中小企业制度外管人300招_16. 相信下属能力,用人不疑

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中小企业制度外管人300招_234. 管还是不管,视情况而定

一个领导者，应懂得在不同的时机选择不同的办法，不管情况如何变化，总有恰当的办法随机应变。

比如说，见到有人在公司里给手机充电，领导者应该如何处理就是一个问题。

一方面，这在现在的工薪阶层中实在是太普遍的事情；另一方面，员工的这种小动作领导者即使明令禁止，也很难监督，更何况有一些人还并不是故意为了省家里的电。

遇到这种情况，领导者最圆滑的处理办法莫过于睁一只眼闭一只眼，如果非要眼里揉不得半点沙子，看到就严厉喝止甚至当众训斥，不但解决不了问题，还会让下属心中产生负面情绪。

如果下属再把这种情绪带到工作中，那就是得不偿失了。

可如果员工连电动自行车都拿到公司来充电呢？这就和手机电池的性质不太一样了，领导者就不能继续保持沉默了。

最好的处理办法应该是单独和下属沟通，告诉他你的期望和容忍度，这次就算了，下不为例。

这样下属不失面子，领导者又解决了问题，可谓一举两得。

再比方说批评这件事，领导者都知道是件不讨好下属的事，很多人也抱着能少则少的念头。

这实际上是错误的想法。

一个领导者能够圆滑地处事，不代表他不会批评下属，只是不轻易批评罢了。

一旦发现事情必须要批评来解决，就应当毫不犹豫地批评下属。

领导者要选择适当的时机和适当的方式，让下属既接受又不会产生太大的抵触情绪。

如果领导者不懂得批评的意义与作用，只是一味地用宽容忍让的情感对待下级，其工作绩效无疑是成问题的。

批评的确是一种相当难以运用的领导者艺术。

批评就好像是在别人身上动手术，出了偏差就会伤人。

这就需要领导者懂得管人手腕，能够圆滑处事，正确地使用批评方法，抱着治病救人、与人为善的态度去批评，从理解下属的真情实感出发去批评。

制度外管人妙招:见机行事、视情况管人，是一个好领导的基本要求。

中小企业制度外管人300招_186. 用说服替代命令

人都是有自尊的，领导者在管理时需要注意到这一点，尽量用说服替代命令。

充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。

一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。

钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，轻轻一转，大锁就“啪”的一声打开了。

铁杆好奇地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，你却轻而易举地就打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。

”
尊重下属，就是一把万能钥匙，它能够了解每一位下属的心，从而凝聚团队人心，提高组织效率，节约领导成本。

领导者要创造与下属交往的机会，组织并参与企业的集体活动，借此展示自己平易近人的一面，有助于拉近关系，使下属产生被尊重、被重视的感觉。

此外，广泛听取下属的意见和建议，提拔和奖励那些有创意、会办事的人，也能达到同样的效果。

光靠制度是留不住人才的，企业领导者应从制度后面走出来，真实地跟下属接触，以诚相见，设身处地理解他们，在生活上关心和爱护他们，在工作上信任和支持他们，让他们感受到来自于领导者的那份感情，这样，下属就会调动全部热情，把工作做得更好。

制度外管人妙招:
尽量用说服替代命令，充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。

中小企业制度外管人300招_49. 走出亲力亲为的怪圈

亲力亲为是一个难以自拔的怪圈，容易让领导者身边的工作伙伴、亲朋好友为他们担心。

除了一小部分领导者天生喜欢用不停地工作来证明自己，更多的领导者是根本不知道怎么从工作中摆脱出来。

有的企业因为规模较小，出于缩减管理层级、减少成本，让下属一专多能的考虑，在管理体制上，仍是组织架构不完善、岗位设置模糊、管理制度和业务流程粗线条化，一些本该设置的职位并未设置，应该细分和下放的责任、权力仍然集中于高层领导者手中，而这就进一步地促使他们不得不在许多事务上继续亲力亲为下去。

问题的原因已经清楚，又该如何解决呢？答案是，利用制度，把领导者从琐碎的事务中解放出来。

这无形中对领导者提出了以下四点要求：第一，正确修正制度，使岗位描述更明细、职责细分更清晰、人员设置更合理，并将更多的权力适时分散与下放。

结合前面的相关内容，岗位、职责划分上的粗线条化，和关键岗位上人员数量的紧张，正是造成权力与责任过多地集中在领导者身上，使他们患上难以克服的亲力亲为惯性病的一个重要原因。

有鉴于此，就有必要通过上述措施，在各管理层级中分化权力和责任，摆脱亲力亲为的工作状态。

第二，设定亲力亲为的界限与监督机制。

既然我们很清楚亲力亲为的危害，并想做出改变，就要为自己设定需要亲自操刀和不能越俎代庖的界限，如有越界，全体下属都有权举报或投诉，使领导者受到制度的惩罚。

第三，将下属的成长和团队的整体绩效，以更大的权重纳入到对领导者的考评中去，而不是过于看重其个人业绩指标。

要做到这一点，领导者除了要转变传统的识人、用人意识，还需要采取一些其他举措。

如领导者可以将所负责的部门分成几个小组，并从现有的成员中推举带头人，带头人的表现也就成为考核领导者的一项指标。

第四，打造不用领导者亲力亲为也能运转良好的优秀团队，打造团队绩效突出的模范骨干，找到不需要领导者“贴身支持”也能创造优秀业绩的榜样下属。

这样可使领导者树立起信任下属的意识，不会因为怀疑和担心下属能力有限，而恢复亲力亲为的陋习。

中小企业制度外管人300招_48. 不轻易听信他人的话

从前有户人家，家里的桐树枯了，邻居对他说：“枯干的桐树很不吉利。

”主人于是把树砍了。

邻居却说：“你那棵树砍下反正也没用，给我当柴烧吧！”主人这才恍然大悟。

像这种狡猾的人在企业里为数不少，为了避免被部下愚弄，企业领导者需要时时警觉，不被假象所迷惑。

一般说来，不轻易相信部下的话或受其语言所感动，应该确切了解事情的真相之后再做出定夺，予以答复。

要反复思索下属的话，找出不合理、错误或者有漏洞的地方，打破沙锅问到底。

最后，展开实际的调查，即使谎言说得再圆，终究会在现实中出现破绽。

领导者要记住一点：绝不可以让下属把你当傻瓜耍。

那些喜欢高谈阔论、大声喧哗、到处卖弄吹嘘的人，很容易赢得别人的高估，但作为领导，你必须保持头脑冷静，不忘记多想想：“他说的真的对吗？”
制度外管人妙招:
要反复思索下属的话，找出不合理、错误或者有漏洞的地方，打破沙锅问到底。

中小企业制度外管人300招_195. 沟通明白了,事才能办好

沟通是领导者的必修课。

如果在一个团队中，领导者与下属的沟通，如果误会重重的话，这个团队离散伙就不远了。

国内外的知名公司，都把沟通当作一件非常重要的事情。

老总都很乐于与下属沟通。

他们在沟通的过程中听取下属的意见。

r解执行的情况，发现运营计划中的弱点。

韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。

为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。

即使我出差在很远的地方，我也会花上16个小时与我的员工沟通。

我80%的工作时问是与不同的人谈话。

”韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。

可见他对沟通的重视与努力。

不管是公司、企业还是事业单位、行政机关，管理活动都是建立在人与人之间沟通的基础上的。

领导者每天所做的大部分事情，比如决策、开会、视察等工作，都是围绕沟通这一核心问题展开的。

可以这么说，离开了沟通，就不可能实现真正的管理。

一个公司如果能够沟通顺畅，上下合力，所爆发出来的力量是惊人的。

不幸的是，误会却经常在上级与下属之间产生。

误会的产生是有各种原因的，但后果却是一样的，带来误解、烦恼和难堪，还会造成关系紧张，产生对立情绪，导致人心涣散，极大地降低管理效率。

因此，领导者一定要善于与下属、与客户进行沟通。

制度外管人妙招:
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。

”。

中小企业制度外管人300招_106. 信任不等于放任

许多领导者常常会将信任与放任混为一谈。

放任下属的后果是：不但把放权的成绩冲得一干二净，还会殃及整个企业。

有的领导者每次向下属交代任务时总是说：“这项工作就全拜托你了，一切都由你做主，不必向我请示，只要在月底前告诉我一声就可以啦。

”这种授权法会让下属们感到“无论我怎么处理，领导都无所谓”，或者“这项工作并不重要”。

不负责任地下放职权，不但不能激发下属的积极性和创造性，反而会适得其反，引起他们的不满。

有一个新的观点叫“用人也要疑”，这与前面说的“用人不疑”并不矛盾，而是相辅相成、相得益彰。

“用人以疑”不是两面三刀，更不是耍阴谋诡计，而是领导者高瞻远瞩，针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，做到居安思危，提前想出应对举措，防微杜渐。

《韩非子》里有这么一则故事：鲁国人阳虎很有才华，但是很自私。

他游说于鲁王、齐王，都被驱逐出境，于是来到了赵国。

赵王十分赏识他的才能，拜他为相。

有人向赵王进谏说：“大王怎能用这种人执掌朝政呢？”赵王回答道：“阳虎或许会寻机谋私，但我一定会小心监视，。

防止他这样做。

只要我拥有不至于被臣子篡权的力量，他阳虎又岂能如愿以偿呢？”赵王一直对阳虎实施监督与控制，使得阳虎没有机会以权谋私，而且能够尽职尽责地在相位上施展自己的抱负和才能，终使赵国威震四方，称霸于诸侯。

赵王的成功之处就在于把“信”与“疑”结合得滴水不漏，既利用了阳虎的才华，又控制住他的私心。

领导者就要做到这一点，信任下属，充分授权；同时监督到位，掌控工作进展情况。

制度外管人妙招:
对放任进行预防的最好办法，就是监督。

中小企业制度外管人300招_202. 承认小错误

有一次，一位下属因经验欠缺而使一笔货款难以收回。

松下幸之助勃然大怒，在大会上狠狠地批评了这位下属。

气消之后，他为自己的过激行为深感不安。

因为那笔货款发放单上自己也签了字，下属只是没把好审核关而已。

既然自己也应负一定的责任，就不应该那么严厉地批评下属了。

想通之后，他马上打电话给那位下属，诚恳地道歉。

恰巧那天那位下属乔迁新居，松下幸之助便登门祝贺，还亲自为下属搬家具，忙得满头大汗，令下属深受感动。

这还不算，一年后的这一天，这位下属又收到了松下幸之助的一张明信片，并在上面留下了一行亲笔字：让我们忘掉那可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。

看了松下幸之助的亲笔信，该下属感动得热泪盈眶。

从此以后，他再也没犯过错，对公司也忠心耿耿。

制度外管人妙招:
让下属看到你人性化的一面。

中小企业制度外管人300招_233. 迅速辨别小人,清除组织里的害群之马

一个合格的领导者必须有能力清除一切不利于团结的因素，保持团队的整体性和协调性。

要维护团结，主要有两个方面。

第一，对错误的人和事提出批评；第二，对害群之马要予以打击，必要的时候清理出局。

’
一个团队中，免不了会有几个“害群之马”，他们为了达到自己的目的，溜须拍马、搬弄是非、蛊惑人心、挑拨离间、背主求荣、过河拆桥、拉帮结派……这就是组织里的“小人”。

对付小人下属，既要有一定的原则，还要有一定的策略和技巧：
首先，勤于检点。

“苍蝇不叮无缝的蛋”，自己不贪财、不好色、不虚荣、道德高尚，小人的生存空间自然就窄。

其次，善于分辨。

对付小人难在如何分辨，这需要从长时间的观察，从其一言一行中去辨别，找准了目标才好下手。

要注意的是，在此期间要从容镇定，不能打草惊蛇。

第三，果断下手，做到“稳、准、狠”。

稳，就是稳操胜券，开刀之前要搜集好证据并揭露其罪行，让上上下下都看清小人的真实嘴脸，争取一剑封喉；准，就是直指其弱点，直刺痛处，让小人们无话可说；狠，就是出手利落，坚决果断，切忌犹豫不定，拖泥带水。

制度外管人妙招:
对待祸害团队安定的小人，一定要迅速发现，迅速清除。

中小企业制度外管人300招_105. 授权不得力,后果很严重

有些领导者认为授权之后，事情由被授权者全权负责，老板可以高枕无忧，这就大错特错了。

“士卒犯罪，过及主帅”，授权后部下所做的一切事情，领导者仍须担起责任。

诸葛亮误用马谡，失守街亭，班师回来就上书引咎自责，请求贬官三级，以负“用人不当”的责任。

分出权力，承担责任，才能赢得下属的信任和尊重。

授权时不可越俎代庖，授又不授。

有的领导者在授权后总是放心不下，对部下有疑虑，经常干涉被授权者，阻碍权力的正常行使。

结果搞得部下很被动。

领导者要时刻牢记“用人不疑，疑人不用”的道理，既然分出了权力，就要让部下从容行使，给他信任，帮他树立信心，这样才能换来下属的尊重。

还有，不可以越级授权。

如果中层领导不力，老板要采取机构调整或者人员任免的办法解决中层问题，而不能把中间层的权力直接授给其他下属，这样会造成中间领导层工作上的被动，扼杀他们的负责精神，久而久之，会形成“中层板结”。

另外，要注意权责相当。

有的领导者授予下级的权力与下属所负的责任极不相称，使下级面临“责大于权”的状况。

分配权利是一项灵活机动的工作，而且要权衡多方面的利害。

领导者要做到运筹帷幄、从长计议，通过平时的观察选择合适的授权人，把权力授予他。

下属得到了权力就能感受到领导的信任，从而会服从领导、加倍努力工作。

制度外管人妙招:
授权，不是随便给某人某种权力，而是要给正确的人正确的权限。

中小企业制度外管人300招_11. 让所有成员都对企业充满信心

东汉末年，刘备之所以从卖草鞋的小贩发展成为西蜀之王，是因为他带出了关羽、张飞、诸葛亮、赵云等忠心不二的追随者。

刘备作为领导者，最大的本事就是让下属们相信“光复汉室”是一种义不容辞的责任。

大家相信领导，才能一呼百应，团结进取，团队才能干得好。

3721公司的总裁周鸿说：“每次新下属进公司时，我都给他们讲公司的愿景。

公司很重要的一点就是认同，认同感是一种强大的凝聚力，让大家可以朝一处使劲。

我会直截了当地对新人讲，大家来到3721，如果不认同公司愿景的，不如趁早离开。

”
想要获得下属的信心，首先要做到“上下同欲”，使追随者相信企业要做的事有意义，牢牢地把下属凝聚在一起。

其次，将心比心，用信任换取下属的忠心，使追随者相信你能够带领他们完成此项事业。

企业在创立初期，就应该强化下属对于公司的“认同”。

如果每个员工都能像西方人信仰宗教一样去信仰公司文化，还能像“传道士”一样向周围的同事和朋友讲述企业文化，那么整个企业将具有旺盛的生命力。

“良禽择木而栖。

”下属追随拥戴一个领导，也是为了实现自己的理想。

懂得把下属的个人理想同企业的整体构想结合起来，才能牢牢抓住下属的心。

领导者要把企业的愿景经常说给下属听，巩固下属的“认同感”，把企业的观念深深植根于下属心中。

制度外管人妙招:
如果每个员工都能像西方人信仰宗教一样去信仰公司文化，还能像“传道士”一样向周围的同事和朋友讲述企业文化，那么整个企业将具有旺盛的生命力。

中小企业制度外管人300招_167. 赏到下属的心坎上

一家公司经过全员努力，刚刚签回一张大单，为了表示感谢，领导者想为每位下属送上一份礼物。

这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。

该送哪种好？
如果领导者直接去征求下属的意见，得到的回答估计大都是要求送现金，因为有了钱他们愿意怎么花就怎么花，也可以不花，支配起来更自由。

但是事实上情况恰恰相反，最让人开心的是送“外滩3号”的抵用券。

为什么？因为之前征求下属意见的时候，奖励还不属于下属，他们当然希望能把奖励以金钱这种最直接的方式发放，还可以想象用这笔“意外之财”买一些平时喜欢但是不敢买的东西。

一旦钱发到了下属手中，就是他们自己的了，他们潜意识里珍惜自己财产的念头开始占上风，反而不会去买东西了。

对普通工薪阶层来讲，最让人开心的事情莫过于去了那些自己想去但没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。

心理学里有一种常见的现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长就适应了，对这种东西的敏感度就降低了。

比如刚进冲印照片的暗房时眼睛会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后就会适应了。

下属对于奖励同样会产生“免疫力”。

如果老板一次性把下属的工资增加，起先的几个月能够起到激励作用，但是他习惯了之后就会丧失兴趣。

而且，万一公司财务状况不好，老板要降工资时下属反而会不开心了。

有句话叫“涨工资不如发奖金”。

每次给奖金都是给下属的一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。

制度外管人妙招:
奖励，贵在让下属心里满意。

中小企业制度外管人300招_222. 实现团队的优化组合

喜欢羽毛球的朋友都知道，曾经在亚特兰大奥运会和悉尼奥运会上两夺女双金牌的葛菲、顾俊，是世界羽坛难得一见的“黄金搭档”。

从1996年至1999年，她们在国际比赛中配对双打从未输过一场比赛，连胜场次竟然超过100场！尽管两个人的特点和球风都不一样，但技术的互补使得这对组合技术全面、相得益彰，既有力量又不乏细腻，比赛时的默契程度更是令人赞叹。

这对号称“无敌”的拍档，虽然在球场上共同训练十几年，在场外却是私交甚少，不仅不住在一起，私底下竟然只一起吃过一次饭。

这是教练组故意安排的，生怕两位性格迥异的姑娘由于脾气秉性的不同，相处过于亲密而发生矛盾，继而影响比赛成绩。

现在看来，教练组的做法是正确的，由于生活上极少来往，避免了这两个“性格天壤之差”的女孩发生种种矛盾的可能，保证了两人在比赛场上珠连璧合、锐不可当。

这无疑显示出中国羽毛球队教练组用人方面的睿智了。

同样的例子，李嘉诚就是一个精于搭建科学高效、结构合理的人才队伍的优秀领导者。

在他组建的公司领导班子里，既有具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的老手；既有生气勃勃、年轻有为的港人，也有作风严谨、善于谋断的洋人；既有公司内部的高参、助手和干将，又有企业外部的智囊、谋士和客卿。

一台发动机或者一辆汽车，甚至一架飞机，拆散了不过是一堆机械零件和螺丝钉，没有计划、没有组合地堆积在一起，只能算作一堆废铁。

正因为组合得好，所以才价值不菲。

用人如用药，老中医因为熟悉各种药材的药性，配药得当，常能取得奇妙的功效。

同样，对于每个下属在能力、性格、爱好等方面的不同特点，领导者也要心中有数，这样才能将各种各样的人才合理搭配，使得个人和队伍都能够发挥出最佳的人才效益。

唐太宗李世民的手下个性迥异、能力有别的人才一个个都放在了合适的位置上，从而使得人才队伍构成合理、组织结构务实高效。

房玄龄处理国事总是孜孜不倦，知道了就没有不办的。

于是太宗任用房玄龄为中书令。

对于国家大事，房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来，但却不善于整理，很难决定颁布哪一条。

中小企业制度外管人300招_123. 善于为下属揽过

有一年，一伙匈奴人来投降汉朝，明帝大喜，就命令尚书仆射钟离意准备一些绢绸赏给他们。

钟离意把赏赐绢绸的数量拟定好，交给手下一个很得力的郎官去办理。

那个郎官想：“既然是赏赐，多给一点儿不是更能彰显我们大汉天子的仁爱之心吗？”于是就擅自做主，多给了匈奴人一些绢绸。

得知此事，明帝不但没有龙颜大悦，反而大发雷霆，下令要对那个自作主张的郎官用酷刑。

作为这件事情的负责人，钟离意自知责任重大，便匆匆觐见皇上，口头请罪说：“做事犯错，人人在所难免。

这件事情是由我负责的，郎官的任务是我派下去的，现在出了问题，论罪也应该由我承担，从重处置。

郎官是我的下属，此人平时办事尽职尽责，对国家更是一片忠心，他这次犯错误也是出于一片好心，想向匈奴人表示大汉天子对他们的仁爱之心。

虽然有不当之处，还请皇上从轻发落。

请皇上明断！”说完就脱下了衣服准备接受惩罚。

明帝看见钟离意竟然敢于承担责任，对手下人如此爱护，气已经消了大半，即令他穿好衣服，免去惩罚，也饶恕了那位郎官。

好心办错事的郎官受到钟离意如此的袒护，以后做事加倍谦慎，再也没出过纰漏。

制度外管人妙招:
领导者为下属揽过，意在保护下属，令其反省思过。

在必要的时候做下属的替罪羊、保护伞，下属一定会感恩戴德，全心全意效忠。

中小企业制度外管人300招_113. 多听听下属的建议

松下幸之助曾说：“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议，那就等于科长完成了自己工作的一半，或者是一大半；反之，如果造成唯命是从的局面，那只能使公司走向衰败的道路。

”
英明的领导者能够博采众议，多听取意见。

刘备打败刘璋占领了成都之后，刘璋手下的蜀郡太守许靖归降。

许靖曾经有过投降的行为，刘备很鄙视他，并不打算重用他。

这时，刘备的谋事法正劝说道：“许靖虽然徒有虚名，为人不太中用，也没有过多的才能和学问，但您不可能逐一向天下人说明。

目前您正是创业的时候，需要借助许靖的名气，如果您不用他，天下人会以为您看不起贤士，那样谁还来投奔呢？您应该像从前的燕昭王敬重郭隗那样敬重许靖，这样才能招引更多的人才。

”
刘备听从了法正的话，一改从前的态度，接纳了许靖。

果不其然，许靖帮助刘备提高了名望，引来许多有才干的人。

制度外管人妙招:
下属的意见不管对错，领导者都要有纳谏的意识。

中小企业制度外管人300招_85. 能管才能用

企业领导者一定要挑选自己能管得住的下属，把那些花费很多努力仍然无法控制的人排除在团队之外。

很多下属看见他的上司对自己的工作方式指手画脚，都会有一肚子不高兴，心里盘算着：“我做了这么多年，难道还要你管？”“好，你想管我，那么我就想办法气你；不把你气死，你就老要管我！”如果领导者和这样的下属较劲，最后的结果就是：工作没做成，领导者自己也惹了一肚子气。

简单的办法就是，放走他。

有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力怎么样，先看能不能管。

能管就用，不能管的人，再有能力也不要。

电视连续剧《士兵突击》里，成才是一个素质过硬的优秀士兵，但是袁朗一直坚持不让他进老A。

因为成才心机太重，袁朗没有把握能够领导他，这样的人留在身边不放心，一起上战场更不放心，所以不能要。

领导者千万不要打肿脸充胖子，觉得自己谁都能用，谁都敢用。

连曹操如此老谋深算之人都有宁可杀掉也不放纵的时候，领导者又何必“明知山有虎，偏向虎山行”呢？管不了的人，就干脆放走吧。

制度外管人妙招:
有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力怎么样，先看能不能管。

能管就用，不能管的人，再有能力也不要。

中小企业制度外管人300招_290. 不能疑神疑鬼

作为成功的领导者者，你不仅要在经营方面有着项羽一般的胆识和魄力，在用人管理方面也要有刘邦一样的方法和智慧。

许多领导者，最常犯的毛病就是对手下人或者合伙人过分苛刻和不信任。

一旦做老板的患上这种“疑心病”，必然会给他的团队带来极大的麻烦。

站在处事的角度上，领导者不应该因为某件小事，就轻易地怀疑其他人，更不能轻易在某人的煽动下失去正确的判断力。

金洪光曾是一个成功的木材批发商，事业上的成功，使得他开始疑神疑鬼，老是怀疑合伙人可能在财务上面动手脚。

合伙人受不了金洪光三天两头的猜忌，愤而与之拆伙。

之后，金洪光又相继找了别的合伙人，但是对方很快因为他的不信任而退出合作，到最后连手下人都无法忍受金洪光的苛刻行为，选择集体辞职。

独木难支的金洪光，在强大的市场压力下宣告自己的木材公司破产。

其实，很多猜疑只是企业领导者主观上的假想和误解，其心理原冈在于对自己的控制力没有自信以及对周围人人品的不确定。

你不能信任别人，别人自然就不会信任你，领导者整天处在一种神经兮兮的状态，其实就是自己折磨自己。

仔细想想，问题大都出在自己身上：首先，想问题不能人云亦云，要冷静下来了解真相，看看究竟是由于你的疑心太重、过于敏感，还是对方真的是“内鬼”。

当证据确凿地指出怀疑的对象正是吃里爬外的“白眼狼”，那么你就该认真反思一下自己的失误了，说到底还是你识人有误、自食其果罢了。

想改变这种不良状况，办法主要有两点：第一，不再为小事情和小利益斤斤计较；第二，选择值得信赖的人为你打工或者与你合作，只有学会用人和识人，领导者才能够找到值得信赖的人为自己效力。

制度外管人妙招:做人不能太主观。

领导者要有一颗平常心，识人要准，合作时不能太疑心。

中小企业制度外管人300招_12. 承诺不是空头支票

不少企业领导者都爱许诺，不假思索地轻易许诺说“我可以帮你这样做”、“若能超额完成任务，大家月底能拿到40%的分红”……最后却往往承诺无法兑现，“不守信用”的烙印就刻在下属的心里。

久而久之，任何人都不会再相信老板的话，工作效率自然难以提高。

企业领导者，要做到“言必行，行必果”，让员工们相信“跟着我干就能有肉吃”。

好话不怕多说，只要点滴承诺能兑现，下属就会相信你所提供的愿景的真实性，激发无比的热情和斗志，心甘情愿地为企业效力，公司内部也得以形成强大的凝聚力和创造力。

明朝时，威震倭寇的“戚家军”，就是戚继光用“高薪”养出来的。

在戚继光的部队当兵，军饷高，并且从不拖欠。

戚继光和上头胡宗宪（后来是张居正）的关系好，军费给得足。

不仅如此，他还想方设法去筹钱，时不时还让部队出去做点生意，将赚来的钱都贴补给将士们。

长官靠得住，还能拿高薪，呆在这样的部队里，打起仗来自然不含糊，一个比一个勇猛地往前冲。

领导兑现承诺，才能获得下属最大的忠诚。

军队如此，做企业更是如此。

企业领导者必须有能力给下属物质回报。

一个没有物质回报、忽视下属物质利益且承诺无法兑现的领导，是无法服众的。

必须让企业盈利、让下属得到切实利益，才能证明领导者的优秀。

杜绝“空头支票”，重在言出必行。

战国时代，商鞅制定新的法律，准备在秦国变法。

为此，他在城南竖起一根大木，对围观者说：“谁要能将这根木头从南门搬到北门，我就赏他五十两银子！”多数人都不相信有这等好事，但有一个人扛起木头，从南门一直走到：化门。

商鞅当场兑现，赏给他50两银子。

由于商鞅的“一诺千金”，很快在群众中树立起威信，人们自然愿意遵守他所推行的法律，新法得以顺利实行。

这就是承诺的力量。

企业领导者如果承诺了，就要不折不扣地兑现。

如果由于棘手问题无法兑现，就应该立即坦诚地与员工进行协商，保持自己“可以信赖”的领导形象。

制度外管人妙招:一个少有物质回报、忽视下属物质利益且承诺无法兑现的领导，是无法服众的。

中小企业制度外管人300招_291. 挑选正确的人做事

在中国古代商人眼里，东家（投资人）与掌柜（总经理）合作的最高境界就是：做东家的“能人不疑”，哪怕生意做亏了，只要不是掌柜失职或能力不足造成的，东家不仅不会责怪，反而会安慰掌柜及其手下的伙计，鼓励他们来年重振旗鼓、扭亏为盈。

现实中，许多小老板通常会对手下人说“我绝对信任你”，但是实际行动上的信任又有多少呢？
领导者要选择正确的二把手，如果认定这个帮手可靠，就该全力信任他，否则莫不如不用。

我们可以用时间来检验一个人的品行，但这毕竟很麻烦，要想快速地看清下属的本质，不妨多观察下属的言行举止，以及其为人处事的态度。

除此之外，做老板的还应对手下人进行感情投资。

没有一个员工希望自己卖命的老板是个忘恩负义的小人，如果你给手下人的报酬不多，并且很少讲感情，再忠诚的人心里都会难免有想法。

制度外管人妙招:
要想快速地看清下属的本质，不妨多观察下属的言行举止，以及其为人处事的态度。