人力资源高级实验全真第八套(含答案)

北京大学自考《国际人力资源管理》

2016年人力资源高级实验

全真考试试题（第8套）

案例略：

1、请叙述案例中凯成公司在绩效考核出现的问题有哪些？

考题解析：（本题需要学员全面识别出该公司绩效考核存在的问题，考生至少需要发现5个以上的问题）

（1）该公司缺乏科学的绩效考评体系和计划

（2）考评指标设定上定性指标多缺乏定量指标，缺乏标准化和科学性配对比较法、行为锚定法、360度考核法

（3）考评方法不合理：可采用

（4）考评过程沟通机制不畅通

（5）考核人员缺乏胜任素质需要对其业务进行辅导和培训

（6）考评过程没有流程考评反馈不到位

（7）考评缺乏公正性

2、工作分析有哪几种方法

考题解析：本题考核学员工作分析的具体方法：学员需要回答5个以上具体方法并需要对每种方法做简要解释：具体方法有：观察分析法工作日志法主管人员分析法访谈分析法问卷调查法文献资料查阅法关键事件法等。具体解释学员可灵活发挥，比如观察分析法这种方法比较实用，可以得到一手信息。本题难度较小，基本考核所学知识识记点。

1、观察分析法（Observation)

观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集有关工作的信息，并在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。

2、访谈分析法（Interview)

访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。访谈分析法要求表达能力强。

3、问卷调查分析法（Questionnaire Survey）

问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写，来获取与工作有关信息的方法。

4、工作日志法

工作日志法（Work Diaries或Work Logs）又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法中的一种。观察者和任职者是同一个人。它是指任职者本人按照工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定周期内的工作内容和工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。

5、主管人员分析法

主管人员分析法（Executives Analysis）是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任和要求等因素的方法。

3、分析一个单位招聘不到员工的原因

一家公司由于经营不善，销售部门员工不积极，考评方式有问题等，针对案例指出薪酬体系的问题及解决方案，绩效考核的问题及解决方案等。

1、单位招不到员工的原因：（考生注意内容可以浓缩）

1招聘广告设计不符合醒目、有吸引力、方便联系的原则。

2招聘广告的内容没有包含公司概况、岗位职责、任职资格及联系方式等信息。3招聘渠道选择范围太窄，无法找到适合的员工。

4没有选择合适的信息发布媒体，使想要求职的人员没有注意到招聘信息。

5没有确定好招聘时间，应聘者无法参加应聘。

6招聘规模小，无法找到与岗位匹配的员工。

7招聘人员没有进行培训，招聘过程不专业。

2薪酬策略没有依据企业战略目标和现实情况制定

②薪酬设计没有针对现实情况进行岗位分析，获得岗位价值和任职资格，实施岗位分类评价，保证内部公平。

③没有动态常态化下进行薪酬调整。

④薪酬结构设计不合理，销售岗位绩效工资过低，造成外部缺乏竞争性，导致有人员流失。

⑤工资调整太随意，没有制度性和公平性，绩效考核没有与薪酬挂钩。

⑥薪酬等级过多，级差小，缺乏激励性。

⑦薪酬设计没有注重短期与长期结合，没有相应培训开发的配套措施。

薪酬解决方案：

1依据企业战略规划和现实情况制定薪酬策略。

2在工作分析的基础上定岗定编、定额定员。岗位分类评价，保证内部公平。3动态常态化下进行薪酬调整。

4调整薪酬结构，销售岗位减小基本工资的权重比例加大绩效工资的权重比例，加强外部竞争性。

5制度性、公平性调整工资，使绩效考核与薪酬挂钩。

6确定合理的等级级差，确定重叠程度。

1考核指标体系不健全①建立健全的考核指标体系，包括：业绩、能力、态度指标。

2考核标准不明确②使用明确的工作项目要素，考核标准定性+定量。

3考核标准不合理③进行工作分析和岗位评价，指标权重重置。

4考核不规范④建立规范的绩效考核制度。

5考核方法不当⑤选择适合本企业的考核方法。

6考核人员不专业⑥对考核人员进行培训

7考核信息不对称⑦注重面谈，建立申诉制度、审查制度。

8组织内部气氛消极影响大⑧与员工沟通，正确认识考核的目的。

9考核目的不明确⑨明确考核目的，目的必须联系实际需要。

10资料准备不充分⑩准确系统地收集资料。

11考核周期不当⑪根据绩效完成周期建立合理的考核周期。

12员工抵触心理⑫建立沟通机制，向员工说明具体情况。4、匹凸匹公司由于业务发展需招聘高层、

中层管理者，请您描述该公司的招聘的途径。

（本题考核考生首招聘渠道和具体到中高层的招聘途径）

该公司可选择外部招聘方式，由于该公司中高层流动性大，员工工作不积极，经营不善，所以从外部招聘一位经验丰富的专业人士可以给内部员工以威慑力，打破以往管理模式的僵局，建立完善的经营体制；带来新的知识和理念；给内部人员压力，激发他们的工作动力；避免从内部人员中选择范围窄和过度竞争的问题。

中层招聘渠道可以从人才市场、职业介绍机构中选择，一些专业的高层管理者可以直接通过猎头公司挑选。

5、根据匹凸匹公司的介绍信息，并为该公司设计一套合理的薪酬体系

薪酬设计方案模版

根据对该公司人力资源管理薪酬政策，以及现有薪酬模式存在的问题的分析，提出下列薪酬基本模式，以供该公司薪酬决策：

薪酬设计方案（一）——结构工资+绩效薪酬+技能薪酬模式

1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）

比例：20%+10%+60%+10%

其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。

2、说明：基础工资——维持员工基本生活的工资。

3、岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。

技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。