中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究
煤炭行业的管理创新与绩效提升研究报告
煤炭行业的管理创新与绩效提升研究报告随着国家经济增长的不断加快，煤炭作为我国最重要的能源资源，具有极为重要的地位。
然而，由于国家的治理与管理不当、市场竞争过于激烈等因素，煤炭行业在管理上面临着许多困难和挑战。
因此，本文将从煤炭行业的管理创新与绩效提升的角度出发，对其现状进行分析，并提出相应的建议。
一、煤炭行业的管理现状1.管理层次不清当前，煤炭行业内部缺乏一套完整、科学的管理层次体系。
企业管理多为呈现千层饼式架构，各层管理者职责模糊，沟通协作不畅，决策权限不明确。
2.人才流动性低煤炭行业对人才的重视程度不高，导致人才流动性低，只能培养和利用少量老员工，但无法提高企业的发展速度和质量。
同时，晋升机制的制约、培训机制的不完善，也抑制了人才的进一步发展。
3.重物质轻创新以往煤炭企业的经营方式多为重物质、厚利润的盈利模式，缺乏创新驱动发展的理念。
也由于煤炭资源本身的天然性质，导致企业不愿意创新研发新产品及新技术，这极大地制约了煤炭企业的发展。
二、煤炭行业的管理创新1.构建科学的管理层次体系为了让企业管理更加高效和灵活，需要构建一套科学完备的层次系统和权责制度，使企业全体员工站在同一层面出发并进一步减少管理损耗，优化企业管理。
2.注重人才培养可以通过完善人才晋升机制、加强新员工的岗前培训与技能提高、定期组织培训、聚焦员工的职业发展及培训等多种方法培养企业内部的人才，提高其竞争力和成长空间。
3.培养创新型企业文化煤炭企业需要注重创新研发、科技开发以及其他非物质性质的资源开发。
并培养创新型企业文化，激发企业主动创新研发的动力，以实现煤炭企业的高效发展。
三、煤炭行业的绩效提升1.多元化产品战略为了实现企业可持续发展，企业可以通过产品多元化和增加产业链延伸的手段来降低市场风险，提高产品竞争力，、同时也能够增加企业的盈利水平。
2.提高管理效率通过技术创新，推行数字化管理，同时加大工作流程优化力度，提高员工的工作效率和企业管理效率，从而提高企业的整体绩效。
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究
对新形势下煤矿企业绩效管理的现状分析及对策探究随着我国经济的快速发展，煤炭产业也得以迅猛发展，但在此过程中，煤矿企业面临着许多困难和挑战，尤其是绩效管理方面。
因此，本文将对新形势下煤矿企业绩效管理的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1. 传统绩效管理模式的局限性在传统绩效管理模式下，主要关注员工的工作量和工作效率，忽略了更为重要的工作质量、安全生产、创新等因素。
同时，传统绩效管理模式还存在员工绩效考核标准不透明，评价标准不公正、不合理等问题。
2. 不良的企业文化部分煤矿企业文化不健康，存在“为了利益不择手段”的现象，导致管理理念偏差，绩效管理退化。
3. 信息化建设水平落后煤矿企业信息化建设水平相对较低，对于绩效数据的收集、分析、应用不足，难以实现精细化管理，造成资源的浪费和效益降低。
二、对策探究1. 创新绩效管理模式要跳出传统绩效管理模式的束缚，创新绩效管理模式，更加注重员工的整体素质和技能能力、合作能力等非技术性素质的综合考评，使员工的工作和公司整体表现相符合，达到有利于公司的发展。
2. 讲究企业文化建设企业需要建立文化氛围，激发员工积极性和创造力，抵制不良的企业文化宣传和倡导。
纠正不良的企业文化，确立企业以人为本的文化，构建健康、和谐、有活力的企业文化，促进公司的长远发展。
3. 健全信息化建设企业应构建一套完整的信息管理系统，确保各级员工实时获取、处理、分析、应用绩效数据，使企业能够实现高效、精密、精细的数据管理和资源调度，提高企业的效益。
综上所述，面对新形势下煤矿企业绩效管理的现状，创新绩效管理模式，重视企业文化建设和信息化建设，促进企业健康稳定发展，实现长远发展的目标。
《煤炭企业绩效考核存在问题及优化策略：以S选煤厂为例【附问卷】8700字》
煤炭企业绩效考核存在问题及完善对策研究—以S选煤厂为例目录一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析 (2)（一）公司简介 (2)（二）企业人力资源现状 (2)二、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的分析 (3)（一）考核指标设计不均衡 (3)（二）考核事后分析与反馈不及时 (4)（三）考核结果未得到合理运用 (5)（四）考核存在主观性，缺乏必要的公开性和公正性 (6)三、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的成因分析 (7)（一）当前大型国有煤炭企业的发展困境 (8)（二）员工队伍整体素质偏低，劳动效率不高 (8)（三）管理者缺乏决心以及管理水平有待提高 (8)（四）考核制度的制定缺乏管理者与员工的共同参与 (9)（五）缺乏配套的薪酬体系 (9)（六）绩效考核缺少持续有效的沟通 (9)四、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的对策研究 (10)（一）科学完善考核方法，平衡两种指标类型 (10)（二）制定规范的绩效反馈流程及相关制度 (10)（三）加强员工的参与度，提高考核的公平性 (11)（四）克服绩效考核中的主观偏差 (11)（五）通过培训推动绩效考核 (11)（六）明确绩效考核的目的 (12)附录 (12)摘要：完善的、健全的绩效考核体系对于当前正处在转型期的煤炭企业有着独特的现实意义，本文以阳泉煤业（集团）荫营矿分公司为例，对其在绩效考核中存在的考核指标设计不均衡、考核事后分析与反馈不及时、考核存在主观性等问题，通过问卷调查和访谈法发现其原因在于国有煤炭企业面临发展困境、员工队伍整体素质偏低、管理水平有待提高、缺乏持续有效的沟通、缺乏配套的薪酬体系等。
因此，本文提出企业应科学完善考核方法，平衡两种指标类型、制定规范的反馈流程及相关制度、明确绩效考核的目的、通过培训推动绩效考核等解决措施。
关键词：煤炭企业绩效考核考核指标问题对策一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析我采取简单随机抽样的方法在阳泉煤业集团S煤厂各部门员工（包括基层操作工、区队领导者以及高层管理者）中选取100名员工进行问卷调查。
浅谈煤炭企业的绩效管理
浅谈煤炭企业的绩效管理闫国礼(永城煤电集团人劳部,永城市 476600)摘 要 绩效管理是人力资源管理的重要一环,在现代企业管理中起重要作用。
但在我国大多数煤炭企业中,绩效管理还存在许多问题。
本文简要分析了当前存在的问题,并提出了一些加强企业绩效管理的建议。
关键词 绩效管理 绩效改进 绩效计划 360度绩效考核 近几年来,伴随着中国经济的蓬勃发展,作为中国能源的支柱产业——煤炭行业,在国内外的强劲需求拉动下,呈现少有的产销两旺势头。
这无疑给煤炭行业发展带来良好机遇。
然而,在“歌舞升平”的背后,煤炭行业也潜藏着各种危机和矛盾。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分,在煤炭企业中问题更为突出。
许多企业并没有真正意义上的绩效管理系统,即使有,也没有发挥其应有作用,很大程度上只是作为企业制度完善的一个佐证罢了。
企业进行人力资源管理,归根结底是为提高企业的绩效水平并实现组织的目标,而绩效管理作为人力资源管理活动的核心,很大程度上又决定着企业战略能否顺利实现。
所以,任何一个企业都会认真考虑如何有效调动组织和个人的积极性与创造力,并持续地提高其绩效水平。
1 绩效评价当作绩效管理在国内,许多企业都存在着这样问题,即认为绩效管理就是绩效评价或者干脆就叫绩效考核。
实际工作中,许多企业只是对一年工作结果进行简单评价,并以此作为发放绩效工资或作为晋升的一个重要依据。
实际上,绩效管理的内容远比这丰富。
绩效评价只是绩效管理的一个重要环节,绩效管理除了绩效评价外还包括绩效计划、绩效监督、绩效反馈。
这是一个完整的管理体系。
但目前,许多企业只是在年终对企业员工工作结果进行评价。
这很难反映企业及员工个人的实际绩效水平,其结果也没多大意义。
中的计价基态。
通过分析,可以看出上述两种基态都不宜用于贸易计价。
那么哪种基态可以用于贸易呢?我认为,最适于贸易的的基态是干基。
干基的结果不但计算简单,而且基本上不受外部因素影响;它只与煤炭本身的品质有关,具有很强的可比性。
中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究
第18卷第10期2008年10月 中国安全科学学报C h i n a S a f e t y S c i e n c e J o u r n a lV o l.18N o.10O c t.2008中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究＊李石新 副教授 王克喜 副教授 王记志 副教授(湖南科技大学湖南省资源型企业经营管理研究基地,湘潭411201)学科分类与代码:620.2060 中图分类号:X936 文献标识码:A基金项目:湖南省社会科学规划基金资助(07J D37)。
资助项目:国家安全生产科技发展计划项目(07-209)。
【摘 要】 在分析中国煤矿事故频发现状和绩效管理滞后问题的基础上,重点探讨绩效管理滞后对煤炭企业安全生产的影响程度和渠道,并提出改进煤炭企业绩效管理的对策。
研究表明:煤层条件复杂、安全投入不足、超负荷率高、员工素质低以及绩效管理滞后是煤矿事故频发的主要原因;绩效管理存在管理体系不完备、管理目标单一、绩效考核不规范、安全绩效考核缺位等问题;绩效管理滞后影响安全生产的程度为10.54%;绩效管理滞后是通过人才流失、员工不满、考核简单、协同作业和团队救助精神缺失等渠道影响安全生产的;要通过构建多重化目标、规范绩效考核工作、完善安全责任考核和培植协同作业以及团队救助理念来强化绩效管理。
【关键词】 煤炭企业; 安全生产; 绩效管理; 滞后; 煤矿事故T h e I n f l u e n c e o f L a g g i n g P e r f o r m a n c e M a n a g e m e n t o fC o a l E n t e r p r i s e s o n W o r k S a f e t yL I S h i-x i n,A s s o c.P r o f. WA N GK e-x i,A s s o c.P r o f. WA N G J i-z h i,A s s o c.P r o f.(H u n a n R e s e a r c h B a s e o f O p e r a t i o n＆M a n a g e m e n t f o r R e s o u r c e-b a s e d E n t e r p r i s e s,H u n a n U n i v e r s i t y o f S c i e n c e＆T e c h n o l o g y,X i a n g t a n411201,C h i n a)A b s t r a c t: O n t h e b a s i s o f a n a l y z i n g t h e s a f e t y s i t u a t i o n a n d l a g g i n g p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i n C h i n a's c o a l e n t e r p r i s e s,t h e i n f l u e n c e a n d c h a n n e l s o f l a g g i n g p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o n t h e w o r k s a f e t y o f c o a l e n t e r p r i s e s a r e e x p l o r e d,a n d c o u n t e r m e a s u r e s t o i m p r o v e t h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o f c o a l e n t e r p r i s e s a r e p u t f o r w a r d.S t u d y s h o w s t h a t t h e c o m p l i c a t e d c o a l s e a mc o n d i t i o n,d e f i c i e n t i n v e s t i n p r o d u c t i o n s a f e-t y,t o o m u c h o v e r l o a d r a t e s,l o wq u a l i t y o f e m p l o y e e s,l a g g i n g s a f e t y p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a r e t h e p r i-m a r y c a u s e s f o r c o a l m i n e a c c i d e n t s.T h e r e e x i s t s u c h p r o b l e m s a s i n c o m p l e t e m a n a g e m e n t s y s t e m,s i n g l e m a n a g e m e n t t a r g e t,n o n-s t a n d a r d p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n,a n d l a c k o f s a f e t y p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n i n p e r-f o r m a n c e m a n a g e m e n t.T h e d e g r e e t h a t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a f f e c t s w o r ks a f e t y i s10.54%.W o r k s a f e t y i s a f f e c t e d b y l a g g i n g p e r f o r m a n c e t h r o u g h s u c h c h a n n e l s a s b r a i n d r a i n,e m p l o y e e g r u d g e,u n i t a r y v a l u a t i o nw a y s,s h o r t a g e o f c o o r d i n a t i o n a n d t e a ms p i r i t s.P e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s h o u l d b e s t r e n g t h e n e d b y r e b u i l d i n g t h e m u l t i p l e-t a r g e t,s t a n d a r d i z i n g t h e j o b c h e c k b y a c h i e v e m e n t s,c o n s u m m a t i n g s a f e r e s p o n-＊文章编号:1003-3033(2008)10-0068-07; 收稿日期:2008-08-01; 修稿日期:2008-09-30s i b i l i t y c h e c k a n d c u l t i v a t i n g t h e i d e a o f c o o r d i n a t i o n a n d t h e t e a ms p i r i t s.K e y w o r d s: c o a l e n t e r p r i s e; w o r k s a f e t y; p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t; l a g; c o a l-m i n e a c c i d e n t0 引 言近年来,煤炭的需求量大幅度增长,给煤炭企业提供了前所未有的发展机遇。
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议
小议煤炭企业绩效管理的不足及建议近年来，煤炭企业在国家能源政策的大力推动下又回到了人们的视野里。
而在这个行业中，企业绩效管理是影响企业运营和发展的重要因素。
本文将从煤炭企业绩效管理的现状入手，分析其不足之处，并提出相应的解决建议。
一、现状分析目前，国内煤炭企业的管理模式普遍较为单一，以传统的计划制度为主，员工的权利和利益保障理念薄弱，管理工具和手段落后，绩效管理机制不够健全。
此外，对于煤炭企业而言，行业的资源等级和优势存在差异，一些企业在因地制宜的发展中也存在管理不足的情况，表现在以下几个方面：1.绩效目标不明确绩效目标是绩效管理的核心，如果目标不明确，绩效管理的效果必然受影响。
在煤炭企业中，一些企业缺乏绩效目标的规定，或者绩效目标过于简单、直线、低标准，容易导致员工的积极性不高，而且与企业目标不符，也不利于企业的长期发展。
2.绩效考核不公平在绩效考核机制中，对于员工的权益保障和利益调剂都有一定的困难。
从评估角度来说，只有关注结果容易导致员工过度竞争，导致一些人报复性地为了实现个人绩效而牺牲团队利益。
同时，一些企业对评价维度不合理，评估方法不科学、不公正等，也导致员工对于绩效考核的不满和质疑。
3.绩效考核数据缺失在煤炭企业中，一些企业对于绩效管理的数据采集及时性、可靠性、离线指标较多，绩效考核数据的获取渠道不畅，数据质量参差不齐，无法反映企业实际情况和员工个体表现。
由此，建立一套适合企业发展和运营管理的现代绩效管理制度是煤炭企业得以长远发展的必要条件。
二、建议针对目前煤炭企业绩效管理的不足之处，建议以下几点：1.设定合理的绩效目标在设定绩效目标时，煤炭企业应该充分调研和了解业务，并确定能够实现和跟踪的参数。
同时，应该注重绩效目标的预期效益，使之符合企业发展战略和员工的发展需求。
2.科学公正的绩效考核评价为确保绩效考核的合理性和公正性，应该确定科学且具体的评价指标，对指标进行重要性排序，建立逐级考核评价体系。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析我国煤炭企业是国民经济中重要的支柱产业之一，但其发展面临形势严峻。
在这样背景下，企业绩效考核显得尤为重要。
然而，当前我国煤炭企业的绩效考核存在着一定的问题，影响了企业的发展。
本文将主要从绩效考核问题和解决对策两方面进行探讨。
1.考核指标不合理目前，我国煤炭企业的考核指标主要集中在煤炭产量、质量、成本和效益等方面。
而忽略社会责任、环保等因素，造成了煤炭企业在环保、安全等方面存在短板。
企业为了达到考核指标，会采取强制性措施，导致员工对企业的信任度降低，影响企业的形象。
2.绩效考核缺乏科学性目前我国煤炭企业的绩效考核通常是通过上级主管部门的抽查、考核进行。
但这种考核存在随意性、不科学性的问题。
考核人员的主观因素较大，会对企业的绩效造成一定的影响。
这样的高压下，一些企业会采用一些不正当手段来达到考核目的，从而达到虚假报表的结果。
3.考核结果缺乏反馈机制目前我国煤炭企业的考核结果通常只是一份报告，缺乏随时纠正和指导的反馈机制。
导致企业在现有的考核体系下容易被忽视，无法及时发现自身的问题，并且难以进行自我提高。
二、煤炭企业绩效考核解决对策煤炭企业的考核指标必须包括生态环境保护、安全生产、农民工和社会责任等方面的指标。
同时，还要建立绩效考核与企业文化建设、管理创新、人才培养等方面的相关指标。
这样可以引导企业在发展过程中更好地履行社会责任，推进企业可持续发展。
煤炭企业的绩效考核必须建立在科学的基础上，应注重考核指标的量化和可衡量性。
同时，应该避免考核环节的人对企业的照顾和不公平对待。
为此，建立多元化的考核机制，加大科技投入，建立科学的评估体系，并且公开透明化考核结果。
这种绩效考核模式可以保证考核的公平性、科学性和公正性。
3.建立反馈机制要使煤炭企业的绩效考核具有更强的针对性，必须建立评估指标和结果、评估人员和对象反馈机制。
通过评估结果的反馈，帮助企业发现自身存在的问题，及时加以改善。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析随着国家经济的快速发展，煤炭行业一直扮演着至关重要的角色。
煤炭企业的绩效考核问题一直是困扰行业发展的重要因素之一。
本文将探讨我国煤炭企业绩效考核存在的问题，并提出一些解决对策。
问题一：绩效考核指标单一传统的绩效考核指标主要以企业的产量、销售额和利润为主，忽视了一些关键的非财务绩效指标，如环保、安全生产、科研创新等指标，导致了煤炭企业只注重产量和效益，而忽视了环保、安全等其他方面的绩效。
对策：应建立多元化的绩效考核体系，不仅要考核企业的经济绩效，还要考核企业的环保、安全生产、科研创新等指标，使企业绩效考核更加充分和全面。
问题二：绩效考核过于功利化目前煤炭企业的绩效考核过于功利化，往往只注重短期利益，忽视了长期发展和社会责任，导致了煤炭企业只注重眼前利益，而忽视了可持续发展和企业的社会责任。
对策：应建立长期绩效考核机制，引导企业注重长期发展和社会责任，鼓励企业从长远角度考虑企业的发展。
问题三：绩效考核缺乏科学性目前煤炭企业绩效考核缺乏科学性，主要依靠主管部门或领导的主观评价，而不是建立科学的绩效考核指标体系，导致了绩效考核结果的公正性和客观性不足。
对策：应建立科学的绩效考核指标体系，制定合理的指标权重和评价标准，引入第三方机构进行绩效考核，提高绩效考核的公正性和客观性。
问题四：绩效考核与激励机制不相匹配目前煤炭企业的绩效考核与激励机制不相匹配，绩效考核的结果并未真正转化为员工的激励措施，导致了员工的积极性不足，影响了企业的发展。
对策：应建立与绩效考核相匹配的激励机制，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工发挥出更大的潜力和创造力。
问题五：绩效考核与企业战略目标脱节目前煤炭企业的绩效考核与企业战略目标存在脱节现象，绩效考核的指标体系并不完全符合企业的发展战略，导致了企业绩效考核的结果与企业发展战略不一致。
我国煤炭企业绩效考核存在着诸多问题，需要采取一系列对策加以解决。
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第18卷第10期2008年10月 中国安全科学学报C h i n a S a f e t y S c i e n c e J o u r n a lV o l.18N o.10O c t.2008中国煤炭企业绩效管理滞后对安全生产的影响研究＊李石新 副教授 王克喜 副教授 王记志 副教授(湖南科技大学湖南省资源型企业经营管理研究基地,湘潭411201)学科分类与代码:620.2060 中图分类号:X936 文献标识码:A基金项目:湖南省社会科学规划基金资助(07J D37)。
资助项目:国家安全生产科技发展计划项目(07-209)。
【摘 要】 在分析中国煤矿事故频发现状和绩效管理滞后问题的基础上,重点探讨绩效管理滞后对煤炭企业安全生产的影响程度和渠道,并提出改进煤炭企业绩效管理的对策。
研究表明:煤层条件复杂、安全投入不足、超负荷率高、员工素质低以及绩效管理滞后是煤矿事故频发的主要原因;绩效管理存在管理体系不完备、管理目标单一、绩效考核不规范、安全绩效考核缺位等问题;绩效管理滞后影响安全生产的程度为10.54%;绩效管理滞后是通过人才流失、员工不满、考核简单、协同作业和团队救助精神缺失等渠道影响安全生产的;要通过构建多重化目标、规范绩效考核工作、完善安全责任考核和培植协同作业以及团队救助理念来强化绩效管理。
【关键词】 煤炭企业; 安全生产; 绩效管理; 滞后; 煤矿事故T h e I n f l u e n c e o f L a g g i n g P e r f o r m a n c e M a n a g e m e n t o fC o a l E n t e r p r i s e s o n W o r k S a f e t yL I S h i-x i n,A s s o c.P r o f. WA N GK e-x i,A s s o c.P r o f. WA N G J i-z h i,A s s o c.P r o f.(H u n a n R e s e a r c h B a s e o f O p e r a t i o n＆M a n a g e m e n t f o r R e s o u r c e-b a s e d E n t e r p r i s e s,H u n a n U n i v e r s i t y o f S c i e n c e＆T e c h n o l o g y,X i a n g t a n411201,C h i n a)A b s t r a c t: O n t h e b a s i s o f a n a l y z i n g t h e s a f e t y s i t u a t i o n a n d l a g g i n g p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i n C h i n a's c o a l e n t e r p r i s e s,t h e i n f l u e n c e a n d c h a n n e l s o f l a g g i n g p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o n t h e w o r k s a f e t y o f c o a l e n t e r p r i s e s a r e e x p l o r e d,a n d c o u n t e r m e a s u r e s t o i m p r o v e t h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t o f c o a l e n t e r p r i s e s a r e p u t f o r w a r d.S t u d y s h o w s t h a t t h e c o m p l i c a t e d c o a l s e a mc o n d i t i o n,d e f i c i e n t i n v e s t i n p r o d u c t i o n s a f e-t y,t o o m u c h o v e r l o a d r a t e s,l o wq u a l i t y o f e m p l o y e e s,l a g g i n g s a f e t y p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a r e t h e p r i-m a r y c a u s e s f o r c o a l m i n e a c c i d e n t s.T h e r e e x i s t s u c h p r o b l e m s a s i n c o m p l e t e m a n a g e m e n t s y s t e m,s i n g l e m a n a g e m e n t t a r g e t,n o n-s t a n d a r d p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n,a n d l a c k o f s a f e t y p e r f o r m a n c e v a l u a t i o n i n p e r-f o r m a n c e m a n a g e m e n t.T h e d e g r e e t h a t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a f f e c t s w o r ks a f e t y i s10.54%.W o r k s a f e t y i s a f f e c t e d b y l a g g i n g p e r f o r m a n c e t h r o u g h s u c h c h a n n e l s a s b r a i n d r a i n,e m p l o y e e g r u d g e,u n i t a r y v a l u a t i o nw a y s,s h o r t a g e o f c o o r d i n a t i o n a n d t e a ms p i r i t s.P e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s h o u l d b e s t r e n g t h e n e d b y r e b u i l d i n g t h e m u l t i p l e-t a r g e t,s t a n d a r d i z i n g t h e j o b c h e c k b y a c h i e v e m e n t s,c o n s u m m a t i n g s a f e r e s p o n-＊文章编号:1003-3033(2008)10-0068-07; 收稿日期:2008-08-01; 修稿日期:2008-09-30s i b i l i t y c h e c k a n d c u l t i v a t i n g t h e i d e a o f c o o r d i n a t i o n a n d t h e t e a ms p i r i t s.K e y w o r d s: c o a l e n t e r p r i s e; w o r k s a f e t y; p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t; l a g; c o a l-m i n e a c c i d e n t0 引 言近年来,煤炭的需求量大幅度增长,给煤炭企业提供了前所未有的发展机遇。
与此同时,当前煤炭企业的安全问题都十分严重,2005年全国共发生煤矿安全事故3306起,死亡5938人,百万吨死亡人数为3.1,占全世界煤矿死亡人数的79%,居世界之首[1]。
尽管中国煤炭企业管理者对绩效管理越来越重视,但由于管理观念和手段落后,还存在管理体系不完备、管理目标单一、绩效考核不规范、安全绩效考核缺位等绩效管理等方面的问题。
在现代化的人机系统中,人是主导性因素,大量研究与调查表明,不安全行为是导致事故的主要原因。
在煤矿作业中,58%～86%的事故与人的因素有关[2]。
而人的行为则与激励机制的完善与否有关。
因此,以激励和约束为主要目标的绩效管理在企业安全生产中占有非常重要的地位。
煤炭企业的安全生产更是与其绩效管理的绩效性具有高度的关联性。
近年来,我国大部分煤炭企业已认识到绩效管理对自身发展的重要性,但在具体实施与操作过程中却存在许多认识上的误区,导致绩效管理的实施效果不佳,严重地影响煤炭企业生产的安全问题。
笔者以数据和案例为佐证,分析当前我国煤炭企业安全生产现状和绩效管理中存在的问题;创新性地运用实证分析方法研究煤炭企业绩效管理滞后影响其安全生产的程度;探讨其具体的影响渠道;针对性地提出改进煤炭企业绩效管理的相关建议。
最终目的是要通过绩效管理改进来促进煤炭企业的安全生产。
1 我国煤矿事故发生现状及原因做好企业生产和管理的安全工作,保护企业员工生命和财产安全是现代企业管理的重要任务,煤炭企业生产的安全保障尤显重要。
但长期以来我国煤炭企业生产的安全性并没有得到有效保障,煤矿事故频繁发生,严重地阻碍了企业的发展。
1.1 我国煤炭企业事故发生现状我国的煤炭产量居全世界第一位,2005年占全世界煤炭产量的37%,但煤矿死亡人数却占了世界煤矿死亡人数近80%;煤矿事故发生数和死亡人数分别占我国工矿商贸企业事故起数和死亡人数的26.91%及40.26%[3]。
近年来,国家对煤矿事故高度重视,加大了监控力度,煤矿事故较大幅度下降,全国煤炭百万吨死亡率从2002年的4.94下降到2007年的1.485;死亡人数从2001年的5670人降至2007年3786人[3]。
但煤矿事故仍然频繁发生, 2001—2005年间,全国煤矿共发生一次死亡3～9人重大事故1398起,平均每年发生280起,占全国各类重大事故的11%;发生一次死亡10～29人特大事故214起,平均每年发生43起,占全国各类特大事故的36%;发生一次死亡30人以上特别重大事故42起,平均每年发生8起,占全国各类特别重大事故的58%。