人力资源管理(一)0610

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基础人力资源管理详细讲解

基础人力资源管理详细讲解一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对人力资源的开发、利用、管理和保护的活动。

它涉及到招聘、培训、激励、保障员工权益等方面的工作。

人力资源管理的目标是建立高效的人力资源管理体系，实现员工和组织的双赢。

二、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是通过有效的管理，实现组织的长期发展和员工的个人发展。

它包括以下几个方面的目标：1. 激励员工：通过薪酬、福利、晋升等激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2. 培训发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为组织的长期发展提供人才储备。

3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，为员工的职业发展和激励提供依据。

4. 建立和谐劳动关系：通过建立和谐的员工关系，调动员工的积极性和创造力，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。

5. 保障员工权益：为员工提供合理的薪酬福利、健康保障等，保障员工的合法权益，提高员工的工作稳定性和忠诚度。

三、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。

具体包括以下几个方面：1. 招聘：根据组织的人才需求，通过招聘渠道寻找合适的人才，进行面试、评估和录用工作。

2. 培训：根据员工的发展需求和组织的发展战略，组织开展各种培训活动，提高员工的专业素质和综合能力。

3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，及时反馈，为员工的职业发展和激励提供依据。

4. 薪酬福利：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。

5. 劳动关系：建立和谐的劳动关系，解决员工的工作纠纷和争议，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。

四、人力资源管理的流程人力资源管理的流程主要包括人力资源规划、招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的环节。

人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整,共12页)

人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。

角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

第七章人力资源管理1

外部招聘的方法
外部招聘
招聘决策（2）
内部招聘优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性人选更准确节省费用减轻了招聘工作的难度有利于吸引外部人才
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖内部招聘流于形式组织内部没有合适的人选
内部招聘方法
内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位
大量自我表现、艺术创造、
具有特殊艺术才能和个性
情感表达以及个性化活动
乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性
类型个体

职业
社会型
喜欢从事为他人服务和教育他人的工作
喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用
比较看中社会义务和道德
各种直接为他人服务，包含大量人际交往内容的职业
管理技术上：
前者：照章办事，机械呆板
后者：追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段
管理体制上：
被动反应型，按部就班，强调领导意图，自主性小
主动开发型，有计划，有目的地开展工作，主动性大
管理手段上：
前者：人工为主后者：借助信息技术
管理层次上：
挥中获得最大可能的利益。
（2）员工通过劳动从企业组织中获得预期的物质和心理两方面的最大回报。
（3）通过员工与雇主的良好互动关系，形成企业长期的顾客满意最大化。
具体内容和工作任务：
(1)制订人力资源计划 (2)人力资源成本会计工作 (3)岗位分析和工作设计 (4)人力资源的招聘与选拔 (5)雇佣管理与劳资关系
招聘广告（2）
某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识概述人力资源管理主要是管理企业员工的活动，目的是为了提高企业的效率和效益。

人力资源工作包括招聘、员工培训、员工考核、员工薪酬、员工安全等方面。

招聘招聘是人力资源管理的起始阶段，也是最重要的阶段之一。

招聘的过程应该从确定职位要求开始，经过合适的招聘渠道发布招聘信息，收集简历，面试，择优录用，直到员工入职。

招聘需要注意各个环节的合规性和合法性。

员工培训员工培训是人力资源管理的另一重要方面。

员工培训可以提高员工的专业技能，提高员工的绩效表现，促进员工的职业发展等。

企业可以通过内部培训、外部培训、在线培训等方式进行员工培训。

员工考核员工考核是判断员工绩效的关键环节。

员工考核的目的是为了发现员工的优点和不足，为员工制定个人发展计划，促进员工职业发展。

企业可以通过定期的绩效评估、360度评估等方式进行员工考核。

员工薪酬员工薪酬是员工的重要福利之一，也是企业吸引和留住人才的重要手段。

员工薪酬应该合理、公正、透明，不要存在差异过大和不公平的情况。

在制定员工薪酬时，应该考虑员工的职位、工作成果、市场行情等因素。

员工安全员工安全是人力资源管理的基础工作之一。

企业应该为员工提供安全、健康的工作环境，对员工进行安全培训，制定应急预案和安全规定等。

同时，企业应该遵守相关法律法规，确保员工安全。

总结人力资源管理是企业管理的重要组成部分，需要注重各个环节的合规性和合法性。

此外，企业应该根据具体情况，合理制定人力资源管理方案，以保证员工的权益、提高企业效益。

人力资源管理师一级第1章人力资源规划 - 第一节

第一章人力资源规划 (3)第一节企业人力资源战略规划 (3)第一单元战略性人力资源管理概述 (3)[知识要求] (3)一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念 (3)二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 (3)[能力要求] (4)一、战略性人力资源管理基本特征的分析 (4)二、战略性人力资源管理衡量标准的确立 (6)第二单元人力资源战略规划的设计 (6)[知识要求] (6)一、战略规划的基本概念和特点 (6)二、人力资源战略规划的基本概念 (6)三、人力资源战略规划的重要意义 (6)四、企业发展战略体系的构成 (6)五、企业人力资源战略规划的分类 (7)[能力要求] (7)一、企业经营策略与人力资源策略的选择 (7)二、企业人力资源管理主要影响因素分析 (8)三、企业人力资源发展规划的结构设计 (9)四、企业人力资源发展规划环境的综合分析 (9)五、企业人力资源发展战略模式的选择 (9)六、企业人力资源发展规划的实施与评价 (9)第二节企业集团的组织结构设计............................................................................................................................错误！未定义书签。

第一单元企业集团管控与组织结构的设计.....................................................................................................错误！未定义书签。

[知识要求] ......................................................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。

人力资源管理名词解释

人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。

人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。

人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。

通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。

二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。

招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。

选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。

选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。

三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。

职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。

岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。

在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。

岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。

四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。

第三版人力资源管理师一级_第1章_人力资源规划

第二单元：人力资源战略规划的设计
知识要求
一、战略规划的基本概念与特点
（一）战略的含义（二）企业战略的一般特点：***P14-15 目标性全局性计划性长远性纲领性应变性（竞争性、风险性）
二、人力资源规划的基本概念P16 两个鲜明特点：
精神性可变性
三、人力资源规划的重要意义P16—18
竞争策略
廉价型：企业凭借高科技和强大的生产规模或财务实力，大幅提高劳动生产率。适用于生产稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。
创新：优质：即生产和销售竞争对手所不能生产的即生产和销售竞争对手所不能制造的优产品。质产品。生产技术复杂，对人员要求高。
特点
中央集权，高度分工，严格控制，依据工资、重视人才储备和人力资本投资，企业企业决策权下放，员工参与管理，使员奖金维持员工的积极性与员工建立长期工作关系，重视发挥工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性和主动性和创造性组织结构采用中央集权模式，生产稳定规模管理人员和技术人员的作用较大，分工巨细，协作紧密，吸引策略具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产并对员工进行严格的监督和控制减少一切与业务无关的开支，严格控制人工成本，人员配置以“人少高效”为目标，人力资源管理各方面都要投入最少的资金。企业与员工纯粹是一种简单直接的利益交换关系详尽具体明确外部劳动力市场非常狭窄、不易转换注重短线目标注重实际成果以个人为主应用范围有限的知识和技能对外公平水平较高归属感低雇佣保障低投资策略参与策略 IBM，聘用多于实际工作需要的员工，日本，注重专门人才储备和培养，高度重视决策权下放到基层，使每个员工都有参员工的教育和培训，不断提高员工和与决策的机会企业素质，并通过较高的薪酬福利保员工有较大自主权，管理人员只提供必险，与员工建立稳定关系要的信息技术的支持，培训重点放在员工沟通、协调及解决问题的能力方面，薪酬和激励也以小组为单位贯彻实施广泛内在劳动力市场广泛，灵活多样注重长期目标重视行为与成果以小组为主应用范围广泛的知识和技能对内公平水平很高较高较高详尽、明确两者兼顾较为狭窄，不易转换注重中短期目标重视实际成果个人小组综合评估应用范围适中的知识和技能对内公平水平适中高很高

人力资源管理(全套课件508P)

人力资源管理
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导论
第二节 HRM的发展历程与挑战
（13）如何根据组织的整体要求和职位的个性化要求，设计企业的人员甄选系统？（14）如何根据企业的职业生涯通道设计分层分类的培训体系，从而有效地支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，并实现对员工有效的组织激励？（15）如何根据企业的战略设计企业的绩效评价指标体系，确保组织战略目标的实现？（16）如何根据企业的战略和人力资源战略设计企业的薪酬体系？
流程分析
选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
人力资源管理
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导论
第四节专业与管理人员在HRM中的角色
一、企业人力资源管理的定位
角色
侧重点汇报对象
常规工作
战略性的
全球任务，长期目标，创新
总经理或总裁制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题
参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司并购方面的建议制定报酬计划和实施战略
2、详细职业分工的制度化管理。 3、强烈物质刺激为基础的工资福利制度。 4、对抗性的劳资关系。
人力资源管理
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导论
第三节人力资源管理的模式比较
美国人力资源管理体系
①灵活的人力资源配置； ②以详细职位分析为基础的制度化管理； ③员工培训制度； ④强烈物质刺激为基础的工资制度。
流程分析
选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
欧洲对人力资源管理的理论研究从一开始就充分考虑到自身的政治、经济和文化特点，并一贯力求基于已有的社会基础来谋求人力资源与企业战略的结合，提出了独特的欧洲人力资源管理模式。
人力资源管理
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导论
第三节人力资源管理的模式比较

人力资源管理第一章-现代人力资源管理概论

Human Resource Management
第1章现代人力资源管理概论
精选ppt
本章学习目标
管理概述人力资源概述人力资源管理概述传统人事管理与现代人力资源的异同人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。
第1章现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工作的地方也没有区别，为什么我的网总是会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高

人力资源管理1

宁夏工商职业技术学院《人力资源管理》授课教案第 1 次课绪言一、为什么要学习《人力资源管理》这门课？1、从社会经济发展的角度来看，人力资源已成为社会进步经济发展的最为重要的资源。

农业社会以土地为主要资源，工业社会以资本为主要资源，今天是知识经济时代，以人为主要资源。

这个时代，是人力资源制胜领先的时代，其他资源已经越来越难以发挥重大作用了。

作为知识经济时代的大学生，必须要了解社会的发展趋势与经济动向，懂得有关人力资源的各种知识与制度，以便在将来进入社会时，拥有更强的适应能力与竞争能力。

2、从企业竞争的角度来看，人力资源是企业核心竞争力的创造者。

今天是一个竞争的时代，企业的生存与发展完全取决于核心竞争力，而核心竞争力的创造与维持则完全依赖于企业所拥有的人力资源。

如：海尔，格兰仕等。

几乎所有的企业都越来越重视用人、育人、留人。

我们必须要了解企业的用人条件、育人机制和留人手段，从而成为企业的重要人力资源。

3、从个人职业生涯发展的角度来看，学习人力资源是个人职业发展的重要途径。

（1）可以从事人力资源管理工作。

（3）迟早都要走上管理岗位，与人打交道是必不可少的，管理好自己的团队是非常重要的。

（2）经营自己的企业，学会管理员工。

二、课程的主要内容1、基本理论：概念、产生与发展、学说、新趋势2、实务性内容：人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工关系三、授课方法1、讲授2、案例分析与讨论3、学生演讲四、怎样学习这门课？1、认真听课2、积极参加讨论3、完成作业4、做好设计第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、资源的概念及其分类1、资源的定义：在经济学上，资源是指人们为了创造财富而进行生产活动时所必须的基本要素，是人类赖以生存的物质基础，它能够使价值增值。

2、资源的分类：当代经济学家把资源分为四大类：（1）自然资源：是指自然界中可被人们在生产活动中使用的未经加工的自然物。

如土地、森林等，可分为再生资源和非再生资源。

人力资源管理第一讲课件

•人力资源管理第一讲
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•人力资源管理第一讲
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•人力资源管理第一讲
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•人力资源管理第一讲
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•人力资源管理第一讲
•20
•人力资源管理第一讲
•41
•人力资源管理第一讲
•42
•人力资源管理第一讲
•43
•31
•人力资源管理第一讲
•32
•人力资源管理第一讲
•33
•人力资源管理第一讲源自•34•人力资源管理第一讲
•35
•人力资源管理第一讲
•36
•人力资源管理第一讲
•37
•人力资源管理第一讲
•38
•人力资源管理第一讲
•39
•人力资源管理第一讲
•40
•人力资源管理第一讲
•21
•人力资源管理第一讲
•22
•人力资源管理第一讲
•23
•人力资源管理第一讲
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人力资源管理一级各章知识点

第一章1、正确界定战略性人力资源管理的基本概念P12、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果P23、战略性人力资源管理基本特征的分析P74、战略性人力资源管理衡量标准的确立P125、人力资源战略规划的概念和特点P136、人力资源战略的构成P187、人力资源策略与经营策略的关系P198、人力资源战略规划的主要影响因素P259、人力资源战略规划设计的要求P2910、企业人力资源内外部环境的分析P3011、企业人力资源战略的决策P3112、人力资源战略规划的实施与评价P3213、企业集团的概念P3514、企业集团的基本特征P3715、企业集团的作用和优势P3816、企业集团的产权结构P3917、企业集团的治理结构P4018、企业集团的管理体制P4119、企业集团的组织结构P4920、组织结构的影响因素与变化趋势P5421、企业集团组织结构模式的选择P5622、企业集团职能机构的设计P5923、企业集团组织机构的有效运行P6724、人力资本的含义和特征P6925、企业人力资本的含义P7126、人力资本管理与人力资源管理的关系P7227、人力资本的范畴P7428、人力资本管理的主体与客体P7429、企业集团的人力资本管理P7530、企业集团的人力资本战略P7831、企业集团人力资本战略的制定P7931、企业集团人力资本战略的实施P8232、人力资本战略实施的模式P8333、人力资本战略实施的评价与控制P84第二章招聘与配置1、岗位胜任特征的基本概念P872、岗位胜任特征及其模型的分类P893、研究岗位胜任特征的意义及作用P924、构建岗位胜任特征模型的基本程序P965、构建岗位胜任特征模型的主要方法P996、沙盘的起源P1067、沙盘推演测评法的内容P1078、沙盘推演测评法的特点P1089、沙盘推演测评法的操作过程P10910、公文筐测试的含义P11011、公文筐测试的特点P11012、试题的设计程序P11113、公文筐测试的基本程序P11214、公文筐测试的具体操作步骤P11315、心理测试及其相关概念P11616、心理测试的特点P11817、职业心理测试的种类P11818、心理测试的设计标准和要求（四个基本条件）P12219、选择测试方法时应考虑的因素P12420、能力测试应用实例P12521、投射测试应用举例（五种具体方法)P12622、应用心理测试应注意的问题P12923、制订招聘规划的原则P13024、招聘规划的分工与协作P13125、企业人员招聘的环境分析P13126、企业吸引人才的因素分析及其他途径和方法P13527、人才选拔的程序和方法P13728、人力资源流动的种类P13929、晋升的定义和作用P14130、员工晋升制的种类P14231、员工晋升策略的选择P14332、实施晋升策略应取的措施P14433、企业员工的晋升管理P14534、选择晋升侯选人的方法P14735、员工调动的含义和目的P14836、工作岗位轮换P14937、企业员工降职P15038、员工调动的管理P15139、员工处罚的管理P15240、企业员工流动率统计调查的基本内容P15341、总流动率的计算P15442、员工留在率与流失率P15543、员工变动率主要变量的测量与分析P15544、员工流动率的其他分析方法P158第三章培训与开发1、企业员工培训开发系统的构成P1612、企业员工培训开发需求分析系统P1623、员工培训开发规划系统P1644、员工培训开发实施管理系统P1645、员工培训开发评估反馈系统P1646、企业员工培训开发的发展趋势P1657、企业培训开发职能部门的组建模式P1658、企业员工培训开发规划的内容P1679、制订企业员工培训开发规划的前提P16710、企业员工培训开发规划的制订P17011、年度培训计划的制订P17112、制订企业培训开发规划的注意事项P17513、培训文化的含义及其功能P17714、培训文化的发展过程P17715、学习型组织的含义、特征和功能P17816、学习型组织的构建P18117、组织学习力的培养P18218、创新能力的含义P18419、常见思维障碍P18420、发散思维与收敛思维P18621、想象思维与联想思维P18722、逻辑思维与辨证思维P18923、发散思维训练P19124、收敛思维训练P19225、想象思维训练P19226、联想思维训练P19527、逻辑思维训练P19728、辨证思维训练P19829、方法创新（设问检查法、智力激励法）P20330、设问检查法六类问题的九组提问P20531、组合技法P20832、逆向转换型技法P21033、分析列举型技法P21134、智力激励法P21335、培训成果转化的四个层面P21536、培训转化理论P21537、培训成果转化机制P21738、培训成果转化方法P22039、促进培训成果转化的技巧P22140、职业生涯管理的概念P22341、组织职业生涯管理的目标P22542、组织职业生涯管理的原则P22643、组织职业生涯管理的任务P22744、组织职业生涯管理中的角色P22845、组织职业生涯发展规划的制订P23046、职业生涯路径设计P23147、组织职业生涯管理的制度与措施P23348、组织在为员工提供生涯发展通道应注意的问题P24149、职业选择与职业准备阶段P24150、职业生涯早期、中期、后期阶段P24251、员工职业生涯早期的组织管理P24252、员工职业生涯中期的组织管理P24553、员工职业生涯后期的组织管理P24754、组织对职业锚的开发P24855、职业生涯的系统管理（包括层次、过程、保障系统三方面的内容）P25156、组织职业生涯系统化管理策略P25257、组织职业生涯系统化管理方法P255第四章绩效管理1、绩效管理系统的定义P2582、绩效管理系统与人力资源管理其他系统之间的关系P2593、绩效管理系统设计P2604、企业绩效管理系统的结构设计P2625、绩效管理系统设计的具体步骤P2636、基于经济增加值（EVA)的绩效指标P2647、绩效棱镜P2658、关键绩效指标体系的设计P2669、岗位职责指标的设计P27110、工件态度指标的设计P27511、岗位胜任特征指标的设计P27612、否决指标P27613、绩效指标库P27714、考评组织的建立P28015、考评方式与方法设计P28116、绩效合同与绩效考评表格设计P28617、绩效考评的程序P28718、绩效考评结果反馈体系设计P28919、绩效考评结果的应用P28920、绩效管理诊断的内容P29221、绩效管理调查问卷设计P29322、平衡计分卡的产生及其背景P29623、平衡计分卡的内容P29724、平衡计分卡的特点P30024、作为绩效管理工具的平衡计分卡P30125、作为战略管理工具的平衡计分卡P30226、平衡计分卡的应用P30427、企业实施平衡计分卡的步骤P30628、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P30629、平衡计分卡数据处理P311第五章薪酬管理1、薪酬的含义P3202、薪酬的形式P3213、制定薪酬战略的意义P3234、薪酬战略与薪酬制度的关系P3235、薪酬战略的目标P3236、薪酬战略的构成P3257、基于战略的薪酬体系P3278、薪酬战略设计的技术P3309、交易收益与关系收益P33110、构建企业薪酬战略的基本步骤P33211、影响薪酬战略的因素分析P33312、薪酬战略及其竞争力的检测和判断P33613、薪酬战略的正确定位14、现代西方工资决定理论P34015、对劳动力供求模型的理论修正P34516、工资效益理论P34817、薪酬水平与薪酬竞争力的含义P34818、跟随型薪酬策略P34919、领先型薪酬策略P35020、滞后型薪酬策略P35021、混合型薪酬策略P35122、激励理论P35223、分享理论P35324、企业激励措施P35425、企业各类人员薪酬分配的难点P35526、企业薪酬制度的评价P35727、薪酬制度的完善与创新P35828、经营者年薪制的概念P36329、经营者年薪制的特点P36330、年薪制的范围和对象P36431、经营者年薪的支付形式与构成P36532、经营者基本年薪的确定P36533、经营者效益年薪有确定P36733、经营者年薪的支付与列支渠道P37234、风险抵押金P37435、企业领导班子其他成员的工资收入P37536、股票期权的概念P37637、股票期权的特点P37638、股票期权的产生和发展情况P37738、股票期权赠与计划内容（7方面）P37840、期股的含义、特点P38241、股票期权与其期股的区别P38242、经营者期股的政策含义和原则P38343、期股适用范围P38344、期股激励的对象、主体P38345、期股的形成P38346、经营者期股的获取方式和数量P38447、期股变现或终止服务的处理P38548、员工持股制度的产生和发展P38549、员工持股计划的原则P38650、员工持股的分类P38751、员工持股计划的效果P38852、企业内部员工的持股计划P38953、员工持股计划的意义P39054、持股人员的参与范围P39155、员工持股比例和股份认购P39156、股金来源P39257、专业技术人员薪资制度设计P39358、外派员工的薪资制度设计P39459、管理人员的薪酬制度设计P39560、销售人员的薪资制度设计P39761、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用P39862、如何进行企业薪酬系统竞争力评价P40163、福利的含义和特点P40564、福利的作用及种类P40665、福利构成的确定P40766、灵活性福利制度——弹性福利计划P407第六章劳动关系管理1、劳动合同制度的新规定P4132、劳动争议处理制度的新规范P4153、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P4174、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定Ｐ4225、集体协商的内容P4276、集体谈判的范围论P4267、效率合约P4278、集体协商的特点P4339、集体协商的策略P43410、集体劳动争议的含义P43611、集体劳动争议与团体劳动争议的区别P43612、团体劳动争议的特点P43713、集体劳动争议处理的程序P43714、团体劳动争议处理的程序P43815、履行集体合同了生争议的处理P44016、重大突发事件管理P44017、劳工问题及其特点P44018、突发事件的表现形式P44319、突发事件的特点P44520、突发事件处理的一般对策P44721、重大劳动安全卫生事故处理对策P44922、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策P45023、重大突发事件处理对策P45124、工会定义久组织建设保障P45325、我国工会组织的职能P45426、企业社会责任P45627、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容P45728、企业社会责任国际标准（SA8000)的意义P45929、企业社会责任国际标准(SA8000）对我国的影响P45930、应对企业社会责任国际标准的主要措施P46131、国际劳动立法的含义P46232、国际劳动立法的特点、主要内容P46333、国际劳工公约的分类P46334、主要国际劳工公约的内容P46435、国际劳工立法与我国的关系P46536、国际劳动立法的程序P46537、工作压力的概念P46638、压力的来源与影响因素P46739、工作压力产生的后果P47040、工作压力的管理P47241、员工援助计划的含义P47542、员工援助计划的历史沿革P47643、员工援助计划的分类P47644、员工援助计划的意义P476。

2023年人力资源管理一级各章知识点

第一章1.对旳界定战略性人力资源管理旳基本概念P12.战略性人力资源管理是现代人力资源管剪发展旳必然成果P23.战略性人力资源管理基本特性旳分析P74.战略性人力资源管理衡量原则确实立P125.人力资源战略规划旳概念和特点P136.人力资源战略旳构成P187、人力资源方略与经营方略旳关系P198、人力资源战略规划旳重要影响原因P259、人力资源战略规划设计旳规定P2910、企业人力资源内外部环境旳分析P3011.企业人力资源战略旳决策P3112.人力资源战略规划旳实行与评价P3213.企业集团旳概念P3514.企业集团旳基本特性P3715.企业集团旳作用和优势P3816.企业集团旳产权构造P3917、企业集团旳治理构造P4018、企业集团旳管理体制P4119、企业集团旳组织构造P4920、组织构造旳影响原因与变化趋势P5421.企业集团组织构造模式旳选择P5622.企业集团职能机构旳设计P5923.企业集团组织机构旳有效运行P6724.人力资本旳含义和特性P6925.企业人力资本旳含义P7126.人力资本管理与人力资源管理旳关系P7227、人力资本旳范围P7428、人力资本管理旳主体与客体P7429、企业集团旳人力资本管理P7530、企业集团旳人力资本战略P7831.企业集团人力资本战略旳制定P7931.企业集团人力资本战略旳实行P8232.人力资本战略实行旳模式P8333.人力资本战略实行旳评价与控制P84第二章招聘与配置1.岗位胜任特性旳基本概念P872.岗位胜任特性及其模型旳分类P893.研究岗位胜任特性旳意义及作用P924.构建岗位胜任特性模型旳基本程序P965.构建岗位胜任特性模型旳重要措施P996.沙盘旳来源P1067、沙盘推演测评法旳内容P1078、沙盘推演测评法旳特点P1089、沙盘推演测评法旳操作过程P10910、公文筐测试旳含义P11011.公文筐测试旳特点P11012.试题旳设计程序P11113.公文筐测试旳基本程序P11214.公文筐测试旳详细操作环节P11315.心理测试及其有关概念P11616.心理测试旳特点P11817、职业心理测试旳种类P11818、心理测试旳设计原则和规定（四个基本条件）P12219、选择测试措施时应考虑旳原因P12420、能力测试应用实例P12521.投射测试应用举例（五种详细措施）P12622.应专心理测试应注意旳问题P12923.制定招聘规划旳原则P13024.招聘规划旳分工与协作P13125.企业人员招聘旳环境分析P13126.企业吸引人才旳原因分析及其他途径和措施P13527、人才选拔旳程序和措施P13728、人力资源流动旳种类P13929、晋升旳定义和作用P14130、员工晋升制旳种类P14231.员工晋升方略旳选择P14332.实行晋升方略应取旳措施P14433.企业员工旳晋升管理P14534.选择晋升侯选人旳措施P14735.员工调动旳含义和目旳P14836.工作岗位轮换P14937、企业员工降职P15038、员工调动旳管理P15139、员工惩罚旳管理P15240、企业员工流动率记录调查旳基本内容P15341.总流动率旳计算P15442.员工留在率与流失率P15543.员工变动率重要变量旳测量与分析P15544.员工流动率旳其他分析措施P158第三章培训与开发1.企业员工培训开发系统旳构成P1612.企业员工培训开发需求分析系统P1623.员工培训开发规划系统P1644.员工培训开发实行管理系统P1645.员工培训开发评估反馈系统P1646.企业员工培训开发旳发展趋势P1657、企业培训开发职能部门旳组建模式P1658、企业员工培训开发规划旳内容P1679、制定企业员工培训开发规划旳前提P16710、企业员工培训开发规划旳制定P17011.年度培训计划旳制定P17112.制定企业培训开发规划旳注意事项P17513.培训文化旳含义及其功能P17714.培训文化旳发展过程P17715.学习型组织旳含义、特性和功能P17816.学习型组织旳构建P18117、组织学习力旳培养P18218、创新能力旳含义P18419、常见思维障碍P18420、发散思维与收敛思维P18621.想象思维与联想思维P18722.逻辑思维与辨证思维P18923.发散思维训练P19124.收敛思维训练P19225.想象思维训练P19226.联想思维训练P19527、逻辑思维训练P19728、辨证思维训练P19829、措施创新（设问检查法、智力鼓励法）P20330、设问检查法六类问题旳九组提问P20531.组合技法P20832.逆向转换型技法P21033.分析列举型技法P21134.智力鼓励法P21335.培训成果转化旳四个层面P21536.培训转化理论P21537、培训成果转化机制P21738、培训成果转化措施P22039、增进培训成果转化旳技巧P22140、职业生涯管理旳概念P22341.组织职业生涯管理旳目旳P22542.组织职业生涯管理旳原则P22643.组织职业生涯管理旳任务P22744.组织职业生涯管理中旳角色P22845.组织职业生涯发展规划旳制定P23046.职业生涯途径设计P23147、组织职业生涯管理旳制度与措施P23348、组织在为员工提供生涯发展通道应注意旳问题P24149、职业选择与职业准备阶段P24150、职业生涯初期、中期、后期阶段P24251.员工职业生涯初期旳组织管理P24252.员工职业生涯中期旳组织管理P24553.员工职业生涯后期旳组织管理P24754.组织对职业锚旳开发P24855.职业生涯旳系统管理（包括层次、过程、保障系统三方面旳内容）P25156.组织职业生涯系统化管理方略P25257、组织职业生涯系统化管理措施P255第四章绩效管理1.绩效管理系统旳定义P2582.绩效管理系统与人力资源管理其他系统之间旳关系P2593.绩效管理系统设计P2604.企业绩效管理系统旳构造设计P2625.绩效管理系统设计旳详细环节P2636.基于经济增长值（EVA）旳绩效指标P2647、绩效棱镜P2658、关键绩效指标体系旳设计P2669、岗位职责指标旳设计P27110、工件态度指标旳设计P27511.岗位胜任特性指标旳设计P27612.否决指标P27613.绩效指标库P27714.考核组织旳建立P28015.考核方式与措施设计P28116.绩效协议与绩效考核表格设计P28617、绩效考核旳程序P28718、绩效考核成果反馈体系设计P28919、绩效考核成果旳应用P28920、绩效管理诊断旳内容P29221.绩效管理调查问卷设计P29322.平衡计分卡旳产生及其背景P29623.平衡计分卡旳内容P29724.平衡计分卡旳特点P30024.作为绩效管理工具旳平衡计分卡P30125.作为战略管理工具旳平衡计分卡P30226.平衡计分卡旳应用P30427、企业实行平衡计分卡旳环节P30628、运用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P30629、平衡计分卡数据处理P311第五章薪酬管理1.薪酬旳含义P3202.薪酬旳形式P3213.制定薪酬战略旳意义P3234.薪酬战略与薪酬制度旳关系P3235.薪酬战略旳目旳P3236.薪酬战略旳构成P3257、基于战略旳薪酬体系P3278、薪酬战略设计旳技术P3309、交易收益与关系收益P33110、构建企业薪酬战略旳基本环节P33211.影响薪酬战略旳原因分析P33312.薪酬战略及其竞争力旳检测和判断P33613.薪酬战略旳对旳定位14.现代西方工资决定理论P34015.对劳动力供求模型旳理论修正P34516.工资效益理论P34817、薪酬水平与薪酬竞争力旳含义P34818、跟随型薪酬方略P34919、领先型薪酬方略P35020、滞后型薪酬方略P35021.混合型薪酬方略P35122.鼓励理论P35223.分享理论P35324.企业鼓励措施P35425.企业各类人员薪酬分派旳难点P35526.企业薪酬制度旳评价P35727、薪酬制度旳完善与创新P35828、经营者年薪制旳概念P36329、经营者年薪制旳特点P36330、年薪制旳范围和对象P36431.经营者年薪旳支付形式与构成P36532.经营者基本年薪确实定P36533.经营者效益年薪有确定P36733.经营者年薪旳支付与列支渠道P37234.风险抵押金P37435.企业领导班子其他组员旳工资收入P37536.股票期权旳概念P37637、股票期权旳特点P37638、股票期权旳产生和发展状况P37738、股票期权赠与计划内容（7方面）P37840、期股旳含义、特点P38241.股票期权与其期股旳区别P38242.经营者期股旳政策含义和原则P38343.期股合用范围P38344.期股鼓励旳对象、主体P38345.期股旳形成P38346.经营者期股旳获取方式和数量P38447、期股变现或终止服务旳处理P38548、员工持股制度旳产生和发展P38549、员工持股计划旳原则P38650、员工持股旳分类P38751.员工持股计划旳效果P38852.企业内部员工旳持股计划P38953.员工持股计划旳意义P39054.持股人员旳参与范围P39155.员工持股比例和股份认购P39156.股金来源P39257、专业技术人员薪资制度设计P39358、外派员工旳薪资制度设计P39459、管理人员旳薪酬制度设计P39560、销售人员旳薪资制度设计P39761.成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中旳应用P39862.怎样进行企业薪酬系统竞争力评价P40163.福利旳含义和特点P40564.福利旳作用及种类P40665.福利构成确实定P40766.灵活性福利制度——弹性福利计划P407第六章劳动关系管理1.劳动协议制度旳新规定P4132.劳动争议处理制度旳新规范P4153.《劳动协议法》有关劳动协议制度旳部分新规定P4174.《劳动争议调解仲裁法》有关劳动争议处理制度旳部分新规定Ｐ4225.集体协商旳内容P4276.集体谈判旳范围论P4267、效率合约P4278、集体协商旳特点P4339、集体协商旳方略P43410、集体劳动争议旳含义P43611.集体劳动争议与团体劳动争议旳区别P43612.团体劳动争议旳特点P43713.集体劳动争议处理旳程序P43714.团体劳动争议处理旳程序P43815.履行集体协议了生争议旳处理P44016.重大突发事件管理P44017、劳工问题及其特点P44018、突发事件旳体现形式P44319、突发事件旳特点P44520、突发事件处理旳一般对策P44721.重大劳动安全卫生事故处理对策P44922.重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策P45023.重大突发事件处理对策P45124.工会定义久组织建设保障P45325.我国工会组织旳职能P45426.企业社会责任P45627、企业社会责任国际原则（SA8000）旳重要内容P45728、企业社会责任国际原则（SA8000）旳意义P45929、企业社会责任国际原则（SA8000）对我国旳影响P45930、应对企业社会责任国际原则旳重要措施P46131.国际劳动立法旳含义P46232.国际劳动立法旳特点、重要内容P46333.国际劳工公约旳分类P46334.重要国际劳工公约旳内容P46435.国际劳工立法与我国旳关系P46536.国际劳动立法旳程序P46537、工作压力旳概念P46638、压力旳来源与影响原因P46739、工作压力产生旳后果P47040、工作压力旳管理P47241.员工援助计划旳含义P47542.员工援助计划旳历史沿革P47643.员工援助计划旳分类P476。

人力资源管理知识点大一

人力资源管理知识点大一人力资源（Human Resources，简称HR）管理是管理学的一个重要分支，旨在帮助组织最大限度地发挥人员的潜力，为组织的发展和成功提供支持。

在大一阶段，学习人力资源管理的基础知识是建立对该领域理解的重要一步。

本文将介绍人力资源管理的几个关键知识点，帮助你快速了解和掌握这个领域的基本概念和原理。

一、人力资源的定义和作用人力资源是指组织中的人员，包括员工、管理者和领导者，他们是组织的重要资产和核心竞争力。

人力资源管理的核心目标是合理配置、开发和激励人力资源，以实现组织的战略目标。

人力资源管理的作用主要体现在以下几个方面：1.员工招聘和选拔：根据组织的需求，制定合适的招聘策略，引进符合条件的人才。

2.培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的知识、技能和能力水平，进而提高组织的绩效。

3.绩效管理：建立评估体系，考核员工的绩效，激励高绩效员工，促进组织整体绩效的提升。

4.员工福利与关怀：制定员工福利政策，关注员工的工作满意度和幸福感，提高员工的投入和忠诚度。

5.劳动关系与员工关系：维护劳动关系和员工关系的稳定，保护员工权益，促进组织与员工的和谐发展。

二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，它直接影响到组织人员素质的提升和发展。

招聘是指通过一系列活动吸引、筛选和选择合适的员工，选拔是从候选人中确定最适合岗位的人才。

在招聘过程中，应注意以下几点：1.确定招聘需求：根据组织的人员需求和发展战略，明确需要招聘的岗位和人员类型。

2.制定招聘计划：确定招聘渠道、发布招聘信息，并制定选拔流程和标准。

3.筛选简历和面试：从收到的简历中筛选出合适的候选人，进行面试和考察。

4.评估与选择：通过评估候选人的能力、经验和潜力，选择最适合的人员加入组织。

三、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心内容之一，它帮助员工提升工作技能，适应组织的变化和发展。

在培训与发展过程中，需要注意以下几个方面：1.需求分析：了解员工的培训需求和岗位要求，明确具体的培训目标和内容。

人力资源管理一

不错，但是制度和管理有缺失。例如员工上班不能说话；厂房除单调机器声，没有其它；工人必须找到别人代班，才能上厕所。由于工时长，还要加班，工人回到宿舍时，室友不是加班，就是正在睡觉，因此很少交谈。长久下来，富士康工人感觉与社会隔离，非常苦闷。此外，农村青年来到城市，不受尊重，适应不良，也加重他们的苦闷。
2021/2/25
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2021/2/25
春节后全国普现用工荒
珠三角：缺工超过200万，深圳制造业需要大量普工；广州加工制造业、现代服务业、传统服务业等三大行业，缺工最为严重，缺工量预计达15万。
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人力资源的定义
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本质——劳动能力财富形成的来源能够被组织利用
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1、人力资源的数量和质量
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人力资源质量的指标
健康卫生状况
平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量
人力资源管理一
三、成绩评定
1.平时成绩占30%，考勤课堂讨论课后作业。
2.期末考试占70%。
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人力资源管理 human resource management
课程概述
2021/2/25
一、关于本门课程的说明
1．课程的特点 2．教师的工作 3．学生的工作
与实践的联系非常紧密正在成为企业管理中的中心问题重要的是科学的理论和正确的理念
人力资源是财富形成的关键要素
IBM总裁华生说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”