 临时工作任务
序 号 工作任务描述 关键成果领域（KRA） 维度 T 1 Q C T 2 Q C T 3 Q C 权重合计 本指标得分
注： （1）对各工作任务“T（时间） 、Q（数量与质量） 、C（成本控制） ”各维度的关键成果领域评分，应参照《绩效指标评分规则》 ：特定关键成果领域评价标准 若系定性分 ABCD 四等级则《绩效指标评分规则》中关于定性指标评分的规定，若特定关键成果领域评价标准系为定量分 ABCD 四等级，则依《绩效指标评分规 则》中关于已设等级的定量指标评分规定； “本指标得分”应符合《绩效指标评分规则》中关于单一指标评分上限的规定，即定量指标得分不得超过 120 分， （2） 定性指标得分不得超过 100 分。
一汽轿车
指标编码 指标权重 受约人 发约人 姓名 姓名
工作任务类绩效指标考核表 工作任务类绩效指标考核表 任务
指标名称 考评期间 职务（岗位） 职务（岗位） 200 年 月 日 至 200 年 月 日
工作任务
序 号 工作任务描述 关键成果领域（KRA） 维度 T 1 Q C T 2 Q C T 3 Q C 权重合计 100％ 本项总分 关键成果领域 A 评价标准 B C D 工作任务 子项权重 总权重 完成情况 权重 考评得分 子项得分 本项得分
2
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
评价标准 A B C D
关键成果领域
KRA 子项权重 总权重 达成情况
权重
考评得分 子项得分 本项得分
20％
本项总分
填表路径
别扼要描述， 并设定每一工作 任务的权重
说明：发约人（绩效目标决定方）可通过设定工作任务的方法，将某些较长考核周期的绩效指标分解至较短考核周期，该类绩效指标应运用 说明 本表进行评价，然后将评价结果直接纳入《绩效考核表》 。
发约人 将专为特定绩效指标设定的 工作任务及临时工作任务分 发约人 为各项工作任务从 “T、 C” Q、 维度中设定 “关键成果领域” ， 即扼要说明在 T、Q、C 方面 的工作要求，填入表框 发约人 为各 KRA 设定 ABCD 四等评 价标准，可为定性评价标准， 也可为定量评价标准， 并设定 KRA 权重 发约人 将所掌握的各 KRA 达成情 况，填入“KRA 达成情况” ， 比照预设标准， 参照 《绩效指 标评分规则》打分 发约人 汇总完成“本指标得分” ，将 该结果直接纳入《绩效考核 表》