企业人力资源管理师(三级)-绩效管理课件

展
开
4、企业组织的绩效开发
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真题回顾 单选题
1、（ ）是绩效管理的重心。
A准备阶段
B实施阶段
C 考评阶段
D总结阶段
2、绩效管理是一系列以员工为中心的（
）过程。
A 支持活动
B干预活动
C 监控活动 D促进提升
答案：1.C 2.D
真题回顾 多选题
1、在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑的重要因素有（ ）。 A 管理成本 B 工作实用性 C 工作适用性 D 工作针对性 E工作时效性
3、对绩效考评指标体系的评估
4、对考评全面、全过程的评估 5、对绩效管理系统与人力资源管理其他
系统衔接的评估
第二节 员工绩效考评
一、什么是绩效计划？(237-238) 绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，
它是整个绩效管理的起点。 二、绩效计划的最终结果
绩效计划的最终结果是：签订绩效合同。其目的是： 1、使员工明确自身的工作目标，从而有目的地开展工作； 2、形成书面文件，作为年终考评的基础依据。 三、绩效计划的特征 1、绩效计划是一个双向沟通的过程；（考虑下属情况；交换意见；增强下级对目
1.确定绩效目标：主管与下属，根 据部门绩效计划，结合下属能力和 岗位的要求，确定绩效考评的计划
抓两头吃透中间的策略: 1.获得高层领导的支持. 2.赢得一般员工的理解和认同. 3.寻求中间各层管理人员的
全心投入.
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2.实施阶段(P226-227)——组织全员贯彻绩效管理的过程
注
年月 日 年月 日
真题回顾 单项选择题
1、绩效计划的一项主要任务就是（ ） A 明确企业和企业管理者的目标 B 明确企业和企业员工的目标 C 明确企业的人力资源发展的目标 D 明确企业的战略管理目标
2、绩效计划是一个（ A 单向沟通 B 多向沟通 C 双向沟通 D 集体沟通
）过程
答案：1.B 2.C
（
）
A 形成这种态度参与的程度 B 他是否为了此进行了正式的承诺
C 上司的魄力与要求 D 老板的重视程度 E 个人的责任心与使命感
答案：1.AC 2.AB
（一）绩效考评的分类(P244-245)
这个人怎么样？ 重点考核该员工是一个具有何种 潜质的人。 包括：心理品质，能力素质等
干什么？如何去干？ 重点考量员工的工作方式和工作 行为。 考核过程而非结果
将是难以有效
运行的系统.
4.进行面谈，总结工作，检查计划 完成情况，分析成败原因，鼓励下 属增强信心，就考评结果达成共识
3.采集考评期内相关信息，预定面谈时 间、地点、内容，提前做好准备工作，
根据考评标准评判下属的业绩
2.贯彻实施绩效计划，观察下属所 作所为，不断进行评估和反馈，保 证下属活动不偏离既定目标
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4、总结阶段(P229-230)——循环期行将结束的重要阶段
绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提 高和发展。
绩效诊断的内容 P229
1.对绩效管理制度的诊断 2.对绩效管理体系的诊断 3.对考评指标和标准体系的诊断 4.对考评者全面全程的诊断 5.对被考评者全面全程的诊断 6.对企业组织的诊断
五、绩效合同的设计
绩效合同没有固定的格式与流程，它的主要内容有： 1、受约人信息。 2、发约人信息。 3、合同期限。 4、计划内容。 5、考评意见。 6、签字确认。 注：一些绩效合同中还规定了合同双方的义务、绩效目标完成与否的奖惩
措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。
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关键绩效指标
1、对企业绩效管理系统的全面诊断
2、各个单位主管应承担的责任
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的 技巧
5、应用开发阶段(P230-232)——既是终点，又是下一个周期 的始点
双重功能： 1.人事决策 2.调动积极性
推
动 新
1、重视考评者绩效管理能力的开发
的
绩
效 管
2、被考评者绩效开发
理
活
动
的
3、绩效管理系点
选择绩效考评方法应考虑 P223
1、管理成本； 2、工作实用性； 3、工作适应性。
企业中常用的绩效考评方法(P223-224)
（1）一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考 评方法；
（2）从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行 为或品质特征为导向的考评方法；
（1和2，是一般在生产企业中通常运用的考 评方法）
意
1、通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力
两
个
问 题
2、收集信息并注意资料的积累。具体要求如下:
（1）用文字记录所有行为，包括有利的和不利的。
（2）所采集的资料需签名确认是直接还是间接资料。
（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者。 （4）采集材料时，对员工的行为过程，行为环境
及行为结果作出说明。
项。 4、绩效管理的程序、步骤、实施要点。 5、绩效管理各种误差与偏误的杜绝和防
止。 6、如何建立有效的运行体系及矛盾冲突
的处理，绩效面谈的技巧与有效性
在组织培训时，一般以 短期的业余培训班为主
练习题 单选题
1、考评者数量越多，个人的“偏见效应”就（ 到的数据就越接近于客观值。
）考评所得
A 越大
B 越小
1、品质主导型
干出了什么？ 重点考量“员工提供了何种 服务，完成了哪些工作任务 或生产了哪些产品。” 注重员工的产出和贡献
绩 效 考 评 的 类 型
3、结果主导型
2、行为主导型
工作标准是计量 检验工作结果的 关键，一般包括 工作内容和工作
质量
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考评方法 排列法
选择排列法 成对比较法
标准
权重
1、
2、 3、
等级评定 单位负责人意见
100-90分，优秀； 79-70分，中等； 59分以下，较差
领导评分
自评
89-80分，良好； 69-60分，合格；
得分 合计
备注
绩效目标确认： 考核结果确认：
被考核员工： 单位负责人：
被考核员工： 单位负责人：
（签字） （签字）
（签字） （签字）
年月 日 年月 日
2、在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑的重要因素有 （ ）。
A 管理成本
B 工作实用性
C 工作适用性
D 工作针对性 E工作时效性
3、在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于 以下（ ）因素
A 被考评者的类型
B 考评的目的
C 考评的指标和标准
D 考评的方式
E 考评的评估结果
答案：1.A 2.ABC 3.ABC
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时； 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
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工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
（5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据。
3、考评阶段——绩效管理的重心(P227-229)
1.评审系统
监督考评 研究问题 复审复查 调查甄别
1、考评的准确性 2、考评的公正性
2.申诉系统 允许异议 信息采集 减少矛盾
3、考评结果的反馈方式
在考评中，考评者的偏差和误差的主要原因： 1、考评标准缺乏客观性和准确性； 2、考评者不能坚持原则； 3、观察不全，记忆力不好； 4、行政程序不合理不完善； 5、政治性考虑； 6、信息不对称，资料数据不准确。
B 考评的目的
C考评的指标和标准
D 考评的方式
E 考评的评估结果
答案：1.ABC 2.ABC 3.ABC
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二、绩效管理系统的评估(P232)
评
估
绩效管理系统评估是
五
1、对管理制度的评估
对绩效管理中的各个
个 方
环节要素进行全面 监测分析的过程
面
的
2、对绩效管理体系的评估
内
容
绩效问卷设计的内容： 1、基本信息； 2、问卷说明； 3、主体部分； 4、意见征询
主要工作内容
3.管理人员和员工的全部工作职责 及各项工作重要程度已达成了共识
4.管理人员能支持员工处理工作中所 遇到的困难和障碍
5.形成一个经双方协商讨论的文档,并 签字.
2.沟通阶段
1.沟通环境 2.沟通原则 3.沟通过程 4.结束沟通
1.准备阶段
绩效计划的一项主要工作任务 就是明确企业和企业员工的目标 (员工方面要注重工作分析和绩效反馈)
一、绩效管理系统设计的基本内容(P219) 绩效管理系统
绩效管理制度
绩效管理程序
管理活动的准则、行为、规范； 管理的目的、意义、性质和特点； 实施的程序、步骤、方法、原则、要求
管理总流程设计（从企业宏观角度） 个体考评程序设计（从部门或科室）
绩效管理制度与程序设计， 两者相互制约，相互影响，
相互作用，缺一不可。
2、绩效管理采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法以下正确的是： A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于以下（ ）因素
A 被考评者的类型
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