中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究

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煤炭行业的管理创新与绩效提升研究报告

煤炭行业的管理创新与绩效提升研究报告随着国家经济增长的不断加快，煤炭作为我国最重要的能源资源，具有极为重要的地位。

然而，由于国家的治理与管理不当、市场竞争过于激烈等因素，煤炭行业在管理上面临着许多困难和挑战。

因此，本文将从煤炭行业的管理创新与绩效提升的角度出发，对其现状进行分析，并提出相应的建议。

一、煤炭行业的管理现状1.管理层次不清当前，煤炭行业内部缺乏一套完整、科学的管理层次体系。

企业管理多为呈现千层饼式架构，各层管理者职责模糊，沟通协作不畅，决策权限不明确。

2.人才流动性低煤炭行业对人才的重视程度不高，导致人才流动性低，只能培养和利用少量老员工，但无法提高企业的发展速度和质量。

同时，晋升机制的制约、培训机制的不完善，也抑制了人才的进一步发展。

3.重物质轻创新以往煤炭企业的经营方式多为重物质、厚利润的盈利模式，缺乏创新驱动发展的理念。

也由于煤炭资源本身的天然性质，导致企业不愿意创新研发新产品及新技术，这极大地制约了煤炭企业的发展。

二、煤炭行业的管理创新1.构建科学的管理层次体系为了让企业管理更加高效和灵活，需要构建一套科学完备的层次系统和权责制度，使企业全体员工站在同一层面出发并进一步减少管理损耗，优化企业管理。

2.注重人才培养可以通过完善人才晋升机制、加强新员工的岗前培训与技能提高、定期组织培训、聚焦员工的职业发展及培训等多种方法培养企业内部的人才，提高其竞争力和成长空间。

3.培养创新型企业文化煤炭企业需要注重创新研发、科技开发以及其他非物质性质的资源开发。

并培养创新型企业文化，激发企业主动创新研发的动力，以实现煤炭企业的高效发展。

三、煤炭行业的绩效提升1.多元化产品战略为了实现企业可持续发展，企业可以通过产品多元化和增加产业链延伸的手段来降低市场风险，提高产品竞争力，、同时也能够增加企业的盈利水平。

2.提高管理效率通过技术创新，推行数字化管理，同时加大工作流程优化力度，提高员工的工作效率和企业管理效率，从而提高企业的整体绩效。

对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究

对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究随着我国经济的快速发展，煤炭产业也得以迅猛发展，但在此过程中，煤矿企业面临着许多困难和挑战，尤其是绩效管理方面。

因此，本文将对新形势下煤矿企业绩效管理的现状进行分析，并提出相应的对策。

一、现状分析1. 传统绩效管理模式的局限性在传统绩效管理模式下，主要关注员工的工作量和工作效率，忽略了更为重要的工作质量、安全生产、创新等因素。

同时，传统绩效管理模式还存在员工绩效考核标准不透明，评价标准不公正、不合理等问题。

2. 不良的企业文化部分煤矿企业文化不健康，存在“为了利益不择手段”的现象，导致管理理念偏差，绩效管理退化。

3. 信息化建设水平落后煤矿企业信息化建设水平相对较低，对于绩效数据的收集、分析、应用不足，难以实现精细化管理，造成资源的浪费和效益降低。

二、对策探究1. 创新绩效管理模式要跳出传统绩效管理模式的束缚，创新绩效管理模式，更加注重员工的整体素质和技能能力、合作能力等非技术性素质的综合考评，使员工的工作和公司整体表现相符合，达到有利于公司的发展。

2. 讲究企业文化建设企业需要建立文化氛围，激发员工积极性和创造力，抵制不良的企业文化宣传和倡导。

纠正不良的企业文化，确立企业以人为本的文化，构建健康、和谐、有活力的企业文化，促进公司的长远发展。

3. 健全信息化建设企业应构建一套完整的信息管理系统，确保各级员工实时获取、处理、分析、应用绩效数据，使企业能够实现高效、精密、精细的数据管理和资源调度，提高企业的效益。

综上所述，面对新形势下煤矿企业绩效管理的现状，创新绩效管理模式，重视企业文化建设和信息化建设，促进企业健康稳定发展，实现长远发展的目标。

《煤炭企业绩效考核存在问题及优化策略：以S选煤厂为例【附问卷】8700字》

煤炭企业绩效考核存在问题及完善对策研究—以S选煤厂为例目录一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析 (2)（一）公司简介 (2)（二）企业人力资源现状 (2)二、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的分析 (3)（一）考核指标设计不均衡 (3)（二）考核事后分析与反馈不及时 (4)（三）考核结果未得到合理运用 (5)（四）考核存在主观性，缺乏必要的公开性和公正性 (6)三、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的成因分析 (7)（一）当前大型国有煤炭企业的发展困境 (8)（二）员工队伍整体素质偏低，劳动效率不高 (8)（三）管理者缺乏决心以及管理水平有待提高 (8)（四）考核制度的制定缺乏管理者与员工的共同参与 (9)（五）缺乏配套的薪酬体系 (9)（六）绩效考核缺少持续有效的沟通 (9)四、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的对策研究 (10)（一）科学完善考核方法，平衡两种指标类型 (10)（二）制定规范的绩效反馈流程及相关制度 (10)（三）加强员工的参与度，提高考核的公平性 (11)（四）克服绩效考核中的主观偏差 (11)（五）通过培训推动绩效考核 (11)（六）明确绩效考核的目的 (12)附录 (12)摘要：完善的、健全的绩效考核体系对于当前正处在转型期的煤炭企业有着独特的现实意义，本文以阳泉煤业（集团）荫营矿分公司为例，对其在绩效考核中存在的考核指标设计不均衡、考核事后分析与反馈不及时、考核存在主观性等问题，通过问卷调查和访谈法发现其原因在于国有煤炭企业面临发展困境、员工队伍整体素质偏低、管理水平有待提高、缺乏持续有效的沟通、缺乏配套的薪酬体系等。

因此，本文提出企业应科学完善考核方法，平衡两种指标类型、制定规范的反馈流程及相关制度、明确绩效考核的目的、通过培训推动绩效考核等解决措施。

关键词：煤炭企业绩效考核考核指标问题对策一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析我采取简单随机抽样的方法在阳泉煤业集团S煤厂各部门员工（包括基层操作工、区队领导者以及高层管理者）中选取100名员工进行问卷调查。

浅谈煤炭企业的绩效管理

浅谈煤炭企业的绩效管理闫国礼(永城煤电集团人劳部,永城市　476600)摘　要　绩效管理是人力资源管理的重要一环,在现代企业管理中起重要作用。

但在我国大多数煤炭企业中,绩效管理还存在许多问题。

本文简要分析了当前存在的问题,并提出了一些加强企业绩效管理的建议。

关键词　绩效管理　绩效改进　绩效计划　360度绩效考核近几年来,伴随着中国经济的蓬勃发展,作为中国能源的支柱产业——煤炭行业,在国内外的强劲需求拉动下,呈现少有的产销两旺势头。

这无疑给煤炭行业发展带来良好机遇。

然而,在“歌舞升平”的背后,煤炭行业也潜藏着各种危机和矛盾。

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分,在煤炭企业中问题更为突出。

许多企业并没有真正意义上的绩效管理系统,即使有,也没有发挥其应有作用,很大程度上只是作为企业制度完善的一个佐证罢了。

企业进行人力资源管理,归根结底是为提高企业的绩效水平并实现组织的目标,而绩效管理作为人力资源管理活动的核心,很大程度上又决定着企业战略能否顺利实现。

所以,任何一个企业都会认真考虑如何有效调动组织和个人的积极性与创造力,并持续地提高其绩效水平。

1　绩效评价当作绩效管理在国内,许多企业都存在着这样问题,即认为绩效管理就是绩效评价或者干脆就叫绩效考核。

实际工作中,许多企业只是对一年工作结果进行简单评价,并以此作为发放绩效工资或作为晋升的一个重要依据。

实际上,绩效管理的内容远比这丰富。

绩效评价只是绩效管理的一个重要环节,绩效管理除了绩效评价外还包括绩效计划、绩效监督、绩效反馈。

这是一个完整的管理体系。

但目前,许多企业只是在年终对企业员工工作结果进行评价。

这很难反映企业及员工个人的实际绩效水平,其结果也没多大意义。

中的计价基态。

通过分析,可以看出上述两种基态都不宜用于贸易计价。

那么哪种基态可以用于贸易呢?我认为,最适于贸易的的基态是干基。

干基的结果不但计算简单,而且基本上不受外部因素影响;它只与煤炭本身的品质有关,具有很强的可比性。

中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究

第18卷第10期2008年10月中国安全科学学报C h i n a S a f e t y S c i e n c e J o u r n a lV o l.18N o.10O c t.2008中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究＊李石新　副教授　王克喜　副教授　王记志　副教授(湖南科技大学湖南省资源型企业经营管理研究基地,湘潭411201)学科分类与代码:620.2060 中图分类号:X936 文献标识码:A基金项目:湖南省社会科学规划基金资助(07J D37)。

资助项目:国家安全生产科技发展计划项目(07-209)。

【摘　要】　在分析中国煤矿事故频发现状和绩效管理滞后问题的基础上,重点探讨绩效管理滞后对煤炭企业安全生产的影响程度和渠道,并提出改进煤炭企业绩效管理的对策。

研究表明:煤层条件复杂、安全投入不足、超负荷率高、员工素质低以及绩效管理滞后是煤矿事故频发的主要原因;绩效管理存在管理体系不完备、管理目标单一、绩效考核不规范、安全绩效考核缺位等问题;绩效管理滞后影响安全生产的程度为10.54%;绩效管理滞后是通过人才流失、员工不满、考核简单、协同作业和团队救助精神缺失等渠道影响安全生产的;要通过构建多重化目标、规范绩效考核工作、完善安全责任考核和培植协同作业以及团队救助理念来强化绩效管理。

【关键词】　煤炭企业;　安全生产;　绩效管理;　滞后;　煤矿事故T h e I n f l u e n c e o f L a g g i n g P e r f o r m a n c e M a n a g e m e n t o fC o a l E n t e r p r i s e s o n W o r k S a f e t yL I S h i-x i n,A s s o c.P r o f.　WA N GK e-x i,A s s o c.P r o f.　WA N G J i-z h i,A s s o c.P r o f.(H u n a n R e s e a r c h B a s e o f O p e r a t i o n＆M a n a g e m e n t f o r R e s o u r c e-b a s e d E n t e r p r i s e s,H u n a n U n i v e r s i t y o f S c i e n c e＆T e c h n o l o g y,X i a n g t a n411201,C h i n a)A b s t r a c t:　O n t h e b a s i s o f a n a l y z i n g t h e s a f e t y s i t u a t i o n a n d l a g g i n g p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i n C h i n a's c o a l e n t e r p r i s e s,t h e i n f l u e n c e a n d c h a n n e l s o f l a g g i n g p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o n t h e w o r k s a f e t y o f c o a l e n t e r p r i s e s a r e e x p l o r e d,a n d c o u n t e r m e a s u r e s t o i m p r o v e t h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o f c o a l e n t e r p r i s e s a r e p u t f o r w a r d.S t u d y s h o w s t h a t t h e c o m p l i c a t e d c o a l s e a mc o n d i t i o n,d e f i c i e n t i n v e s t i n p r o d u c t i o n s a f e-t y,t o o m u c h o v e r l o a d r a t e s,l o wq u a l i t y o f e m p l o y e e s,l a g g i n g s a f e t y p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a r e t h e p r i-m a r y c a u s e s f o r c o a l m i n e a c c i d e n t s.T h e r e e x i s t s u c h p r o b l e m s a s i n c o m p l e t e m a n a g e m e n t s y s t e m,s i n g l e m a n a g e m e n t t a r g e t,n o n-s t a n d a r d p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n,a n d l a c k o f s a f e t y p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n i n p e r-f o r m a n c e m a n a g e m e n t.T h e d e g r e e t h a t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a f f e c t s w o r ks a f e t y i s10.54%.W o r k s a f e t y i s a f f e c t e d b y l a g g i n g p e r f o r m a n c e t h r o u g h s u c h c h a n n e l s a s b r a i n d r a i n,e m p l o y e e g r u d g e,u n i t a r y v a l u a t i o nw a y s,s h o r t a g e o f c o o r d i n a t i o n a n d t e a ms p i r i t s.P e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s h o u l d b e s t r e n g t h e n e d b y r e b u i l d i n g t h e m u l t i p l e-t a r g e t,s t a n d a r d i z i n g t h e j o b c h e c k b y a c h i e v e m e n t s,c o n s u m m a t i n g s a f e r e s p o n-＊文章编号:1003-3033(2008)10-0068-07;　收稿日期:2008-08-01;　修稿日期:2008-09-30s i b i l i t y c h e c k a n d c u l t i v a t i n g t h e i d e a o f c o o r d i n a t i o n a n d t h e t e a ms p i r i t s.K e y w o r d s:　c o a l e n t e r p r i s e;　w o r k s a f e t y;　p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t;　l a g;　c o a l-m i n e a c c i d e n t0　引　言近年来,煤炭的需求量大幅度增长,给煤炭企业提供了前所未有的发展机遇。

小议煤炭企业绩效管理的不足及建议

小议煤炭企业绩效管理的不足及建议近年来，煤炭企业在国家能源政策的大力推动下又回到了人们的视野里。

而在这个行业中，企业绩效管理是影响企业运营和发展的重要因素。

本文将从煤炭企业绩效管理的现状入手，分析其不足之处，并提出相应的解决建议。

一、现状分析目前，国内煤炭企业的管理模式普遍较为单一，以传统的计划制度为主，员工的权利和利益保障理念薄弱，管理工具和手段落后，绩效管理机制不够健全。

此外，对于煤炭企业而言，行业的资源等级和优势存在差异，一些企业在因地制宜的发展中也存在管理不足的情况，表现在以下几个方面：1.绩效目标不明确绩效目标是绩效管理的核心，如果目标不明确，绩效管理的效果必然受影响。

在煤炭企业中，一些企业缺乏绩效目标的规定，或者绩效目标过于简单、直线、低标准，容易导致员工的积极性不高，而且与企业目标不符，也不利于企业的长期发展。

2.绩效考核不公平在绩效考核机制中，对于员工的权益保障和利益调剂都有一定的困难。

从评估角度来说，只有关注结果容易导致员工过度竞争，导致一些人报复性地为了实现个人绩效而牺牲团队利益。

同时，一些企业对评价维度不合理，评估方法不科学、不公正等，也导致员工对于绩效考核的不满和质疑。

3.绩效考核数据缺失在煤炭企业中，一些企业对于绩效管理的数据采集及时性、可靠性、离线指标较多，绩效考核数据的获取渠道不畅，数据质量参差不齐，无法反映企业实际情况和员工个体表现。

由此，建立一套适合企业发展和运营管理的现代绩效管理制度是煤炭企业得以长远发展的必要条件。

二、建议针对目前煤炭企业绩效管理的不足之处，建议以下几点：1.设定合理的绩效目标在设定绩效目标时，煤炭企业应该充分调研和了解业务，并确定能够实现和跟踪的参数。

同时，应该注重绩效目标的预期效益，使之符合企业发展战略和员工的发展需求。

2.科学公正的绩效考核评价为确保绩效考核的合理性和公正性，应该确定科学且具体的评价指标，对指标进行重要性排序，建立逐级考核评价体系。

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析我国煤炭企业是国民经济中重要的支柱产业之一，但其发展面临形势严峻。

在这样背景下，企业绩效考核显得尤为重要。

然而，当前我国煤炭企业的绩效考核存在着一定的问题，影响了企业的发展。

本文将主要从绩效考核问题和解决对策两方面进行探讨。

1.考核指标不合理目前，我国煤炭企业的考核指标主要集中在煤炭产量、质量、成本和效益等方面。

而忽略社会责任、环保等因素，造成了煤炭企业在环保、安全等方面存在短板。

企业为了达到考核指标，会采取强制性措施，导致员工对企业的信任度降低，影响企业的形象。

2.绩效考核缺乏科学性目前我国煤炭企业的绩效考核通常是通过上级主管部门的抽查、考核进行。

但这种考核存在随意性、不科学性的问题。

考核人员的主观因素较大，会对企业的绩效造成一定的影响。

这样的高压下，一些企业会采用一些不正当手段来达到考核目的，从而达到虚假报表的结果。

3.考核结果缺乏反馈机制目前我国煤炭企业的考核结果通常只是一份报告，缺乏随时纠正和指导的反馈机制。

导致企业在现有的考核体系下容易被忽视，无法及时发现自身的问题，并且难以进行自我提高。

二、煤炭企业绩效考核解决对策煤炭企业的考核指标必须包括生态环境保护、安全生产、农民工和社会责任等方面的指标。

同时，还要建立绩效考核与企业文化建设、管理创新、人才培养等方面的相关指标。

这样可以引导企业在发展过程中更好地履行社会责任，推进企业可持续发展。

煤炭企业的绩效考核必须建立在科学的基础上，应注重考核指标的量化和可衡量性。

同时，应该避免考核环节的人对企业的照顾和不公平对待。

为此，建立多元化的考核机制，加大科技投入，建立科学的评估体系，并且公开透明化考核结果。

这种绩效考核模式可以保证考核的公平性、科学性和公正性。

3.建立反馈机制要使煤炭企业的绩效考核具有更强的针对性，必须建立评估指标和结果、评估人员和对象反馈机制。

通过评估结果的反馈，帮助企业发现自身存在的问题，及时加以改善。

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析随着国家经济的快速发展，煤炭行业一直扮演着至关重要的角色。

煤炭企业的绩效考核问题一直是困扰行业发展的重要因素之一。

本文将探讨我国煤炭企业绩效考核存在的问题，并提出一些解决对策。

问题一：绩效考核指标单一传统的绩效考核指标主要以企业的产量、销售额和利润为主，忽视了一些关键的非财务绩效指标，如环保、安全生产、科研创新等指标，导致了煤炭企业只注重产量和效益，而忽视了环保、安全等其他方面的绩效。

对策：应建立多元化的绩效考核体系，不仅要考核企业的经济绩效，还要考核企业的环保、安全生产、科研创新等指标，使企业绩效考核更加充分和全面。

问题二：绩效考核过于功利化目前煤炭企业的绩效考核过于功利化，往往只注重短期利益，忽视了长期发展和社会责任，导致了煤炭企业只注重眼前利益，而忽视了可持续发展和企业的社会责任。

对策：应建立长期绩效考核机制，引导企业注重长期发展和社会责任，鼓励企业从长远角度考虑企业的发展。

问题三：绩效考核缺乏科学性目前煤炭企业绩效考核缺乏科学性，主要依靠主管部门或领导的主观评价，而不是建立科学的绩效考核指标体系，导致了绩效考核结果的公正性和客观性不足。

对策：应建立科学的绩效考核指标体系，制定合理的指标权重和评价标准，引入第三方机构进行绩效考核，提高绩效考核的公正性和客观性。

问题四：绩效考核与激励机制不相匹配目前煤炭企业的绩效考核与激励机制不相匹配，绩效考核的结果并未真正转化为员工的激励措施，导致了员工的积极性不足，影响了企业的发展。

对策：应建立与绩效考核相匹配的激励机制，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工发挥出更大的潜力和创造力。

问题五：绩效考核与企业战略目标脱节目前煤炭企业的绩效考核与企业战略目标存在脱节现象，绩效考核的指标体系并不完全符合企业的发展战略，导致了企业绩效考核的结果与企业发展战略不一致。

我国煤炭企业绩效考核存在着诸多问题，需要采取一系列对策加以解决。

小议煤炭企业绩效管理的不足及建议

小议煤炭企业绩效管理的不足及建议随着经济的发展和能源需求的增加，煤炭企业在国民经济中扮演着重要角色。

而在如此重要的产业中，绩效管理则成为煤炭企业发展的关键。

然而，现实中部分煤炭企业的绩效管理存在不足之处，本文将对此进行深入探讨，并提出相应的建议。

一、煤炭企业绩效管理的不足1.管理理念陈旧，重机械轻人才在很长时间内，煤炭企业管理层的工作重心是维护设备和日常事务，对人才的重视不够。

这导致了企业管理能力薄弱、效益下降、员工士气低落等问题。

对于员工，缺乏职业规划、薪酬福利不能满足期望等问题也导致了员工流动率较高。

2.缺乏科学的考核体系现有的考核体系通常只是简单地以完成情况作为唯一评价标准，没有考虑到实际情况和个人能力差异等因素，导致个人激励不足。

同时，此类考核方式也容易导致短视行为，影响企业长期发展。

3.沟通协调不充分煤炭企业通常被划分成各自独立的生产部门，管理层也难以协调不同部门之间的工作，导致信息不畅通、协作缺乏。

这使得企业内部存在损耗和浪费，影响效益。

二、煤炭企业绩效管理的建议1.人才管理应重视煤炭企业应该树立人才是第一资源的观念，重点发掘人才，培养并激励好员工，制定合理的薪资标准和福利政策，从而提高员工满意度和积极性。

同时，对于优秀人才，应该优先考虑提拔和激励。

2.建立科学的考核体系尽量寻找在当前情况下适用的先进的评价方法，制定公正、科学的考核标准，包括考核方法、考核领域、考核指标等方面。

从而在良性的、公正的评价体系下推动员工积极工作，提高企业效益。

3.加强沟通协调煤炭企业应该重视工作中沟通与协作，构建畅通的信息渠道、形成快速反应机制、并营造合作氛围，减少内耗力，增进企业效益。

总之，煤炭企业绩效管理需要在管理理念、人才管理、考核体系、信息共享等各方面进行顾及改进，这样才能使得企业更好地适应市场变化，增强管理与运营的能力，提高绩效。

对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究

对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究随着经济社会的快速发展，各行各业都在朝着高效、智能化方向发展，而煤矿行业作为一种传统的能源行业，也在不断探索新的发展方向，实现企业的可持续发展。

面对新时代的要求和挑战，如何进行有效的绩效管理已成为煤矿企业发展中不可忽视的问题。

本文将从企业绩效管理的现状出发，分析新形势下煤矿企业绩效管理的难点与挑战，并探究解决的对策和方法。

一、新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析1.多指标并存，绩效指标难以衡量煤矿行业的特殊性决定了其面临着非常复杂的行业环境以及多重利益主体的影响。

绩效指标不仅仅必须关注企业的经济效益，还应该关注企业的社会效益、环境效益和员工的绩效。

然而，由于这些指标之间存在着相互交织和影响的关系，难以通过简单的量化手段进行衡量，给企业的绩效管理带来了巨大的挑战。

2.管理模式滞后，数字化程度低下京沪地区等经济发达地区以及国外煤矿企业已经实现了数字化管理和智能化决策，这大大提高了企业绩效管理的效率和精准度。

但国内多数煤矿企业的管理模式还是停留在传统的经验主义阶段，数字化程度低下，对于数据的收集和利用价值不太清晰。

这样就很难实现准确的绩效指标判断和预测，导致企业绩效管理的误差率较大。

3.员工参与程度低，绩效管理无法落实煤矿企业毕竟是一种传统的大型企业形态，大多数员工的思想观念仍停留在传统的工作定位上。

这就造成员工的积极性不高，管理者和员工之间的信任关系较弱，导致绩效管理的制定难以实施。

员工参与程度低也导致了对于绩效管理的理解不足和效果不佳，陷入了“纸上谈兵”的怪圈。

4.缺乏全局化决策方案，绩效管理缺乏长远发展思路由于煤矿企业面临的环境和市场变化较大，如果只是局部推进绩效管理，很容易被变化的市场、环境而折断。

再加上缺乏长远发展的思路，企业的绩效管理无法驱动企业做出正确的战略决定，最终也无法实现企业的可持续发展。

二、应对新形势下煤矿企业绩效管理的对策和方法1.提高数字化程度，增加数据分析的能力数字化管理成为煤矿企业进行绩效管理的必要方式，只有通过信息化手段提高数字化程度，才能及时掌握企业的数据信息，提高数据分析的能力。

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍煤炭是我国主要的能源资源，煤炭企业在国民经济中发挥着重要作用。

随着市场经济的不断发展和竞争的日益激烈，煤炭企业的绩效考核显得尤为重要。

目前我国煤炭企业绩效考核存在一系列问题，影响了企业的发展和竞争力。

指标设置不合理是一个普遍存在的问题。

很多煤炭企业在绩效考核中只注重财务指标，忽视了环保、安全等非财务指标的重要性，导致企业发展不够全面和可持续。

考核体系不完善也是一个突出的问题。

有些企业的考核体系缺乏科学性和公正性，容易出现主观评分和人为干扰的情况，影响了绩效考核的公正性和准确性。

反馈机制不到位也是一个需要解决的问题。

有些企业在绩效考核后缺乏有效的反馈机制，无法及时发现并纠正问题，导致企业在持续改进和提升绩效方面存在困难。

我国煤炭企业在绩效考核方面存在诸多问题，需要及时采取相应的对策来解决。

1.2 研究意义煤炭是我国能源产业中的重要组成部分，煤炭企业绩效的考核直接关系到我国能源安全和经济发展。

煤炭企业作为能源行业的基础企业，其绩效考核的科学性和有效性对于提高企业竞争力和推动行业健康发展具有重要意义。

研究煤炭企业绩效考核存在的问题可以帮助我们深入了解当前煤炭企业管理中存在的矛盾和不足，有针对性地提出改进措施，提高企业的经营效率和竞争力。

通过对问题进行分析和对策制定，可以为相关企业和管理者提供科学指导，帮助他们优化绩效考核体系，提高企业绩效，实现可持续发展。

研究煤炭企业绩效考核的问题及对策，对于我国能源行业和企业的转型升级具有积极的促进作用，可为我国能源产业的发展注入新的活力和动力。

深入研究煤炭企业绩效考核存在的问题及对策，具有重要的理论和实践意义。

2. 正文2.1 我国煤炭企业绩效考核存在的问题我国煤炭企业绩效考核存在的问题主要集中在指标设置不合理、考核体系不完善和反馈机制不到位三个方面。

在指标设置方面，目前我国煤炭企业绩效考核往往过分倚重单一指标，如产量、利润等，忽略了环境保护、安全生产等方面的考核。

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析

我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析煤炭是我国能源产业的重要组成部分，对于国家经济发展以及人民生活水平的提高起着极其重要的作用。

煤炭企业的绩效考核，直接关系到企业的发展以及产业的发展，因此，需要对我国煤炭企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的对策以促进企业的发展和提高产业的效益。

问题一：考核方式单一，不利于企业发展在我国的煤炭企业中，绩效考核方式多数采用单一的财务指标，如利润、收入和资产等，这种考核方式无法全面评价企业的经营状况和质量水平，而且容易导致财务指标的虚高，从而误导企业管理者的决策。

对策：在绩效评估指标体系中，应该综合采用财务指标和非财务指标，如经济、社会和环境等因素，形成一体化的考核体系。

考核体系需要根据企业经营特点、绩效目标和战略定位进行量化设计，确保能够全面而精准地反映企业的实际情况。

问题二：考核频率过低，不利于及时发现问题大多数煤炭企业的绩效考核一般在一年一次，有的企业甚至两年一次，这种考核频率过低，不能及时发现问题并采取合理的应对措施，造成了企业的极大损失。

对策：煤炭企业需要增加考核的频率和手段，及时进行经营状况评估和分析，通过内部控制、风险预警、财务分析等手段，快速解决问题，在经营中做到即时反馈。

同时，建立定期报告和监督评估机制，及时纠正和改进不合理的经营行为，保障企业的长远发展。

问题三：考核机制不公正，易导致员工不稳定与其他行业一样，煤炭企业的绩效考评机制可能存在不公正的问题，如个别员工得分较高，但对于企业贡献不大，而有些员工的绩效表现却很好，却得不到足够的奖励，这可能导致企业员工的心理动荡和流失。

对策：建立公平公正、科学合理的绩效考评机制，逐步推行绩效导向的管理模式和激励机制。

制定明确的工作标准、考核指标和评分标准，实行结果导向和目标管理，让所有员工都能在其所从事的工作岗位上有所发挥和展现自己的才能和价值。

综上所述，我国煤炭企业绩效考核面临一系列的问题，如考核方式单一、考核频率过低、考核机制不公正等。

煤炭企业绩效管理存在的问题及改进的措施

对管理者要加强培训，让他们懂得绩效管理的理念、绩效管理的流程、绩效管理的方法和技巧，也就是
加强他们管理的综合能力，让他们热爱自己的工作，愿意管理、喜欢管理，用绩效管理的手段来掌管好自己所在的部门，和职工加强联系，加强职工的服从意识。对职工的培训。在部门开会的时候可以加强对绩效管理的宣讲解，增强员工对绩效管理的了解，让员工认识它、了解它、支持它，明白绩效考核只是手段，目的
作难度大的员工无法被评为优秀，而工作量少、难度小的员工被评为优秀的情况，员工无法感受自己的工作与企业战略的关系，也就无法调动他们工作的积极性，同时企业的效益也就无法得到提高。
３．１加强对员工的培训力度
２．２绩效考核标准不明确
绩效管理是企业各级管理者以及全体员工共同参与的过程，所以要求在企业中要有明确、细致的战略标准。部分煤炭企业内部制定的战略标准比较烦琐、不够化，造成考核混乱，最化标准少、考核标准多，没有实现与实际的相互结合，作为煤炭企业，同一级别不同岗位之间的工作量是不同的，因此就会出现工作量大、工
中图分类号：Ｆ２７２．９２
文献标志码：Ｂ
文章编号：１００８— ０１５５（２０１４）０９— ００４６— ０１

国有煤炭企业绩效考核存在的问题及对策

国有煤炭企业绩效考核存在的问题及对策作者：陈刚来源：《环球市场信息导报》2015年第03期绩效考核对于现代的企业，尤其是国有煤炭企业的作用越来月重要。

但是，在实际的应用中仍然存在着许多问题，因此，提高员工思想认识、建立科学的考核体系、增加考核主体、确保绩效考核的实效性是企业急需进行的改革。

随着国家对新能源的大力开发和利用，传统的国有煤炭企业一时间陷入了囧地，如何能让国有煤炭企业顺利的走出困境，除了国家的政策支持外，企业自身应当努力走出困境，因此，做好绩效考核这项工作对于企业来说至关重要。

虽然企业都意识到了绩效考核的重要性，但这项繁琐而又复杂的技术工作令很多国有煤炭企业收效甚微。

为此，笔者通过调查研究，就国有煤炭企业绩效考核存在的问题及对策进行简要的分析。

1、什么是绩效考核绩效考核又称绩效考评、绩效评估或者绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的旅行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

绩效考核在企业人力资源管理中处于核心地位，通过绩效考核，可以影响企业的人事决策和调整，员工的薪酬和福利，员工的培训和发展，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，当然，对于企业来说，可以提高企业经济效益，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

二、我国国有煤炭国有煤炭企业绩效考核存在的主要问题员工思想转变缓慢。

煤炭企业作为国家的传统国有企业，企业员工在思想上一直认为，国有企业就是吃“大锅饭”，尤其是部分老员工，依然认为有工作大家一起做，无论做好做坏，工资照发，工资的多少按照职务的高低和工龄的长短来发，很难从思想上接受通过绩效考核的结果来衡量一个人的薪酬水平和奖金的发放。

因此，很多员工从思想上抵触绩效考核，认为工作的过程中受到了很多的约束，并没有清楚的认识到绩效考核在企业发展中的重要作用。

考核指标设计不科学、不合理。

很多煤炭企业虽然也设计了考核指标体系，但很多企业的指标体系中没有适当的评分标准，比如在很多的指标采用定性指标，这样给考核者和被考核者很大的考核余地，考核随意性大大增强；又比如在考核的等级上，虽然有“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等级，但由于各个等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“合格”，往往大部分员工是“合格”，因此，难以反映职工的真正的工作成效，更没有起到激励的作用。

煤炭企业绩效管理的现状及问题分析

煤炭企业绩效管理的现状及问题分析摘要：我国煤炭企业的绩效管理研究尚处于探索期，在实际绩效管理中存在诸多问题，本文从分析煤炭企业绩效管理的现状入手，分析问题存在的原因，提出提高绩效管理的具体措施。

关键词：绩效管理；现状；问题；相关对策绩效管理是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩及效果做出价值判断的过程。

绩效管理在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。

当前大部分煤炭企业开展了这一项工作，但由于仍处在初步阶段，做好绩效管理的企业较少。

为此，笔者就煤炭企业绩效管理的现状及问题进行简要分析，并提出相关对策，仅供参考。

一、当前煤炭企业绩效管理存在的主要问题1、绩效管理与企业的战略目标相脱节，不能够有效地促进企业战略目标的实现作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。

然而，部分煤炭企业绩效管理与企业发展战略相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，致使员工不理解企业发展战略，没有认识到自身工作与企业发展之间的相互关系，工作缺乏主动性和积极性。

同时，在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道，最终导致了绩效管理的失败。

2、绩效管理缺乏透明度在部分煤炭企业中，绩效管理往往被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。

显然，这种绩效考核方式致使一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的不足之处；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。

煤炭企业绩效管理问题分析

煤炭企业绩效管理问题分析一、煤炭企业绩效管理的背景和意义二、煤炭企业绩效管理的现状及问题三、绩效管理目标体系的建立四、绩效指标的设计与选取五、绩效评价方法的运用六、绩效管理的实施七、煤炭企业绩效管理的评价和未来发展方向一、煤炭企业绩效管理的背景和意义煤炭是我国主要的能源资源之一，面对日益严峻的环保压力，煤炭企业面临着增加成本和降低效益的困境。

如何提高煤炭企业的绩效已成为企业持续发展的核心问题。

煤炭企业绩效管理是指通过合理的管理体系和绩效评价机制，对煤炭企业的经营状况和效益进行全面、科学、合理的管理和评价，为企业的经营决策提供有力参考和支撑。

煤炭企业绩效管理的意义在于可以切实提高企业的经营效率和利润水平，如此一来就可以解决企业发展面临的方方面面难题。

二、煤炭企业绩效管理的现状及问题当前，煤炭企业普遍存在以下问题：1、管理水平不高：煤炭企业经营管理水平不高，缺少规范的管理制度和流程。

2、应对能力不足：煤炭企业在应对环保政策和市场需求方面能力有限，面对突如其来的市场变化和政策风险难以应对。

3、数据分析缺失：科学的数据分析对于绩效管理至关重要，但煤炭企业在数据收集和分析方面相对薄弱。

三、绩效管理目标体系的建立1、煤炭企业绩效管理目标体系的建立是制定绩效评价标准和目标的基础。

煤炭企业的绩效目标体系应具备科学性、针对性和权衡性。

2、建立煤炭企业绩效目标体系的具体步骤：确定企业发展战略目标、绩效目标、绩效管理流程和制定绩效展示形式，打造科学合理、透明公正的管理体系。

四、绩效指标的设计与选取1、确定煤炭企业关键绩效指标。

关键绩效指标应具备可操作性、指导性和评价性。

2、关键绩效指标的选取应结合企业实际情况进行。

应根据企业经营活动特点、面临的市场环境以及内部管理模式和业务流程，确定最适合企业的关键绩效指标。

五、绩效评价方法的运用1、绩效评价方法应选取科学、合理的方法。

绩效评价方法应根据煤炭企业的实际情况来选取，可以是基于营收、利润、市场占有率或客户满意度等等方面的评价，同时绩效评估也可以通过定量和定性相结合的方式来进行。

浅析绩效管理在煤炭企业应用

浅析绩效管理在煤炭企业应用随着近两年煤炭价格进入下行周期，部分煤炭企业再次出现经营困难，技术人员“离职潮”闪现，部分煤企一线员工年龄偏大、招工困难，后勤管理部门人浮于事、机构臃肿的矛盾愈发突出，急需寻求一条改善人员结构，提高效率之路。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标想，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，部分煤企可适时引入绩效管理，合理制定考核指标，激发干群工作的积极性与创造性，不失为解决问题的有效途径之一。

一、煤炭企业实施绩效管理的短板绩效管理是一项系统性“工程”，由于煤炭企业生产、安全的压力环境及人员结构、人员素质的综合影响下，实施中往往问题重重，实施结果偏差较大。

（一）单位主要领导的重视程度。

绩效管理是一把手工程，是战略及战略实施过程中的管理，而战略实施则需要单位主要领导的支持与参与，绩效管理中高层是倡导者，提供绩效实施的权利和保证，体现单位绩效管理实施的决心。

由于煤炭企业的特殊性，矿长等主要领导多数从生产岗位提拔，重生产、轻管理是多数单位的通病，而绩效管理恰是企业战略实施中偏重于管理的部分，多数单位或将实施权利下放至人力资源部门定期听取汇报，而人力资源部门受站位及自我革命的原因，方案制定中往往会“瞻前顾后”，考核指标不能真正起到应有作用，从而造成绩效考核终归流于形式。

（二）绩效管理认知有误区绩效就是组织及组织成员对工作目标的完成情况，反映了在一定时期摸个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少、完成的质量如何，是既要结果也重视过程的情况，包括绩效目标的制定、实施、考核、反馈与改进四个环节，绩效考核仅仅只是绩效管理中的一部分，多数基层煤矿属于结果导向型考核，年末依据年初制定计划进行考核兑现，造成部分人员认为绩效考核就是绩效管理的错误认知。

由于认知误区造成部分基层单位领导给予业绩考虑，缺乏干事创业激情，认为“无错便有功”，一味地完成上级部门相应的考核指标，对于绩效管控的其他环节难以重视，特别是年末反馈与改进时对部分问题“浅尝辄止”，后续总结落实工作由人资部门负责，由于煤矿相对复杂的人际关系，最终整改落实往往流于形式，难以起到真正作用，绩效管理最终沦为年底平衡奖金发放的工具，未能发挥有效的作用。

企业绩效管理对安全生产的影响分析

企业绩效管理对安全生产的影响分析安全生产已成为国家和社会必需关注的重大问题。

企业作为推动社会经济发展的最重要的社会主体,其运行过程中自身的价值追求,企业内部绩效考核及评价机制对员工的行为约束等,是影响企业是否能够坚守安全生产目标的重要因素。

在介绍了我国目前企业绩效管理现状的基础上,对企业绩效管理对安全生产的影响进行了分析,进而提出了构建安全生产绩效管理体系的对策思路。

标签：安全生产;绩效管理1问题的提出伴随着我国市场经济的高速发展,安全生产问题涉及到工业化时代的各行各业和社会生活的各个方面。

严峻的安全生产、道路交通、食品卫生事故接连发生,因安全生产导致的环境污染事故不断出现,社会风险不断增多,社会治安问题日益严重,安全发展已成为国家和社会必需关注的重大问题。

安全发展理念正是在这种背景下应运而生。

党的十六届五中全会明确提出,要把安全发展作为一个重要理念纳入我国社会主义现代化建设的总体战略。

基于此,国家出台了规范企业安全生产的各类法律法规及政策,从加强企业生产的事前防范,加强企业生产过程中的安全监管,严格责任事故的事后追究等各方面对企业的安全生产进行规范。

学者们也从不同的角度对如何构建安全生产监管体系进行了深入的研究。

如有的学者认为企业安全文化是企业文化建设的重要内容。

而企业安全文化能够弥补企业管理的缺位,减少主观责任事故的发生。

在构建自身安全文化体系时,企业应确立“以人为本”的理念,从认识观、道德观、方法观、发展观等方面入手,动员企业全体力量参与共建,坚持不懈地宣传灌输,取得创新实效。

也有学者从构建安全监管制度体系的角度寻求解决方案,认为建立安全约束体系才能从体制上根本控制责任事故的发生,而安全约束体系应主要包括安全基本制度、安全专项制度和安全考核制度三个方面。

也有学者从伦理的角度剖析了安全责任事故的原因,认为许多伤害事故固然是企业安全生产制度缺失或失效的结果,但在根本上则是一些企业生产经营者乃至政府官员的社会伦理扭曲与道德观念错位所致。